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(一)薪酬機制和企業自身特點不符
目前我國有些油田企業雖然設計比較合理的薪酬體系和薪酬制度,但是卻沒有真正實施。其中最主要的原因是,制定的薪酬機制與企業文化和戰略不適合企業發展階段的要求。很多油田企業的薪酬設計沒有統一的設計基礎和指導思想,在制定企業薪酬計劃時沒有考慮到薪酬方案實施的指導政策和目的,往往是一開始就進入到具體的設計當中,設計者們反復討論薪酬的水平差異、單元構成等問題,沒有統一的指導原則和思想。還有的企業沒有分析自身企業的特點,經濟實力、發展目標,盲目的模仿、照搬其他企業的薪酬機制,導致企業制定的薪酬機制不能為企業的人力資源管理服務。
(二)企業設計的薪酬體系不合理
企業的薪酬機制主要是指薪酬的構成。我國大部分油田企業在薪酬機制的結構上存在結構設計不合理的的問題,主要表現在以下幾個方面:(1)企業內所有的員工薪酬結構模式都是一樣的,沒有針對性(。2)員工的固定工資的比例比較高,獎金、紅利比例較低,使員工的收入的差距拉不開,不能體現出效率和公平。(3)員工的成績薪酬獲得標準涉及年資和等級過多,容易使員工失去工作的積極性和信心。(4)長期薪酬比重較小,使長期激勵不足。
(三)薪酬制度不合理
薪酬制度是指由公司根據勞動負責程度、復雜程度和勞動條件等因素,把各類薪酬劃分成等級并按照等級確定薪酬標準的一種體制。在我國油田企業中主要不合理的薪酬制度主要是薪酬的方向性問題。薪酬制涉及的是一個方向性問題,即企業鼓勵的一種行為,它對員工的行為可以起到引導作用。由于傳統思想的影響,企業在制定薪酬制度的時候,在發放獎金時傾向于年資,這樣不容易激起員工的工作熱情。
二、加強油田企業人力資源薪酬管理的措施
(一)根據企業自身特點制定一個合理的薪資機制
企業在設計薪資機制之前應該仔細分析企業自身的實際情況,通過薪酬調查分析本地區規模和自身規模相當的油田企業的薪酬水平,來給企業制定一個符合本企業發展的薪酬機制。企業在制度薪酬機制時,主要可以采取以下幾種策略:1、低薪策略,即企業員工的工資要低于市場平均水平,這種策略對于人際和諧,經營相對穩定的油田企業來說,有利于企業實現低成本擴張。2上高下低原則,即高層管理人員薪資高于平均水平,基層人員低于平均水平,這種原則可以適度控制薪資成本。3市場領先原則,即高于同行業平均水平,這種原則對于處于快速成長期的油田企業較適合。
(二)建立溝通機制和監督機制
企業應該在內部建立起溝通機制和監督機制,以保證薪酬管理系統的有效實施。首先,企業管理人員要注意定期和員工溝通薪酬,要保持企業的薪酬制度透明化。要讓企業的員工明白薪酬高的人有其高的價值,工資低的人也有其自身的不足之處;薪酬透明化是以公正、公平、公開為原則。其次,企業要發揮員工的監督作用,保證企業的薪酬機制公正的執行,在實行過程中要減少人為的錯誤操作行為。
(四)完善團隊薪酬管理制度
在企業不斷發展的過程中,需要不斷地完善團隊薪酬管理制度。因為有效的革新不是通過企業中的個人或某個部門的革新來實現的,而是需要跨職能或學科群體來共同努力實現的。企業要達到組織目標的實現和員工行為的轉變,就應該制定與新的團隊價值觀一致的薪酬戰略,促使員工超個人績效和個人角色,對那些可以在更少監督情況下,做更多工作的人提供報酬。
三、結束語
總之油田企業在設計薪酬管理機制的時候,需要仔細分析自身企業的特點和其它油田的薪酬管理機制。這樣才可以制定出一個適合自身企業發展的人力資源薪酬管理機制,才可以促進企業快速發展。從而促進我國公正合理、規范有序、和諧穩定、互利共贏的社會主義新型勞動關系的建立。
作者:馬海靜單位:中國石油大港油田公司第五采油廠