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第一篇：企業人力資源薪酬管反思

一、企業人力資源薪酬管理的重要性

一個成功的企業必然有一套先進的管理制度。目前，隨著我國經濟發展到了一個關鍵的轉折點，每個企業都面臨著經濟轉型的新時期，而轉型的關鍵就是對人才的充分利用，通過充分發揮人才的優勢來為企業創造更多的財富。企業想吸引留住人才的關鍵就是做好人力資源管理，而人力資源管理中的薪酬管理又是關鍵之一，合理的薪酬不僅可以留住人才，發揮人才的創造力，而且還可以吸引更多的人才來為企業服務，為企業的發展奠定堅實的基礎。加強對企業人力資源薪酬的管理可以保障企業每一位員工的付出都能夠得到合理的報酬，進而得以保障企業的生產運作過程持續發展。企業在對人力資源管理上要以保證企業的經濟效益為原則，努力做到企業和員工雙贏的合作理念。好的薪酬管理能使企業更好的發揮對人才的吸引、對員工素質的提高以及對人員數量穩定的保證，這些因素都將直接影響到企業的生產效益和長遠發展。

二、新時期企業人力資源薪酬管理中存在的問題

1.薪酬的分配不能全面考慮企業發展的特點，缺乏戰略性

目前我們企業薪酬的發放分兩部分：技能工資和績效工資，其中又以績效工資為主要部分，通過績效考核來實現員工薪酬的分配。長期以來每個分廠的績效總額的控制都采取“增人增資，減人減資”的方法，由于績效總額跟員工人數掛鉤，很大程度上制約了各分廠管理人員對員工績效考核的分配做出更大的調整，同時企業內部人員調動的現象也比較頻繁，對企業穩定有序的生產也造成一定的影響。

2.薪酬管理缺乏公平性和有效性

企業的最終目的就是為了創造更多的利潤，通過“開源節流”增加企業的財富。以本人就職的公司為例，在市場經濟環境下企業在不斷的探索、發展，但是在人力資源薪酬管理上卻長期缺乏創新、改變，使得一些工作崗位上出現人浮于事的現象，有些艱苦但又是關鍵的崗位上大量缺人，而許多輔助崗位上又是人滿為患，甚至還有吃空餉的現象時有發生。使得企業在“節流”方面浪費了大量寶貴的人力資源，同時還嚴重打擊了積極工作的員工的工作熱情，嚴重影響了企業的“開源”，突顯出薪酬管理缺乏一定的公平性和有效性。

三、新時期如何加強企業人力資源薪酬管理

1.制定和完善更加合理的薪酬戰略和原則，進一步優化績效考核

企業在制定發展戰略時，一定要考慮到人力資源薪酬的管理，使企業發展的方向和企業戰略的設定保持一致。在對企業薪酬的管理上，要充分考慮企業的經濟效益和長遠發展。目前我們企業正在不斷的探索薪酬管理的創新和改革，其中最大的改變就是在對各基層單位績效總額的分配上采取了“增人不增資，減人不減資”的分配方案，績效總額不再跟人員數量掛鉤，成為一個相對固化數，使得各基層單位管理人員能更具彈性地對員工的績效進行考核分配，進一步優化了績效考核方式。

2.優化企業薪酬管理體系，進一步完善薪酬管理的公平

性和有效性企業在經營過程中想要保證利潤最大化可能會有很多的方法，但是就企業薪酬管理體系而言，絕對是企業的一條重要生命線。企業在針對不同崗位上要做好提前的崗位分析，在對企業的各個崗位分析后，要對不同崗位進行評價和崗位進行等級的劃分，最后根據企業的經營情況和崗位的工作量、難易程度等制定不同的薪酬標準。不同崗位要有不同的配套制度要求和考核標準，明確對各個崗位上的員工要求，通過建立公平、有效的績效考核平臺，保證每一位員工都受到監督，避免諸如吃空餉、出工不出力等不公平現象的發生，真正做到通過“開源節流”及不斷地創新來實現企業的長遠發展。

四、結語

企業在對人力資源薪酬管理過程中，一定要從公司的實際情況出發，遵循相應的管理原則，落實相關的規章制度，激發員工的積極性，發揮薪酬管理在企業發展中的重要作用，使薪酬分配充滿競爭力和活力。本公司通過不斷地探索和改進薪酬管理辦法后，使企業無論是從經濟效益上還是從生產上、經營上、管理上都得到了很大的提升，企業得到了長足的發展。對員工來說為公司的發展全身心的付出也從薪酬收入的提高中得到了相應的回報，從這種激勵作用中強化了自己的主人翁意識。這種不斷優化的薪酬管理真正實現了企業與員工的雙贏。

作者：夏莉 單位：武漢重工鑄鍛有限責任公司

第二篇：人力資源薪酬管理問題分析

一、企業人力資源薪酬管理中存在的問題

（1）薪酬管理體系模糊，缺乏靈活性和透明性在一些企業中，薪酬管理制度沒有根據實際的情況和不同的發展時期，沒有結合自身和外界情況的變化進行調整，導致薪酬管理制度無法適應企業發展的需要。另外員工的薪酬不公開，也沒有固定的評價標準，也不利于企業發展的。

（2）薪酬缺乏競爭力和公平性企業中員工的薪酬不是根據其業績來科學的評定，具有很大的隨意性，只是由管理者的實際情況或者是僅憑個人經驗來制定，這就不能確認薪酬的一致性，最終使員工產生那種不平衡的感覺，當員工將自己的薪酬和同行的員工比較的時候，當了解到自己的工資水平比別人家的要低時，員工就會有不滿情緒，不僅會大大的打擊員工的積極性，而且一直壓制下去就會產生跳槽的想象，最終造成企業得不到發展。

（3）薪酬管理缺乏激勵性。在企業發展中，有時候人力資源薪酬管理部門只關注員工的崗位地位，不結合員工實際的工作情況以及其帶來的實際效益，使得員工過分執著于升職進而達到加薪的目的，助長了一種攀比的心理，不僅沒有起到真正的激勵作用，情況嚴重時就會出現企業人才流失，最終影響到企業的正常發展，壯大。另一方面，一些企業的長期固定的薪酬管理模式，沒有對員工的激勵性或者是有規定但是沒有實際實現，使得企業員工對其公司的薪酬管理不信任，造成員工工作熱情的降低，長此以往，最終的受害者也是企業自身。

二、對企業人力資源薪酬管理作出的對策

企業想要得到發展，就有必要改變公司薪酬管理的現狀，有必要對運行的薪酬體系進行改革和完善，依照一定的科學依據，建立合理，有公平性的薪酬體系，真正實現薪酬的激勵作用，促進企業的發展。具體有效措施可以分為：

（1）薪酬管理的靈活性，多元化。企業的薪酬管理要階段性的根據實際的情況進行調整，不可以一直固定不變，比如企業處于不同的發展時期，還有由于外界市場環境的變化，都會對企業的發展產生影響，這時候就需要企業作出針對性的薪酬管理制度來保證企業順利發展，所以，企業的薪酬管理制度一定要具有靈活性和多元化用來適應自身的和外界環境的變化。

（2）薪酬管理制度要有一定的透明性。所謂的透明性，并不是直接否定企業薪資的保密性，薪資有時候需要這種保密性作為其基礎和前提。我們所說的透明是指對員工的各種獎金，福利待遇要有明確的的規章制度，并確保員工的薪酬是按照企業嚴格，明確，清晰的制度計算所得的。這樣的透明化，明確化不僅會減低員工之間的猜忌，還能刺激員工工作的積極主動性。

（3）提供具有競爭力的薪酬。現在是個擁有人才，企業才能發展的時代，想要調動員工的積極性，保證員工的在職率，薪酬體系是激勵和保證員工最直接，最有效的福利政策。企業在實際的薪酬激勵中，要優先考慮人才，要敢于張揚人才優勢，讓職工明白個人自身所具備的優勢與自己的薪酬緊密掛鉤。

（4）保證薪資管理制度的激勵作用。企業制定合理的薪資管理制度，其最重要的目的就是對員工進行有效的激勵，進而促進員工的工作熱情與積極性。企業有必要保證激勵制度的完善，在員工薪資的合理推進的狀態下給予員工有效的激勵，使其自身職業得到可靠的發展。這樣的激勵才具有長久性，持續性，員工才更愿意為企業付出。

三、總結

薪酬管理是企業人力資源管理的重要環節和核心內容，我們有必要針對其薄弱環節和問題進行合理有效的分析，制定有效地解決措施，建立科學，合理的薪酬關系體系，促進企業不斷的完善和創新，使其具有透明性，激勵性，從而從根源上解決企業發展中的制約因素，使企業能夠真正地有所發展，進步。

作者：李鑫 孫小清 單位：燕京理工學院

第三篇：企業人力資源薪酬管理路徑

一、企業人力資源薪酬管理的發展概括

隨著中國加入世界貿易組織實現全球經濟的一體化開始，國內各大企業之間逐漸開始適應到市場經濟活動體制，薪酬管理方面已經有了很大的改變，薪酬管理體系不僅影響到人力資源管理部門的日常工作，更對整個企業在長期穩定的發展中提升企業在市場競爭中有著緊密的聯系。企業在工資薪酬管理發放標準時，首先必須進行前期的調查和研究分析，分配出各個崗位的基本工資，然后在根據各個部門之間的工作不同來制定出員工之間的效益工資，同時設定出效益工資發放標準，最后一步是對各類獎金和社會福利規章制度進行改革和完善，在一定范圍內要與同行之間進行一定的對比，從而制定出符合本文企業在同行業競爭中的薪酬標準。各大企業在人力資源薪酬管理工作上的創新是企業吸引和留住一個人才最有效的方法之一，從而帶給企業在市場經濟競爭中處于一個不敗的地位。

二、企業人力資源薪酬管理工作存在的問題

筆者通過自己在企業中的實踐發現企業在人力資源薪酬管理方面存在著一些比較突出的問題，例如薪酬管理制度落后導致薪酬結構設置的不科學合理，薪酬管理的體制和企業發展中的計劃不相一致等問題，因此筆者針對這些問題進行了一系列的探索和分析。許多企業的管理者對薪酬管理的職能存在著一定的模糊性，有的認識還是錯誤的，企業管理人員在人力資源薪酬管理方面存在一定的誤區都不利于企業在人力資源薪酬管理方面的實際落實并合理設置，使得企業在競爭中受到很大的影響。大多數企業管理者錯誤的認為給員工高工資就等于帶給員工對工作的更高滿意度和忠誠心，這些做法都不利于企業在人力資源薪酬管理方面的有效實施，同時也給企業在創新和改革的道路中帶來了很大的障礙，不利于企業吸收更多的人才。企業內部的薪酬管理制度與傳統的勞動力價格之間有著本質上的不相同，當下許多企業的薪酬發放標準是根據多勞多得進行發放的，根據每一個員工之間的學歷、工作年限、公司植物以及相對應的績效對員工進行考察，但是員工的學習和單位植物屬于員工內在的勞動成果，在實際工作中并沒有發生，因此在績效考察時的界限沒有統一的標準，導致員工之間因為職務級別的差異帶來收入差別較大，增加員工的負面情緒，不利于工作順利開展，這些都不利于企業長期而快速的發展。企業中每一個員工都幾乎不知道公司在一定時期內發展計劃和目標，企業管理者只是通過一種激勵手段對員工當下的行為和貢獻進行表揚，這種做法在一定范圍內促進了員工只關心眼前的效益，導致企業在以后的時間工作開展緩慢，如在新環境中開拓新業務、新技術手段的開發和沿用、企業經營創新理念和管理改革等，這些情況對企業的長期發展起著很大的阻礙行作用，不利于企業長期計劃和目標的實施和進步，讓員工和企業之間的發展計劃產生不一致，從而無法滿足企業在市場中日益增長的要求，使得薪酬管理體系工作無法對員工起到激勵的作用，不利于企業日后的改革和創新。

三、企業人力資源薪酬管理的創新改變

國外許多企業當下比較盛行的一種人力資源薪酬管理辦法，即取消原來基礎上的工資帶來的工作之間存在的明顯的差異，將每一個員工之間的薪酬級別相對應的薪資浮動范圍進行了拉大，從而形成一種新形勢下的人力資源薪酬管理的創新操作流程。但是這種改革理念并不適用與中國的全部企業，國內企業在實踐上證明了，有些企業員工對當下的工作環境滿意度比較高，因此做出這些改革實際上沒有必要，有時候還會起到反作用，因此企業之間人力資源薪酬管理的創新改變必須結合本企業自身發展條件，綜合考慮到企業自身生產特點和效益目標，為員工設計出適合本企業員工發展的道路。企業之間在人力資源薪酬管理方面可以增加一種動態形勢下的薪酬板塊模式，增加企業人力資源薪酬管理的靈活性和彈性，該模式主要強調的是員工在企業中實際獲得的薪酬是隨著市場經濟活動中薪資、效益考察和個人能力發展進行著變化，其最主要一點就是要求企業必須根據市場環境的變化從而對本企業人力資源薪酬管理創新進行一定的檢查和驗收，從而帶動企業內部員工之間的良性競爭，也為企業在人力資源薪酬管理創新道路上起著一定的促進性作用。企業內部的管理部門的設立也是一個企業長期持續發展的一個動力支撐，人才是一個企業發展的根本，人才要融入到一個企業中才能發揮出其重要工作能力，21世紀提倡的是團隊之間合作精神，因此企業在人力資源薪酬管理方面要加強企業與員工之間的合作精神，使得每一個員工都能夠成為企業創造利潤的一個帶動者，企業在調整產業結構的同時，必須要保證企業內部人員在企業內部具有一定的流動性，避免這些調整帶給員工過多的工作負擔，企業招聘時要著手從員工的培訓和薪酬方面的設計以及效益工資反饋方面為突破口，從而找到一個專業素質合格的人才，在培訓中讓員工認同企業在一定時期發展的計劃目標，并根據于此設計出科學合理的薪資和效益回饋給每一個員工，薪資制度的合理性應該與市場的變化相互結合，在實際工作中及時做出改革，保證薪酬制度理論和實踐的相一致，充分調動每個員工工作的積極性并在培訓中培養出員工對企業的衷心度。

四、結束語

企業完善人力資源薪酬管理制度，是企業在管理中至關重要的工作之一，對員工在工作中起到很好的激勵性作用，同時也為企業在同行業競爭中最大限度的挖取人才從而創造出更大的效益，調動企業員工工作的積極性，為企業創造出更大的效益。企業加強人力資源薪酬管理工作的創新，并將該創新逐步形成公平、公正、合理、公開的一種規章制度，對企業的長遠發展有著非常重要的意義，使得企業在競爭中獲得經濟效益的最大化。

作者：孫小云 單位：陜西延長石油榆林綜合服務有限責任公司