前言：本站為你精心整理了企業文化管理學發展范文，希望能為你的創作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

企業文化研究潮流雖然起源于日美的競爭，但遠非事實這樣簡單。企業文化理論作為管理科學的一個分支，也是管理學發展的一個必經階段，是管理學發展的必然。成思危（*4）精煉地概括了這段經歷：“回顧管理發展史，它大致經歷了經驗管理、科學管理和文化管理三個發展階段。在資本主義興起的初期是經驗管理階段，資本家自己憑經驗管理企業；到了19世紀末，經營權和所有權逐漸分離，出現了職業管理階層，這時就進入了科學管理階段。從19世紀末到上世紀80年代，科學管理一直是管理的主流。主要是依靠各種科學管理方法，還有計算機作為輔助工具。從上世紀80年代開始，文化管理逐漸興起。所謂文化管理，就是將企業文化作為一種管理工具，讓全體員工樹立一種共同的理念，并共同為這個理念而奮斗。”

1、經驗管理階段的文化積累

管理，自古有之，始終伴隨著人類的社會生活?！靶奚?、齊家、治國、平天下”，從個體到各種規模的組織的運行都需要進行規劃、控制。在生產力較為低下的條件下，管理是個體自發的行為，依賴于經驗的積累與傳承。這個階段雖然沒有針對管理的專門的理論研究，但是管理思想積累的重要時期，一方面關于戰爭、倫理的典籍被商人自覺地運用到商業經營中，如《孫子兵法》、《論語》、日本的《五輪書》等，成為商業經營的指導思想；另一方面，商人把商業經營實踐中的經驗總結出來，形成經商的專門書籍，如明中葉至清代，中國商人撰寫了大量商書，其中關于市場規律、經營法則、道德準則的論述，已經構成了中國古代商業文化的基本要素。

2、科學管理的文化突圍

近300年以來，人類歷史所發生的巨變，創造的財富比過去一切世代創造的財富總和還要多。面對迅猛發展的社會生產力，顯然體現個別管理者經驗的傳統管理已顯得束手無策了。管理需要向系統化、理性化、專業化、可控化進軍，尤其在現代數理科學、經濟科學的帶動下，在傳統經驗管理和現代科學基礎上的“科學管理”應運而生。科學管理自產生之初就向著兩個方向發展，一方面是計量化，代表是泰羅制、福特制、科層制等，在實踐層面上是動作研究、定額管理、流水線、等級結構等，著重點在于提高工人勞動生產率，從經濟學意義上對工人采用“胡蘿卜加大棒”式的管理方式，在當時的社會條件下，極大地推動了社會的發展。另一方面是人性化，代表是霍桑實驗、需求理論、人性理論、激勵理論，努力探索現代冷冰冰的科技背后人性的一面。但是在工業化面前，后者的研究沒有能夠獲得足夠的應用。

在知識經濟的今天，工業化邏輯受到了嚴重的挑戰。首先，科學管理的驕傲——定額管理發生了危機。腦力勞動者的“時間”無法測定，也缺乏“標準”。其次，生活水平的提高使工人有了更多的要求。流水線、收銀等單調重復的勞動造成工人更大的流失率，員工選擇工作的余地日益寬泛，因此現代工人要求工作并快樂著。第三，官僚等級制開始動搖。一方面員工具有更多的知識技能，因而在工作中具有更強的自主性和責任心，監督和控制反而導致效率下降，授權則能夠提高效率。另一方面，信息的發達使組織結構的各個層級之間溝通更加順暢，現代企業任務要求各個部門有效配合，如果按照等級制的流程，勢必造成效率損失。而跨部門溝通變得現實可行，因此等級制逐漸向超等級演變。

例如某公司要為參加國際展覽會制作宣傳材料，但是人力資源部門和行政辦公部門找不到文筆好、有設計思想又深刻了解企業文化的人來編制公司彩頁。于是這個任務下達給一個子公司，交給以前經常撰寫材料的部門經理來做。但是子公司任務非常緊張，于是子公司經理授意部門經理能拖就拖。這樣，任務下達之后兩個月沒有任何進展，離展期卻越來越近了。在傳統等級結構下，命令是逐級下達的，亞文化侵蝕了公司的整體文化。總公司不得不直接到子公司中找人，新受命者認為為總部工作與自己的工作使命是一致的，于是直接與總部合作，在兩周內完成設計。這是一個超越傳統等級的合作，體現了超等級結構的效率觀念，但這是一個特例，因為這個公司的結構并沒有改變。

從這個例子也可以看出，集中劃一的管理模式，受到信息化、多元化的不斷沖擊。個別人和個別利益集團已很難長期控制信息，因而信息化的結果必是多元化的。

3、新階段的文化構建

科學管理的文化突圍必然要沿著人性化的道路前進。由人性化理論引申的“以人為本”成為全世界的管理共識，并在20世紀70年代后期陸續開始了授權的管理實踐，在市場層面提出了顧客是上帝的觀念，在社會層面則把企業使命的視野放到服務社會的角度。80年代后，關于學習型組織、團隊型組織的構建逐漸成為熱點，反映了企業建設自組織系統適應社會告訴發展的需要。尤其到了90年代和21世紀初，社會發展日新月異。企業文化理論適時地把研究核心轉向變革、創新、團隊等時代課題上來，研究企業轉型過程中的文化動力和文化障礙，研究企業創新適應社會環境變化的動力源泉，研究復雜系統的元素協調運作的基礎，這些課題都是現代企業迫切需要解決的問題，因此，企業文化理論在新時代不斷煥發著青春。

事實上，企業文化研究自80年代開始就沿著出現了計量化和人性化兩個方向前進，也就是定量化和定性化。定量派試圖整合人性理論和數量化科學管理，認為企業文化也應該沿著數量方向發展。定性派則認為人性中的許多東西是無法測量的，測量的結果也是假的。

1、構筑維度模型的定量理論

定量派以密西根大學工商管理學院的奎恩教授（RobertQuinn）為代表，他們認為組織文化可以通過一定的特征和不同的維度進行研究。他們提出了一些企業文化的模型，分離出文化的若干維度，用于文化的測量、評估和診斷。

1984年，金•S•卡梅隆與羅伯特•E•奎因將競爭價值理論模型擴展到對組織文化的測量，以測度組織文化的深層結構和與組織的價值、領導、決策、組織發展策略有關的基本假設。該理論模型有兩個主要維度：一是反映競爭需要的維度，即變化與穩定性；另一個是產生沖突的維度，即組織內部管理與外部環境。在這兩個維度的交互作用下，出現了四種類型的組織文化：宗族性文化、臨時體制式文化、規則導向文化和市場導向文化。競爭價值理論模型，為后來組織文化的測量、評估和診斷提拱了重要的理論基礎。

在該模型的基礎上，學者們進行了多種修訂，廣泛應用于文化測量。國內咨詢公司廣泛使用的一套模式把文化分為靈活/控制、內部/外部等維度，并把相應的象限稱為支持導向、革新導向、規則導向、目標導向等四種類型的文化。基于這個模式測量出高科技、服務型、消費品型、工業型等類別的標桿企業的得分，作為標準。通過對目標企業進行測量，其得分與相應類型的標桿企業進行比較，分析目標企業與標桿企業在相應維度上的差別，找出目標企業改進的方向，再根據一般文化操作方法制定改進措施。

荷蘭管理學大師吉爾特•霍夫斯泰德（GeertHofstede）提出了“五個維度的心智程式”用于分析國家間文化的差異，但他的樣本主要來自公司，所以這五個維度也被企業文化學家用于組織文化分析，它們是：權力距，人們對平等的看法；個人主義/集體主義，人們對相互關系的看法；男性主義/女性主義，人們對社會性別角色的看法；不確定規避，人們對危險的看法；長期導向/短期導向，人們的時間視野。我們知道文化本質上就是一系列“看法”（價值觀）的集合，霍夫斯泰德抓住了文化的五個基本維度，并通過量表進行了比較準確的計量，基本上能夠描繪一個組織的文化特征。沿著他的思路，特羅姆彭納斯和漢普頓—特納(Trompenaars和Hampden-Turner1997)把維度擴展到七個：普遍主義對特定主義、分析的細節對綜合的整體、個人主義對集體主義、內心的主見對外部影響導向、序列時間對同步時間、成就定位對歸屬定位、平等與等級。我們看到盡管這些維度更加接觸到了文化的本質特征，但是隨著維度的增加，我們感覺到似乎，文化的范圍也相應地更加擴展了。于是有人把維度增加到30多個，結果是越來越多的文化概念無法囊括進去。此外，霍式的測量主要應用于跨文化研究領域，對于企業文化的測量則很少使用。

在學術研究上，控制各種參變量，評估文化測量的差異是一個重要方向。但這些方法被歸為現象學，某種程度上只觸及到企業文化的表層，難以深入到文化的深層意義、結構和實質問題中去。例如，某企業的問題在于將戰略發展思維貫徹到管理者中去，但其具體的戰略思維卻難以用四種模式來概括，這個文化的具體元素是上述任何一個模型所不能直接觸及的。

2、企業文化與經營業績

1991年，密西根大學工商管理學院的KimS•”Cameron和SarahJ•Freeman發表了“文化的和諧、力量和類型：關系與效益”的研究。他們用現場調查的方法以334家機構為樣本，研究了文化整合、文化力量和文化類型與組織效益之間的關系。這方面最著名的成果當屬1992年美國哈佛大學商學院的約翰·科特教授和詹姆斯•赫斯克特教授（JohnKotter和JamesHeskett）出版的《企業文化與經營業績》，在該書中，科特總結了他們在1987-1991年期間對美國22個行業207家公司的企業文化和經營狀況的深入研究，列舉了強力型、策略合理型和靈活適應型三種類型的企業文化對公司長期經營業績的影響,并用一些著名公司成功與失敗的案例，得出了四個主要結論：（1）企業文化對企業長期經營業績有著重要的影響；（2）在近十年內，企業文化很可能成為決定企業興衰的關鍵因素，事實上，這10年的發展差不多證實了二人的結論；（3）對經營業績有負面影響的文化也很常見；（4）企業文化難于改變，但需要領導人的魄力和洞察力去改變。值得注意的是，作者通過實例提醒強力型文化出現不良傾向后很可能阻礙經營業績提升。

3、定性理論

美國麻省理工學院的沙因教授（EdgarHSchein）是定性化研究的代表。在《企業文化生存指南》（沙因的思想集中體現在《企業文化與領導》一書中，但在《指南》一書中他以精煉的筆調系統闡述了其思想的精髓）中，沙因闡述了他反對定量研究的理由：使用調查問卷，不知道該問什么，籠統的價值觀問題掩蓋了企業實際問題；針對個人來討論共同的價值觀也是無意義的；員工在問卷中的抱怨屬于表達的價值觀，并非企業實際的價值假定。基于以上看法，沙因對企業文化的概念和深層結構進行了系統的探討，以此作為邏輯基礎，提出了現場小組訪談的分析、評估步驟。

當然，在科學發展的今天，測量是研究的一個追求。定性方法難以進行客觀的測量，在探討組織文化與組織行為和組織效益的關系時，難以進行比較研究，這在評價文化工作效果上成為軟肋，是定性派遭受批評的地方。