前言：本站為你精心整理了內部治理下人力資源經濟管理策略淺析范文，希望能為你的創作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

[摘要]在市場經濟競爭日益激烈的當下，人才對于每個企業的發展都是非常重要的。但是各個企業內部的人力資源管理還存在著較多不足，在這一基礎下，相關企業還需進一步促進人力資源經濟管理的創新。本文對內部治理結構進行了詳細描述，同時對人力資源經濟管理發展的必要性進行分析，從而發現發展中出現的問題，并提出相應管理策略，旨在進一步促進企業發展，提高企業競爭力。

[關鍵詞]內部治理；人力資源；經濟管理

企業要進一步促進自身運營能力的提升,還需在人力資源管理方面進行創新。在創新過程中,需要將內部治理結構作為基礎,以此加強人才管理,保證每個員工都能夠充分發揮出自己的優勢。在現代化發展中,人才作為企業發展的支撐點,還需得到更多管理者的重視,可以說只有加強對人力資源的重視,才能夠進一步保證企業具有可持續健康發展的能力。

一、內部管理結構概述

內部管理結構可以說是一種較為高效的人力資源管理理念,利用這一理念,能夠充分促進企業內部的人才管理,保證企業能夠合理劃分人力資源,以此促進企業生產力,提高企業競爭力。這一思想將企業內每一位員工的工作量與人力資源管理專業理論進行有效結合,最終構建出較為合理的人才管理體系,保證能夠進一步優化企業內的人力資源結構,提高企業工作效率。當下我國較多企業利用這一思想將人力資源管理結構劃分為以下三種。

（一）內部人力現貨市場

一般來講,企業內部職工,像保安、保潔人員等,與企業運營之間并無直接關聯性,該員工層次往往并不會與企業之間有長期的雇傭關系,且這一雇傭關系往往基于固有利益之上,這也就是所說的人力現貨市場。針對這一結構,企業往往利用薪酬維護兩者之間的關系,同時對于這一部分職工并沒有太多工作素養方面的要求。另外這一類員工往往在工作中具有一定的流動性,相關人員具有一定技能,不需要擔心失去工作之后找不到工作,而對于企業來講,該類員工往往具有較強的市場,所以無須擔心員工辭職。

（二）初級團隊

初級團隊比之人力期貨市場層次更高一些,同時在市場中占據著較大的比例。這一團隊的特點是企業能夠對團隊效益以及績效進行精確統計,卻無法針對團隊中某一人的業績進行計量。且因為這一團隊所從事的工作環節沒有那么重要,所以團隊中某一人在工作中出現失誤往往不會影響到團隊的工作進度,也不會影響到團隊成果。

（三）義務市場

義務市場同時被稱之為有約束市場,這一市場下對于企業內的工作人員具有較高的要求。這一層次下每個工作人員在企業中都具有其獨有的地位,企業能夠針對個人績效進行有效考核。例如在醫院內,每個醫生都具有自身的存在價值,而醫生也只有在醫院內才能夠實現自己的價值,醫院能夠對醫生進行行為上的約束。

（四）關聯團隊

關聯團隊往往較為完善,員工向心力較強,在這一結構下,企業往往需要對員工加以激勵,以提高員工的責任感。

二、在內部治理結構下做好人力資源經濟管理的必要性

企業要想進一步提升自身競爭力,還需提高人才培養能力,加強企業內員工的整體素養。在當下異常激烈的市場競爭之中,人才招聘以及培訓工作的重要性不言而喻。引入更多高素質人才能夠為企業提供更多的發展空間,使企業內各個工作環節都有較強的人才支撐,進一步保證工作質量,提高工作效率。此外做好人力資源經濟管理工作,能夠有效幫助企業內員工認清自己職責所在,明確分工,保證每個員工高效完成自己范圍內的工作。再者人力資源經濟管理能夠有效幫助員工認清自身的價值所在,以此推動企業發展。相關人力資源管理人員還需了解到每個員工的能力所在,將其分配到合理的崗位上,發揮其自身優勢,提高企業內的經濟效益。

三、人力資源經濟管理工作中存在的問題

（一）人力資源管理制度落后

當下較多企業發展中并不注重員工的整體素質,這使得企業內部存在著較多素質不足的員工。在部分企業中因為人力資源管理制度并不完善,使得員工具有較強的惰性,在工作過程中缺乏競爭意識,工作積極性不高,直接影響到了企業內的工作效率。此外,部分企業在運營過程中所采用的人力資源制度與當下的市場經濟發展不相符,個別企業內的職工具有一些裙帶關系,這一用人方式直接阻礙了企業的發展。再者還有部分小型企業,因為自身規模較小,直接省去了人力資源管理這一環節,對人才的引入與管理缺乏重視,這并不利于企業未來的發展。

（二）招聘模式不科學

當下較多企業都會將招聘作為人才引入的途徑,這一方式能夠為企業補充部分人才,以此保障企業內的基本工作。在招聘過程中,其招聘形式以及招聘質量會直接影響到企業未來的發展。而當下來看,較多企業并沒有選用較為良好的招聘模式,使得企業內人力發展具有較多不足。目前眾多企業在招聘過程中往往具有兩種形式,也就是校園招聘和社會招聘。大多企業會以校園招聘為主,經過這一途徑招聘到的本科生或者是研究生,雖然具有較高的學識,但往往缺乏社會經驗以及工作經驗,難以直接融入工作氛圍之中。相較而言,反而社會招聘這一途徑往往能夠招收到更多合適的人才。但較多企業并未真正認識到這一點,為企業發展造成了較多阻礙。再者,有部分企業會有論資排輩的現象存在,尤其是部分國有企業,在招聘或者是人才培養過程中,根據員工在企業內工作的時長來對員工加以提拔,卻忽視了員工的工作能力。這一狀況使得企業內部競爭不合理,直接影響到了企業內員工的工作積極性,不利于企業的長期發展。

四、內部治理結構下人力資源經濟管理策略

（一）內部管理

對企業內部進行有效控制能夠進一步提高人力資源管理水平,在內部管理這一體制下,屬于人力現貨結構的相關管理人員還需進一步加強員工考核,可以對員工日常工作量加以評估分析,以此評估員工價值所在,提高人力資源管理水平。此外,義務市場中員工與企業之間往往有著較高的需求度,也就是員工與企業能夠互相成長,在這一情況下,員工素質更能夠隨著工作時間增長而有所提高,從而為企業發展提供更多價值。所以義務市場結構之下,企業還需進一步根據員工成績做出相關評價,以此促進員工增長。再者關聯團隊結構之下,企業還需進一步考察員工的成就,以此作為評價標準。但往往具有關聯團隊的企業,在制度方面較為完善,企業內部具有較強的凝聚力。人力資源管理者在對這一結構的員工進行管理時,還需不斷加強企業文化的滲透,潛移默化地培養員工對企業的認同感,同時幫助員工充分發揮出自己的價值。這對于員工未來發展以及企業未來提升都具有較為深遠的意義。除此之外在建立內部治理制度時,還可以合理利用激勵制度,這一制度下能夠有效提高員工工作的積極性,工作能力較強的員工能夠獲取到更多獎勵,這能夠有效提高相關員工的自信心。對于企業內員工來講,其最主要的工作目的是為了利用自身的價值來獲取更多的薪酬。企業內人力資源管理者還要認識到這一點,不僅僅要為員工提供更多的發展空間,還要在員工工作過程中保障其經濟利益。若是企業忽略員工的薪酬,就容易影響到其工作熱情,甚至使其工作中有所倦怠,無法進一步保障企業收益。建立激勵制度,可以定期選取工作表現良好的員工加以鼓勵,而對于表現較差的員工也需及時加以懲罰。這一制度下,能夠有效加強對員工的約束力,同時讓員工提高工作主動性,以此發揮自身價值,為企業創造更多收益。

（二）選拔招聘

在選拔招聘過程中,還需進一步考慮到員工的工作能力以及工作素質,對每一個結構內的員工樹立不同的招聘標準,以此保證招聘的有效性和合理性。首先對于人才現貨市場結構內的人才,員工流動性較強,所以企業需要保障員工能力以及工作態度的端正即可,針對這一結構人才,企業無須耗費大量的成本對其加以培訓。其次對于初級團隊人員來講,其個體貢獻并不是衡量其價值的主要因素,所以企業在對其加以招聘時,要更加注重員工的團體意識,但在這一過程中也需進一步加強對團隊內每一個成員的監督,不可出現懈怠行為。再者針對義務結構的人才來講,這一結構內的員工往往需要與企業建立長期合作關系,需要員工具有較強的專業性,同時保證企業與員工能夠共同成長。針對這一結構的員工,在招聘時還需注重員工對企業的認同感,以保證員工在加入企業之后具有較強的向心力。企業在招聘義務市場員工時,還需考慮到員工過去的離職率以及缺勤率等等,以此分析員工工作能力。此外針對關聯團隊這一結構的人員招聘還需更加注重員工的工作素養以及工作能力。這一結構人員對于企業發展有著較強的影響力,所以還需保證這一結構的員工招聘能夠有效適應企業內的工作,加強培訓力度,保證這一結構的人員具有較強的創新能力。

（三）薪酬福利

薪酬可以說是維持企業內員工工作積極性的最主要因素。相關企業在為員工提供發展空間時還需注重員工的薪酬福利,以此提高員工的幸福感。同時企業認識到薪酬福利對于員工的重要性,并設置合理的薪酬制度,能夠有效幫助員工減輕壓力,輕松面對工作中的各種問題。首先對于內部人力現貨市場,這一結構內的員工工作量能夠被準確計量,所以在薪酬方面只需保證所發放的薪酬與其能力相符即可,同時這一結構內員工流動性較強,且與企業合作時間較短,企業并不需要為其發放額外薪酬以保證企業吸引力。但是在對相關人員進行管理時,還需為員工建立最佳的薪酬標準,使其能夠全面投入到工作中。其次針對初級團隊這一結構,因其個人能力并不與團隊產出有較高的關聯性,可以將員工資歷作為薪酬發放考量因素。也就是對于一些資歷較高且具有較多工作經驗的員工,可適當為其增加薪酬以提高工作積極性。再者針對義務市場以及關聯團隊這兩個結構,企業在薪酬設置方面應更加靈活,這兩個結構內的人員與企業發展具有較為密切的關聯性,需進一步提高員工的向心力。所以還需重點加強對員工的鼓勵,例如企業可以開展定期評比活動,員工為了獲取更高的榮譽會更加積極地投入到工作中。此外,企業還需注意到員工的不同需求,企業內并不是所有員工都僅僅滿足于薪酬的提高,部分員工會更加注重企業內部的工作環境、發展空間等等。所以企業還需進一步幫助員工建立更加和諧的工作環境,同時為員工提供更多的學習機會。

（四）績效考核

在企業人力資源經濟管理之中,績效考核能夠進一步對員工的工作能力、工作素養等進行全方位考察,并以此挖掘出優秀員工,剔除工作能力以及工作素養不佳的員工,保證企業內每個人都能夠發揮其應有的作用,促進企業發展。首先針對內部人力現貨市場,這一結構的員工在考核時應將其工作量作為基本的考核標準,同時因為不同部門的員工具有不同的工作內容,所以還需在了解到該結構員工的實際工作后對其進行評價考核,以此建立較為完善的考核體系。其次在初級團隊考核中,也需將實際工作量作為考核依據。但這一結構內的工作與其他結構工作不同,這一結構內更加注重團隊的產出,所以還需將團隊工作量作為最主要的評價標準。例如在某個團隊為企業做出較大貢獻時,可以將獎勵發放給整個團隊,讓團隊內的每個人都享有這一福利,這能夠有效提高團隊的榮譽感,同時對于團隊內個人而言,也具有較強的激勵作用。再者針對義務市場這一結構,這一結構內的員工多憑借著固有的招聘渠道步入崗位中,大多具有風險規避的心理,企業可以利用員工的這一心理對其進行管控。在這一基礎下,企業還需為其提供較為良好的培訓機會,以此幫助員工提升自身能力,加強員工向心力,同時還需利用員工的責任感,以此對員工的行為加以約束,保證企業內工作的順利開展。最后針對關聯團隊,這一結構內的員工難以用簡單的薪酬來約束,所以還需加強企業文化的傳播,加強企業凝聚力。同時企業內部管理者還可針對企業內工作內容開展相應的交流活動,以此促進企業進一步發展。綜上所述,人力資源經濟管理是當下各個企業發展中較為重要的環節,利用內部治理結構這一思想,對當下人力資源管理情況進行有效分析,能夠有效認識到人力資源經濟管理中存在的問題,同時為進一步構建企業團隊做出創新。相關管理者還要認識到人才的重要性,進一步促進人才培養,以應對當下的市場環境,提高自身競爭力。

參考文獻：

[1]張長亮.探究內部治理結構下人力資源經濟管理模式[J].經濟管理文摘,2021(13):119-120.

[2]伏軍強.內部治理視角下的人力資源經濟管理模式構建策略[J].財富時代,2020(07):128.

[3]張利梅.簡述內部治理視角下的人力資源經濟管理模式構建策略[J].大眾標準化,2020(02):198-199.

[4]何春玲.關于內部治理視角下的人力資源經濟管理模式構建策略研究[J].財富生活,2019(20):172+174.

[5]鄭雷.內部治理視角下的人力資源經濟管理模式構建策略[J].經營管理者,2019(06):70-71.

[6]翟琦.內部治理結構下如何提升人力資源經濟管理水平[J].南方企業家,2018(04):80-81.

作者:胡峰 單位:成武縣人力資源和社會保障局