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一、中小型企業人才管理的現狀：

1、人事部門有職能，缺職權

大多中小型企業都對人力資源管理這塊缺乏重視。尤其是一些正處于發展期的年輕企業，仍然維持著早期經理辦公室代管實行人事管理職能的配置，也只是負責員工招聘，考勤，合同管理等基礎職能。而人事調動、薪資調整、獎金分配等職權都還是由老板一手掌控。這樣的配置在百人下的企業還勉強行的通，百人以上的企業還是這樣的配置就很勉強了，到出了問題再意識到人事部門的必要性，那也是亡羊補牢，損失已經既成事實了。企業在成長發展的過程中，人事部門的配置也應該要及時跟上。

2、缺乏員工系統培訓

大型企業進去就是面對各種培訓，相比之下中小企業在這方面則欠缺的多，比起薪資福利來說，培訓機會的匱乏才是中小企業吸引人才時的致命弱點。對于大多數的應屆生而言，薪資從來都不是關注點，大型企業把應屆生的薪酬壓的再低仍然有人趨之如騖是為什么？因為進去之后有一系列的系統培訓，培訓的實質效果先不論，這一動作，就讓應屆生們感受到了有發展的前景。另外，缺乏系統的培訓，也會造成員工在之后的工作中因缺乏專業知識，導致工作適應慢，操作不規范等不良后果。

3、缺少與員工的溝通

理論上來講，相較于大型企業，中小企業的人員規模有限，那領導層跟下屬之間的溝通應該更容易做到。然而實際上，領導的工作指示確實更容易準確的到達底層，但底層員工述求，卻缺乏到達上層的渠道。我們的領導層跟下屬的溝通更多的還是停留在工作上，缺乏了解員工需求的意識。一味的在工作上要求員工，而忽視員工的需求、期望，是導致中小企業員工流動率大的另一個重要原因。

二、激勵學的核心理論及應用

1、關注員工的需要—馬斯洛需求理論

馬斯洛的需求理論把人類的需求劃分為五類，由下而上依次為：生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要及自我實現。當人的某一級的需要得到最低限度滿足后，才會追求高一級的需要，如此逐級上升，成為推動繼續努力的內在動力。每個人的一生都在為了各種需要而奮斗，企業要做的就是研究員工的需要，滿足員工的底層需要，并引導員工追求更高層的需要。大型企業雖然有專業的人力資源管理團隊，每年

1.1滿足底層需要。底層需要包括生理需要（吃喝?。?，安全需要（住房安全、工作安全）。要滿足這些需求，除了給到員工合理的薪資福利為保障，也要為員工設身處地的思考。例如對于外來務工者來說最底層的住房需要就讓他們很困擾了，對于這些員工公司如果能主動幫他們尋找到合適的安全的房源，那就足以讓員工感動好一陣子了。

1.2社交需要指的是友誼、愛情和群體的歸屬感。公司可以通過組織派對活動增進員工之間的感情，合作公司之間的聯誼活動為單身青年尋找愛情提供機會，這些都不是問題。我們自然要把重心放在員工的歸屬感上，這是中小企業發展道路上的一大難題。中小企業缺乏引人注目的企業形象和獨具特色的企業文化，而要想讓員工有歸屬感，首先得讓我們企業變成引人駐足的歸處。因此要讓員工參與到企業形象和企業文化的建設中來，

1.3尊重需要和自我實現并不僅限于專業的培訓或承諾晉升這兩種做法，也可以定期開展經驗交流座談會，讓資深的員工站上講臺，這樣不僅能讓年輕的員工在工作中少走彎路，也能讓資深的員工看到自己的成長。

2、關注員工的公平感—公平理論

子曰：不患寡、而患不勻。孔子的這句話恰巧西方心理學家亞當斯的理論不謀而合，即人們比起個人所得的絕對值更關心個人所得的相對值。世界上沒有絕對的公平，我們能做的只有減少員工的不公平感。首先要關注行業的平均工資，盡量讓員工的工資在平均線上。如果公司能開出的條件有限的話，也可以通過給予靈活的工作時間或其他福利來彌補。其次在職位調動時要關注公司內部其他員工的反應，升職的員工除了工作能力外，在員工之間是否有信服力？能否協調好其與部屬的關系也應該作為重點考量。最后要制定明確的工作細則和獎懲制度，并嚴格執行。讓員工看到領導犯錯與庶民同罪，員工出錯領導也要有連帶責任。

三、結語

縱然我們中小企業在短期內無法給到員工和大企業同等的薪酬和福利，但是我們也應當抓住公司規模小，人員有限這一優勢，充分的了解每一個員工，創建更具人文關懷的企業文化和積極的工作氛圍，讓員工真正的參與到企業的成長中，讓企業成為讓我們員工安心的歸處。

作者：郭秋晨單位：華東師范大學心理和認知科學學院