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摘要：

隨著社會的發展，現代企業管理理念發生重大改變，從以往重視資本積累，轉向了人才積累。21世紀是知識經濟的時代，誰掌握了人才就具備更強悍的競爭力，因此企業為開發人力資源實施了激勵取向的薪酬管理方案。薪酬是企業員工工作的直接動力，以激勵性質的薪酬管理促進員工積極性是幫助企業完善內部管理，創新業績的有效手段。本文討論的是基于激勵取向的薪酬管理體系設計問題，圍繞薪酬激勵機制論述當前企業建設薪酬管理體系時需要注意的內容。

關鍵詞：

激勵取向;薪酬管理體系;研究

企業薪酬管理是企業管理中的重要內容，人力資源部門需要通過薪酬制定標準儲備人才，企業各部門也要依靠薪酬管理激發員工工作熱情，這是現代企業發展中必然存在的管理方式。并且，現代企業對薪酬的定位已經由單純的成本投入轉為能夠獲取最大經濟效益的投資，是實現人才積累和成本控制的有效途徑。如何能最大激發人才潛力，同時以最少的成本投資獲得大量經濟利潤，是創建基于激勵取向的薪酬管理體系的根本原因。

一、薪酬激勵的理論基礎

1.需要層次理論

在建立激勵取向的薪酬管理體系過程中必須融入具有指導意義的理論內容，正確把握員工心理感受。需要層次理論是經濟學家馬斯洛提出的，他將人類對各種需求的需要進行分層討論。首先馬斯洛總結出人類的五大需要內容，包括生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要，這五類內容按照人們側重進行分層，用以指導在薪酬管理中建立激勵機制。需要層次理論將人類的需求都看作是有追求性的行為，在任何時候都會有對應的驅使因素使人們積極進取。比如說，人們會在激勵的鼓勵下不斷的向未完成的行為發起挑戰，直到獲得以往想要得到的結果；而當人們取得較低層次的滿足需要后，他們會更加容易接收激勵的鼓勵，向上一層次的滿足需要發起挑戰。

2.雙因素理論

雙因素理論是提出兩個方面影響薪酬激勵的理論。首先，影響人類的行為因素是員工保健方面。這屬于人類基礎薪酬范圍，事實上經過社會的長期發展，已經將員工保健視為了工作基本保障。員工保健包括工作安全、工資、福利、工作環境等，員工在這些因素的影響下會存在一個保底工作狀態，如果員工保健比較健全，獲得員工滿意程度較高，就會促使員工努力工作，反之如果員工保健存在缺失，會直接影響員工工作狀態。但是，員工保健作為基本薪酬內容其實質上是不具有激勵性質的。其次，雙因素理論中關于激勵因素的討論是包括承就、責任感、進步等成長激勵因素在內的內容，這些因素可以幫助員工在工作中逐漸積累知識與經驗，挖掘自身潛力，在為企業付出勞動的同時同步增長自身見識，會直接提高勞動力的績效水平和滿意度。

二、激勵取向的薪酬管理體系設計分析

1.激勵取向的薪酬管理體系建設原則

（1）兼顧內外公平原則

建立激勵取向的薪酬管理體系首先應遵守公平原則，薪酬公平是實現激勵機制的基本保障，只有在公平的環境中才能真正實施激勵政策，提高員工滿意度。公平原則又要同時兼顧內外公平，對內是對企業內部員工的負責，建立公平的薪酬激勵體系，為員工提供令人滿意的薪酬機制，促使員工投入更多熱情到工作中，提高業績獲得更好的績效結果，達到薪酬管理激勵機制的最終目的。對外企業也要注重考查市場，注重市場競爭性，不要脫離市場競爭的范圍，要給員工留出進步與發展的空間。

（2）績效分層原則

有的企業在薪酬分配中沒有遵守績效分層的原則，導致企業員工的績效成績形同虛設，出現“干多干少、干好干壞沒差”的現象，給很多懶惰員工留下空子，并損害了積極工作的員工利益。在市場經濟繁榮的環境下，平均主義已經不具有任何意義，如果在企業薪酬管理中還存在平均主義，不能根據實際績效成績進行薪酬分配，就會打消真正人才的積極性，薪酬管理也不存在任何意義。所以，要想獲得員工的滿意度，提高員工工作熱情，必須重視員工績效，摒棄平均主義，并且按照績效成績高低進行分層分配，參照市場價格水平來為不同性質的崗位評定薪酬激勵等級，為員工提供滿意的激勵政策。（3）關鍵性人才傾斜原則現代化企業管理之中，逐漸形成了人才管理“二八理論”，就是說當前企業管理中80%的員工是作為普通員工存在的，這些員工屬于接受命令，按照企業決策、方案等進行命令的執行，而另外20%的員工屬于關鍵性人才，這些員工很可能創造了企業大部分的業績。關鍵性人員具有巨大的工作能力，在市場競爭中可以為企業爭取更多的機會、財富，他們的工作能力是其他普通員工無法比擬的，因此要在薪酬管理中增加對關鍵性人才的激勵政策，保證企業能夠留住他們，創造更多業績。

2.激勵取向的薪酬管理體系設計分析

（1）工作定位

企業運營是各項工作互相聯系、互相承接共同完成的。每項工作在企業結構中占據的分量不同，這些工作有的會直接影響企業發展戰略，比如管理層決策會議工作，有的工作是必不可少但是并不突出的，比如說行政工作。任何工作都是企業正常發展過程中不能缺少的，因此在設計薪酬激勵系統時，需要對企業內部的各項工作進行分析。在工作定位階段，需要搜集各個工作的內容、工作與企業經營目標的聯系數據等資料，結合公司經營目標，明確的對各職能部門下工作進行定位，總結各項工作的要求和規范。

（2）崗位評價

崗位評價是工作定位之后的環節，崗位評價的依據主要是工作定位中獲得的數據與結論。若要實現激勵導向的薪酬管理體系，就要科學、合理的進行崗位評價。崗位評價是制定薪酬制度的重要步驟，通過這個環節主要可實現以下兩個目標：其一，利用崗位評價，測評企業各個崗位的性質，劃分出不同等級，為薪酬制定提供指導；其二，為薪酬調查建立統一的崗位評估標準，消除不同公司間由于崗位名稱不同，或即使崗位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的崗位難度差異，保證各個崗位的崗位難度持平，可處于同一級別的評價標準內。崗位評價最終會制作出崗位價值評估表，為薪酬管理建設提供依據。

（3）薪酬調查

薪酬調查是為了使企業制定的薪酬管理體系具有科學性、普遍性，能夠適用于市場環境體系中。薪酬調查分為內外兩個部分，外部薪酬調查主要考察市場勞動力工資水平，要使企業制定的薪酬處于政府宏觀經濟管理可控范圍內，內部薪酬調查則是針對企業員工的，側重于分析員工當前薪酬滿意度，并且根據員工期望值做出薪酬激勵調整，提高員工工作積極性，避免出現消極怠工、人員流失等問題。

（4）薪酬激勵設計

建立基于激勵取向的薪酬管理體系，必然要全面思考，為員工提供多元化的薪酬激勵政策。通常確定員工薪酬的因素有：職位、技能和資歷、個人績效。其中職位與技能工資是基礎工資內容，這里不再贅述，個人績效工資是企業薪酬激勵設計的主要方面，企業應聯系員工對企業的貢獻值來劃分績效等級，實現績效的真正作用，以此鼓勵員工。此外，建立薪酬激勵機制時，還應增加福利性薪酬，讓員工在工作過程中充滿幸福感，增強員工與企業的凝聚力。并且可以在制定物質激勵政策的同時，發揮精神激勵作用，創建全面科學的薪酬激勵管理體系，滿足員工個人需求。

三、結論

建立基于激勵取向的薪酬管理體系能夠鼓勵企業員工付出更大的熱情和能力，是提升員工績效水平、促進企業效益的重要管理手段。新時期下，企業應充分發揮薪酬管理的激勵作用，實現員工與企業共贏，提高企業的市場競爭力，使員工與企業獲得更多的回報。

參考文獻

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作者:黃燕萍 單位:國網廈門供電公司