前言：本站為你精心整理了透析怎樣處理上下級之間的交流困難范文，希望能為你的創作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

在現代信息經濟時代和經濟政治全球化的大背景下，信息本身被認為已經取代了資本，成為企業最為核心和不可或缺的資源之一。因此，信息的獲取和交流成了事關企業生死存亡的大事，管理溝通因此在企業管理實踐中與資本、人力資源共同占據著三個最為核心和優先的位置。從這個意義上來講，現代企業管理就是溝通，溝通就是現代企業管理的核心、實質和靈魂。本論文從管理溝通的角度，結合所研究我國企業上下級關系的實際狀況，提出了在員工關系管理中如何應用有效地處理上下級之間的溝通障礙。

一、溝通的含義

《大英百科全書》對溝通的定義:溝通就是:用任何方法，彼此交換信息。即指一個人與另一個人之間用視覺、信號、電話、電報、收音機、電視或其它工具為媒體，所從事的交換信息的方法。《韋氏大辭典》關于溝通的定義，溝通就是:“文字、文句或消息之交流，思想或意見之交換。”

從以上定義我們可以看出，在溝通中，有一些因素是必不可少的，它們共同組成一次完整的溝通過程，我們可以歸納如下:

傳遞者:把信息傳送出去的人。

信息:雙方溝通的內容。

表達方式:為傳遞信息而采取的方法和手段，包括面對面溝通、

書面溝通、傳真，電話，電子郵件等。

接受者:接受信息的人。

反饋:接受者把自己所理解的信息主動回應給傳遞者的過程。

跟進:傳遞者向接受者了解接受情況，征詢意見和建議的過程。

綜合以上及其他一些觀點，筆者認為:溝通是指在組織內部，管理者通過“發出信息到接受信息再到反饋”的行動過程，來完成“計劃”、“組織”、“領導”等目標性工作。在員工關系中，溝通是管理方向員工傳達信息的過程，其目的是向員工提供組織信息，加深員工及其代表對組織的問題和管理地位的理解。

二、溝通障礙分析

企業中的溝通主要以信息的有效性傳遞來判斷溝通的保真程度。所謂的保真程度是指信息源的意圖與接受者對信息理解的一致性程度。事實上，任何信息在溝通過程中都會發生或多或少的損失，也就是說，由于溝通過程中某些障礙的存在，無法絕對保證溝通的準確性和完整性。

第一種是語言障礙。語言障礙指語言表達不清，使用不當，造成理解的困難或產生歧義。有時即使是同樣的字眼，對不同人而言，有不同的含義。年齡、教育程度、文化背景是三種較明顯的因素，會影響到人們對語言的使用以及對字眼的定義。組織內的成員背景不同，而且由于從事不同工種的工作，必然會產生各自的“行話”或技術用語，大型的組織，如大型企業、跨國企業，其成員都是來自不同地區甚至不同國度，因此使用的字眼往往不同。fll如果我們能夠知道每個人對語言的用法，那么溝通上的困難就會減少。有時謠言的傳遞也使組織內真實信息受到阻礙。

第二種是過濾的障礙。過濾的障礙是指在溝通過程中，往往由于“過濾作用”(filtering)，使得溝通受到很大影響。如為了讓接受信息者高興，信息傳送者故意操縱信息。一些單位的負責人對上級領導喜歡說領導愛聽的話，報喜不報憂，這就是在“過濾”信息了。

第三種是心理的障礙。這是指個性特征與個性傾向所造成的溝通困難。如個人與個人之間、組織與組織之間、個人與組織之間需要和動機不同，興趣與愛好的差異，都會造成人們對同一信息的不同理解。溝通雙方不和諧的心理關系，某一方或雙方的人格缺陷，也會對溝通產生不良影響。

第四種是時間壓力的障礙。如果接受信息者只有很短的時間理解接受的信息，他也許會誤會或忽視其中一部分信息。管理者有時間的壓力，因為決策是有時間限制的，時間壓力會造成溝通問題。當事情被迅速處理時，正式的溝通渠道會縮短，因此有些人會被蒙在鼓里，

有時候因時間緊急，導致信息傳達得不完整或模糊不清。

第五種是信息過多的障礙。管理者所接受的信息有從上面傳下來的，也有從下面報上來的，也有左右單位或同事轉傳過來的。因為缺乏自動控制系統，所以信息往往大量涌進，使管理者一時無法掌握信息的精華，選出最重要的信息。科技的進步，使經理們通過計算機和傳真可以獲得大量信息，如果他們不注意處理這些信息，溝通的效能可能會受到影響。因此，管理人員不得不忽視一些信息，或只是瀏覽一下，這樣，有時一些重要的信息可能會漏掉或出現理解錯誤。

第六種使組織結構和地位的障礙。由于組織結構復雜龐大，環節太多造成信息損耗和失真。有時組織內設立的各種機構和崗位，由于員工與管理者之間的地位差別，也會造成溝通上的困難。溝通的障礙和失真也可以通過表一的形式表現出來:

表一：溝通的障礙和失真

問題的來源問題的類型

信息來源過濾

編碼和譯碼缺乏共同經驗，語義不同

媒介選擇術語理解不同，媒介問題

接受者選擇性注意，價值判斷，對信息來源缺乏信任信息超載

反饋忽視反饋

組織因素噪聲，地位差異、時間壓力，信息超載，網絡結構

三、上下級之間的溝通障礙的消除

在管理實踐中，有部分管理者不喜歡與員工勾通，用各種辦法把自己與別人隔離開來。一種情況是管理者把自己放在高不可攀的位置土，故意制造種種神秘感，讓員工翹首仰視，敬而遠之;另一種情形就是管理者對員工頤指氣使，疾言厲色，一不合自己心意，就開口訓人，根本不懂得關心員工。

作為一個部門經理，如果員工總是怨聲載道，那么管理者的工作是不可能做好的。解決這個問題的辦法筆者以為就是提倡管理者以朋友身份同員工密切接觸。

在與員工進行交流溝通過程中，公司要求管理者，向員工表明，你重視他們的意見。除此之外，還要克服下列缺點:對員工講話妄加判斷在前，有效傾聽在后;在表達思想時，將注意力集中在如何敘述上而不是敘述的主題上;他人還沒有敘述完就拒絕聽下去;偶然聽到一些情緒化詞語就開始打斷別人的講話。

作為溝通的主體，個人的一些不良的溝通習慣、文化背景和情緒都會成為溝通的障礙，為了克服企業中的這些問題，筆者建議對經理們進行下面的培訓:

第一、警惕信息過濾行為。信息的發出者會因為各種各樣的原因，而對信息進行過濾。例如，下級在匯報工作時，會有意“忽略”一些問題，導致他的上級在聽取匯報時只能了解有關工作的部分信息。公司可以要求對溝通做詳細的內容準備，并由上級定期檢查。

第二、避免選擇性知覺。接受者也會在無意識當中對信息進行選擇性接受。例如，上級可能會在聽取下屬的匯報時，對某個自己關心的問題特別重視，而忽略其他的一些可能也很重要的問題。避免選擇性知覺的存在，并有意識地在溝通當中避免個人喜好對信息接受地影

響，對別人提供的所有信息都抱以關注和認真的態度。

第三、減少情緒影響。使自己成為情緒的主人而不是奴隸，進而再根據溝通時的具體情況，對自身情緒做出及時的調整。

第四、克服語言和文化的障礙。了解各種語言及不同區域文化的差異。以上海某公司為例，在該公司，有一半的員工都是上海市本地人，上海人有一個習慣，就是遇到本地的無論在哪里都用滬語進行口頭交流，如果第三方市非上海人的話，他們還可能注意一些。公司的員工至高層下至普通員工也是同樣如此。

雖然他們覺得并無任何不妥，但對于聽不懂上海話的員工來說，聽到天書一般的語言，很無奈也頗覺與他們有隔閡，筆者就有過類似的經歷。因此在溝通交流中，建議采取幾乎所有人都能聽懂，不會產生歧義的語言或文字。

另外，還可以對照表二交流障礙改進舉措表，看看自己還需要在哪些方面需要加強。

表二溝通障礙改進舉措表

消除溝通障礙的舉措經常與第一線工作人員溝通口是口否

讓組織中不同層次的人或不部門的人相互了解口是口否

經常將員工集合起來開會口是口否

與員工交談時圍繞主體展開，言簡意賅口是口否

與員工溝通時經常曉之以理口是口否

鼓勵員工參加各種體育活動口是口否

組織結構框架富有彈性口是口否

嚴格執行公司的各項政策口是口否

努力消除派系斗爭口是口否

四、針對不同性格的下屬員工采用不同方式進行溝通

（一）主動了解下屬的性格取向

為了解下屬，上級可以對員工的性格進行了以下分析:

A類員工:脾氣暴躁，常與人結怨者。

B類員工:自尊心極重，感情脆弱者。

C類員工:消極悲觀，缺乏自信者。

D類員工:溜須拍馬，阿諛奉承者。

E類員工:善于表現，急功近利者。

F類員工:郁郁寡歡，以為懷才不遇者。

（二）通過不同方式與不同性格的下級員工進行溝通

比如對于A類員工:這類員工容易情緒激動，怒氣沖沖地到處“投訴”。

作為他們的領導要首先讓其坐下來，然后仔細聆聽他們的談話，不要發言，因為他們在激動時所說的話往往是雜亂無章、未經組織的，讓他們把事情的經過說完，宣泄完憤怒的情緒，處于相對冷靜之中時，再表明你的處理方法。領導沒必要改變一個脾氣暴躁的員工，也不要敷衍他們，更不能從中轉換話題，但經理必須告訴他們，動輒發脾氣的人感情上通常不夠成熟，教他們學習控制自己的情緒，并強調單位不贊成以亂發脾氣的方式來解決問題。

B類員工:自尊心極重，感情脆弱者。

這類人多半是一些職位較低的年輕人，他們大部分剛踏出校門，對紛繁復雜、競爭激烈的社會不太適應。領導的幾句提醒話，在他們耳中就像被老師當眾責罵，心中極為不安，無形中產生一種壓力，對工作喪失信心和興趣，甚至產生跳槽的念頭和行為。具有這類性格的員工，行為上往往比較拘謹，他們總喜歡繃著臉，緊張地工作，遇到工作時誠惶誠恐，對上級說話時語調總是戰戰兢兢。對待這類員工，說話時措詞必須小心謹慎，盡量避免從個人角度出發，多強調“我們”和“公司”。在批評他們工作中的問題時，必須多顧及他們的自尊心。一絲溫和的笑容，一句關切的問候，都會增加他們的安全感和自信心。在平時的工作中，不妨把握機會稱贊他們的表現。再三地鼓勵或許讓你都感到自己嘮叨，但對他們來說卻是很受用的，而且有種被重視的感覺。同時應該讓他們明白，在工作中發生錯誤時，可能是多種原因造成的，不一定與個人能力有關。

參考文獻：

[1]江學軍,于洪良.試論現代企業的人才觀[J]人才開發,2004,(03).

[2]李朝輝,鄧小波,張惟.論領導者的溝通藝術[J]人才開發,2004,(04).

[3]王凌.如何做一名合格的人事經理[J]人才瞭望,2004,(01).

[4]丁勇剛,黎恒.怎樣識別富有適應力的員工[J]中國人力資源開發,2004,(03).

[5]趙鋒,高錦繡.如何激勵知識型員工[J]鄉鎮企業研究,2002,(02).

[6]翟志華.情感激勵在管理工作中的應用[J]中國集體經濟,2004,(01).

[7]戴軍.美國人力資源管理模式的啟示[J]中國人力資源開發,2004,(02).

[8]劉兵,張世英.企業激勵理論綜述與展望[J]中國軟科學,1999,(05).