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一、三元結構薪酬理論

（一）三元結構薪酬理論的內涵“三元結構薪酬制度”是國際著名高校的通行做法，它將學校崗位分為教師、黨政管理和技術支撐三個系列，三個系列的薪酬依據“崗位”、“資歷”和“績效”三個要素而定。“崗位”，指的是崗位津貼，是承擔一定教學、科研或管理、服務任務所獲得的津貼；“資歷”，指的是資歷津貼，是教職工因其職稱或職務及工齡而獲得的津貼，體現了對其歷史貢獻和勞動的尊重；“績效”，指的是績效津貼，是對教職工超額、優質完成工作任務之外的業績的獎勵，是新制度的核心與亮點。（二）三元結構薪酬理論的優點三元結構薪酬制度，可以有效地加大對教學、科研、管理骨干和學科帶頭人的激勵力度。它主要考慮崗位、資歷、績效三要素，是以人才發展戰略為根本出發點的。為了吸引、穩定優秀人才，必須對不同的人才給予不同的薪酬待遇，尤其是對一流人才，理應努力給予一流的待遇，按照“公平公正，鼓勵競爭，多勞多得，提高人力資源效益”的原則，達到“給想干事的人提供事業的舞臺，給敢干事的人創造寬松的氛圍”的目的。三元結構薪酬制度有三個關鍵詞，即“崗位”、“資歷”和“績效”。教師、黨政管理、技術支撐三個系列的薪酬中，都體現了這三個要素。資歷是一個人的歷史過程，其職稱、工齡是一種資本，應該予以尊重，但是有資歷，不等于有能力，有勝任的素質，通過將崗位分成教師、黨政管理和技術支撐三大系列，根據不同系列崗位的工作性質和任務要求，分別制定不同的崗位津貼，同時針對教職工超額、優質完成工作任務之外的業績，制定績效津貼，對其進行獎勵。這三者有機結合，強化崗位職責，加大績效激勵，就形成了一套全方位考核的薪酬體系。三元結構薪酬制度既考慮到了各個學科、部門的差異性和激勵的公平性，又考慮到了教學、管理與科研的平衡，有利于教職員工明確各自的崗位責任和激勵之間的關系，有利于節約薪酬實施的成本，發揮薪酬的激勵作用，更重要的是可以進一步實現人盡其才的目標。

二、行政管理人員薪酬體系設計

結合三元結構薪酬理論，進行管理人員薪酬體系的設計，關鍵在于確定其崗位和績效工資，因為目前在事業單位，取消資歷對薪酬的影響是不現實的，我們必須尊重歷史，尊重專業技術人員的工齡和專業技術職務為薪酬決定因素之一。但是我們又不能只局限于一個人的資歷，而更要看重該人所從事工作崗位的重要性與此人的工作績效，因為管理人員的崗位不同、在各自崗位上工作的績效也有差別的，這些常是用語言難以進行描述的，鑒于它是不明確和不精確的，會形成崗位無差別、干好干壞無差別，這就嚴重影響了管理人員的工作積極性。近期職員制度的出臺在一定程度上避免了崗位設置不合理，并且在薪酬設計中，開始被普遍應用。職員職級是反映管理崗位層次、類別和職員專業水平、工作能力的標志，各級職員要有明確的崗位職責、任職條件和任期。然后根據不同管理、服務崗位的工作性質、特點和崗位職責進一步明確界定職員崗位津貼。根據崗位聘任設立相應的職級和職務津貼，科學合理地反映不同部門之間工作和不同崗位之間工作的差別，然后將職務津貼和職級層次進行一一對應。為了更好地體現崗位不同，薪酬不同，績效不同，薪酬不同，在進行薪酬體系改進設計時，通過進行部門工作分析和崗位評價，來確定職務津貼和績效津貼的檔次。

（一）部門職能分析

部門職能分析是對組織中某個特定部門的存在目的、任務或職責、權力、職能、工作條件、任職資格等相關信息進行收集與分析，以便對該部門在學院整體工作中所起到的作用進行科學概括，它是人力資源開發與管理中必不可少的環節，它與人力資源的確保、開發、報酬、整合及調控等工作有密切的關系。不同的企業其組織機構設置都有不同的特點和急需解決的問題，即使是名稱上相同的部門，在不同的企業和組織中所承擔的的工作側重點也不一樣。在對部門職能進行分析的過程中，主要依據是部門職責，我們以人事勞資處為例，進行職能分析。在分析部門職責的過程中，我們以部門所承擔的職能在學院中心工作所起的作用和為教學活動所提供服務的重要性為依據，將部門劃分為三類，即關鍵部門、重要部門和一般部門，由于人事勞資處在學院工作中起著承上啟下、指令傳達、控制協調的作用，所以被評定為關鍵部門，像這樣的部門還有辦公室、財務處、教務處、學生處、職業教育戰略研究所等直接與教學息息相關的部門。

（二）職位評價職位評價（職位評估）是找出企業內各種職務的共同付酬因素，根據一定的評價方法，按每項職務對企業貢獻的大小，確定其具體的價值。它重在解決薪酬的對內公平性問題。主要包括兩方面的內容：1．崗位描述崗位描述就是確定崗位的具體特征。它包括以下幾個方面的內容：（1）崗位名稱。即指是什么崗位，從事什么工作。（2）崗位所承擔的工作活動和程序。包括所要完成的工作任務、工作職責、完成工作所需要的資料、工作流程、工作中與其他工作人員的正式聯系以及上下級關系。（3）工作條件和物理環境。包括正常的溫度、適當的光照度、通風設備、安全措施、建筑條件，甚至工作的地理位置。（4）社會環境。包括工作團體的情況、社會心理氣氛、同事的特征及相互關系、各部門之間的關系等。（5）職業條件。人們根據職業條件來判斷和解釋職務描述中的其他內容。2．崗位要求工作要求說明了從事某項工作的人所必須具備的知識、技能、能力、興趣、體格和行為特點等心理及生理要求。制定工作要求的目的是決定重要的個體特征，以此作為人員篩選、任用和調配的基礎。通過對崗位任職條件、所承擔工作的重要性、工作能力和工作性質等條件的分析，可以將不同的崗位劃分為三個層次，即關鍵崗位、重要崗位和一般崗位。

（三）管理人員薪酬的基本結構以國家的基本工資作為管理人員的資歷工資，在保持基本工資不變的前提下，將校內津貼部分分為職務津貼和績效津貼兩項，加大對崗位和績效的考核和分配力度，分配公式如下：總工資＝基本工資＋［職務津貼＊職級系數＋（績效津貼＊績效系數）］＊工作考核系數。該設計方案優點是充分考慮到了部門與崗位之間的差異性，體現了工作質量不同在薪酬分配方面的獎懲力度不同，同時每個崗位可有多等薪資。這樣，即使沒有得到崗位提升，薪資也可以增加。在具體操作中，各個崗位的薪資允許相互交叉，低一級崗位的高等薪資可能比高一級崗位的低等薪資要高，如教師同一職稱、行政同一職務的，由于知識等級、工作績效的不同，其收入差距比原來明顯拉大。這樣，不僅同一職稱、職務的人員有了較大的薪酬提升空間，而且不同職稱、職務的只要自己努力貯備知識與能力、在自己崗位上作出成績，就可擺脫身份的限制，得到理想的薪酬。由此，每個人都可找到與學院目標一致的努力方向，不斷提升自己，尤其是能促使一批優秀中青年脫穎而出。鑒于該管理人員薪酬體系設計符合激勵性、公平性原則，具有一定的實用價值。