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論文關鍵詞：工作滿意感組織認同相互關系實證研究

論文摘要：采用我國建筑施工企業員工樣本，運用相關分析、方差分析、回歸分析等定量方法對員工工作滿意與組織認同態度變量之間相互關系進行實證調查研究．工作滿意感采用多構面維度，組織認同感采用單構面維度，數據資料均來源于員工所填調查問卷及深度訪談，通過實證研究，得出了一些有益結論，具有重要的管理學意義．

吳秉恩認為組織發展的關鍵，潛藏于「人」身上的資源，在于員工對工作的滿意、對組織的認同〔‘〕.從管理觀點而言，組織認同是一個非常重要的員工態度，因為有高度組織認同的員工會做最符合組織利益的決策，即使在沒有監督的情況下也一樣[2].員工的組織認同感一旦形成，往往會在很長時間里影響他們對公司的信心和評判〔”〕.而這正符合當代的各種管理思潮，如參與管理、全面品質管理、團隊管理及授權賦能等.但員工的組織認同感從何而來?工作滿意與組織認同之間到底是什么關系?這是研究者們一直在探討的問題.

1理論背景與研究假設

工作滿意感(JobSatisfaction)一直是組織行為學中的熱點問題，工作滿意感已成為組織中一種早期警戒的指標.Robbins認為工作滿意感是工作者對自己工作所保持的一般性滿足與否的態度，工作者的工作滿意程度高，則表示對他的工作抱有正面的態度[4].工作滿意感有單構面和多構面之分.采用單一的總體構面還是把不同的構面分開考慮，要取決于研究的實際需要.許士軍認為不同的樣本結構，或不同的量表項目，均將導致不同的構面[s].筆者通過深度訪談(In一depthInterview)，運用扎根理論(groundedtheory)分析、歸納并結合企業實際，經焦點問題討論組(focusgroup)討論，厘定工作滿意感構面為:工作本身、工作環境、主管領導、項目價值、裙帶關系、升遷考核、薪資福利、角色沖突、工作自主性、企業發展前景〔“」.本文擬采用工作滿意感這10個構面作為研究變量的結構化基礎.

組織認同(OrganizationalIdentification)具有較強的路徑依賴性，具有競爭對手難以模仿的特性.在1958年March和Simon提出第一個詳細的組織認同模型以后的20年里，研究組織認同的著述并不多見，對于組織認同的定義，理論界尚未形成共識[f}].組織認同則是指員工是否將自己認為是組織的一份子，進而認同組織的使命、價值觀及目標，并將組織的利益納人各項管理決策之中[2].目前，組織認同已經成為組織行為學者們關注的焦點.當組織成員對組織有強烈的認同感時，其顯示出的成員士氣將使組織力量達到無可限量的境界.

反之，當組織成員對組織毫無認同感時，成員士氣勢必低落，低落的組織勢必走向衰退與解散，因此，組織的領導者應體會到成員對組織認同的重要，提升成員對組織的認同，將是組織效能充分發揮的關鍵.

盡管不少學者對組織認同進行了單變量的實證研究，也得出了一些結論，但組織認同與工作滿意感間關系的實證研究并不多見.雖然Dick等人對組織認同與工作滿意度間的關系進行了研究，但并沒有發現他們之間有顯著的相關性〔g].Cheney研究指出:個人的工作動機、工作滿意度、工作績效明顯受組織認同影響，即組織認同的效果與組織內的決策、動機、工作滿意、工作表現等多個層面都有關聯[[9].例如，個人可能不滿意于薪資或督導方式，但對于組織及組織目標有高度認同，可能導致他不考慮這些不滿意，而堅決繼續留在組織.鑒于此，本研究假設如下:

假設1:工作本身、工作環境、主管領導、項目價值、裙帶關系、升遷考核、薪資福利、角色沖突、工作自主性、企業發展前景等10個滿意感構面與組織認同具有顯著的正相關關系.

假設2:總體工作滿意感與組織認同具有顯著的正相關關系.

假設3:工作本身、工作環境、主管領導、項目價值、裙帶關系、升遷考核、薪資福利、角色沖突、工作自主性、企業發展前景等10個滿意感構面對組織認同具有顯著影響力.

假設4:總體工作滿意感對組織認同具有顯著影響力，工作滿意感可以作為組織認同的預測指標.

2研究方法

2.1被試

為了控制員工所在行業和所服務的組織層面的差異對離職傾向可能產生的影響，本研究的樣本取自我國一家特大型建筑施工企業分布在全國各地的32個下屬企業的全體員工(截至2007年8月31日正式員工總數為18345人).正式調查時間是2007年9月1日至10月31日.問卷共發出478份，回收419份，剔除填答不完整及刻意亂答者36份，共取得有效問卷383份，有效回收率80.13%，符合抽樣原則.為了消除員工之間的個體差異可能產生的影響，讓研究結果比較穩定，本研究引人年齡、年資、性別、婚姻狀況、學歷、職位及所在單位性質等個人特征變項于模型中，作為分析中的控制變量，其中男性占64.2%,40歲以下的員工占79.6%，年資在15年以下員工占68.6%.按照員工離職研究對理想樣本的要求，本研究的問卷調查對象僅限于該企業的正式員工.

2.2工具

(1)工作滿意感問卷.該問卷在前人已有成果的基礎上結合個案企業的實際嚴格按照設計流程，經反復修改、征詢專家意見及信效度檢驗組編的新問卷.共由10個分量表37道題目組成，10個分量表分別是工作本身、工作環境、主管領導、項目價值、裙帶關系、升遷考核、薪資福利、角色沖突、工作自主性、企業發展前景.示例性題目“建設項目所創造利潤情況”、“從自己的工作中看到合理的晉升機會”及“本單位的薪資水準”等.采用Likert五點尺度法對每個項目進行評分，其中1,2,3,4,5分別表示非常不滿意、不滿意、一般、滿意、非常滿意，得分越高表示越滿意.Cronbacha系數0.9016.

(2)組織認同感問卷.該問卷采用Milleretal.,(2000)修改Cheney(1983)組織認同問卷測定.共有10道題目，示例性題目有“成為該單位的員工，我很自豪”及“我向朋友提及我所工作的單位時會稱其是很優秀的公司”等.計分方法同上，分別給予1一5分，1為非常不同意，5為非常同意，填答者與此項的分數愈高，代表對組織認同感愈高.Cronbacha系數0.9490.

2.3研究程序

為使樣本更具代表性，本文采用分層抽樣和系統抽樣相結合的概率抽樣法.數據資料均采用員工自填調查問卷的方式收集.為了避免共同方法偏差(commonmethodsbias)，除對引用國外成熟量表采用專業人士翻譯和回譯(translation&back-translation)，確保中文測量題目含義的精確性外，本研究還對全部問卷的內容做了單一因素分析，發現所有的題目沒有落到一個因素上，基本不存在共同方法變異問題.采用Spssforwindows13.0對數據進行統計分析，運用相關分析、方差分析、回歸分析等統計方法來檢驗工作滿意感與組織認同之間關系，在數據分析中對缺失值的處理均采用了整列刪除(Listwise)法.超級秘書網

3結果分析

3.1各變量描述性統計及Cronbacha系數

從表1可以得出如下結論:

(1)各變量的測量量表信度水平即Cronbacha系數均在0.85以上，說明量表具有很高的信度，問卷的同質性、內部一致性程度高且內部結構良好;

(2)就員工切身感受到工作滿意10個構面來看，員工填答的滿意程度平均值介于1.97一3.01之間，且絕大部分低于總體均值3.0，同上，說明員工對工作滿意因素中表達了自己不滿;

(3)員工總體上的工作滿意感和組織認同度較低.其中員工最不滿意構面分別是項目價值、裙帶關系及角色沖突，這應引起管理層的高度關注，需加以改善.

3.2工作滿意感各構面與組織認同關系驗證

(1)工作滿意感各構面與組織認同相關分析

經皮爾遜(Pearson)相關分析，并做雙尾檢驗(2一tailed)，其結果顯示如表2所示，工作滿意感10個構面和組織認同均表現出了0.01水平上顯著的正相關關系(相關系數如表所示).該結論驗證了假設1;“員工工作滿意感各構面與組織認同具有顯著正相關性”.根據系數判斷，主管領導和企業發展前景與組織認同相關程度一致，且最高，說明這兩個構面可能對組織認同產生較大影響，但僅僅根據相關程度不能判斷各變量對組織認同的影響程度，即相關分析只是表明變量之間存在相關關系，而不能確定變量之間的因果關系，回歸分析則彌補了這個缺陷.

(2)工作滿意感各構面與組織認同回歸分析

本論文采用強迫進人回歸法進行各研究變量的回歸分析，經運行，結果如表3所示:

表3中第一列為模型代號，第二列為輸人的變量，第三列為剔除的變量，第四列表示采用的方法為強迫進人回歸法.從表中可以看出，10個自變量全部用作輸人變量，沒有變量被剔除.

表4包括回歸模型進行擬合時模型的相關系數(R)、相關系數的平方值(RSquare)、調整的相關系數的平方值(AdjustedRSquare)、估計值的標準誤差(Std.ErroroftheEstimate)以及方差膨脹因子(Varianceinflationfactor，即VIF)和Durbin-WatsonL兩種多重共線性測度系數.相關系數等于0.759，說明自變量與因變量之間有比較好的相關性.R2等于0.576，表示這10個自變量一起，可以解釋因變量57.6%的變異性.VIF=2.356,D-W=1.846，均在標準范圍內，說明自變量的殘差之間不存在自相關，也不存在多重共線性問題.

表5模型方差分析表明，由于顯著性概率小于5%，拒絕原假設，即認為回歸方程中各系數均不為零，回歸方程有意義，R2的F值的顯著性表明回歸模型的總體效果非常理想.

表6中列出了常數項和各個自變量對應的非標準化系數(UnstandardizedCoefficients)(包括常數項和變量系數的取值<B>及其標準誤差<Std.Error))、標準化系數(StandardizedCoefficients)(Beta值).t值和顯著性水平(Sig.).從該表中可以看出裙帶關系、薪資福利、角色沖突及工作自主性等4個自變量的回歸系數沒有達到顯著水平，被排除在回歸方程之外.

回歸分析表明，工作本身、工作環境、主管領導、項目價值、升遷考核和企業發展前景等6個自變量的回歸系數和常數項達到了0.05水平上的顯著性，從而對組織訣同產生了直接影響，被引人回歸方程.而裙帶關系、薪資福利、角色沖突及工作自主性等4個自變量對組織認同沒有產生直接影響.盡管相關分析表明該4個自變量與組織認同顯著相關，這主要是由于該4個自變量通過其他6個自變量而與組織認同產生了顯著相關.從回歸系數來看，企業發展前景影響最大，其次是工作本身和主管領導.綜合以上信息，經回歸分析最后得到的多元回歸方程為:

組織認同二0.566+0.211x工作本身+0.133x工作環境+0.168x主管領導一0.107x項目價值+0.108x升遷考核+0.215x企業發展前景.模型的回歸系數為0.759.以上分析部分驗證了假設4"工作滿意感各構面對組織認同均具有顯著影響”.

3.3總體工作滿意感與組織認同關系驗證

(1)總體工作滿意感與組織認同相關分析

經皮爾遜(Peatson)相關分析，并做雙尾檢驗(2-tailed)，其結果顯示如表7所示，總體工作滿意感與組織認同之間的相關系數為r=0.675，表現出了在0.01水平上顯著的正相關關系.該結論驗證了假設2:“總體工作滿意感與組織認同具有顯著正相關性”.

(2)總體工作滿意感與組織認同回歸分析

用強迫進人回歸法運行后，簡化的分析成果如表8所示:

根據表8回歸分析成果表，總體工作滿意感回歸系數及常數項達到0.01水平上的顯著性，對組織認同產生了直接影響，被引人回歸方程.回歸結果中，F值為318.417，在0.01水平上顯著，表明回歸效果非常好，相關系數等于0.675，說明自變量與因變量之間有比較好的相關性.R2等于0.456，表示整體工作滿意感自變量，可以解釋因變量45.6%的變異性.方差膨脹因子VIF=1.838,D-W=1.648，均在標準范圍內，說明自變量的殘差之間不存在自相關，也不存在多重共線性問題.

綜合以上信息，用全回歸法最后得到的多元回歸方程為:組織認同二0.484+0.845x總體工作滿意感.

模型的回歸系數為0.675.以上分析支持了假設4"總體工作滿意感對組織認同具有顯著影響力，工作滿意感可以作為組織認同的預測指標”.

4結論

本文用我國建筑施工企業員工樣本檢驗了工作滿意感與組織認同之間的相互關系，主要結論包括:

第一，經相關分析，發現工作滿意感及各構面和組織認同具有顯著正相關關系，員工的工作滿意感越高，對公司的組織認同就越高.其中主管領導和企業發展前景兩個構面與組織認同的相關系數最大，這充分說明了公司主管領導和企業未來的發展前景是影響員工滿意的重要因素.上行透式公司針對“求職者偏愛什么樣的企業”這一問題做過調查，在對1217人調查中，選擇“企業有發展前景”的人最多，占總人數的22.84%(見2000年1月巧日《北京人才市場報》).工作本身和薪資福利與組織認同的相關系數也較大，這說明員工比較關注自己工作本身以及對薪資福利的追求，福利報酬不僅是員工的生活資料、能決定員工的生活品質，同時薪資福利的多少也是現在社會對人的評價標準、是員工自我認定的標準，員工以所得報酬的多少作為對公司認同的重要標準.

第二，經回歸分析，發現工作滿意感對組織認同有顯著直接影響，工作滿意感可以作為組織認同的預測指標，這個結論是本研究最重要發現.盡管工作滿意感io個構面與組織認同均顯著相關，但回歸分析結果卻發現只有工作本身、工作環境、主管領導、項目價值、升遷考核和企業發展前景等6個構面被引人回歸方程，說明這6個構面對組織認同產生了直接的影響，具有因果關系，而裙帶關系、薪資福利、角色沖突及工作自主性等4個構面對組織認同沒有產生直接影響，沒有因果關系在研究中還發現主管領導、企業發展前景及工作本身3個構面與組織認同之間的相關系數和回歸系數均比其余構面要大，這說明了主管領導、企業發展前景及工作本身3個工作滿意因素對組織認同的影響比其他構面因素影響程度深，與實際相符.

上述研究結果具有重要的管理學含義.說明企業通過對員工工作滿意感的考察可以提高員工流動性預測和人力資源供求規劃的質量.同時，企業可以通過改進工作內容的技能多樣性、提高員工薪資福利待遇、主管領導的決策民主性以及升遷考核的公平性等措施來進一步提升成員對組織的認同，最終將組織認同效能達到無可限量的境界.