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摘要：人力資源管理是支持現代企業穩定前行的基礎條件，同時肩負著與配置人力資源的核心功能。其中，社會保險是人力資源管理的一大分支，通過加強社會保險管理，一方面為內部員工提供基礎的福利保障，另一方面則幫助企業規避經營風險，提高核心競爭力，是一項必不可少的雙贏舉措。文章通過分析社會保險在企業人力資源管理中的積極作用，并基于管理實踐中所呈現出的問題提出改進建議，以期為業界同仁提供有價值的參考意見。

關鍵詞：社會保險；人力資源；企業管理

社會保險是社會保險制度中的一項主要分支，其中包括養老、醫療、生育、失業以及工傷這五大要素，與每一位社會公民的日常生活息息相關。如果公民因某種原因暫時或永久失去勞動力，社會保險則可以為其提供基本的生活與醫療補償，讓我國人民群眾的幸福生活指數得以有效提高。對于現代企業而言，為內部員工購置社會保險是基本義務，此項要求在法律制度中有明確闡述。隨著國家經濟實力不斷提高，黨中央與國務院也專門針對社會保險的實踐與管理問題提出了多項整改意見，并督促用人單位嚴格遵循法律制度，為員工及時購買社會保險。為了能夠將社會保險的積極作用發揮出來，現代企業則要認真審視原有人力資源管理模式中所存在的不足，將社會保險落到實處，維護好每一位員工的基本權益。

一、人力資源管理與社會保險概述

（一）人力資源管理

人力資源管理工作的覆蓋范圍較大，是企業可持續發展目標高效實現的基本要素。人力資源所指的是處于各個發展領域中的人的勞動能力，從勞動資源的使用方式上，可將其劃分為體力勞動與腦力勞動這兩大類別。對于現代企業而言，人力資源管理工作是對現有的人力資源進行合理分配，將內部員工的勞動價值充分發揮出來，有效減少優秀人才的流動率。為此，企業需要為員工提供基礎的福利待遇、建立成長平臺，并根據其專業能力來安排適合的工作崗位。通過科學合理化的人力資源管理模式，一方面可以幫助員工在崗位內實現快速成長，提高對企業的忠誠度；另一方面則能夠降低企業的經營風險，提高在行業內的核心競爭能力。

（二）社會保險

社會保險是我國現代社會基礎保障體系中的核心組成要素，在目前的社會保險體系中主要包括養老、醫療、失業、工傷以及生育這五大險種。社會保險是一種需要平時繳納的保險類型，如果受保人出現健康問題或因多種原因喪失勞動力，將從社會保險中獲得相應的經濟補償。社會保險的繳納能夠幫助參保人員與參保企業同時緩解經濟壓力，促進雙方在相對穩定的狀態下正常參與生產生活，同時還有利于和諧社會環境的打造，全面提高國民到幸福生活指數。

二、社會保險在企業人力資源管理工作中的實際作用

（一）有效降低優秀人才的流失率

截至目前，隨著各個行業競爭壓力的逐步加大及國民素質水平的全面提高，很多企業都正在面臨著優秀人才流失率不斷增加的尷尬現狀。尤其是對于經營規模較小的中小型企業而言，此類企業雖然在我國的企業總數中占據了半壁江山，但如果與大型企業同臺競技，無論是資源、資金還是品牌影響力均處于下風。通過深入了解可知，仍然有部分私營企業與中小型企業為了節約成本支出，以各種理由推辭或拒絕為員工繳納社會保險。在各個行業中，中小型企業都被劃分到了勞動密集型的領域，勞動力是企業可持續發展與穩定生存的基本要素。事實上，過于追求眼前的人力成本利益，并未對員工繳納社會保險，長此以往將會大幅度削弱內部員工的歸屬感，降低對企業的忠誠度，使得中小型企業面臨著愈發嚴峻的人才流失問題。自從《社會保險法》正式頒布以來，無論是何種性質的企業均要為內部員工繳納社會保險，否則將被視為違法行為。此項舉措的全面落實，事實上是對中小型企業所帶來的一次發展機遇，也是對原有人力資源管理模式進行重新洗牌的重大轉折階段。企業通過遵循法律制度而為內部員工依法繳納社會保險，一方面可以全面提高員工的歸屬感，讓他們可以毫無后顧之憂地投入到工作崗位中，將企業從人力資源不穩的狀態中解脫出來；另一方面則能夠提高員工的跳槽或離職成本。尤其是當員工萌生跳槽的念頭時，會充分考慮到自己是否有能力全額承擔社會保險的諸多費用，進而提高對企業的忠誠度，為人力資源管理工作的高效落實創造便利條件。

（二）提高員工的工作積極性

企業應該為內部員工所繳納的五項社會保險：1.失業保險。失業保險主要針對的是因暫時失業而導致生活來源中斷，為勞動者提供相應的物質資助或補償，此項保險費用需要由企業和勞動者來共同承擔；2.醫療保險。勞動者因患病或受傷而喪失勞動力，可為其提供相應的物質資助或補償，保險費用需由企業和勞動者共同承擔；3.養老保險。專門為退休的勞動者所提供的社會保險制度，可以根據繳納的檔次來為其提供相應的生活費，保險費用需由企業和勞動者共同承擔；4.生育保險。生育保險的繳納對象為企業內部的員工，在懷孕或分娩期間，可以為其提供相應的醫療服務、經濟補償以及生育休假，保險費用需由企業承擔。5.工傷保險。如果勞動者在生產與工作的過程中受到意外傷害，或患有職業病，則可以獲得相應的醫療資助或經濟補償，保險費用需要由企業承擔。不難看出，在上文中所提到的五大保險內容均與企業員工的家庭生活息息相關。當員工遭遇生病、失業、退休以及生育等諸多困境時，都可以更加從容地安排自己的生活。因此在工作崗位中也不必患得患失，可以更加高枕無憂地投入到自己的工作崗位中，進一步激發出員工對于企業的信賴感。通過深入了解可知，社會保險可以大幅度降低企業員工在工作崗位中出現消極怠工行為的概率，提高企業的經濟收益。

（三）規避生產與經營風險

為員工及時繳納社會保險不僅是企業需要承擔的社會責任，同時也是勞動者應當享受的一項基本權益。社會保險的繳納可以幫助員工免除后顧之憂，對于企業而言也是一項重要的風險保障。近年來，可以在各大信息平臺中看到有關于員工受傷而向企業要求巨額索賠的新聞案例。一旦勞動者在工作期間遭遇意外事件，企業則不得不面臨巨額的經濟賠償，如果此時企業已經為令員工足額繳納的社會保險，那么則可以向地方上的參保單位遞交有關資料，以此來獲得相應的經濟和物質賠償。不僅可以降低企業的經營風險，同時還能夠增加企業在整個行業內的正向影響力。

三、社會保險在企業人力資源管理工作中的問題反思

社會保險對于現代企業的人力資源管理工作具有非常重要的支持作用。但就目前來看，由于受到多方因素的制約，社會保險工作正在開展的過程中仍然表現出了諸多不足，使得整體的工作效果無法達到預期水平。

（一）管理制度不夠完善

隨著經濟發展速度的持續加快，現代人的物質生活條件也變得日益豐厚，但也衍生出了諸多問題。其中表現最為明顯的要數物價增長，現代人的生活成本逐步增加，這也就意味著企業員工的社會保險繳納金額也要隨之提升。但就目前來看，我國仍處于發展中階段，社會保險管理制度的具體內容仍然不夠完善。在具體的工作實踐中，很多勞動者社會保障權益不能夠在第一時間得以兌現。如果不能夠加以妥善解決，不僅會增加勞動者對于社會保險制度的抵觸情緒，同時還會威脅到企業的合法利益。從另一個角度加以分析，由于社會保險制度需要按照地區來進行劃分，因此不同區域內社會管理保險部門的工作模式也存在著一定的差異，這就使得區域之間的社會保險水平參差不齊，這也在某種程度上降低了企業與勞動者參與社會保險的積極性。

（二）對社會保險的認識不足

目前，在現代企業的人力資源管理工作中仍然有很多員工對于社會保險的認知不到位，這也是阻礙管理工作順利推進的一大要素。綜合判斷可知，由于企業在日常的人力資源管理工作中并未對社會保險的相關制度與重要性進行宣傳。使得基層員工對社會保險的認識不足，尤其還會受到來自網絡環境中的不當言論影響，產生了繳納社保無用的錯誤理念。隨著此種不良情緒的逐步蔓延，會有越來越多的員工對社會保險的繳納抱有抵觸情緒，并希望自己可以拿到所有工資，這也為社會保險管理工作設下了重重阻力。

（三）社會保險管理的信息化程度較低

截至目前，信息技術、大數據技術以及云計算技術已經被普遍應用到了各個行業中。而現代企業的人力資源與社會保險管理也不應例外。但就目前來看，仍然有很多企業尚未將信息技術運用到社會保險管理領域中，當前的業務模式仍然以人工操作為主。這不僅會降低社會保險管理的工作效率，同時也更加容易引發一些錯誤操作。

四、改進建議

（一）企業管理層充分認識社會保險

如果要將社會保險的積極作用發揮出來，首先需要完成的任務是提高企業管理層對社會保險的重視度。目前之所以有很多勞動者認為繳納社會保險并不必要，甚至會抱有保險無用論的觀念，主要是由于企業管理層并未對社會保險的重要性予以正向宣傳，并且在觀念中也或多或少地認為社會保險會增加企業的人力資源成本，并不利于企業經濟利潤的提高。更有甚者，一些企業管理者會存在降低社會保險繳納基數等違法行為，使得企業與員工之間的矛盾日益凸顯，不僅不利于企業可持續發展目標的順利實現，而且還會增加優秀人才的流失率。針對這一現象，企業管理者一定要發揮出自身的引導作用，通過多種渠道來提升思想認識，面向內部員工展開社會保險的宣傳工作。另外，企業管理者也要充分認識到社會保險對于人才隊伍穩定、提高員工工作積極性以及抵抗經營生產風險等諸多方面都有著正向的積極作用。根據企業當前的發展現狀打造出更為細致的社會保險結構，全方位滿足不同崗位、不同收入以及不同類型員工的社會保險繳納需求。唯有營造出良好的社會保險繳納環境，才能夠進一步凸顯企業在行業內的軟實力，增強核心競爭力。

（二）構建功能完善的人力資源管理體系

在人力資源管理工作的推進過程中，各個因素之間有著極強的關聯性，如果想要將社會保險的積極作用淋漓盡致地發揮出來，全面滿足企業與員工的發展，則要盡快打造出功能完善的現代化人力資源管理體系。尤其是對于經營規模較小的中小型企業而言，在整個行業內面臨著更大的競爭壓力，企業管理者則可以考慮為內部員工繳納最低級別的社會保險基數。但隨著企業的不斷發展以及崗位級別的逐步復雜，企業則可以考慮增加社會保險的繳納基數，以此作為激發員工工作積極性的重要舉措。另外，企業管理者在審視現有人力資源管理模式時，也要充分考慮到內部員工的基礎工資、績效工資以及相關的福利待遇，做好綜合判定工作的同時避免增加員工的保險支出壓力。

（三）對社保基金進行統籌管理

針對在上文中所提及社會保險管理混亂現象，現代企業則要有針對性地對社會保險統籌管理制度進行調整，以此來落實社會保險的合理分配。在這一環節中，企業內部的人力資源管理部門一定要對社會保險基金進行統籌規劃，從細節入手來明確每一筆社保資金的來源和用途，并同步做好詳細記錄，嚴格遵循社會保險管理的諸多流程來規范操作。與此同時，企業管理者還應設置專門的社會保險管理部門，并由專業人員來判斷社會保險基金的保值與增值情況，通過正確渠道來發揮出社會保險基金的調劑作用，維護好每一位企業員工的合法權益，使得社會保險制度的實際效用得以順利發揮。

（四）積極推進社會保險管理的信息化建設

為了有效提高企業社會保險管理工作的開展效率，支持人力資源管理各項舉措的創新決定，企業則要盡快落實信息化建設任務，從管理理念、管理技術及管理手段等多個層面入手來加大創新力度，將原有人力資源管理模式中的不足之處逐步淘汰。在未來的發展歷程中，現代企業應通過系統化的社會保險知識培訓，使得每一位員工都可以對社會保險的相關規定予以全面了解，并積極配合金保工程項目的諸多落實要求，結合企業當前的經營現狀打造出功能完善的社會保險信息化平臺。在信息化平臺的支持下，每一位參加社會保險的勞動人員都可以實時查詢自己的社保繳納情況，同時也更加有利于企業對社保基金的各項支出予以實時監管，避免企業在進行社會保險繳納業務時遭遇經濟風險。

（五）打造人力資源獎勵機制

企業管理者要明確的一點是，優秀人才是自身核心競爭力的最強保證，應為現有員工提供舒適、自由、民主、愉悅的工作空間。盡快落實人力資源獎勵機制，使得真正有實力的人才可以長留于企業內部。企業管理者可以根據不同類型的員工來設計相應的激勵手段，讓員工可以在工作崗位中實現個人目標，激發其工作積極性。此處應強調的是，激勵機制的內容切記不能單一，而是要將物質激勵與精神激勵巧妙結合，并根據員工的正向反饋來作出適當調整。首先，企業可以為優秀人才提供展示能力的平臺，引導企業員工將個人的職業規劃與企業發展緊密融合到一起。讓他們可以認識到，在為企業奉獻自身的同時，也在不斷提高自我，并達到實現個人價值的目的。其次，企業還要加強感情投資。尤其是在日常的人力資源管理工作中，管理人員應當對內部員工給予一定的耐心。深入到他們日常的工作與生活中解決現實問題。并通過內部員工所熟知的方式，向他們宣傳社會保險的實際作用，使得員工可以充分感受到來自于企業的重視和關注，增強內部員工之間的凝聚力。最后，企業要為現有人才設置公正且有效的薪資待遇。不僅要充分考慮到當前行業內的實際薪資標準，同時還要根據不同工作崗位與員工的勞動特點。并以社會保險為契機，幫助內部員工解決生活難題，讓他們可以毫無后顧之憂地投入到工作崗位中。

五、結語

綜上所述，隨著我國社會保障體系內容的日益完善，社會保險政策的宣傳力度也在逐步加強，現代人對于社會保險的重視與了解程度正在不斷加深。尤其是在現代企業的人力資源管理工作中，通過落實社會保險管理不僅能夠激發出員工工作積極性，讓他們心甘情愿地為企業發展而奮斗；而且還可以幫助企業規避生產經營風險，降低企業的醫療和養老負擔，為人力資源管理創新目標的順利實現提供動力支持。

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作者:陳琳 單位:北京京鐵列車服務有限公司天津分公司