論文關(guān)鍵詞：科學(xué)人才觀；知識型員工；核心人才；管理機(jī)制

論文摘要：面對知識經(jīng)濟(jì)時代日趨激烈的市場競爭壓力，如何吸引、留住和用好核心人才資源，是企業(yè)面臨的重要課題。以科學(xué)人才觀為視角，從分析知識型員工的特點(diǎn)入手，提出了加強(qiáng)人才資源管理的五大機(jī)制。

1知識型員工的概念

美國著名管理學(xué)家彼得·德魯克認(rèn)為，知識型員工是指，一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識提高工作的效率，另一方面知識型員工本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識的能力。加拿大著名的學(xué)者、加拿大優(yōu)秀基金評選主審官弗朗西斯·赫瑞比(FrancesHoribe)認(rèn)為：“簡而言之，知識員工就是那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人們。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加價值。”

筆者認(rèn)為，知識型員工就是那些掌握和運(yùn)用新知識、新技能，在為企業(yè)創(chuàng)造財富的過程中，用腦力勞動所創(chuàng)造的價值高于其體力勞動所創(chuàng)造的價值的員工。核心人才就是那些掌握核心知識和技術(shù)，在企業(yè)成長、發(fā)展過程中不可或缺的人才。

2知識型員工的特點(diǎn)

論文關(guān)鍵詞：民營企業(yè)人才資源管理

論文摘要：人才資源是第一資源，是企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵要素。人才資源問題，說到底是人才資源的管理問題。本文分析了民營企業(yè)人才資源管理的瓶頸，提出了解決民營企業(yè)人才資源管理瓶頸的對策。

民營企業(yè)對國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和貢獻(xiàn)越來越顯著，民營企業(yè)的發(fā)展成為推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。大量民營企業(yè)的快速發(fā)展的主要驅(qū)動因素是企業(yè)創(chuàng)業(yè)者對市場機(jī)會、國家政策的成功把握，但企業(yè)成長到一定規(guī)模后，企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大與管理能力不足的矛盾使得不少民營企業(yè)或多或少出現(xiàn)了發(fā)展的停滯，甚至衰退、倒閉的現(xiàn)象，表現(xiàn)出明顯的發(fā)展瓶頸。有的民營企業(yè)雖然察覺到企業(yè)發(fā)展到一定階段需要人才的支撐，對專業(yè)人才的吸引力的措施也在加強(qiáng)，但是由于企業(yè)缺乏系統(tǒng)的人才管理制度，出現(xiàn)人才引不進(jìn)留不住的情況。本文總結(jié)了民營企業(yè)人才資源管理的典型問題，剖析其中原因后，提出了解決方法。

一、民營企業(yè)人才資源管理的瓶頸

1、民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)影響企業(yè)發(fā)展我國民營企業(yè)起源于上世紀(jì)80年代初，大多民營企業(yè)創(chuàng)始人很大程度上憑借的是對國家政策和市場機(jī)會的敏感，抓住了企業(yè)發(fā)展的機(jī)會，獲得了成功。隨著企業(yè)的發(fā)展，他們沒有從戰(zhàn)略的角度充分認(rèn)識到企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)高層管理者素質(zhì)關(guān)系重大，沒有意識到企業(yè)高層管理者對下屬的成長與發(fā)展具有不可推卸的責(zé)任。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的個人素質(zhì)直接影響到企業(yè)的發(fā)展，什么樣團(tuán)隊能勝任企業(yè)的管理工作是民營企業(yè)必須考慮的一個重要問題。

2、人才資源管理制度的不規(guī)范導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重多數(shù)民營企業(yè)是白手起家發(fā)展起來的，創(chuàng)業(yè)者文化層次不高、知識結(jié)構(gòu)單一，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，加之市場對企業(yè)發(fā)展在技術(shù)與管理上的牽引，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者逐漸認(rèn)識到知識與技術(shù)的重要性，紛紛招聘高層次的專業(yè)人才到自己的企業(yè)。但在現(xiàn)實工作中，企業(yè)制度不規(guī)范且缺少企業(yè)文化與經(jīng)營理念的支持，制度的系統(tǒng)性、規(guī)范性與可操作性不強(qiáng)，領(lǐng)導(dǎo)者決策隨意性大。這些人的專業(yè)意見與民營企業(yè)磨合困難，甚至沖突嚴(yán)重，直接影響到他們的工作熱情和專業(yè)發(fā)揮程度，很多人在短暫幾個月磨合后就離職，長一些的能達(dá)到一兩年，但超過三年的實屬鳳毛麟角。一項有關(guān)中國民營企業(yè)發(fā)展的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：在人才流動方面，一般優(yōu)秀企業(yè)的人才流動率在10~15%左右，而中國的民營企業(yè)的平均流動率卻接近50%，有的甚至高達(dá)70%。這些人才的流失不僅帶走了技術(shù)秘密，也帶走了客戶，增加了企業(yè)人才重置成本，嚴(yán)重地影響了企業(yè)工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響了在職員工的穩(wěn)定性和效忠心，對民營企業(yè)造成嚴(yán)重?fù)p失。

國稅系統(tǒng)人才資源管理探析

高科技的不斷進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)全球化和電子商務(wù)的迅猛發(fā)展，對稅收工作提出了新的挑戰(zhàn)和發(fā)展機(jī)遇。黨的十六大報告指出，“要努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機(jī)制”，這是保證我們黨興旺發(fā)達(dá)和國家長治久安的根本大計。古人云：工欲善其事，必先利其器。面對新的形勢，培養(yǎng)和建設(shè)一支面向世界、面向未來、面向現(xiàn)代化的高素質(zhì)干部隊伍，是做好各項稅收工作的基礎(chǔ)和保障，也是新時期賦予國稅部門的一項重要使命。

一、國稅系統(tǒng)人才資源管理的內(nèi)涵

（一）全新的人才內(nèi)涵

人才是一個相對概念，廣義的人才是指具有專門知識、技能和聰明才智，并善于運(yùn)用自身的能力條件進(jìn)行創(chuàng)造性勞動，對社會進(jìn)步有一定貢獻(xiàn)的個體。狹義的人才是指具有積極的人生觀、強(qiáng)烈的事業(yè)心、堅韌的毅力、旺盛的進(jìn)取心、飽滿的工作熱情和充分的自信以及豐富的知識、出眾的智慧和才能，能創(chuàng)造性地工作并取得突出成績的個體。

根據(jù)實際工作需要，國稅系統(tǒng)的人才按照層次可分為一般人才、優(yōu)秀人才和精英人才三種類型。一般人才是指擁有崗位職責(zé)要求的基礎(chǔ)知識和能力，能夠完成工作任務(wù)的人員。此類人才構(gòu)建國稅大廈“金字塔”的“塔基”。優(yōu)秀人才包括領(lǐng)導(dǎo)管理人才和特殊專業(yè)人才兩個方面。領(lǐng)導(dǎo)管理人才主要是指擔(dān)任中高層次領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，善于獨(dú)立思考問題，思想素質(zhì)過硬，具有突出的組織協(xié)調(diào)能力和較強(qiáng)的開拓創(chuàng)新能力，能夠組織和領(lǐng)導(dǎo)所屬干部職工全面完成各項稅收工作任務(wù)的管理干部。特殊業(yè)務(wù)型人才是指在稅收業(yè)務(wù)領(lǐng)域有較高的理論水平，或具有豐富的工作經(jīng)歷和實踐經(jīng)驗，或掌握前沿學(xué)理論的專家。此類人才構(gòu)建國稅大廈“金字塔”的“塔體”。精英人才也可以稱之為復(fù)合型人才，指具備堅實完備的專業(yè)理論基礎(chǔ)和廣博豐富的實踐經(jīng)驗，具有現(xiàn)代化的管理理念，同時還具有很強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)管理能力和水平的復(fù)合型人才。此類人才構(gòu)建國稅大廈“金字塔”的“塔尖”。

計算機(jī)審計人才資源是審計資源管理的一項重要內(nèi)容。2001年以來，審計署把計算機(jī)中級人才的培養(yǎng)作為信息化建設(shè)的一項重要內(nèi)容，投入了大量的時間和經(jīng)費(fèi)，并取得了明顯成效。到目前為止，全國審計系統(tǒng)計算機(jī)中級人員已達(dá)800余人，特派辦中級人員占審計業(yè)務(wù)人員的比例一般達(dá)到了30%以上，中級骨干隊伍已經(jīng)初步形成，他們在審計信息化建設(shè)特別是在推動計算機(jī)審計工作中發(fā)揮了重要的作用。但隨著審計信息化建設(shè)的逐步深入，計算機(jī)審計人才資源如何配置才算合理，中級骨干隊伍如何管理才能發(fā)揮其最大作用，審計干部任用是否與其計算機(jī)技術(shù)水平掛鉤，已經(jīng)成為我們必須面對的一個重要課題，它不僅關(guān)系到干部人事制度改革工作如何進(jìn)一步深化，而且關(guān)系到審計信息化工作的可持續(xù)發(fā)展。本文擬就計算機(jī)審計人才資源管理幾個有關(guān)的問題談幾點(diǎn)膚淺的看法。 一、關(guān)于計算機(jī)審計機(jī)構(gòu)職能定位問題

為了適應(yīng)審計信息化發(fā)展的客觀形勢，目前，絕大多數(shù)審計特派辦都成立了計算機(jī)審計處（室），具體負(fù)責(zé)審計信息化的規(guī)劃和建設(shè)工作。但由于機(jī)構(gòu)成立時間不同，職責(zé)任務(wù)也各有側(cè)重，各單位計算機(jī)審計處的職能定位存在一定的差異：有的全面負(fù)責(zé)與計算機(jī)有關(guān)的各項工作任務(wù)，包括計算機(jī)設(shè)備管理、硬件維護(hù)、本單位局域網(wǎng)管理、信息管理、機(jī)關(guān)輔助辦公、計算機(jī)培訓(xùn)及計算機(jī)輔助審計等，而有的只負(fù)責(zé)配合審計業(yè)務(wù)處開展計算機(jī)審計工作，其他工作則劃歸辦公室或人教處負(fù)責(zé)，屬于純粹的審計業(yè)務(wù)部門。而與此不對稱的是，有的單位計算機(jī)審計處擔(dān)負(fù)的職責(zé)和任務(wù)很多，配備的人員卻很少（3-4人），有的單位計算機(jī)審計處擔(dān)負(fù)的職責(zé)任務(wù)很單一，配備的人員和技術(shù)力量卻非常強(qiáng)（6-7人），這是導(dǎo)致目前審計信息化工作發(fā)展不平衡的一個重要原因。對此，審計署應(yīng)該制定一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和指導(dǎo)性意見，明確規(guī)范各單位計算機(jī)審計處的職能定位，并在此基礎(chǔ)上以崗定編，確定人員數(shù)量，調(diào)整人員結(jié)構(gòu)。這是其一。

其二，李金華審計長一再強(qiáng)調(diào)“計算機(jī)審計是一場革命”，石愛中副審計長在最近的一次講話中也曾斷言：“金審”二、三期工程完成以后，審計工作將“面目全非”。但縱觀近幾年計算機(jī)審計技術(shù)的應(yīng)用，大都仍然停留在數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換、計算分析、查詢匯總等低水平上，與署領(lǐng)導(dǎo)提出的“革命性”目標(biāo)之間存在著很大的差距，計算機(jī)審計仍處于十分尷尬的境地。要想在短期內(nèi)改變這種狀況，必須首先改變目前以業(yè)務(wù)部門為主、技術(shù)部門為輔的計算機(jī)審計組織形式，讓計算機(jī)審計處獨(dú)立承擔(dān)部分項目的審計任務(wù)，以便在審計過程中逐步探索新的審計組織方式，拓展計算機(jī)審計領(lǐng)域，摸索新的人力資源配置，實現(xiàn)審計思維方式、組織方式和資源配置方式的“革命性”轉(zhuǎn)變。而要實現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變，計算機(jī)審計處的人員配置必須進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，除了配備一定數(shù)量的計算機(jī)技術(shù)人員外，還要配備一定數(shù)量的審計業(yè)務(wù)人員，并逐步向?qū)徲嫎I(yè)務(wù)部門靠攏，每年有自己的審計項目計劃，有相對固定的審計對象和審計范圍。

二、關(guān)于計算機(jī)審計處人員結(jié)構(gòu)問題

計算機(jī)審計處的人員結(jié)構(gòu)與其職能定位是密不可分的，前面講了，目前各單位計算機(jī)審計處的職能分為綜合性和單一性兩種情況。由于審計信息化建設(shè)是一項系統(tǒng)工程，它包含的內(nèi)容非常廣泛，如硬件建設(shè)、網(wǎng)絡(luò)運(yùn)維、人才培養(yǎng)、信息管理、輔助辦公、計算機(jī)審計等等等等，各個內(nèi)容之間又有著緊密的聯(lián)系，如果分散于多個部門之間，不利于其建設(shè)內(nèi)容的整體規(guī)劃和統(tǒng)一實施。所以，從長遠(yuǎn)來看，綜合性的職能定位和全方位的人力資源配置顯然更有利于審計信息化工作的全面、協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展。計算機(jī)審計處應(yīng)該成為擔(dān)負(fù)審計信息化建設(shè)任務(wù)的綜合性的協(xié)調(diào)管理機(jī)構(gòu)和技術(shù)強(qiáng)力支撐部門。基于這種設(shè)想，計算機(jī)審計處應(yīng)該包括以下五類人才，配備6-8人：[本文轉(zhuǎn)載自大秘書網(wǎng)-]

1、負(fù)責(zé)硬件維護(hù)和網(wǎng)絡(luò)管理的專業(yè)技術(shù)人才1-2人。

經(jīng)過一年的震蕩磨合，自20*年起，公司已步入正軌，人員配置基本到位。房地產(chǎn)行業(yè)升溫，競爭企業(yè)大量涌入廊坊市場，需要與瞬息萬變時代相對應(yīng)的人力資源管理革新措施，環(huán)境需要員工迅速而熟練地處理工作，企業(yè)就相應(yīng)需要能培養(yǎng)出這種人才的領(lǐng)導(dǎo)班子。針對這一階段的特點(diǎn)，人力資源管理主要集中在建立持續(xù)激勵和創(chuàng)新的人力資源管理制度以及人員的培訓(xùn)、開發(fā)體系。

一、建立合法、創(chuàng)新的人力資源管理制度

當(dāng)今的信息是開放的，市場是開放的，人才競爭也同樣是開放的。在信息開放和人才競爭時代，誰擁有合法、開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有核心的競爭力。20*年的實業(yè)公司是經(jīng)營發(fā)展的關(guān)鍵一年，本階段企業(yè)將拉動人力資源管理制度的變革。

第一、對照20*年《勞動合同法》梳理實業(yè)公司現(xiàn)行人力資源管理制度中相關(guān)內(nèi)容；

第二、調(diào)研、分析廊坊地區(qū)同行業(yè)人力資源管理制度，結(jié)合實業(yè)公司現(xiàn)行制度在執(zhí)行過程中遇到的問題，對本公司制度進(jìn)行梳理，建立簡明的工作流程、便于落地的政策措施；

第三、預(yù)測的幾年廊坊地區(qū)消費(fèi)水平，調(diào)研同行業(yè)關(guān)鍵崗位薪酬水平、薪酬變動頻率及幅度、年終獎數(shù)額及兌現(xiàn)和增長方式等因素，結(jié)合實業(yè)公司階段性特點(diǎn)和發(fā)展規(guī)劃，創(chuàng)建開放、合法、創(chuàng)新式薪酬和獎金管理辦法；