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［摘要］近年來，人才共享備受社會各界廣泛關注，尤其是受新冠疫情影響，很多企業都面臨“招工難”和“用工荒”等問題，人才共享模式不僅能有效地緩和社會供需不平衡，而且能進一步促進資源配置效率的提高。基于此，文章從人才共享模式的發展現狀入手，分析了人力資源管理在人才共享背景下的變化，并探究其在人才共享模式下所面臨的困境，最終為人力資源管理發展戰略提出有效的建議，以此來促進人力資源管理更高效的發展。

［關鍵詞］人力資源管理;人才共享模式;發展戰略

一、人才共享模式的發展現狀及重要價值

1．發展現狀

人才共享是從人才租賃延伸而來的，而人才租賃最早出現于美國，近年來進入中國市場，逐漸發展成為人才共享。人才共享是依托于人才市場而展開人才租賃活動，其充分利用了閑置的勞動力，降低企業的人才成本。美國作為最早出現人才共享的國家，其人才共享已經形成較為成熟的平臺，如Upwork、Freelancer、Crew等。據MaryMeeker的最新數據統計發現，美國人才共享模式下自由職業者數量快速上升，占據總勞動力的35%。雖然國內人才共享模式發展較晚，但也出現了一些成熟的人才共享平臺，如:收稻智客平臺僅用一年的時間就吸引了1200多家企業入駐，用戶數量達到1萬多人。2020年新冠疫情爆發打亂了諸多行業的陣腳，餐飲行業和酒吧、電影院等娛樂行業受損嚴重，迫使員工失業、待業在家，實體經濟愈來愈蕭條。但盒馬生鮮和蘇寧等線上超市的訂單量暴增出現用工短缺現象，一方面是用工荒，一方面是人才復工難，于是“人才共享”這一新型靈活的用工模式迅速在各行業蔓延。國務院頒布《應對新冠肺炎疫情影響強化穩就業舉措的實施意見》中強調人才多渠道靈活就業，靈活用工。此后，上海、北京等各地人社保障局紛紛發布“共享用工指導”文件，而沃爾瑪和京東等企業也開展“共享人才”計劃，以此解決用工短缺問題。人才共享模式使得企業用工更為靈活，企業通常會根據淡季和旺季的不同需求，調整其人力資源成本，這有利于企業打破人力資源缺乏的壁壘，提高資源配置效率。但伴隨人才共享模式的發展，其所存在的問題也逐漸凸顯。如:其周期性短造成共享人才的工作積極性不高，且管理較為困難。這就要求各企業正確看待這一模式，合理利用人才共享，改善現階段所存在的弊端。

2．人才共享的重要價值

(1)有利于提高資源配置效率。人才共享作為共享經濟理念下誕生的一種用工模式，其核心是共享。企業在經營狀態不好的情況下，往往會因無法承擔過高的成本而進行裁員，導致其人力資源結構不平衡的問題較為突出。但由于經濟的飛速發展，人們生活水平不斷提高，物價也隨之上漲，衣食住行都需要資金來維持，少部分被裁員或待業人員就會出現資金難以維持正常生活的問題。而人才共享模式恰好可以解決這一問題，可以有效調整企業的人力資源流動，增加人才就業的機會，從而提高人力資源配置效率。(2)有利于降低企業經營成本。絕大多數企業都有淡旺季之分，當企業業務處于淡季時，其人力資源過剩，這在一定程度上增加了企業不必要的支出，大幅度降低了企業的盈利能力。但人才共享這一用工模式的誕生，可以讓企業在淡旺季根據自身人員需求采取靈活用工方式，再加上人才共享是一個短暫的需求，薪酬不會太高，但也在合理范圍內，可有效降低企業的人力資源成本，從而讓企業有更多的流動資金參與商業活動，以此提高企業的盈利能力。

二、共享人才模式下人力資源管理的變化

1．績效考核和薪酬結算的變化

在傳統人力資源管理中，企業通常根據公司內部制定的一系列KPI指標來對員工進行績效考核，計算員工的薪酬也是根據其自身出勤天數和績效考核的分數來綜合計算。而在人才共享模式下，人力資源管理的績效考核則通過人才共享平臺的評價系統進行打分，當人力閑置的提供者(人才)和使用者(企業)在交易完成后，企業會在共享人才平臺上對其服務進行客觀評價，進而支付相應的薪酬。同時，員工也能隨時登錄自己的賬號查看評價結果，從而不斷提高自己的工作能力，以便于后期更好的為企業創造價值和利益。

2．組織結構的變化

傳統人力資源管理組織結構和人際關系均較為復雜，且層層分開，等級森嚴，員工的個人價值難以實現。而共享人才模式下的人力資源管理，老板和員工處于平等合作關系，其組織結構較為簡單，老板是公司的組織者，員工是企業的資源整合者;老板在平時管理中會密切關注人才的表現并給予相應鼓勵，員工的個人價值也得以展現。另外，傳統人力資源管理企業組織機構相對穩定，但管理對象十分有限，而人才共享下的人力資源管理更注重于組織架構的創新，隨著共享人才平臺閑置資源的使用者和提供者數量的增多，企業會根據自身實際情況不斷調整組織結構，因此，在人才共享模式下人力資源管理的組織結構可以隨時變化。

3．雇傭關系的變化

傳統雇傭關系是用工企業和勞動者雙方簽訂勞動合同，將雙方的職責和權利明確寫在合同上，并以勞動合同來約束雙方，保障雙方的權益。共享人才模式下，企業員工的邊界更為寬泛，企業對于員工的管理不在局限于員工數量上，而是趨向于擁有更多的知識和人才資源。相應的，共享人才下的員工范圍也更為模糊，對于企業的依賴性較低，更多的追求自我價值的實現，這時如果企業不能給予員工相應的認同，雙方缺乏信任和尊重，很容易導致雇傭關系破裂。對于員工而言，企業并不是發揮自身價值的平臺，而于企業而言，員工也并非是貢獻價值的那一份子。更準確的說，人才共享模式下的企業人力資源管理中的雇傭關系是員工和企業雙方的合作關系。在這種模式下，企業與員工之間的合作建立在雙方互惠互利的基礎上，當企業需要關鍵技術人才時，通過人才共享解決自身的人才缺口，而人才則可以突破區域限制，獲得具有彈性工作時間和挑戰性的工作，獲得其他人的認同以實現自我價值。另外，傳統雇傭關系人力資源基本上是全職，而在人才共享模式下，企業可以靈活用工，勞動者不用受工作時間限制，以兼職的形式和企業保持雇傭關系。

三、共享人才模式下人力資源管理所面臨的困境

1．共享人才流失嚴重

人才共享模式下，人力資源管理的一大挑戰就是如何防止優秀的共享人才流失。人才共享模式下的人才流失具有獨特性，企業對于人才的約束力更為薄弱。人才共享模式下，人才可以在與原單位繼續保持勞動關系的基礎上，與其他單位簽訂臨時用工協議，以滿足企業靈活用工的需要，人才短期內在其他企業進行工作導致原單位在日常管理中難以跨界對其進行直接管理，如無法準確掌握共享人才的出勤率。目前，共享人才的薪資待遇大多是以時薪和計件方式結算，企業和共享員工簽訂臨時用工合同后，會根據共享員工的年齡以及需求為其安排相應的崗位，在實際工作中，共享人才的薪資福利和正式員工的薪資福利并不平等，很多共享人才也會因為同工不同酬的原因而選擇跳槽，造成企業人才流動，使得企業管理成本增加。另外，人才共享模式雖然可以實現靈活用工和靈活就業，但許多企業為共享人才提供的崗位多數是只需簡單培訓就可上崗的，如:京東的共享人才崗位大多是快遞分揀和包裝工等，絕大多數人經過初步嘗試后就知道這種崗位不適合自身的長遠發展，且晉升空間有限，導致共享員工因行業前景而大量流動，從而造成企業員工流失率高。

2．共享人才工作效率不穩定

人才共享的主要特征之一是用工周期短。企業受季節因素和業務類型的影響，淡季和旺季的用工需求各不相同。如:教育培訓企業寒暑假是旺季，由于業務量增多員工短缺，企業就會引進共享人才來做短期業務員或兼職教師，以此解決用工不足問題。但由于共享人才工作的周期性較短，有部分員工初期由于業務不熟練，工作積極性較高且態度端正，但后期往往僅把其工作當成兼職的收入來源，導致其工作效率缺乏穩定性，甚至還會在一定程度上降低企業的效益。

3．共享人才分布不均且崗位契合度不高

一方面，由于各地區對于共享人才的政策、產業多樣化分化程度，以及經濟發展的不同，導致其共享人才分布不均。如:北上廣深等一線城市，經濟發達，高新技術企業和上市企業也居多，吸引了大量人才躋身于此，這些城市的共享人才資源眾多，能有效滿足用工企業的需求。而位于長江中下游的武漢、長沙、南昌等二線城市主要以第二產業為發展基礎，再加上傳統工業占比較大，高新技術性人才相較于一線城市較少，缺乏高質量共享人才資源。特別是蘭州、包頭、西寧等西北地區，人才資源就更為匱乏。另一方面，雖然人才共享模式給諸多企業帶來了一定的發展機遇，但其共享人才崗位的契合度較低，主要表現是:就當前社會現狀而言，共享人才崗位較為單一，大多是一些工種較為簡單的崗位，或者經過短暫培訓就能上崗的崗位，如:盒馬生鮮的共享員工的崗位多數是分揀、擺貨等;聯想集團合肥分公司的共享員工大多是從事簡單的組裝工作。

4．共享人才的安全問題缺乏保障

人才共享作為一種新型的用工模式，目前政府還未正式出臺相關的法律法規。就現階段而言，共享人才和用工企業通常只簽訂臨時勞動合同，有部分企業甚至不給共享員工簽訂勞動合同，多數企業也沒有給共享員工購買社會保險，從而造成共享人才的安全責任問題難以得到有效保障。如:原單位輸出員工給用工企業共享，若原單位不具備勞務輸出資質，共享人才一旦發生意外或事故，倘若沒有明確約定就容易引發勞務糾紛，勞動者維權也難以得到法律支持。又如:原單位若以盈利為目的輸出共享員工，或者誘導共享人才注冊個體工商戶來為其自身規避用工責任，從而導致共享人才缺乏保障體系，也難以進行維權。

四、人才共享模式下人力資源管理戰略發展應對策略

1．完善共享人才薪資福利體系

人才共享時代較為注重公平和公正，以及追求企業效益最大化。勞動者在為用人單位貢獻自身力量推動企業發展的同時，也期望能夠實現自身價值，這就需要用薪酬來體現共享員工的自身價值。首先，企業應不斷完善共享人才的福利制度，保障共享員工享受正當權益。其次，企業應結合員工現狀和貢獻值來優化薪酬制度，針對不同類型的人才給予合理的薪酬，盡量縮小共享員工和正式員工之間的差距，定期對共享員工進行慰問，以此增加他們的企業歸屬感，從而避免共享人才因薪酬不合理而流失，以促進企業的經濟效益進一步提升。

2．建立健全共享人才激勵機制

共享員工工作效率的提升通常取決于用人單位的激勵機制。用工企業在保證共享員工收入水平趨于穩定時，建立以人為本的人力資源管理系統，增加對共享人才隊伍建設的激勵投入。如:建立共享人才精神激勵獎金、共享人才績效考核激勵、共享人才補貼激勵等多元化激勵制度，結合共享員工自身的職業發展調動其工作積極性，增強團隊凝聚力，調動員工的工作熱情，以此激發人力資源發揮出其最大潛能。對于企業而言，共享人才激勵機制與員工工作的積極性、高效性息息相關，企業必須要有所重視，除了運用傳統的晉升激勵手段以外，還可在科技領域與管理領域中給予共享人才更高的報酬和權限，促使共享人才在物質需求上得到滿足的同時，有更多的榮譽感和成就感。這不僅有利于共享人才找到自身的價值，而且還可以促進企業的產能實現最大化。

3．優化產業結構，引進各類共享人才

各地區應不斷優化產業結構，調整三大產業比重，大力發展第二產業和第三產業，使各產業之間協調發展，并合理促進輕工業向重工業轉變，主動尋求與一線城市的產業合作機會，同時保留自身特色經濟產業，以此解決人才流向問題，進一步促進人才多元化需求市場的建設。除此之外，還應基于人才共享模式，不斷引進各類產業的新型人才，從而實現行業共享的有效性。如:各地區應根據自身產業鏈情況有針對性的引進相關人才，相關部門以需求為導向，加強高校和企業之間的合作，加大企業的人才供給。同時，各地區政府有關部門應調整共享人才就業落戶政策，進一步優化人才引進機制，引入各種類型共享人才，增設更多共享人才崗位，從而促進人才資源的流動，避免人力資源浪費，促進社會資源的高效配置，以推動企業和國家經濟的共同發展。

4．建立健全共享人才的法律法規

政府有關部門應從社會保險和勞動合同以及勞動糾紛化解等方面，建立健全共享人才相關的法律法規，規范企業共享員工管理，從而保障共享人才的人身安全問題，維護其正當權益。如:出臺有關共享人才發展的一系列規范性文件，規范企業的用工流程，明確規定企業應與共享員工簽訂民事協議，明確用工企業和共享人才之間的權利義務關系，從而保障共享人才的安全，并主動承擔起自身的雇傭責任。除此之外，對于共享人才發生意外事故或者工傷的責任安全問題，有關部門應出臺相應的法律法規，讓原單位和用工企業以及共享員工三方都簽署相關協議，明確各方責任和義務，從而維護共享人才應享受的權益。綜上可見，人才共享模式打破了傳統人力資源管理的禁錮，在這一新型的用工模式下，企業人力資源管理的雇傭關系和組織結構均有所變化。但任何事物都有兩面性，機遇與危險往往并存，人才共享模式在給企業帶來機遇的同時，也讓人力資源管理陷入諸多困境。因此，企業要結合自身實際情況進行綜合分析，不僅優化共享員工的薪酬福利，還要建立健全共享人才激勵機制，有關部門也應建立健全相應的法律法規，保障共享人才的各項權益，從而提高企業人力資源管理的質量和效率，促進用工企業的可持續發展。

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作者:黃石鋒 單位:廣州華夏職業學院經濟與管理學院