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1調查對象與方法

1．1對象

選取廣州、北京、上海、江蘇等12家三級公立醫院行政管理人員作為調查對象。

1．2方法

本研究通過采用自行編制的調查表對公立醫院行政管理人員的職業生涯規劃情況進行調查。此表是在查閱大量的國內外文獻資料后，經預調查修訂而成。內容包括基本情況、工作崗位情況、個人職業發展的SWOT分析、職業生涯管理四個部分。本研究共發放調查問卷200份，其中有效問卷174份。對調查表采用VisualFoxPro建立數據庫并輸入資料，應用EXCEL軟件的排序、分類、匯總、篩選等功能和SPSS1。

1．3進行數據錄入，對資料進行統計與分析。

2現狀

2．1被調查行政管理人員的基本情況

共調查行政管理人員174人，其中，男女比例為57：117，從事第一職業是行政管理的為96人，占調查對象的55．2％；其次為護理36人，占20．7％；臨床相關專業25人，占14．4％。

2．2工作崗位感知得分和職業生涯規劃管理得分情況

工作崗位感知分工資感知、工作壓力感知、生活壓力感知、職業現狀感知、工作崗位評價等5個條目，共25分。個人職業生涯規劃管理分理論知曉情況、重要程度認識情況、醫院管理情況、實施情況四個維度，共20分。采用均數、標準差進行描述，得分越高說明工作崗位滿意度和職業生涯規劃管理情況越好。不同特征的行政管理人員工作崗位感知得分和職業生涯規劃管理得分比較。

3討論

3．1醫院對行政管理人員的職業生涯規劃指導作用不夠

在對醫院是否建立職業生涯規劃指導制度的調查中，有97．7％的人表示不清楚或者沒有。在對醫院是否進行職業生涯規劃管理的培訓調查中，有67．82％的人明確表示沒有。表明目前大部分醫院尚未建立起一套職業生涯規劃體系，缺乏健全的職業生涯規劃組織和專業輔導隊伍。醫院人力資源部門成天忙于事務性的工作而沒有時間為行政管理人員提供職業生涯規劃的政策性指導。

3．2行政管理人員的職業生涯規劃意識淡薄

在對是否了解自己未來的職業發展方向調查中，有37．9％的人表示不是很了解，有4．6％的人表示一點也不了解，17．2％的人表示從來沒有考慮過。在對您正在或曾經認真考慮過自己未來職業的發展方向調查中，發現僅有17．8％的人選擇考慮并努力實施。在對是否清楚自己未來三到五年的發展計劃中，有54．6％的人選擇不是很清楚、一點也不清楚或沒有考慮過。表明行政管理人員的職業生涯規劃意識淡薄。

3．3缺少管理系列的職稱晉升體系

在被調查對象中，有36．2％的人表示自己目前的專業沒有獨立的職稱晉升體系。表明一些省市目前職稱晉升制度尚未建立管理崗位的職稱體系，這就給醫院一些從事管理崗位的行政人員造成一定的困惑J。如管理、法律等相關專業的行政管理人員在職稱的晉升上就無獨立的管理系列可走，只能就近掛靠。雖然目前可以掛靠經濟類專業，但這部分人員在參加中級以上經濟專業評審時，盡管晉升條件已經具備，卻往往因其專業屬性遭到質疑。醫院目前沒有實行職員制，許多從事管理崗位的人員工作多年后仍是科員，處境極其尷尬。在收入和待遇與職稱直接掛鉤的分配制度下，這種體制給行政管理人員帶來不小的沖擊。

3．4行政管理人員的工作崗位感知得分和職業生涯規劃管理得分較低

行政管理人員的工作崗位的感知得分和職業生涯規劃管理得分較低，工作崗位的感知得分跟學歷、職稱呈正相關，職業生涯規劃管理得分跟學歷、職務呈正相關。

4建議

4．1開展職業規劃專業服務，提高行政管理人員工作崗位認同感和滿意

醫院應開展專業性的職業生涯規劃培訓與咨詢服務，為行政管理人員的職業發展方向提供科學有效的幫助。醫院開展職業生涯規劃服務最重要的就是要加強管理隊伍建設。職業輔導人員的組成應該多樣化，包括熟悉行政管理人員性格工作能力的科室領導、熟悉思想教育工作的部門支部書記、熟悉人力資源法律法規的人事部門成員、熟悉課題申報的科教信息部門人員等幾部分，為行政管理人員今后的工作發展提供科學有效的幫助，幫助他們掌握職業生涯規劃的理論與技能，以便他們可以為自己的職業發展提供良好的規劃，提高行政管理人員對工作的認同感和滿意度。

4．2建立形式多樣，方便操作的職業生涯規劃測評體系

如在網絡系統上引進職業生涯規劃的測評系統，對行政管理人員開展職業生涯規劃方面的專業測評。通過對行政管理人員進行網上測試，讓職業生涯規劃輔導人員幫助行政管理人員分析測試結果，引導行政管理人員正確的認識和處理生活、工作和學習的問題，科學合理的給自己的職業發展進行定位。

4．3呼吁衛生行政部門，建立衛生管理職稱系列

人事部辦公廳關于2002年度衛生專業技術資格考試工作及有關問題的通知(人辦發[2002]44號)中“對于未列入目錄的考試專業，由各地人事、衛生部門根據本地區的實際情況，研究采取繼續組織評審或自行組織考試等相應的辦法”為管理專業人員職稱評定提供了依據。上海、江蘇、陜西、內蒙古、西藏、甘肅、寧夏等省市自2005年開始就完善醫院管理崗位的職稱體系，他們的初、中級衛生管理人員可以通過參加衛生部人才交流服務中心組織的衛生專業人才評價考試獲得相應的初、中級技術職稱，同時也建立了高級技術職稱的評審體系。希望各省市能建立獨立的衛生管理職稱系列，為在崗的醫院管理人員創造公正、公平的競爭氛圍，解決好這部分人的后顧之憂。

4．4針對不同人群采取差異性的職業生涯規劃指導

不同的個體之間有很強的差異性，醫院人力資源部門應盡量考慮人才的成長需要，給人才提供更多的培訓進修機會，同時應做好行政管理人員的繼任規劃和晉升規劃。制定靈活的激勵措施，對于不同學歷、不同職稱、不同職務的人都有各自發展的通道，讓員工看到成長的希望，以滿足其對事業、成就的不斷追求。在制定行政管理人員的職業生涯規劃時不僅要注意其科學性、可行性，還要保持其長遠性、連續性。成功的職業生涯規劃不僅有利于充分用好、留住行政管理人員，還將有利于增強醫院的執行力和整體競爭力，實現醫院人力資源管理的良性發展，最終實現員工和醫院雙贏的戰略。