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摘要：

在事業單位中，業績考核始終是人力資源管理工作中的重點問題也是難點問題。然而，現實中一些事業單位，沒有正確認識到績效考核的重要作用與意義，在他們看來，績效考核僅僅是一個制約與限制職工的手段，績效考核在錯誤的認識下無法得到有效的發展與進步，這就使績效考核問題始終處在不尷不尬的地位。本文就事業單位中績效考核存在的意義、績效管理中存在的主要問題以及應對措施進行了簡要分析。

關鍵詞：

績效管理；事業單位；問題；對策

一、績效管理的定義

把職工的績效管理以及組織的績效管理集合在一起的一種全新的體系就是績效管理。從本質上來看，績效管理是一種體系，隨著績效管理的不斷發展與延伸，得到了一個新的定義。在日常管理的活動中，利用績效管理，通過建立企業的戰略和業績評價以及目標分解，使員工的業績得到激勵并且使組織目標以及戰略得以實現的一種正式的管理性質的活動叫做績效管理。把這個定義引入事業單位?，F今社會，在人事制度不斷改革的今天，作為中國的準政府組織的事業單位，包括兩種形式，一種是自給自足，自己掙錢自己花的非傳統意義上的事業單位；另一種是受政府資助供養的傳統性質的事業單位。它們的人力資源采用的是招聘以及聘任的管理方式，而且在“物競天擇，適者生存”的競爭生存環境下逐漸向人力資源管理的形式演變，這其中，績效考核便有著極其重要的作用，但是經過實踐證明，這樣的制度形式似乎還無法在事業單位中立竿見影。

二、績效管理的意義

對績效考核的力度以及程度的加強，這是行政管理體制的改進與發展的主要內容，同時對事業單位的管理以及發展具有促進作用，同樣，也是對各個公共部門業績效益提高以及發展改善的重要方式。對績效管理的加強是使科學發展觀得以準確落實的主要內容之一，績效管理的加強是公共部門對自我發展以及建設的進一步加強，可以使地方政府得以高效快速的發展與創新，讓地方政府的工作效率以及工作質量得以顯著的提高，使地方政府能夠充分的實現自己的公共價值，保證地方上的經濟發展以及社會發展能更加的科學高效。行政事業單位的職能需要發生變化，這就要求績效管理必須進一步加強，對績效管理進行加強，就是讓公務部門正常運行下的每一個環節都得到充分的研究與考慮，制定嚴格的規范的程序與標準，使行政單位的工作效率得到有效提高。加強績效管理，能夠使事業單位的管理方式得到科學的發展與改進，同樣對于行政事業單位資源分配等問題進行合理有效的安排，使事業單位的各個部門能夠合理有效的進行資源的分配，保證在花最少的錢，辦最實的事。

三、績效管理存在的問題

1.組織目標與績效計劃不在同一個層面上

績效管理的第一步是績效計劃，而績效計劃是績效管理得以有效實施的重要方式。在績效考核的過程中，領導與職工就崗位上的一些問題達成一致的過程就是績效計劃，但在協議制定的過程中，績效計劃在沒有客觀依據的情況下制定，沒有具體的崗位劃分，領導者在沒有明確的戰略認識的情況下以主觀意愿來做決定，沒有明確的具體目標和任務。

2.考核者與被考核者之間沒有進行有效的交流和溝通

績效考核是一個系統性的工作，在工作過程中，需要上下級之間進行有效的交流與協作，只有這樣才能保證既定目標能夠有效的達到。但是有的領導者有著“自己是領導，有決定權”的錯誤思想，沒有認識到管理者與被管理者、考核者與被考核者之間的正確關系，使考核過程中沒有有效的交流，無法互動和積極的改進，這樣就會造成職工對考核缺乏信任的問題。

3.職工對績效考核的認識不足

對于績效考核，有的職工對其沒有正確的認識，故而不太重視。在有的事業單位中，績效管理還沒有達到潛移默化的地步。雖然我國已經發展到了如今這個地步，受到傳統文化的影響，績效管理還沒有完全進入我國的社會形態中，所以有部分事業單位對于績效管理沒有足夠的重視。有的單位中，雖然系統當中有績效考核的設定與安排，但是職工們并不理解績效考核的真實意義是什么，從而對于績效管理并沒有真正地執行與遵守。所以，對于我國來說，績效管理僅僅只是一套新型的管理模式，在事業單位當中，不但對于效益提高沒有幫助，反倒是增加了單位某些程度上的成本消耗；作為績效管理人員，由于自身還沒有搞清楚績效管理的實質，故而在遇到管理問題時，不能利用績效管理制度化以及成效化來使問題得到有效的解決，給事業單位的發展造成了很大的問題。

4.對指標的設定沒有足夠的分析

績效管理工作擁有較高的技術含量，在工作過程中需要極其專業的知識來進行分析，如果指標的設定不夠科學準確，就會造成一系列問題的產生。以我國的事業單位績效管理問題為例。第一，績效的年度遞增問題值得引起關注，高標準的指標設定或許會對職工起到激勵作用，但是當指標制定的高度超過了職工所能承受的范圍，這就會導致適得其反，打擊了職工的積極性。第二，指標的設定是受環境的被動影響的，并不是一個固定的量，受到不同的環境因素的影響，使得績效結果無法得到有效的控制。所以，在指標設定中對于環境問題的考慮是必要的。第三，在指標的設定過程中，還需要對指標自身內在的根本問題進行研究，績效指標的制定工作不但需要考慮到指標的表面反應，還需要仔細研究指標的內在根本，研究其究竟想要反應什么樣的信息，只有如此，才能夠使指標反映出的信息真實有效。

四、針對績效管理所存在的問題的解決辦法

1.設計出有特色的績效指標體系

想要制定一套完全統一的績效指標體系難度很大，然而對于績效指標體系自身來說又是極為必要的?？闪炕c不可量化是績效指標一般情況下的兩種體系分類，一般來說，對于可量化的出產應當設計出量化的指標體系；對于無法量化的產出，需要以以下原則為標準來進行設計：績效指標不是過低過高以及不切實際的，是能夠真正的實現的；績效指標不是假想出來的，是存在的；績效指標不是抽象的，而是具有明確目標的。

2.使績效目標明確具體

大多事業單位的目標，很多時候無法進行量化。但是，這并不表示著它的目標就是含糊不清的，應該將目標在績效改進方面進行清晰、準確的表述且便于理解，而且應當有一個明確的目標。

3.建立出績效管理的激勵機制

關于激勵機制的問題，一般情況下會將其與物質問題掛鉤。然而這種傳統的激勵方式已經不適合現在的社會狀態了，結合實際狀況，大多數事業單位將激勵與晉升、培訓等問題聯系，更加有效地激勵職工。這樣一來讓職工的整體素質得到了顯著的提高。

五、結束語

隨著市場經濟的逐步發展，事業單位開始漸漸與其他組織單位拉開了距離，隨著事業單位改革的具體落實與發展，每一個事業單位都面臨著不同程度不同內容的危機與挑戰，各種問題的壓力使得事業單位不能再像原來一樣高枕無憂，因此，在競爭力與日俱增的現在，提高效率成為了必然問題。為了對事業單位內部進行有效地控制，就必須實行績效管理?？冃Ч芾砉ぷ鲗τ谡芤约笆聵I單位管理起著極為關鍵的作用。

參考文獻

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作者:趙紅霞 單位:山東省梁山縣梁山街道辦事處