知識型人才薪酬管理論文
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改革開放以后，在激烈的國際競爭中人才在國家整體發展中的重要作用日益凸顯，特別是處于少數的知識型人才創造出的驚人實際價值率更引起廣泛重視。對于知識型人才的界定標準國際上并不統一，但總體來說大部分學者將受過高等教育、有廣泛的知識儲備、掌握高技術含量操作、能在應用中根據實際情況大膽創新并為企業帶來一定經濟價值的人才界定在知識型人才的概念內，由此可見，創新能力在知識型人才的綜合素質中占有重要地位。
1.與管理者的關系相對敏感。我國傳統的企業關系中管理者與員工基本上都是簡單的雇傭與被雇傭關系，員工通過實際勞動換取勞動報酬，這就決定員工的企業地位相對于管理者更加被動，甚至完全喪失自主權。而現代隨著知識技術在企業發展中的地位越來越重要，知識型人才所掌握的知識和技術相對于企業來說也變成了其所擁有的“固定資產”，其對于公司的努力轉變成了變相的“資本”投入，所以知識型人才在企業中的地位也發生了明顯的變化。根據“二八法則”企業中百分之二十的知識型人才創造了企業百分之八十的財富，由此可見重要的企業地位已經使知識型人才在企業中占有了一定的自主權，所以其與管理者的關系已經不再限于管理與被管理變得更加微妙。
2.更注重團隊合作。通過對知識型人才的界定我們發現，知識型人才更加注重創新的作用，而創新的成功實現并不能單純的依靠個體，因為個體的知識含量是有限的，在個人對知識的理解上也會存在一定的偏差，這就直接導致知識型人才更加注重團隊的合作。對于好的團隊的需求是任何一個現代企業知識型人才的渴望，更是使其更好地發揮作用所必須具備的企業環境，團隊合作不僅能夠促進知識性人才之間的溝通打造更多機會為企業創造價值，而且也是為企業留住人才的有效辦法。
3.有自主性的需求。知識型人才都是經過長時間的自我磨練后才能達到定義標準的，這也就決定了其自主性需求相對于普通員工來講更高、更多樣化。自主性需求不僅表現在想擁有一定的自主空間同時也在薪酬標準、福利待遇、發展空間等方面有所反應。知識技術在一定程度上轉變成了現代企業中知識型人才的“剩余價值”，在滿足其自住性需求的同時，使其“使用價值”得到量性的肯定評價。想為企業留住知識型人才首先就應該對其需求進行滿足，而所有方面中最直接有效而且效果表現出所需時間最短的就是薪酬，下面我們就從薪酬管理的角度進行分析。
二、直接影響企業對知識型人才的薪酬管理的因素
我國關于薪酬概念的界定是在改革開放以后經濟貿易有了跨時代的飛躍后出現的，相對于發達國家來說較晚，所以現行的薪酬制度也相對并不完善。廣義上的薪酬就是勞動者通過勞動為企業創在一定的剩余價值，企業將一部分剩余價值以貨幣的形式根據員工的勞動付出進行分配的方式。而隨著社會的發展進步，企業給員工的薪酬已經不僅僅限于貨幣形式，分為經濟性報酬和非經濟性報酬兩種方式。經濟性報酬是指直接與貨幣有關系的員工工資、津貼、股票等；而非經濟性薪酬主要是指企業為員工提供的各種福利，如保險、帶薪休假、班車、旅游等。企業希望通過多樣的薪酬表現方式盡可能的滿足員工的各方面需求，提高企業在同行中企業環境、文化所具有的競爭力，吸引人才、留住人才。隨著社會的進步，以人為本的理念會更加深入人心，所以與之直接相關的薪酬管理方式將更加多樣化。
1.個體差異。世界上任何兩個個體即使經歷同樣的教育過程，在知識儲備上也不可能達到完全的一致，再加上個人成長環境、興趣愛好、工作經歷等各方面的影響，在知識技能的掌握層面和深度上都有一定的差異，這也就直接導致其在企業中所發揮的作用并不相同，因此企業給與的薪酬回報也應不同。企業在確定知識型人才的薪酬管理體系時應當有明確的區分標準，對于教育背景、工作經驗、個人實際操作能力等方面要有明確的區分。知識型人才的勞動工具主要就是其大腦所掌握的信息量，所以如果不注重對個人能力的差別有明確的區分，那將會導致所有知識型人才之間缺乏競爭，最終導致整體性的下滑，成為企業發展最大的阻礙。
2.企業的內部環境。企業的內部環境主要是指企業的薪酬制定制度和薪酬結構的綜合表現。企業薪酬制度的制定并不是一個簡單的操作而是需要根據企業的發展水平結合市場大環境的競爭情況以及企業的實際運行綜合測評的過程，當然在此過程中還應該考慮到各崗位員工的自身需求。知識型人才在企業中一般都處于中上層的地位，所以薪酬結構也對其有很大程度上的影響，一個企業具備明確清晰有保障的薪酬制定制度和多樣化的薪酬結構又能保證薪酬的正常發放是影響企業對知識型人才薪酬管理的內部因素。
3.市場競爭的激烈程度。企業在市場競爭中所處的地位直接影響著企業對知識型人才薪酬的制定標準。當企業處于風險期時，會自覺地提高對知識型人才的薪酬，以到達快速吸引人才讓企業盡快脫離險境的目的；而在企業發展到一定的規模時對知識型人才的薪酬就會相對較低或長時間沒有大的調動，因為這一時期企業自身經濟、文化、社會地位等方面已經具備一定的吸引人才的能力，由此可見市場競爭越激烈，企業發展越動蕩，知識型人才的薪酬相對就會越高、越多樣化。
三、有效對知識型人才薪酬管理，為企業創造價值
1.提供有競爭力的薪酬。一個企業其薪酬標準直接影響著對知識型人才的吸引力及其為企業效力的持久性，通過對大量知識型人才的吸引可以為企業選拔人才、優勝略汰、人才的自然流失提供一定的保障。只有薪酬在市場競爭中有一定的優勢，才更有利于在初始階段為企業儲備知識型人才，在發展階段減少有經驗的原有人才的流失，在企業處于危險期的時候不造成人力資源方面的動蕩。
2.充分利用內在報酬。知識型人才以知識技術作為生產工具，所以在薪酬上對其知識技術進行肯定，可以讓其精神需求得到一定程度的滿足，也是為企業留住人才的有效辦法。對其通過知識技術所為企業創造的價值進行肯定，并在薪酬方面有一定程度的表現，但要保證獎勵的順利發放和每次發放的標準的差別，這樣才能真正的起到激勵作用。
3.收入與技能直接掛鉤。知識型人才的勞動成果不是單獨的表現在某一件企業產品之中，它可能是某一技術領域的研究成果，可能是一定層次的管理表現，而這兩者又都不可能是某一個知識型人才所能夠獨立完成的。所以把知識型人才的收入直接與技能掛鉤就顯得尤為重要。根據個人的呢管理差別確定底薪的標準然后按照其在團隊中或研發過程中的實際作用確定以能力為標準的工資補貼，這樣既可以讓知識型人才的技能確實轉化為貨幣獎勵又可對其有一個從高到低的區分，不僅有利于知識型人才的內部有競爭的意識也方便對整個知識型人才所在的層次進行管理。
4.增強薪酬的透明度。在現代大多數企業中，都采取各種措施阻礙員工之間關于薪酬方面的溝通，特別是對企業有著重要作用的知識型人才的薪酬更是采取嚴密的保密措施。可是薪酬永遠是員工最敏感的問題，不論什么方式的阻隔都不可能達到完全的孤立，員工之間對彼此薪酬了解的信息不足或過于片面直接導致其對整個企業薪酬制度的懷疑，進而影響管理者與被管理者、領導與員工之間的互相猜疑，團隊合作受到影響，有礙形成良好的工作氛圍，所以其適得其反。在知識型人才比較集中的企業增加薪酬的透明度不僅可以讓人才在比較之中找到自己的不足起到激勵作用也能給員工以企業公平、公正、自己所付出的能夠得到切合實際的經濟回報的整體印象，進而讓知識型人才產生對企業的歸屬感。
5.創造其參與報酬制度設計與管理的機會。讓知識型人才親身參與報酬制度的設計與管理并不是所有的關于財務的事情都要知識型人才來處理，主要指制定人員多與知識型人才溝通，使之更加了解知識型人才的需求，也能促進管理者與知識型人才之間相互信任，制定出來的薪酬制度更容易得到人才的認可，使公司在調整薪酬分配后起到更大的實際作用。
6.引入風險機制。只有對出現的或可能導致的錯誤進行懲罰才能促進積極向上的事物更好更快的發展。在知識型企業引入風險機制尤為重要，因為它是依靠在知識技術上的創新來贏得市場上的應用率，創新一定會面臨風險，所以引用風險機制不僅能夠促進知識型人才工作過程中更加的投入發揮更大價值也能盡可能的減少操作過程中公司來的損失減少公司的支出。但風險機制的引用一定要注意度的掌握，如果把風險標準定的很高，就會使知識型人才對于細微的錯誤視而不見，最終導致不可挽回的損失。而標準定得過低，就會在反復復雜的危險懲罰中讓知識型人才喪失對創新的興趣和動力金而造成人才的流失。
7.與職務晉升相結合。對于知識型人才來說薪酬與職務晉升的吸引力同等重要，一方面滿足其物質需求，另一方面可以在精神層面對其進行肯定，所以對于知識型人才的薪酬管理要與內部的職務晉升相結合。企業內部職務的晉升機會是有限的，利用有限的晉升機會與合理的薪酬管理模式相結合才能讓知識型人才感到自己價值在企業的體現。但晉升的速度、方向、相應薪酬標準的界定都應該有嚴格的程序和公平、公正的考核，這樣才能讓優秀的人才脫穎而出并得到更高層次的滿足，讓相對落后的員工找到努力的方向，使整個企業的人才質量有一定的提高。
8.對團隊成果予以肯定。要實現創新就離不開團隊的合作，知識型人才的團隊合作力量更是不容小覷的，企業對有研究成果的團隊進行薪酬上的肯定，不僅可以促進團隊內部的穩定和其對企業的效忠誠度更能對其它的團隊合作起到激勵的作用。如果把知識型人才看做一個個單獨的個體，企業想留住所有個體那是相當困難的，但把一定數量的個體凝聚在一起，對幾個團體進行管理就相對容易很多，所以對于團體的力量企業必須重視，在一定程度上給予肯定，在薪酬上得以表現，是企業現行最有利、最直接、也是效果最明顯的方式。
四、結語
知識型人才的自身特點決定其對直接的經濟性薪酬要求在一段時間后將越來越小，而更加注重于精神層面的薪酬要素。所以這就決定企業在對知識型人才進行薪酬管理的過程中要不斷地引進新的想法，創造出更多的形式，豐富其薪酬結構，凈化薪酬管理環境，即為企業留住真正的知識型人才又讓其對薪酬的需求得到滿足，實現雙方的共贏。
作者：李瑞單位：中國人民大學勞動人事學院
