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【內(nèi)容摘要】本文通過(guò)分析心理資本的內(nèi)涵，探討了心理資本對(duì)人力資源管理六大系統(tǒng)的作用機(jī)制，提出了基于心理資本的人力資源管理模式的構(gòu)建思路。

【關(guān)鍵詞】心理資本;人力資源;管理模式

通過(guò)提高勞動(dòng)者的工作績(jī)效來(lái)增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，一直以來(lái)是人力資源管理的核心目標(biāo)。圍繞這一目標(biāo)，學(xué)術(shù)界先后提出了經(jīng)濟(jì)資本、人力資本和社會(huì)資本三大資本促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的理論。但從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)不是財(cái)力，也不是技術(shù)，而是人。這要?dú)w結(jié)于人的潛能是無(wú)限的，而這無(wú)限的能力正是來(lái)源于人的心理資本。心理資本作為第四大資本，是指通過(guò)對(duì)勞動(dòng)者在實(shí)踐過(guò)程中心理方面的投資與開(kāi)發(fā)，以獲得勞動(dòng)者積極的心理狀態(tài)。這是區(qū)別于人力資本和社會(huì)資本的一種核心心理要素，它有助于促進(jìn)勞動(dòng)者的個(gè)人成長(zhǎng)和工作績(jī)效水平的提升，是提高企業(yè)人力資源管理效能的重要理論。因此，構(gòu)建基于心理資本的人力資源管理模式對(duì)于提高企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力具有積極的指導(dǎo)意義。

一、心理資本的內(nèi)涵

心理資本這個(gè)概念最早出現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)學(xué)、投資學(xué)和社會(huì)學(xué)等領(lǐng)域的文獻(xiàn)中。比如，經(jīng)濟(jì)學(xué)家Goldsmith等人(1997)認(rèn)為，心理資本是一些能夠影響個(gè)體勞動(dòng)效率和效果的心理特征組成的集合，這些特征集中反映了個(gè)體的自我認(rèn)同感、自尊感、工作動(dòng)機(jī)和工作態(tài)度等。［1～2］在這一定義中，心理資本被看作是個(gè)體在前期生活中已形成的相對(duì)穩(wěn)定的心理傾向或特征。Luthans等人(2007)從積極心理學(xué)和積極組織行為學(xué)的角度，不斷深入研究，多次修訂和完善心理資本的定義，最終提出，心理資本是個(gè)體的積極心理發(fā)展?fàn)顟B(tài)，主要包含自我效能感(自信)、希望、樂(lè)觀、堅(jiān)韌性等關(guān)鍵要素。［3］

(一)自我效能感(自信)。

自我效能感是完成認(rèn)知、行動(dòng)等任務(wù)所需要的激發(fā)動(dòng)機(jī)的特定心理行為。自我效能感強(qiáng)的人敢于選擇具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，自我激勵(lì)去完成，即使遇到挫折，仍堅(jiān)持不懈。已有實(shí)驗(yàn)證明，自我效能感與工作績(jī)效成正相關(guān)關(guān)系，自我效能感越強(qiáng)，工作業(yè)績(jī)?cè)酵怀觥?/p>

(二)希望。

希望是為成功實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，在路徑選擇和動(dòng)機(jī)之間互動(dòng)過(guò)程中所產(chǎn)生的一種意念狀態(tài)。它不僅描述了實(shí)現(xiàn)個(gè)體目標(biāo)的決心，還體現(xiàn)了努力實(shí)施過(guò)程中的信念。因此，希望不同于幻想，它是在可行的實(shí)現(xiàn)方法、策略和能力的基礎(chǔ)上，還具有追求目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，這種能量促使著個(gè)體排除萬(wàn)難，不斷前進(jìn)。

(三)樂(lè)觀。

樂(lè)觀是對(duì)目前和未來(lái)狀況的一種積極預(yù)期。積極的預(yù)期，體現(xiàn)了向上的心理狀態(tài)，可有效地促使個(gè)體努力完成自己想做的事情。沒(méi)有樂(lè)觀，個(gè)體的行動(dòng)也就失去了動(dòng)力，做任何事情困難重重，進(jìn)展緩慢，甚至以失敗告終。

(四)堅(jiān)韌性。

堅(jiān)韌性是指在遇到困難或前景不明的狀況下，憑借堅(jiān)定信念，有效途徑，扭轉(zhuǎn)局面直至實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力。堅(jiān)韌性主要體現(xiàn)在三個(gè)方面:對(duì)事實(shí)的承受力，堅(jiān)定的信念，有效的應(yīng)急能力。

二、心理資本的特性

(一)隱蔽性。

將經(jīng)濟(jì)資本、人力資本、社會(huì)資本和心理資本相比，前三種資本具有可顯性，較易觀察和測(cè)量;而心理資本的維度描述較為抽象，無(wú)法直接觀察和測(cè)量，只能借助于其他指標(biāo)數(shù)據(jù)予以表征。

(二)廣泛性。

學(xué)者們的大量研究表明，心理資本涵蓋的內(nèi)容較多，可以說(shuō)，所有影響組織績(jī)效水平的積極心理因素或狀態(tài)均可納入心理資本的研究范疇，因此，心理資本是一種維度較多的資本類型。

(三)拓展性。

心理資本雖然隱蔽且涵蓋內(nèi)容廣泛，但并非不可以測(cè)量和開(kāi)發(fā)。比如，具有代表性測(cè)量工具有Luthans等人的心理資本問(wèn)卷(PCQ)、心理資本量表［3］以及柯江林等人(2009)［4］、吳偉炯等人(2012)［5］開(kāi)發(fā)的國(guó)內(nèi)心理資本量表等。另外，心理資本同知識(shí)技能相比，其開(kāi)發(fā)具有差異性，主要體現(xiàn)在:培訓(xùn)周期長(zhǎng)、發(fā)揮作用慢，影響程度深等方面。

(四)相關(guān)性。

心理資本是對(duì)個(gè)體積極心理發(fā)展?fàn)顟B(tài)的描述，而積極的狀態(tài)是激發(fā)員工提高績(jī)效水平的內(nèi)在動(dòng)力，因此，只有高工作績(jī)效的心理要素方可稱之為心理資本，從而心理資本與高績(jī)效之間具有顯著的相關(guān)性，且為正相關(guān)。

三、構(gòu)建基于心理資本的人力資源管理模式

(一)基于心理資本的工作分析與職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)。

工作分析作為人力資源管理的基礎(chǔ)，主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面:一是明晰崗位信息;二是明確崗位任職要求信息。心理資本在工作分析中的作用主要體現(xiàn)在崗位的任職要求上，與以往注重個(gè)體的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與能力等方面不同的是，基于心理資本的工作分析更強(qiáng)調(diào)崗位所需要的什么樣的心理素質(zhì)，只有滿足特定的心理水平，才可勝任崗位。［6］職位評(píng)價(jià)是組織制定職位結(jié)構(gòu)，同時(shí)確定職位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。這個(gè)環(huán)節(jié)為整個(gè)人力資源管理體系起到了承上啟下的作用，主要體現(xiàn)在:實(shí)現(xiàn)了組織戰(zhàn)略與薪酬體系的有效銜接，集中反映了薪酬體系的“內(nèi)部一致性”以及組織對(duì)員工的期望度。基于心理資本的職位評(píng)價(jià)就是把心理資本作為最重要的報(bào)酬要素，對(duì)其賦予一定的價(jià)值。

(二)基于心理資本的員工招聘系統(tǒng)。

員工招聘是人力資源管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，尤其是在當(dāng)今人才為第一要素的時(shí)代，哪個(gè)企業(yè)招聘到了人才，就等于成功了一半。員工招聘工作的有效性體現(xiàn)在通過(guò)最低的成本招聘到人－崗匹配、人－組織匹配的員工，并使員工最大限度地發(fā)揮自己的能力。基于心理資本的招聘主要體現(xiàn)在依據(jù)工作分析結(jié)果，招聘到的員工具有能夠與崗位以及組織相匹配的心理資本。基于心理資本的招聘強(qiáng)調(diào)三方面:一是包含心理資本要求的工作說(shuō)明書;二是能夠深刻理解內(nèi)涵并能夠靈活運(yùn)用的招聘工作人員;三是科學(xué)有效的心理資本測(cè)量工具。第一項(xiàng)工作可以通過(guò)基于心理資本的工作分析系統(tǒng)來(lái)實(shí)現(xiàn);第二項(xiàng)工作，要明確“招聘工作離不開(kāi)心理要素”的觀念;必須對(duì)負(fù)責(zé)招聘的工作人員加強(qiáng)心理知識(shí)的系統(tǒng)培訓(xùn)，以提升他們的心理資本水平。目前，心理資本的測(cè)量方法較多，且各有利弊，實(shí)際應(yīng)用中，應(yīng)視具體情況綜合分析。

(三)基于心理資本的員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)。

培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是提升員工知識(shí)、技能與心理素質(zhì)的重要途徑，其目的是通過(guò)改善員工個(gè)體的工作水平以促進(jìn)企業(yè)整體發(fā)展。傳統(tǒng)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)側(cè)重對(duì)員工工作技能的培訓(xùn)，過(guò)多地關(guān)注企業(yè)的短期效益，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，影響整體績(jī)效的不僅僅是員工的技能，還有員工積極的心理素質(zhì)。具有良好的心理狀態(tài)更有利于員工各項(xiàng)能力的發(fā)揮。基于心理資本的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)，要重點(diǎn)認(rèn)識(shí)到以下幾個(gè)方面:一是心理資本是可以通過(guò)培訓(xùn)得到提升，但開(kāi)發(fā)的效率和效果與知識(shí)技能相比，時(shí)間長(zhǎng)、效果慢，但影響大。二是要明確心理資本培訓(xùn)需求，有的放矢開(kāi)展心理資本的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，才可事半功倍，三是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)心理資本，應(yīng)采用定位準(zhǔn)確、特色鮮明、針對(duì)性較強(qiáng)、方法適當(dāng)?shù)男睦碣Y本干預(yù)措施。

(四)基于心理資本的績(jī)效管理系統(tǒng)。

績(jī)效管理是將員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，通過(guò)開(kāi)發(fā)員工勝任力，提高員工績(jī)效來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一個(gè)不斷循環(huán)的過(guò)程。績(jī)效管理體系一般由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效執(zhí)行、績(jī)效評(píng)估以及績(jī)效反饋等組成。而基于心理資本的績(jī)效管理是將員工能否保持和提升積極的心理狀態(tài)納入管理范疇，這不僅擴(kuò)大了績(jī)效管理的范圍，而且提高了績(jī)效管理的綜合水平。［7］在基于心理資本的績(jī)效管理系統(tǒng)中，績(jī)效管理的對(duì)象包括員工的績(jī)效和員工的心理資本水平。為了達(dá)到兩者的有機(jī)統(tǒng)一，在實(shí)際中，可將心理資本作為績(jī)效管理的一個(gè)子維度。第一，制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)要考慮到員工的心理狀態(tài)，具體來(lái)說(shuō)，為員工設(shè)置工作目標(biāo)要結(jié)合員工現(xiàn)在的心理狀態(tài)，即量體裁衣;同時(shí)，還要使目標(biāo)具有挑戰(zhàn)性以培養(yǎng)員工的創(chuàng)新性。第二，在績(jī)效的執(zhí)行階段，為保持員工心理狀態(tài)的穩(wěn)定性，管理者應(yīng)與員工定期溝通交流，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和疏導(dǎo)員工存在的心理問(wèn)題，進(jìn)而提升心理資本水平。第三，績(jī)效評(píng)估階段，管理者應(yīng)選擇相對(duì)科學(xué)的績(jī)效評(píng)估工具以確保公平，從而避免員工出現(xiàn)負(fù)面情緒而影響工作。第四，績(jī)效反饋階段，合理引導(dǎo)員工對(duì)績(jī)效結(jié)果形成良好的歸因。

(五)基于心理資本的薪酬管理系統(tǒng)。

薪酬是指員工根據(jù)勞動(dòng)付出，從企業(yè)那里獲得的自認(rèn)為有價(jià)值的各種事物。分為經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，其中，經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬指工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)、紅利等;非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則包括工作本身、工作環(huán)境和組織特征帶來(lái)的效用等。基于心理資本的薪酬管理應(yīng)做好以下三個(gè)方面。第一，通過(guò)有效的工作設(shè)計(jì)營(yíng)造優(yōu)良的工作環(huán)境。第二，將心理資本作為薪酬評(píng)價(jià)要素，以此作為核定報(bào)酬的重要評(píng)價(jià)指標(biāo)。第三，薪酬體系中增加由心理資本提升而帶來(lái)的績(jī)效獎(jiǎng)金，可有效激勵(lì)員工。

(六)基于心理資本的員工職業(yè)發(fā)展管理系統(tǒng)。

職業(yè)生涯發(fā)展管理是組織根據(jù)個(gè)人發(fā)展需求與組織的整體目標(biāo)的一致性，對(duì)影響個(gè)人職業(yè)生涯的因素進(jìn)行綜合分析，實(shí)施有關(guān)員工個(gè)體未來(lái)職業(yè)發(fā)展需要的計(jì)劃安排的過(guò)程。管理的主體有兩個(gè)，分別是企業(yè)和員工個(gè)人。企業(yè)通過(guò)這一管理手段，一方面有利于幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)價(jià)值，另一方面更能促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。基于心理資本的職業(yè)生涯發(fā)展管理可以從兩方面來(lái)進(jìn)行。第一，員工的職業(yè)生涯發(fā)展會(huì)經(jīng)歷以下四個(gè)階段:探索階段、確立階段、維持階段、下降階段，處于不同職業(yè)生涯發(fā)展階段的員工具有不同的職業(yè)需求特點(diǎn)。因此，企業(yè)應(yīng)該對(duì)在每一個(gè)階段的員工給予針對(duì)性的照顧。第二，員工的職業(yè)生涯是在不斷上升的，職位晉升是最好的體現(xiàn)。為了體現(xiàn)心理資本的重要作用，企業(yè)可以將心理資本作為職位晉升的重要考核因素，只有達(dá)到一定心理資本水平才有晉升的資格。

四、結(jié)語(yǔ)

目前，關(guān)于心理資本的研究大都集中在它與員工態(tài)度和行為關(guān)系的研究，且未應(yīng)用于實(shí)踐，本文將心理資本理論引入人力資源管理實(shí)踐研究，而且構(gòu)建了基于心理資本理論的人力資源管理模式，這是對(duì)心理資本在人力資源管理實(shí)踐中的初步探索，希望能起到拋磚引玉的作用。

【參考文獻(xiàn)】

［4］柯江林，孫健敏，李永瑞．心理資本:本土量表的開(kāi)發(fā)及中西比較［J］．心理學(xué)報(bào)，2012，41(9):875～888

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［6］蘇勇，王淼，李輝．工作設(shè)計(jì)對(duì)員工知識(shí)共享行為影響研究:以心理資本為中介變量［J］．軟科學(xué)，2011，9:75～80

［7］仲理峰，王震，李梅等．變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理資本對(duì)員工工作績(jī)效的影響研究［J］．管理學(xué)報(bào)，2013，4:536～544

作者:林鵬 李韜 單位:河北大學(xué)