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隨著社會和經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源作為最寶貴的資源，在企業(yè)經(jīng)營管理中的作用越來越重要，企業(yè)能不能夠創(chuàng)造效益，企業(yè)的成功與否很大因素決定于人，這基本的道理已為大家所共識。所以，作為我國國民經(jīng)濟支柱的企業(yè)，要在市場競爭中生存與發(fā)展，就必須重視和加強人力資源管理。然而，現(xiàn)實并不樂觀，有的企業(yè)在高呼“以人為本”的同時，卻忽視人，看重資本、設施和設備。對資本、設施和設備倍加珍惜，對人卻無所謂，認為你走了，我可以另招人，中國什么都缺，就是不缺人。在對待人才上，存在重技術輕管理，只看到技術對企業(yè)的重要性，而看不到管理的重要性。因而，企業(yè)普遍存在著人力資源結構不合理、總體素質偏低以及人才流失嚴重等現(xiàn)象。如何扭轉這種錯誤的看法，科學地做好人力資源的開發(fā)和管理，充分發(fā)揮人力資源的作用，已成為企業(yè)首先要考慮的問題。本文試就企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀與發(fā)展對策略談自己的一些看法，期望引起大家對這個問題的重視。

一、企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀

企業(yè)內部人力資源結構不合理，人才的總體素質低，使用人才上存在的問題令人擔憂。改革開放以來，隨著國外先進管理經(jīng)驗的引進和國內教育水平的提高，國內企業(yè)員工總體素質偏低的情況有了很大的改善，但與國外企業(yè)相比仍有不小差距。人力資源結構不合理，普通型員工相對富余，高素質的人才匱乏，人才使用不合理不公平，存在重技術人員輕管理人員的現(xiàn)象，加上各種原因造成的人才流失，使得企業(yè)人才的總體素質令人擔憂。企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀的突出問題主要表現(xiàn)在以下兩方面：

1、缺乏高素質的經(jīng)營管理人才。企業(yè)需要人才，更需要高素質的經(jīng)營管理人，否則企業(yè)的發(fā)展只是一句空話。“科學技術是第一生產力”，專業(yè)技術人才受到重視是理所當然。但是，經(jīng)營管理人才的重要性也不可小視。由于企業(yè)管理者大多是技術起家，重技術、輕管理往往是他們的特點。他們認為經(jīng)營管理人員不能直接創(chuàng)造經(jīng)濟效益，是“吃閑飯”，因此不予重視和培養(yǎng)。經(jīng)營管理人才在企業(yè)要么被埋沒，要么坐冷板凳，其作用是無論如何發(fā)揮不出。長此以往，導致有能力的經(jīng)營管理人才要么甘心被冷落，要么跳槽。而那些沒有經(jīng)營管理能力的人員由于有種種“關系”而占據(jù)重要管理崗位，使管理部門成為養(yǎng)閑人的場所，這種狀況嚴重影響企業(yè)的發(fā)展和提高，這樣的企業(yè)往往也創(chuàng)造不出好的經(jīng)濟效益。

2、人力資源流失嚴重。隨著市場經(jīng)濟體制的建立和人才主體意識的增強，人力資源流動逐漸頻繁。合理的人力資源流動不僅是正常的，甚至是必須的。但是，如果企業(yè)的人力資源在大量流失的同時又缺少補充，無疑是一個嚴重的問題。特別是中高級經(jīng)營管理人才和技術人才的流失，不但使以前對這些人員的培養(yǎng)投入得不到回報，而且重新招聘、培養(yǎng)相應人員所花費的成本也非常高。人力資源流失的原因，有的是不受重視，有的是待遇偏低，有的是遭受排擠，有的是認為無發(fā)展前途，還有的是對企業(yè)絕望。事實上人力資源的流失對企業(yè)造成了極大的損害，有的還可能造成企業(yè)商業(yè)機密外泄等后果。但是，這種狀況并未引起企業(yè)領導層的重視，也未采取亡羊補牢的措施，致使人力資源流失情況未能得到根本改變。

三、企業(yè)人力資源發(fā)展的對策

要改變目前企業(yè)存在的人力資源不合理的現(xiàn)象，必須用發(fā)展的眼光來看待，用發(fā)展的措施來解決。當然，這個問題是根深蒂固的，并非一朝一夕能夠解決，但是難解決并不是說不要解決，解決總是比不解決好，下面具體說一些解決的辦法，也可說是人力資源發(fā)展的對策，具體有三點：

1、人力資源的選拔與配置。首先要完善人才招聘制度，引進競爭機制，實現(xiàn)人盡其才、才盡其用。目前，多數(shù)企業(yè)的經(jīng)營管理者還是由領導者指定任命，有些名曰競爭上崗，實際上早已擬定；在招聘中出現(xiàn)各種“不正常”現(xiàn)象也時有發(fā)生。為了改變這種狀況，應出臺有關經(jīng)營者招聘的政策法規(guī)，嚴格按照政策法規(guī)規(guī)定的程序和辦法選擇適合的經(jīng)營管理者，通過競爭擇優(yōu)選擇經(jīng)營者，使大批有膽識，有事業(yè)心，有創(chuàng)新精神和開拓意識的人才得到合理配置。其次要制訂選拔的標準。例如企業(yè)管理專業(yè)性很強，從事這種職業(yè)的人不僅要懂得黨和國家的方針政策、法律和法規(guī)；而且要具備經(jīng)濟理論、企業(yè)經(jīng)營管理、工程技術等方面的知識；還要具備決策、計劃、組織指揮等諸方面的業(yè)務能力。因此在制訂對企業(yè)管理者的選拔標準時，就必須把這些作為必備條件考慮進去。其它的崗位也是一樣。只有制訂完善的選拔標準，并嚴格地按標準執(zhí)行，才能選拔出真正適合這一崗位的管理者。

2、人力資源的培養(yǎng)與開發(fā)。成功的企業(yè)領導層都十分重視對人力資源培訓的投入。他們認為，只有人力資源的潛能得到開發(fā)，企業(yè)的潛能才會得到開發(fā)；只有人力資源的素質得到提高，企業(yè)的素質和競爭力才會得到提高。合理開發(fā)出現(xiàn)有人力資源的潛能，相當于在不增加人員數(shù)量的條件下，增加了人力資源的總量。這對企業(yè)效益的增加和員工自身素質的提高都是非常有利的。作為人力資源流失比較嚴重的企業(yè)，更是要重視人力資源培訓，把人力資源培訓經(jīng)費列入年度預算，做到舍得投資，舍得開發(fā)，舍得培養(yǎng)，真正把人力資源轉化為人力資本，進而轉化為科技優(yōu)勢和產業(yè)優(yōu)勢。在進行人力資源培養(yǎng)之前，應分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源結構，結合未來發(fā)展需要，科學地設計培訓體系，建立并完善培訓與用人相結合的機制。在人力資源的培養(yǎng)與開發(fā)上，應注意加強對經(jīng)營管理人才的培養(yǎng)與開發(fā)，相比于技術人才，企業(yè)更缺乏經(jīng)營管理人才，這一點務必引起領導層和大家的關注。

3、人力資源的考評與激勵。在人力資源管理方面，企業(yè)應特別注意在人力資源的選拔、績效考核等方面應用科學方法和信息化手段，具體可以下兩個方面開展工作：

（1）建立科學的績效考核體系。使激勵更加有效和充分的基礎是對工作績效的科學考評。建立科學的績效考核體系，包括目標任務、任職標準、考核制度。績效考核體系建立起來，必須公布實施，而不是僅僅裝潢門面。同時在實施時，應嚴格照章辦事，而不是說說一套，做做一套，還要防止企業(yè)領導的一句話隨意就改變績效考核體系，到最后，還是企業(yè)領導說了算。這樣，即使建立起科學的績效考核體系也是空的，沒有一個員工會相信它，當然也達不到績效考核的作用。目前凡是員工積極性高的企業(yè)，一般都建立了科學的績效考核體系，并真正實施，做到與個人收入掛鉤。

（2）建立適合企業(yè)的激勵機制。激勵，是指通過滿足員工的需要使其努力工作，實現(xiàn)組織目標的過程。激勵機制可以使員工清楚認識到自己在企業(yè)中的價值所在，清楚了解到在企業(yè)中應扮演的角色，最終實現(xiàn)人力資源的合理配置。激勵是企業(yè)人力資源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。根據(jù)現(xiàn)有企業(yè)的具體情況，主要有以下幾種激勵方式：

A薪酬激勵。企業(yè)可以通過工資、福利以及股權等方式，把員工的薪酬與績效掛鉤，以經(jīng)濟利益的形式來激勵員工的積極性，讓他們感到個人利益與企業(yè)整體利益息息相關，愿意為企業(yè)整體利益服務。不過，這種激勵如果過量的話，會加大企業(yè)的負擔，對企業(yè)的長遠發(fā)展不利。因此，薪酬激勵必須與精神激勵相結合。在薪酬激勵中必須做到慎重，即考慮薪酬激勵仔細不輕易，薪酬激勵出臺必須實行，不得半途而廢，否則盡失民心，下次再實行薪酬激勵則無人相信。

B精神激勵。精神激勵包括對企業(yè)員工的尊重、理解與支持，信任與寬容，關心與體貼。正確運用精神激勵可以有效地培育員工對企業(yè)的忠誠和信任度。企業(yè)如果做到真心為員工著想，就能夠充分調動員工的積極性。當然使用精神激勵也要適可而止，不能長時間運用，畢竟精神激勵是務虛的，最好的方式是精神激勵和薪酬激勵交替使用，達到企業(yè)與員工的雙贏。

C事業(yè)激勵。人都有強烈的成就動機，以科技人才為例，他們都希望在專業(yè)上有所建樹，對提升專業(yè)領域的成就、名聲、榮譽以及相應的地位比物質利益有更強烈的需求。因此，對他們來說，事業(yè)激勵主要就是創(chuàng)造機會和條件保證他們能夠施展才華，讓他們創(chuàng)造事業(yè)后獲得成就感與榮譽感。

D企業(yè)文化激勵。企業(yè)文化是指企業(yè)在長期生產經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的，帶有本企業(yè)特征的經(jīng)營哲學，以價值觀念和思維方式為核心所生成的企業(yè)內部全體成員共同認可和遵守的價值標準、行為準則、基本信念、風俗習慣和傳統(tǒng)以及與之相應的制度載體的總和。通過企業(yè)文化激勵能使員工體驗因能力差異而引起的收入和地位差異，激勵員工不斷自我完善，從而形成一種良性循環(huán)。這種以人力資源價值的良性循環(huán)為核心的企業(yè)文化激勵，反過來又促進企業(yè)形象的自我完善。