前言：本站為你精心整理了學校管理人本范文，希望能為你的創作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

摘要：學校是一個“人—人系統”，作為這個系統中的管理者，我們崇尚“以人為本”的管理理念，始終把“尊重人、依靠人、發展人、為了人”作為工作的出發點和歸宿，調整了自己的管理視角：變“剛性管理”為“柔性管理”，變“相交圓”為“同心圓”，變“獨唱演員”為“合唱指揮”，變“高墻鴻溝”為“綠色通道”，變“外在約束”為“內在需要”，變“結果評價”為“發展性評價”，大大提高了管理工作的實效。

古人云：“天時不如地利，地利不如人和”，這句話高度評價了“人”在管理工作中的重要地位。學校是一個“人—人系統”，作為這個系統中的管理工作者，我們比較崇尚“以人為本”的管理理念。“以人為本”所指的人是多元的，既包括管理者，也包括被管理者，還包括管理的人文環境。就學校管理而言“以人為本”涉及到的人，有學校領導、教職工、學生，還有家長、社區居民等。這些人對學校管理的質量都將產生重要的影響，學校管理如果失去了“人”這一根本，必然導致混亂的局面，嚴重影響各項工作的開展。“管理之道，重在管人，管人之道，重在管心，管心之道，重在不管”。作為管理主體和客體的人，是有理性、有感情、有思想的。對人的管理既可以憑借制度約束、紀律監督，甚至懲處、強制等手段，也可以依靠激勵、感召、誘導等方法。我們崇尚后一種管理方式，只有抓住了“人心”這一關鍵，才能做到“不管之管”，達到管理上的最佳境界。基于這種認識，我們始終堅持把“尊重人、依靠人、發展人、為了人”作為工作的出發點和歸宿，大大提高了管理工作的實效。圍繞著“以人為本”的管理思路，我們從以下幾個方面調整了自己的管理視角。

一、變“剛性管理”為“柔性管理”

所謂“剛性管理”就是指憑借制度的約束力進行強制管理，它強調的是“鐵的紀律和規則”，“硬”的控制和約束。所謂“柔性管理”是在研究人們的心理和行為規律的基礎上，采用非強制方式，依據組織的共同價值觀和文化、精神氛圍進行人格管理，在人們心目中產生一種潛在的說服力，從而把組織意志變為人們的自覺行動。學校所管理的對象是一個特殊的知識群體，簡單、過激的管理方式是不能也不可能達到良好的管理效果的，甚至有可能產生對立情緒、抵觸行為。畢竟，守紀的行為只有與紀律意識和自律精神結合起來，才能構成實現合理秩序的充分條件。我們所說的“柔性管理”既有紀律，又講原則，更要將學校的規章制度內化為教職工的個人意識和內心信念，這是一種大家既能接受和包容，又能理解和支持的管理，更是一種人格化、人性化、人情化的管理。

二、變“相交圓”為“同心圓”

教師的教育思想、教育理念，不可能完全符合現代教育的要求，教師的個人目標與學校目標不可能都一致，就好像一些圓不規則地相交在一起。管理者的任務在于努力將教師與政策和學校目標不一致的觀念和目標協同起來，將這些“相交圓”變“同心圓”。因此，我們通過多種渠道，如學習、討論、研究等方式，引導教師深深認識到：素質教育是二十一世紀教育的主要特征，是未來教育的發展趨勢；學校的發展是硬道理，學校與教職工之間皮毛相依，要求教師更新觀念，將個人目標融會到學校目標中去，努力把學校目標變成個人目標，學校目標統帥、覆蓋、包含著個人目標，努力使教師的個人需要與學校的工作需要配套升級，個人目標與學校目標在高層次上融為一體。

三、變“獨唱演員”為“合唱指揮”

“牽牛要牽牛鼻子”，抓好了領導班子就抓住了學校管理的核心和龍頭。只有領導班子的自身建設好了，自身的政治素質、道德素質和理論素養提高了，才能調整好思想、行為的坐標，增強班子的凝聚力和戰斗力，有效地開展工作。要達到這一目的，除了不斷強化大的原則問題之外，尊重、理解、信任他們也是非常重要的。班子成員要做到大事共議，制度共定，困難共擔，權益共享，大家的事大家辦，敏感的事透明辦，棘手的事大膽辦。在管理過程中，我們始終把教職工的情緒作為工作的第一信號，把教職工的參與作為工作的第一動力，把教職工的滿意作為工作的第一標準。我們還堅持校務公開，辦事程序公開，辦事標準公開，辦事紀律公開，辦事結果公開。大家事，大家提，實行民主議事；大家事，大家定，實行民主表決；大家事，大家管，實行民主監督。校領導不再是“獨唱演員”，而是“大合唱的指揮”。

四、變“高墻鴻溝”為“綠色通道”

首先，班子成員要有“向我開炮”的精神，給教職工發牢騷，提意見的機會，牢騷之中含有積極的因素，一個不熱愛學校，不關心學校的人是不會向學校提意見的，因為他的關注點不在學校，同志們向我們提意見，是相信我們有接受意見的膽量，有進一步改變學校面貌的能力，是希望參與學校的管理，人人出力把學校搞得更好，對學校來說，這些意見是千金難買的寶貴財富。其次，還要經常“沉”到班組，了解教師的呼聲和管理中出現的“熱點”問題，對于合理的建議，我們立即采納；對于出現的問題，我們立馬解決；對于來自“民間”的聲音，我們不是模棱兩可的敷衍，讓教師霧里看花，而是做到一定有下文，一定擲地有聲。通過“拆墻填溝”，對矛盾進行了協調，對堵塞進行了疏通，對怨結進行了化解，在上下之間、干群之間建起了一條“上情下達，下情上達”的綠色通道。

五、化“外在約束”為“內在需要”

教師是教育教學工作的承擔者，是學校工作的主體，教師的工作態度和熱情對教育教學工作起著至關重要的作用。為此，我們利用節假日去一些骨干教師家登門拜訪，與教師交心談心，關心教師的家庭生活困難問題，子女就業問題等。我們還定期開展了與教師“對話”、教職工需要問卷調查活動，關心教師的內在需要。教師的勞動性質、文化素養和心理品質，決定了教師決不是簡單的“經濟人”，不能只靠經濟杠桿進行調控，還要滿足教師的情感需要，被尊重的需要，自我實現、自我發展的需要。

六、變重視“硬環境”建設為重視“軟環境”建設

我們整個社會缺乏人文精神，人文精神上不去，導致社會上出現的問題比較多。由于人文精神的缺乏，在某種意義上也制約了社會的進步。學校是培養人的地方，更需要倡導人文精神，提高人文素質。同時，校園精神文化也是凝聚教職工的凝結劑。高樓大廈的莊嚴華麗固然令人向往，可“小橋流水”的清雅溫馨更叫人留戀；充滿人文精神的“軟環境”建設比直觀實用的“硬環境”建設更具有挑戰性。我們一方面善待教師，為教師的發展創造寬松的支持性環境；另一方面，加強校園文化建設，推動校園環境創新。綠化、美化校園，形成若干特色景區，增添人景交融的文化氛圍，增添校園環境作為隱性課程的育人功能，從而提高師生的人文素質和學校的文化品位。

七、變“結果評價”為“發展性評價”

由于人是各種各樣的，各種經歷，各種性格，各種優勢，各種劣勢，其天賦存在差別，發展水平各不相同。因此，我們以可持續發展理念為支撐，以促進教師發展、提高教學質量為目的，把教師評價的發展功能置于核心地位。強化評價的診斷和激勵功能，制訂出發展性的教師評價模式。并要求每位教師給自己建立一個“教師發展記錄袋”，袋中裝有教師自己在課程觀、教學觀、學生觀、人才觀、質量觀等方面的認識和變化、收獲或感悟，以及自己對課例、案例分析與有理性思考的教學手記或教學反思等。這樣可促使教師自己去思考一些問題，一段時間后，再回頭看看，就能發現自己的進步和提高。

我們轉變了管理理念，調整了管理視角，改變了管理辦法，做到信任教師，尊重教師，理解教師，愛護教師，依靠教師，為了教師，給教師一定的自由度，留給他們自由發揮、自我完善、自主管理的空間，使教師變被動為主動，變他控為自控，充分調動他們的積極性、主動性和創造性，使我校在德育工作、教學質量、學科競賽、教育科研等方面取得了較大的進步。