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摘要:企業間的競爭就是人才的競爭。企業成功關鍵在于增強企業的核心競爭力,而企業核心競爭力的構建主要依賴于人才。人才是現代企業的靈魂。文章針對當前企業人才引進工作的現狀,探討了如何做好企業人才引進工作的策略。

關鍵詞:人才引進;人力資源;企業文化;企業戰略

如何引進一流的人才,打造一支高層次的人才梯隊隊伍,已成為企業十分重要的管理課題。對此,筆者結合自身從事人力資源工作的實際,談幾點粗淺的認識。

一、當前企業人才引進工作現狀

(一)人力資源戰略與企業戰略不匹配。

任何企業經營戰略都需要人去實施,人力資源戰略是企業經營戰略的支持體系。但是我國的很多企業在生產和經營中沒有企業發展戰略或者戰略定位模糊,人力資源戰略更是無從談起。沒有一套良好的引人、用人、留人的機制,沒有有效的人力資源戰略,每年的人才招聘和引進只是靠各需求部門負責人平拍案定論,需求的崗位人數,對需求崗位必備的能力、學歷、資歷、背景等,全是憑感覺,跟著感覺走。

(二)缺乏完善的人才甄選機制

招聘者對于企業需要引進的人才具備什么樣的素質和能力也沒有明確的規定,彈性較大,所以在引進人才的過程中,必然存在一定的盲目性,對于這個崗位最需要的人才應該具備何種特質,不能明確、清晰地界定,從而將“不合適的人”安排到“不合適的崗位”上,這樣,整個人才引進工作失敗也就在所難免。

(三)忽視完善引進人才的后續措施

有的企業在新員工入職以后,更多地只是充當一種“打雜”的角色,只是鼓勵畢業生進行自學,知識的更新缺乏系統性,對現代化大型企業的管理知識及管理手段接觸很少。而且有些企業領導在人才使用上有急功近利傾向,在員工培訓上舍不得花工夫,忽視了技術人才的教育和培訓。對人才的投資不足,在現代科技高度發達的今天,若不“充電”,原來掌握的知識很快就會老化,這樣,技術人才和骨干的知識資源也會逐漸枯竭。

(四)缺乏良好的企業文化

很多企業不注重企業文化的建設,員工缺乏共同的價值觀念,對企業的認同感和歸屬感都不強,個人的價值觀、人生觀與企業的經營理念產生錯位,這也是很多企業難以吸引與留住人才的重要因素。

二、新形勢下企業如何做好人才引進工作

(一)制定與企業戰略相匹配的人力資源戰略規劃

引進戰略企業要先有一個明確的企業生產經營發展戰略,然后再來分析這種戰略需要什么樣的職能戰略(包括人力資源戰略、財務戰略、營銷戰略等等)來匹配,也就是說企業生產經營發展戰略決定人力資源戰略,沒有明晰的企業戰略,人力資源戰略也是紙上談兵。所以,企業的管理者要對企業未來的經營和發展方向、投資重點有著明晰清楚的預期,再制定清晰、完整的企業戰略。在制定人力資源戰略時必須考慮到企業的環境背景以及戰略導向;而在制定企業戰略時,也同樣要考慮到企業現有的以及可能達到的人力資源狀況。

(二)制定標準、明確的選聘標準引導著整個人才引進工作

在引進人才的過程中,要做好人才崗位適應性、人才流失可能性、人才業績表現、人才對團隊影響程度、人才團隊磨合速度等的分析,不能只看到短期效益,更要注重企業的長期發展。但是在選聘之時,人才還沒有被配置到擬任職的崗位上,當然無法檢驗其業績表現。通常做法是采用各種科學方法,如面試、心理素質測評、知識考試等,評價候選人才的素質,看是否與擬任職崗位的素質要求相匹配。關注人才的文化價值追求,成功的人才選聘應該關注人才對組織文化、價值追求的認同程度。選聘人才的過程中,除了關注人才個體的素質外,還應認真分析人才擬任職團隊的結構特點,如團隊成員的學歷、性別、年齡、觀念等。強調人才與其擬任職團隊的兼容性,應該減少因擬聘人才的“鶴立雞群”而帶來的不必要的“孤獨感”,否則會影響人才能力的有效發揮,甚至會迫使人才流失。

(三)拓寬招聘引進的渠道,豐富引進人才的途徑

企業在引進人才時,應不斷拓寬渠道,利用媒體、網絡、人才交流中心以及獵頭公司等多種渠道進行招聘,也可定點與高校的就業中心聯系,采取推薦或委托培養等方式,廣納賢才。此外還可以采用內部員工引薦的方式。因為企業員工對企業和被引薦人都非常了解,所以,內部員工更能為企業引薦合適的人才,但要避免“拖親帶故”,嚴格把握好引進關。

(四)建立正確的用人機制,創造激勵性的工作平臺

在當前的形勢下,引進并留住人才,關鍵是建立正確的用人和激勵機制。這就需要企業建立有利于人才脫穎而出、人盡其才、才盡其用,公平、競爭、寬松的用人機制。建立有效的激勵性工作平臺:一是要建立競爭機制,在企業發展的同時,不斷提高員工的收入水平,并根據個人貢獻大小,適當拉開分配檔次。通過合理、公平的競爭,努力建立一套完善的競爭機制和人才脫穎而出的寬松環境;二是要建立有效的激勵機制,不斷完善獎勵制度。建立企業獎勵基金,對有突出貢獻的企業員工實行獎勵。把精神激勵和物質激勵結合起來,既要從待遇上給予人才以物質激勵,又要通過尊重人才的自我發展、自我實現的需要,給予人才以精神上的支持和激勵;三是要建立科學的績效評價機制,不斷完善福利制度。科學地評價人才對企業的貢獻和作用,保證各類人才的福利待遇隨著企業效益的提高而不斷提升,不斷調動人才的積極性。

(五)加強企業文化建設,使其吸引并留住人才的磁石濃郁的企業文化會強烈地影響一個員工對企業的根本看法,并影響該企業的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業控制職能的應用方式。良好的企業文化不僅可以激發全體員工的工作熱情,增強員工的戰斗力和凝聚力,增加人才對企業的認同感和歸屬感,使其愿意為企業工作、奉獻。所以應加強企業文化建設,而加強對管理者的培訓和員工的素質培養是企業文化建設的關鍵。所以,企業特別是大型企業,要營造能持續學習的良好環境,鼓勵員工不斷學習,提高員工的道德修養,提高員工的科學文化素質,豐富員工的物質和精神生活,全面提高引進人才的素質和能力,由員工素質的提高到產生對企業的信任感和歸屬感,從而建立良好的企業文化,使良好的企業文化成為吸引并留住人才的磁石。

參考文獻

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