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摘要:醫(yī)院人力資源管理應(yīng)以招聘和選拔為起點(diǎn),招聘和選拔工作質(zhì)量如何,直接影響著醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,然而傳統(tǒng)意義上的醫(yī)院人才招聘只注重顯性知識(shí)考核,忽略了隱性知識(shí)的區(qū)分,直接影響了人力資源的開(kāi)發(fā)與管理。論文引入勝任力模型作為醫(yī)院人才招聘與選拔標(biāo)準(zhǔn),詳細(xì)介紹了基于勝任力的醫(yī)院人才招聘與選拔模型的建模過(guò)程和方法。

關(guān)鍵詞:勝任力;模型;人力資源;管理

中圖分類號(hào):C962文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

關(guān)于勝任力的研究,最早可追溯到管理科學(xué)之父泰勒對(duì)科學(xué)管理的研究,當(dāng)時(shí)稱之為“管理勝任力運(yùn)動(dòng)”[1]。1973年,美國(guó)心理學(xué)教授戴維·麥克萊蘭(DavidMcClelland)發(fā)表了“測(cè)量勝任力而不是智力”一文[2],掀起了勝任力研究熱潮,被譽(yù)為勝任力研究之父。而勝任力理論在中國(guó)的發(fā)展則始于上世紀(jì)90年代末期,其重點(diǎn)大多是一些驗(yàn)證性研究,以及在政府、公司等建立勝任力模型的初步探索性研究,而將勝任力模型與醫(yī)院的招聘與選拔管理相結(jié)合,建立招聘與選拔模型的研究還不多。為此,本文在總結(jié)相關(guān)研究的基礎(chǔ)上,就基于勝任力的醫(yī)院人才招聘與選拔模型構(gòu)建作一介紹。

1現(xiàn)有醫(yī)療行業(yè)招聘現(xiàn)狀及問(wèn)題

加強(qiáng)人才引進(jìn)、培訓(xùn)、使用等環(huán)節(jié)的管理,保證人才使用效率的最大化,促進(jìn)醫(yī)院人才建設(shè),已成為促進(jìn)醫(yī)院建設(shè)與發(fā)展面臨的重要問(wèn)題。醫(yī)院人力資源管理以招聘和選拔為起點(diǎn),招聘和選拔工作質(zhì)量如何,直接影響著醫(yī)院專科建設(shè)、醫(yī)療水平提高、文化風(fēng)氣優(yōu)化、醫(yī)院精神提升。然而,現(xiàn)有醫(yī)院的招聘現(xiàn)狀從總體上來(lái)看,缺乏完整的招聘體系,直接影響了人才招聘與選拔的質(zhì)量,進(jìn)而影響醫(yī)院人力資源的開(kāi)發(fā)與管理,致使醫(yī)院發(fā)展后勁大打折扣。

醫(yī)院是一個(gè)知識(shí)密集型的單位,對(duì)招聘對(duì)象綜合素質(zhì)要求較高。而現(xiàn)在大多數(shù)醫(yī)院的招聘程序、手段等與一般的企業(yè)沒(méi)有太大的區(qū)別,沒(méi)有建立一套針對(duì)高素質(zhì)人才的測(cè)評(píng)體系。現(xiàn)行的招聘用傳統(tǒng)的量化方法,憑經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷,以理論考核、簡(jiǎn)單的面試專家打分進(jìn)行篩選,并未發(fā)現(xiàn)對(duì)本醫(yī)院真正適合的、有深厚潛力可挖的人才。傳統(tǒng)的人力資源招聘與選拔只囊括了顯性知識(shí),如醫(yī)學(xué)專業(yè)知識(shí)、醫(yī)學(xué)專業(yè)技能、外語(yǔ)水平、電腦應(yīng)用能力、溝通能力等方面,而隱性知識(shí)如事業(yè)心、責(zé)任感、開(kāi)拓精神、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)等未列入招聘考核內(nèi)容。

同時(shí),組織招聘和具體參加招聘的人員沒(méi)有進(jìn)行過(guò)系統(tǒng)的培訓(xùn),沒(méi)有專業(yè)的招聘技巧與方法。另外,有些招聘人員的綜合素質(zhì)也不能勝任招聘要求,招聘者不能把醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、醫(yī)院文化、服務(wù)理念傳遞給應(yīng)聘者,難以展示醫(yī)院特殊之處和對(duì)應(yīng)聘者的特別吸引之力;同時(shí)也難以摸清應(yīng)聘者的價(jià)值取向、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、求知欲望等潛在的隱性的個(gè)性特征。因此,如何建立適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展的科學(xué)合理的人才招聘與選拔模型是擺在醫(yī)院人力資源管理者面前的一個(gè)全新課題。

2醫(yī)院人才的勝任力

2·1勝任力及其模型的內(nèi)涵

勝任力可定義為“能將某一工作中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平庸者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人潛在的、深層次的特征”。它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域的知識(shí)、認(rèn)知或行為技能,任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的,并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績(jī)效和一般績(jī)效的個(gè)體特征[3]。

勝任力模型(CompetencyModel)則是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需具備的勝作任力的總和[4],勝任力模型可以區(qū)分并找出導(dǎo)致業(yè)績(jī)差異的關(guān)鍵因素,依據(jù)這些關(guān)鍵因素建立統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn),以此標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估、選拔應(yīng)聘者,并由此發(fā)現(xiàn)、開(kāi)發(fā)、安排與醫(yī)院崗位相適應(yīng)的評(píng)估和面試方式,那么基于勝任力模型的招聘及選拔就能夠最大限度地發(fā)現(xiàn)人員潛在特質(zhì),提高人崗匹配度,從而提高招聘與選拔的有效性和效率。在人力資源管理領(lǐng)域,勝任力已發(fā)展為一個(gè)核心概念,基于勝任力的人力資源管理理論認(rèn)為,專業(yè)知識(shí)與技能只是員工能勝任工作的基本素質(zhì),在工作情境中真正能區(qū)分績(jī)效優(yōu)異者與低劣者的因素,則是一個(gè)人的“自我概念”、“個(gè)性”、“動(dòng)機(jī)”、“價(jià)值觀”等深層次特質(zhì)。因此,在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的今天,針對(duì)知識(shí)密集型的醫(yī)院來(lái)說(shuō),充分實(shí)現(xiàn)新聘人員的內(nèi)在素質(zhì)(價(jià)值觀、個(gè)性需要、動(dòng)機(jī)、態(tài)度等)與崗位的匹配顯得非常必要。

2·2醫(yī)院人才勝任力

醫(yī)院既是一個(gè)知識(shí)密集型的單位,又是一個(gè)特殊的服務(wù)行業(yè),工作人員綜合素質(zhì)相對(duì)較高,其勝任力與一般企業(yè)有較大的差距。因此,醫(yī)院構(gòu)建勝任力模型必然要充分認(rèn)識(shí)到醫(yī)院勝任力的特殊性。概括來(lái)講醫(yī)院人才勝任力是指醫(yī)院專業(yè)人才出色完成醫(yī)療崗位所需要的知識(shí)、技能、能力和動(dòng)機(jī)的組合,具體到每個(gè)醫(yī)院來(lái)講其勝力的內(nèi)涵又有不同,必須結(jié)合醫(yī)院戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、文化價(jià)值觀、服務(wù)理念等方面結(jié)合起來(lái)考慮,找出最適合自己醫(yī)院的勝任力特征。總的來(lái)說(shuō)醫(yī)院人才勝任力包括五大類:(1)成就特征:事業(yè)心、主動(dòng)性、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí);(2)服務(wù)特征:人際洞察力、服務(wù)意識(shí)、自我犧牲精神、奉獻(xiàn)精神;(3)影響特征:個(gè)人影響力、人際交往能力;(4)認(rèn)識(shí)特征:技術(shù)專長(zhǎng)、綜合分析能力、判斷推理能力、信息技術(shù);(5)個(gè)人特征:自信、自我控制、靈活性。

3基于勝任力的醫(yī)院人才招聘及選拔模型的建立步驟

3·1組建建模小組

為確保順利開(kāi)發(fā)勝任力模型,必須組建醫(yī)院專家建模小組,小組成員應(yīng)包括醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、科室領(lǐng)導(dǎo)、外部勝任力模型專家顧問(wèn)以及醫(yī)院人力資源部門人員。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)主要起領(lǐng)導(dǎo)、指揮、協(xié)調(diào)建模項(xiàng)目組與醫(yī)院其它部門的工作,保證項(xiàng)目組的各項(xiàng)工作順利展開(kāi);科室領(lǐng)導(dǎo)是勝任模型的直接使用者和管理維護(hù)者,保證建模的針對(duì)性和專業(yè)性全面接合;外部勝任力專家顧問(wèn)的參與,主要在方法、技術(shù)和工具上給予支持,保證開(kāi)發(fā)的勝任力模型更具備權(quán)威性、科學(xué)性和可操作性;醫(yī)院人力資源部門人員具體協(xié)調(diào)、保障建模項(xiàng)目組的各項(xiàng)工作,同時(shí)應(yīng)加大建模工作的宣傳,減少建模后推行勝任力管理的阻力。

3·2劃分崗位類別

根據(jù)醫(yī)院的人力資源規(guī)劃,通過(guò)專家建模小組討論,對(duì)組織需求崗位類別進(jìn)行科學(xué)的劃分。大體上分為管理崗位、醫(yī)療崗位、護(hù)理崗位、檢驗(yàn)等輔診科崗位。由于開(kāi)發(fā)勝任力模型的成本很高,一般應(yīng)以醫(yī)療、護(hù)理崗位為優(yōu)先考慮對(duì)象,但不能一刀切,還必須從醫(yī)院的實(shí)際出發(fā),充分考慮醫(yī)院發(fā)展規(guī)模、發(fā)展優(yōu)(劣)勢(shì)、組織架構(gòu)、文化理念、政策制度,以優(yōu)化人才結(jié)構(gòu),提高人才質(zhì)量,提升發(fā)展后勁,增加醫(yī)院效益為基點(diǎn),最終確定模型開(kāi)發(fā)的目標(biāo)層級(jí)。

3·3確定招聘和選拔標(biāo)準(zhǔn)

招聘和選拔標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)單地說(shuō),就是能夠鑒別出優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)定,或鑒別出符合醫(yī)院特定崗位要求的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)定。確定招聘與選拔標(biāo)準(zhǔn),一般采取工作分析法和專家小組討論法。工作分析是指根據(jù)工作的內(nèi)容,分析其執(zhí)行時(shí)所需要的知識(shí)技能、經(jīng)驗(yàn)及其所負(fù)責(zé)任的程度進(jìn)而確定工作所需要的資格條件的系統(tǒng)過(guò)程。它為應(yīng)聘者提供了真實(shí)可靠的需求崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作要求和人員的資格要求;為選拔應(yīng)聘者提供了客觀的選擇依據(jù),提高了選拔的信度和效度,降低了選拔成本。專家小組討論法,則是由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理者和研究人員組成小組,專家通過(guò)對(duì)能出色完成工作的各種素質(zhì)與能力進(jìn)行討論,最終確定醫(yī)院招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)。小組成員需要掌握基本素質(zhì)和能力要素的定義以及行為特征,以免得出的素質(zhì)與能力不全面或不準(zhǔn)確,甚至于把重要的基本素質(zhì)與能力要素遺漏。

3·4訪談樣本、獲取勝任力模型數(shù)據(jù)

根據(jù)制訂的招聘和選拔標(biāo)準(zhǔn),在全院范圍內(nèi)針對(duì)不同崗位,抽選相同數(shù)目的優(yōu)秀績(jī)效樣本員工和普通績(jī)效樣本員工,采取行為事件訪談法(BEI)、問(wèn)卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法和專家小組討論法進(jìn)行訪談和調(diào)查,通過(guò)分析和比較得出各個(gè)崗位勝任力要素的初步描述。

3·5勝任力模型數(shù)據(jù)整理、統(tǒng)計(jì)分析,提煉勝任力要素

首先,將行為事件面談的資料整理成行為事件訪談報(bào)告,然后對(duì)訪談報(bào)告內(nèi)容進(jìn)行分析,并對(duì)訪談主題進(jìn)行編碼,記錄各種勝任特征在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次;編碼后將得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總,對(duì)優(yōu)秀組和普通組在勝任力出現(xiàn)的頻次和等級(jí)差別,運(yùn)用SPSS或統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)和T檢驗(yàn),找出兩組的共性與差異性特征;最后將差異顯著的勝任力因子提取出來(lái),并對(duì)提取出的勝任力因子進(jìn)行命名。在進(jìn)行勝任力因子等級(jí)評(píng)價(jià)確定時(shí),首先對(duì)行為事件進(jìn)行分層,將處于同一層級(jí)的行為事件進(jìn)行歸納總結(jié),描述成等級(jí)評(píng)價(jià),然后將相應(yīng)的行為事件附在等級(jí)評(píng)價(jià)下面作為行為描述,形成一個(gè)完整的勝任力因子。用同樣的方法編制其他勝任力因子,以構(gòu)成一類勝任力模型以此類推構(gòu)建完整的勝任力模型。

3·6檢驗(yàn)并確定勝任力模型

在構(gòu)建勝任力模型的過(guò)程中,非常重要的一步就是為保證模型的準(zhǔn)確性,必須對(duì)其進(jìn)行檢驗(yàn)。勝任力模型的檢驗(yàn)方法一般有以下三種方法:一是重新選取優(yōu)秀績(jī)效員工與普通績(jī)效員工兩組樣本作為第二準(zhǔn)則再進(jìn)行行為事件訪談,分析模型中所包含的勝任力要素能否區(qū)分優(yōu)秀組和普通組;二是編制量表,選取較大規(guī)模的樣本進(jìn)行測(cè)試,對(duì)量表進(jìn)行因素分析,考察量表的結(jié)構(gòu)是否與原有模型吻合;三是采用評(píng)價(jià)中心方法,對(duì)作為第二準(zhǔn)則樣本的優(yōu)秀績(jī)效組和普通績(jī)效組進(jìn)行評(píng)價(jià),考察兩組是否在這些勝任力要素上有明顯差別。在這三種方法當(dāng)中,由于編制量表的信度和效度較高,大部分專家組都采用編制量表的檢驗(yàn)方法。

圖1基于勝任力的醫(yī)院人才招聘與選拔模型的建立步驟、方法

4基于勝任力模型的人才招聘和選拔首先,經(jīng)過(guò)人力資源招聘專家委員按醫(yī)院崗位任職資格和必要條件進(jìn)行初步的刪選,為面試人員提供具體有面試資格的人員名單。繼而,面試小組人員事先在此模型的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)相應(yīng)的面試,對(duì)應(yīng)聘用人員進(jìn)行面試取得模型分析所需的相關(guān)數(shù)據(jù)。面試完畢后,面試人員根據(jù)面試所獲得的數(shù)據(jù)輸入根據(jù)該模型建立的應(yīng)用統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)庫(kù)中進(jìn)行分析,統(tǒng)計(jì)軟件便可輸出所有應(yīng)聘人員勝任力大小的表格。最后,根據(jù)醫(yī)院招聘和選拔人員需求按一定的差額復(fù)試比率錄取排序靠前的應(yīng)聘人員。此模型的建立需要結(jié)合醫(yī)院人力資源管理和統(tǒng)計(jì)學(xué),通過(guò)定性和定量的分析方法為醫(yī)院提供較為科學(xué)的分析工具,最終為醫(yī)院選用優(yōu)秀人才提供有效的解決方案。

5小結(jié)

勝任力是從一定的工作情景中表現(xiàn)出來(lái)的,在不同的職位、行業(yè)、文化環(huán)境中的勝任力是不同的,這就要求我們將勝任力模型置于醫(yī)院人力資源管理中的時(shí)候,一定要與醫(yī)院實(shí)際結(jié)合,將“人———崗位———醫(yī)院”匹配的框架中去構(gòu)建和運(yùn)用。同時(shí),建立了一個(gè)正確的模型并不代表可以一勞永逸了,而需要不斷地檢驗(yàn)它,確認(rèn)它。只有根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展不斷地對(duì)勝任力模型進(jìn)行調(diào)整、修正和完善,并有效地加以代緒波等:基于勝任力的醫(yī)院人才招聘與選拔模型構(gòu)建利用,才能真正實(shí)現(xiàn)其管理價(jià)值。由于醫(yī)院人才培養(yǎng)的周期長(zhǎng)、投入大,醫(yī)院管理者更需要那些能夠自我激勵(lì)、對(duì)組織忠誠(chéng)的人,這就需要我們構(gòu)建基于勝任力招聘和選拔模型來(lái)選人用人,使醫(yī)院中的員工不僅是崗位上適合于組織,而且在知識(shí)、技能、能力、性格、態(tài)度、價(jià)值觀、興趣等各個(gè)方面都適合于組織。

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