心理契約人力資源論文
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1心理契約與職業倦怠
職業倦怠又稱職業枯竭、職業耗竭或工作倦怠，由美國臨床心理學家Freuden－berger于1974年率先提出。后來Maslach提出了職業倦怠的三維概念，即指在以人為主要服務對象的職業領域中，個體因為不能有效地應對工作上延續不斷的各種壓力而產生的一種長期性心理反應，包括情感耗竭、人格解體和個人成就感降低。發生職業倦怠的醫護人員常表現為對工作喪失熱情，態度消極，對服務或接觸的對象缺乏耐心，并伴有工作能力體驗和成就體驗下降，從而導致自我效能感下降，醫療護理服務質量下降，嚴重者可造成差錯事故甚至病人死亡。心理契約主要從3個方面影響職業倦怠，分別為：護士角色的多重性和職責的模糊性超出了心理預期；護士的高投入與低回報、低評價導致其心理失衡；溝通不暢造成的心理裂痕。2006年的一份國內職業倦怠高發職業排行榜中，護士職業倦怠發生率排名第一。在國外，1／3的護理人員有職業倦怠。國內護士職業倦怠的發生率為55．1％～59．1％，ICU、急診科護士職業倦怠程度最高，達75．5％。導致ICU、急診護士職業倦怠的主要原因是工作量大，工作環境復雜，病人和家屬容易把急躁的情緒發泄到護士身上，造成心理失衡。駱宏等對425位在職護士的問卷調查結果顯示，角色壓力水平越高，護士職業倦怠水平越高，即護士對自己的工作要求不明確或不清楚，職責模糊，同時對于突發事件無法很快確定自己的適宜行為。調查顯示，有30．5％的社區護士職業效能感非常倦怠，46．3％護士認為工作效能感中度倦怠，結果說明護士認為自己得不到足夠的團隊支持，沒有彼此尊重信賴的社會關系，從而導致心理契約破裂，而失去工作積極性。
2心理契約與離職意愿
離職意愿是指個人打算離開目前工作崗位，另尋其他工作機會的傾向強度。各種原因均可導致護士產生離職意愿，如護士工作條件不盡如人意、報酬太低、健康原因、缺乏事業發展的前景、需要照顧家庭成員、繼續事業上的發展等。從心理契約角度分析，護士知覺到的心理契約履行程度越高，護士的離職意愿越弱。醫院責任和護士責任及其各維度與護士離職意愿之間關系密切。在護士與醫院的雇傭關系中，相比醫院所提供的經濟報酬，護士更加重視醫院內良好的人際關系和社會支持。醫院真正尊重、認可和關心護理團隊，對護士表現出人文關懷，提供社會心理支持，會直接減弱護士的離職意愿，并且提高護理人員對組織的責任感和工作的積極性。根據中華人民共和國衛生部新聞會實錄，2007年我國696所三級醫院護士流失率為5．8％，有些地區流失率高達12％。調查顯示，在2007年1月到2009年9月期間，9個病區護理人員流失93人，占總人數38％，平均每年流失17％。導致流失最主要的原因是家庭因素。護士多為女性，不僅要承擔護理人員的角色，還要承擔妻子、母親的角色。當家務事繁重或生活中產生困難或矛盾，此時若得不到醫院的支持會加重心理負擔，從而產生離職的意愿。方穎等通過對2所二級甲等醫院的194名護士進行問卷調查，結果表明社會支持水平越高的護士，其離職意愿越低，其研究結果與國外研究結果一致。護理人員流失和離職意愿既影響醫療服務質量，又增加了醫院在護士招聘、培訓和成長中的成本，影響護理學科的可持續發展。
3心理契約與護理事業發展
中國護理事業發展規劃綱要（2011—2015年）指出，優化護士隊伍結構，穩定臨床護士隊伍是促進護理事業發展必不可少的舉措。心理契約的無形約定能促使員工不斷以心理期望來審視自己與組織的發展，促使員工在動態環境變化中不斷調整自己的行為，以保持與組織的良好關系，將個人職業生涯發展與組織的發展緊密地聯結在一起，從而提高對組織的忠誠度。這和董旭婷等的研究結果一致，當護理人員遭遇管理上的限制和專業上的瓶頸時，便會帶來無形的壓力，產生生理和心理的疲憊感，對心理契約的醫院責任不能滿足。而通過采取針對性措施，提高心理契約履行程度，將會提升職業認同水平，同時也會促進其工作的積極性，提高護理工作質量，穩定護理隊伍。
二心理契約危機管理方法
1公平公正建立客觀現實的心理契約
在醫院招聘護理人員過程，明確公開的院方信息，所招聘職位的要求，尤其是醫院所負的責任和義務等；同時也要求她們在學歷、工作經驗、技術專長以及對醫院的期望等方面給出明確信息，從而避免雙方存在不切實際的期望和難以保障實現的承諾。保障初始階段脆弱的契約關系不遭到破壞是構建穩固心理契約的前提。
2加強有效溝通防止心理契約破裂
在管理工作中，護理人員心理契約很可能由于一定的客觀原因產生破壞，此時若管理人員漠然處之，護理人員就會將心理契約的違背歸因于醫院故意破壞當初的承諾，反之，如果醫院管理人員積極充分地向員工解釋契約不能兌現的原因，就能緩和員工的消極反應，員工就會將此事歸因于客觀而非醫院。因此，恰當地運用管理技巧，將心理契約的破壞給予員工一個合理的解釋是大有裨益的。在員工知覺到醫院沒有履行某個承諾時，如果醫院能及時在其他方面給予補償，員工對該補償項目的接受程度可以抵償未履行的項目，心理契約的破裂就不會演化成契約違背。這樣可以降低由于心理契約破裂而做成的負面影響。
3強化組織支持鞏固心理契約根基
隨著護士逐漸成長，業務技術日益嫻熟，在成長過程中對自己和醫院形成新的認識，對醫院的期望和需求也會提高。相較過去，現在護士更關注雇傭關系中的自主性和價值觀的獨立性，具有更高的職業發展需求。護理管理者可結合護士的具體特點，無論職稱高低，對她們進一步進行能力培養，提高業務水平。護理人員一旦做出成績，要及時激勵與反饋，使他們看到自己工作的意義和價值所在，從而產生成就感，樹立對工作的信心。有的放矢地進行動態管理，可以滿足其不斷變化的心理契約，而通過正性反饋則可以使護士持久地忠于心理契約。
三小結
基于大量研究者對心理契約的研究，雖然初步形成護理人員心理契約的理論框架，但尚無有效的措施來干預和維護護理人員心理契約。所以，根據心理契約的主觀性和動態性等特點，如何將心理契約理論運用到護理人力資源管理中，保證護士隊伍穩定，促進護理的發展，將是今后研究方向。
作者：潘艷葛學娣單位：浙江中醫藥大學
