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客觀認識國有企業職工勞動者地位是樹立正確權威意識的先決條件

隨著我國電力體制改革的不斷深入，,五大電力集團公司的成立運營以及廠網分開、競價上網等競爭機制的不斷深入，發電企業也從過去的國家壟斷漸漸推向市場，市場決定生存已是大勢所趨，所以發電企業必須重視其經營、管理各環節的競爭能力。特別是我們大唐集團公司提出向“經營型、控股型”轉變的戰略目標后，我們不斷加快轉型步伐，而職工思想意識卻相對滯后在單一公有制的舊觀念上，給管理工作帶來一定的負面影響。新的企業體制與舊的職工觀念必然需要長時間的磨合。如何揚長避短，把公司上下建設成一支團結高效、執行力強的干部員工隊伍顯得格外重要。

毋庸置疑，各級管理者的權威是實現高效管理和精確而迅速的執行力的一個前提條件，而職工的權威意識是其能否主動地、創造性地執行管理意圖的決定性條件。然而長期以來，我國經過幾十年的單一的公有制經濟體制，形成了一些陳舊的、與現代工商企業管理理念背道而馳的管理體制和職工工作觀念，對管理者的權威和職工的權威意識的正確樹立產生了消極的影響。因此，深入認識什么是權威、什么是權威意識、國企職工的權威意識的構成及其對管理行為的影響具有重要的現實意義。

權威是保證企業管理效率重要因素，即便組織內部未能達成一致意見，它也能使一項決策得以制定和執行。也就是說，當管理者具備了對下級的權威，管理者權利運作的障礙就會減少，命令得到下級無條件執行的程度就會加大，管理的效率就會提高。

權威包含著權利，但權利不等于權威，只有得到下級認同的、被下級視為正當的權利才稱得上是權威。這種來自下級的“認同”是權威的“合法性”的基礎。這個“合法性”是指社會學意義上而不是法學意義上的理解，即處在統治——服從關系的服從一方自覺接受自己的服從地位，并把現有的統治——服從關系以及維護這一關系的相關制度作為正當的東西接受下來。社會學意義上的“合法性”既然關涉到認同，就與服從者的價值觀念相聯系。正是這種價值觀念，使權利的行使具有了非強制性的特征。

權威分為傳統型權威、魅力型權威、合理型權威，這三種權威的“合法性”價值各不相同。傳統型權威建立在傳統的授命和習慣的合法性上；魅力型權威建立在英雄或者楷模樣板制定的制度的正確性上；合理型權威建立在相信管理者的權利及其規定的制度的合法性之上。合理型權威是現代工商企業組織管理的必要權威形式。在現工商企業組織管理中，各種規章制度都是以合理性為取向建立的。合理性可以是工具合理性，也可以是價值合理性，或者二者兼而有之，也就是說合理型權威的實質可以分為工具合理性權威和價值合理性權威。這種權威的分類只是一種概念上的分類，現實生活中的權威往往是多種權威的組合。這種分類為我們提供了研究問題的起點，就是在研究職工的權威意識時，從分析下級認同上級管理的“合法性”價值基礎開始。

權威作為被下級認同的權利，必然與企業管理者的影響力有關。這種影響力至少包管理者的資源支配能力、經營能力及其人格力量三方面因素。

從權利產生于資源依賴這一社會學觀點來看，下級的服從行為與上級的資源支配能力有關。資源支配能力涉及到資源的給付能力和資源的剝奪能力。在企業管理中，資源的支配能力是一種強制服從力量，又是一種誘導自愿服從的力量。所以從資源依賴的觀點來看，對權威的服從可以源于工具合理性行為動機。下級對工具合理性權威的接受與自身的工具合理性行為動機相聯系，注重的是上下級之間的功利關系，認同的是管理者手中的資源支配能力。

權利作為一種人與人之間的一種關系，管理者在運用權力的過程中的行為如分配資源、協調人際關系等是否彰顯社會的主流道德與價值，也會構成下級評價的依據。如果彰顯了社會的道德和價值，與下級的期望的人格特征相一致，就會在下級心目中產生人格力量，建立起信任，這種信任往往能獨立于資源的依賴在下級身上導致服從。所以，對權威的服從可以源于價值的合理性行為動機。下級對價值合理性權威的接受與自身的價值合理性行為動機相聯系，注重的是管理者的行為在多大程度上符合自己認同的價值觀，注重的是上下級之間的非功利性關系。

工具合理性行為動機與價值合理性行為動機也是概念上的分類，現實生活中人們的行為動機往往也是二者的綜合。但在不同的組織中其側重點是不同的，而正是這種不同導致了不同的管理環境，對管理行為產生不同的非正式約束。

不可否認，在我們國有企業中，職工對管理者權威最重視的是其處理問題是否公正、能否以身作則和是否有良好的道德品質，是以價值合理性權威為主；而在非國有企業職工所重視的是上級的獎罰能力、經營管理能力，是以工具合理性權威為主。這種企業職工權威意識的所有制差別形成了不同的管理環境。

國有企業價值合理性權威的高度認同導致非物質因素在企業管理中作用的增強，使管理者行動目標的多樣化壓力加大，管理者不可能只把效率作為自己的目標，而效率產生效益、效益決定發展、發展才是企業的根本目標，這正是我們大唐集團公司連續兩年展開的“解放思想、更新觀念”大討論要解決的一個核心觀點問題，如何在追求物質目標的過程中同時實現價值目標就成了國有企業管理者無法回避的問題。我們發電企業往往人數越多、管理者越多而管理效率越低的最終原因就在于——管理者為了適應絕大部分人的價值觀不得不投入大量的精力。

無論什么性質的企業，管理者總是要運用一定的手段來保證自己決策得到執行。在非國有企業，因為人們首先認同的是管理者的資源支配能力，所以管理實質上是經濟利益在企業管理關系中的作用，企業中的勞動關系也被清晰地界定在雇傭性的利益關系上。因此物質手段的運用被充分接受，管理者有足夠的“合法性”去運用這一手段，并通過這一手段的強制力來保證決策的執行，至于物質手段的運用是否公平并不是突出的問題。但在國有企業，人們首先認同的是管理者的人格特征，實質上認同的是國有企業所倡導的理想的價值觀和道德觀。在國有企業決定了企業中人與人的地位平等的意識形態支配下，企業和勞動者雙方關系中的勞動力“買”“賣”利益關系不被自覺認同，因此運用物質手段的強制力來達到管理目標不被認為是、也不可能成為企業主要的管理方式，管理者運用這一手段的“合法性”遠不如非國有企業。在國有企業里，職工對價值合理性權威高度的認同決定了最具“合法性”管理手段實際上不是管理者是與下級的強制力，而是管理者自身的行動楷模效應。

人總是謀求最大利益，在的非國有企業里管理者追求企業經濟效益和自身利益并不矛盾。而在我們價值合理性權威的強認同的國有企業強調人的社會性需求，這不僅使管理者運用物質手段激勵和管理下級的“合法性”受到制約，也制約著管理者自身謀求經濟利益的動機。我國國有企業管理者追求高收入、高回報的行為常常會碰到“謀私利”的質疑，這是一個重要的深層次原因，因為這種行為會影響職工對管理者形象的期望。當前，我們實行的“薪點制”工資制度改革在職工中引起過分的反應就是這種思維慣性的結果，是不符合現代企業管理趨勢的，是不正常的。

權威意識的差別與管理行為的聯系可以概括為：企業職工對工具合理性權威認同越高，“以任務為動因”的領導方式或風格更容易形成，企業職工對價值合理性權威認同程度越高，“以人為動因”的領導方式或風格更容易形成，或者說這種領導方式更容易得到下級的認同。

企業價值合理性權威的高度認同的消極影響是：在國有企業試圖通過明晰產權、擴大權利和利益差距來促進效率增長的制度改革會受到強大的縮小權利和利益差距的價值觀約束，而這種約束的直接后果就是嚴重束縛管理效率和工作效率，最終會嚴重制約我們向“經營型”、“控股型”戰略轉變的步伐。因此，我們要改變這種狀況，建立高效的企業管理制度，不僅需要文本制度的建立，還需要建立與之相對應的意識形態、價值觀念等意識形態環境，也就是建立符合我們大唐集團公司具體情況的企業文化理念，即“同心文化理念”。而要實現這一點，有必要對市場經濟下的勞企關系進行再認識，只有客觀地、正確認識國有企業職工的勞動者地位，才能形成更有利于接受“同心文化”的思想氛圍，才能樹立正確的權威意識。

勞企關系是企業中最基本的關系，職工對企業的管理行為的認識，包括我們以上分析的權威關系、權利關系，都是以對勞企關系的認識為基礎的。在計劃經濟和單一公有制的體制下，無論是企業還是勞動者都不是獨立的權利主體，國家控制著所有的資源并根據國家的意志進行分配，企業與勞動者的關系實質上是國家與勞動者的關系，使人們習慣從社會主義國家勞動者“當家作主”的“所有者”地位去解釋勞動者在企業中所能得到的各種權利和利益的合理性。然而當前多種所有制并存，在國有企業這種從所有權解釋勞動權的認識會固化和扭曲勞動者的既有權利和利益，在企業和勞動者之間難以形成符合市場經濟規律和現代化企業管理制度要求的勞企關系。

在市場經濟條件下，國有企業成為獨立的權利主體并以法人的形式出現在市場上，而企業經營者則以法人代表的角色行使著國有財產的支配權和經營權。企業和勞動者各自作為市場上獨立的權利主體，雙方的權益是以合同為法律依據和保障的。在企業里，職工的地位是勞動者，職工所獲得的各種權力和利益均屬于勞動者的權利和利益，職工既不行使所有者的權利，也得不到所有者的財產收益。因此，在市場經濟條件下，勞動關系的本質都是契約關系。企業職工作為社會主義國家的“主人”與國家的關系和企業職工作為勞動者與企業的關系是相對分離的，前者需要通過發展社會主義國家政治生活和民主來實現。

強調國有企業職工勞動者地位并不意味著降低職工的地位，相反，只有這樣才能使職工真正成為市場中相對獨立于企業的一方，職工沒有獨立于企業的地位，就不可能有真正獨立的權益。強調國有企業職工的勞動者地位也并不是否認已經實現的各種勞動者權益，而是要使這些權益回歸到真實的地位基礎上，只有這樣，我們才可能實事求是地根據企業的發展和效益實現勞動者權益。強調國有企業職工勞動者地位也有利于促進長期以來形成的企業管理文化，國有企業對職工權利的肯定與保障以及追求勞企關系的和諧都是與現代企業制度的建立并行不悖的。不論是對職工權利的肯定與保障，還是對職工社會、精神需求的關注和追求勞企關系的和諧，都只有將其建立在真實的勞動關系基礎上，惟此，企業文化才有生命力。

總之，要使國有企業制度發揮出效率，既要重視長期以來國有企業中形成的與現代化制度并行不悖的企業文化，還必須超越在企業管理價值觀念上的“所有者”情結，客觀認識國有企業職工勞動者地位是樹立正確的權威意識乃至建立現代化的企業管理制度的先決條件。