國有企業薪酬管理論文3篇
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一、現階段國有企業薪酬管理中存在的問題
1.國有企業薪酬管理受到政府的干預太多
按照公開、透明、非歧視原則以及WTO規則來看，由于國有企業的領導人都是由政府直接任命，這就必然導致政府對國有企業的過多干預，這樣就可能導致明顯錯位與缺位的問題。再加之某些地方對地方官員的考核標準存在缺陷，導致他們過多的干預當地經濟，不僅對企業的工資總額加以控制，而且直接干預企業內部的工資比例、及其分配形式等具體管理決策。企業的自主經營管理權難以落實，影響了企業內部分配制度的深化改革以及改革質量。由于政府對企業薪酬的控制將大大降低薪酬的激勵作用并減少企業對優秀人才的吸引力。[6]
2.國有企業的薪酬管理與戰略目標關聯性不大
有學者認為國有企業高管的大部分精力都集中在與政府的溝通上，而把很少的精力用在制定企業發展戰略上，導致國有企業薪酬管理與戰略目標關聯性不大。企業所處的行業，所在行業中的位置、企業的定位、文化背景、經營管理模式、經營狀況及人力資源結構都會直接影響著企業薪酬制度的制定和實施。[7]然而我國國有企業在進行薪酬管理時，更加注重薪酬政策的公平性、均等性，很容易忽略薪酬管理是否與企業戰略發展方向相一致。在市場經濟大背景下，企業要想持續健康的發展，每個員工的目標必須要與企業戰略目標保持一致。企業薪酬管理的目標也必須是為了實現企業的戰略目標。好的薪酬管理制度并不是萬能的，國有企業必須在充分了解自身員工需求的基礎之上，借鑒優秀的薪酬管理制度，制定出適合本企業發展發展的薪酬管理制度。
3.福利形式過于單一，福利計劃缺乏彈性
目前，大部分國有企業的員工福利還是停留在以前傳統的福利上，如住房補貼、子女入托、醫療保險、加班費等。這些福利項目由于持續時間較長，已經很難對員工形成激勵作用，導致員工對企業的歸屬感越來越差。與西方相比，缺乏家屬福利、家庭關愛福利等人性化福利。同時企業在制定福利政策沒有真正的讓員工參與進來，缺乏靈活性與彈性。
4.缺乏科學、系統的績效考核
雖然所有國有企業都實行了績效考核，包括對財務目標的考核，導入了績效考核制度和流程，實施全員的俄戰略績效考核，但往往是管理團隊討論確定員工的績效系數是0.8、0.9或者1.1，具體到部門或者基層，輪流坐莊或平均主義的情況更是比較普遍，很多考核流于形式，考核的結果不能全面表征員工的貢獻和表現，績效工資自然也起不到有效的激勵作用。
二、國有企業薪酬管理完善的對策
1.逐步減少政府對國有企業決策的干預程度，使國有企業薪酬管理更適應市場經濟的要求
國有企業自主決策對國有企業改革具有重要作用，政府應當加強這方面的認識。為了使國有企業真正進入到市場中去，政府應該放寬對于國有企業的干預力度，應當使國有企業實現自主決策。[8]在薪酬管理方面，要加強政府對控制薪酬發放的弊端的認識，其阻礙高企改革并且減弱了對員工的激勵。盡快消除對薪酬管理的約束，使國有企業薪酬管理真正結合市場的需求進行改革，加強薪酬管理制度對員工的激勵。要加深國有企業員工對多勞多得、少勞少得的認識，打破平均主義，消除鐵飯碗的思想。增強國有企業的競爭意識，使他們具備能夠與市場上其他企業進行競爭的能力。
2.薪酬管理目標要與企業戰略目標保持一致
國有企業在進行薪酬管理的過程中要與企業的總體戰略目標保持一致。這樣才能實現最終的企業戰略目標，成功地進行薪酬管理。假設薪酬管理目標偏離了企業戰略目標，會造成人財物等資源的浪費，從而阻礙了企業的發展進程。大部分國有企業存在薪酬管理目標不明確的情況，當企業需要開拓新的市場、降低企業總體成本的時候，由于政府的控制和企業領導的憂患意識不強，員工的薪酬并沒有根據企業的戰略需要做出相應的變化，導致企業的經營風險加大。[9]為了使薪酬管理目標與企業戰略目標保持一致，薪酬管理制度的制定者和執行者應當盡可能加入到企業戰略的制定中去，即使不能成為制定者，也應該聆聽戰略制定的過程，深刻了解企業戰略以保證薪酬管理制度與之相符合。薪酬管理者應當了解企業所處的內外部環境，能夠根據環境的變化做出適時的調整，提高企業的管理水平。
3.增加福利的多樣性，加強員工的參與感
國有企業應當在福利的形式和內容上多下功夫。企業福利可以分為國有福利和企業自主福利兩大類，國家的福利是固定不變的，企業員工都能享有。企業自主福利應當增加員工的參與度，把員工對福利的訴求反映到企業自主福利的制定中來，不僅要增加經濟性項目，還應當適當的增加精神性福利項目，比如讀書會、戶外運動小組、家庭生活輔導等等。國有企業福利的多樣性能夠增強員工的積極性，同時員工的參與也會增強員工對企業的歸屬感。
4.構建科學合理的績效考核體系
構建科學合理的績效考核體系必須要遴選出關鍵的績效考核指標，使考核有理有據，使人信服。績效考核要體現公平性，為了增加考核的可信度，考核主體中應該加入企業的中高層管理者，有必要的話可以引入第三方監管機構，真正實現績效考核的公平合理性?？冃Э己送瓿芍?，應該根據評價結果，進行獎懲。對績效考核合格的員工進行獎勵，對不合格的員工進行懲罰，杜絕出現只獎不罰的情況。根據績效考核實施的具體情況，針對績效考核體系中存在的問題進行實時的修正。
作者：李曉蕾單位：北京中電普華信息技術有限公司
第二篇：國有企業的全面薪酬管理研究
一、國有企業的薪酬管理現狀與問題
1.1經濟性報酬存在的問題
1.1.1薪酬水平低，外部競爭力弱。薪酬水平決定了企業薪酬的外部競爭力，它是企業吸引、留住人才的重要砝碼，也直接制約了企業在勞動力市場上所能獲取的勞動力素質的高低。近些年來，隨著經濟發展和改革深入，國有企業的薪酬水平在不斷提高，但是與同行業、同等規模的外企和私營企業相比，仍存在一定差距，外部競爭力較弱。
1.1.2支付結構單一，缺乏內部一致性。多數國有企業的薪酬制度仍具有等級工資色彩，支付結構單一，工資分配與崗位、業績聯系不緊；大多數企業沒有實行按資本、技術、管理等要素分配的辦法；內部分配關系未反映企業的戰略目標和激勵導向，僅僅是一種行政偏好或者職位剛性。
1.1.3薪酬與員工績效相關性不強。許多國有企業都存在薪酬結構不合理、固定部分比重較大、不重視績效薪酬、薪酬缺乏激勵性的問題。員工無法分享國企發展所帶來的利益，多勞者無法多得，造成許多高素質人才流失嚴重，出現了所謂薪酬管理的“格雷欣法則”，實際價值較高的“良幣”(高素質人才)退出流通(辭職)，而實際價值較低的“劣幣”(素質較低的人才)充斥市場(留在企業)，沒有體現“優質優價”，公司的競爭力日益衰弱。
1.2非經濟性報酬存在的問題
1.2.1忽視員工內在報酬的要求。許多國有企業過于重視“外在報酬”，而對員工“內在報酬”視而不見，導致員工的滿意度較低。具體表現在：員工的工作普遍缺乏挑戰性，員工接受培訓學習的機會較少，人本管理重視不足等。
1.2.2晉升渠道單一，增資機制不健全。在國有企業中，論資排輩現象嚴重，員工的晉升渠道較為單一。同時如果員工的崗位不調動，薪酬變動的可能性不大。薪酬缺少一個穩定規范的增長機制，沒有給員工一個良好的發展平臺。具體來看，帶來的問題主要有兩個方面：第一，國企中高素質人才的生存與發展空間大為“縮水”。單一的生涯通道，且職務數量與競爭者之間比例嚴重失調，大大減少了員工的成長發展機會。第二，員工的高素質是相對特定的工作崗位而言的，將擅長技術開發，但管理稟賦并不見長的員工配置在領導崗位上，可能會埋沒人才，造成高素質員工配置錯位與浪費。
1.2.3薪酬的戰略導向性不強。薪酬設計上的戰略導向原則是將企業薪酬體系構建與企業發展戰略有機結合起來，使企業薪酬體系或薪酬設計計劃成為企業發展戰略的重要杠桿。遺憾的是，國有企業常常就薪酬論薪酬，過于關注細節問題而沒有從企業總體戰略和人力資源戰略高度來考慮薪酬問題，其薪酬還停留在傳統薪酬管理上。隨著組織環境不確定性的加強和員工自主性的提高，傳統的薪酬管理的弊端越來越明顯。
二、國有企業全面薪酬的實施措施
2.1定期薪酬調查，保障全面薪酬的動態管理。薪酬制度一經確立，是相對穩定的，但企業的經營環境是動態和變化的，國企應定期進行薪酬調查，做到“知己知彼”，以保證國企在整個市場上的外部競爭力。一方面增加國企對優秀人才的吸引力，另一方面留住國企中的優秀人才，以防流失。
2.2進行崗位評價，保證全面薪酬的內部公平性。首先應對各職位的工作進行細致的分析，在此基礎上根據工作的重要性、承擔的責任、需要的技能技巧以及工作環境等因素進行工作評價，確定各個職位的相對價值標準，作為最終確定所在職位人員薪酬水平的參照依據，保證薪酬標準的內部公平性。薪酬的內部不公平會大大降低員工的士氣，使員工的積極性受挫，從而降低整個企業的效率。
2.3完善績效考核，提高全面薪酬的激勵性。薪酬只有與績效緊密相連，才能激發員工的工作積極性。國有企業應建立完善的績效考核體系，針對不同種類的崗位建立定量和定性相結合的考核方式，使得能者多勞，勞者多得。同時還要向個人公開其績效成績和薪酬，讓員工了解其薪酬如何與績效掛鉤，提高全面薪酬的激勵性。
2.4員工分類管理，提高全面薪酬的針對性。全面薪酬的核心理念即企業不僅要重視經濟性報酬，還要強調非經濟性報酬的重要作用。在人力資源管理實踐中，非經濟性報酬不具備經濟性報酬客觀和定量的特點，與員工的個人特征和主觀追求緊密相關，這大大增加了其設計和操作難度。
三、小結
國有企業應對員工進行分類，實行精細化管理。分類的標準多種多樣，可按教育程度分為知識型員工和非知識型員工，或按職位分為高層、中層和基層員工，也可按崗位類別分為管理類、銷售類、技術類、生產類等員工。不同的國有企業應根據自身企業特點選擇合適的分類，然后對分類后的員工設計針對性的全面薪酬，以提高薪酬管理的效率和效果。
作者：周春紀單位：河南省南陽市種子技術服務站
第三篇：激勵理論下國有企業薪酬管理的分析
一、我國國有企業薪酬管理存在的問題
1.1企業的薪酬管理缺乏戰略導向性
中國企業的發展模式主要是依靠模仿企業，在進行企業的管理過程中，大量企業往往通過模仿成功企業的薪酬制度進行本公司企業薪酬體系的構建。企業在進行薪酬定制以及實施的過程中往往受到企業自身的位置。企業的文化背景、管理模式等因素的影響。在進行企業薪酬的管理過程中，發展到現在也沒有尋找到一種有效的解決方法，但是通過一昧的復制卻不能夠有效的提升企業的薪酬管理效能。在進行企業的發展管理過程中，首先需要了解企業內部員工的需求，再此基礎之上制定合理的、有效的激勵員工工作的方式方法。一個企業內部薪酬的高低往往影響到企業內部人力資源的質量以及數量，對企業的發展將起到嚴重的影響作用。面對我國當前經濟發展的現實狀況，大量的企業往往是盲目自大，不能夠有效的了解自身現階段的處境，也沒有意識到企業薪酬管理過程中戰略導向的缺乏問題，這就使得企業在進行薪酬管理、文化宣傳等方面不能夠有效的掌握好力度，加之企業領導對該方面的忽視，最終導致了企業薪酬管理缺乏正確的戰略導向性。
1.2薪酬水平缺乏外部競爭性
我國大多數的企業在國內基本上都是典范企業，往往外表都十分的光鮮美麗，但是其實質上的整體薪酬水平卻十分的低下。面對企業內部在工資分配方面存在的一種“一高一低”的現實現象，他們將企業企業員工的工資的制定標準一般高于勞動市場的價位，但是企業的中堅力量的薪資水平卻遠遠低于勞動力市場的價位，這就導致了企業在進行人才的招引，內部人力資源的管理過程中，大量的人才不愿意在公司內部進行長期的工作，在一段時間之后紛紛選擇離職，或者自己創業。面對國企工資水平在同期比較中與市場價位脫節的實際狀況，導致了大量的人才有心留在此地，但是現實的生活狀況又不得不使其選擇離開。面對企業內部留人留不住、招人招不來的現實狀況，最終導致了企業內部人力資源結構的調整出現了畸形，價值薪資與勞動產值不成正比，最終使企業在發展過程中的一些重要職位的人才紛紛選擇離職。
1.3薪酬考核內容單一，缺乏完善的考核體系
國企業在發展過程中往往并不重視企業薪酬考核制度，對于一般工作崗位的員工的工作質量、能力等也不會進行全面的考核。在進行薪酬考核的過程中，往往是通過考核的領導單方面的做出決定，造成了無法對有貢獻的員工進行獎勵等問題。
二、完善我國國有企業薪酬管理的主要對策
2.1有效設計薪酬戰略，提升企業競爭力
企業內部的動力組成部分就是企業的薪酬，為了調動員工的工作興趣，提高員工工作的積極性，強化企業內部的競爭形勢，就可以從企業內部的薪酬調整出發，通過為企業內部員工的工作設定一定的指標，在工作過程中強化競爭的機制，使其能夠在競爭中不斷的前進，進在提高企業競爭力的基礎之上，還提高了企業發展的穩定性。所以通過采取低工資、高獎金的方式將能夠大大提升企業整體的競爭能力。
2.2通過薪酬調查，確保薪酬水平的外部競爭性
國有企業在進行薪酬體系的構建過程中，出現缺乏競爭力最主要的原因就是不能夠有效的對內部員工薪酬的狀況進行掌握，也不能偶有效的根據市場的調研的變化進行薪酬的調整。所以，國有企業在繼續擰薪酬管理的過程中，可以根據市場的實際狀況以及企業的發展狀況，通過自身的運作對內部員工的薪酬進行調整，提高低于勞動力市場中相關員工的薪酬，使其能夠勞有所得。面對市場在價位調整的現實狀況，可以酌情進行內部員工薪酬的浮動。通過這種與實際連帶的方式，既體現了公平的價值觀，又有利于提升企業員工薪酬的調整。
2.3建立科學的考核體系，形成健全的約束機制
考核是實現國有資產保值增值的關鍵手段，也是激勵機制能否到位的重要依據。首先應建立一套科學的考核指標，這套指標應當既能真實地反映企業短期的經營績效，又能反映其長期發展狀況。同時，既要對企業經營者的經營業績進行科學的衡量，又要明確考核的主體?？己艘院?，企業要根據考核結果有獎有罰，在承認勞動者勞動價值的同時，對不合格的經營管理者進行淘汰。
2.4提升薪酬管理技巧，由被動管理向主動管理轉變
滿足員工的需求，是薪酬管理的出發點。需要層次理論認為，應首先滿足低層次的需求，再考慮高層次的需求。對絕大多數員工來說，工資仍是滿足低層次需求的保障條件。工資水平低的企業，即使企業文化搞得再好，也難留住人。在工資水平低的企業，員工的責任心、積極性和工作效率相對都是比較低的，企業為保證正常運作，會付出比一般企業更高的管理成本。所有這些因素所造成的直接損失和間接損失，都是無法估量的。因此，簡單的低薪并不能為企業降低成本，企業應著眼于長遠發展，為員工提供合理的薪資水平，提高員工的滿意度。對高層次人才，雖然工資較高，但如果缺少培訓和發展機會，仍然缺乏吸引力。這就要求企業的薪酬管理人員，積極主動地針對不同人的不同層次需求，來進行有效的薪酬管理。
三、結語
企業在新時期的發展環境下，正在面臨著比較嚴峻的挑戰，面對人力資源市場激烈的競爭趨勢，通過在國有企業中依據激勵理論制定合理的企業薪酬管理戰略，將有效的提升員工在工作過程中的積極性，激發國企人力資源的有效管理，提高企業的競爭力，促進國企的健康發展。
作者：朱蕾單位：大慶油田文化集團人力資源部
