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區委從加快經濟和社會發展的現實需要出發，根據中央和省、市委有關大力加強干部隊伍建設的要求，加大干部人事制度改革力度，先后組織實施了4次較大規模的公開選拔領導干部工作，從1020名人選中選拔產生了23名副局級領導干部，1名局級領導干部，在一定程度上實現了“賽場選馬”、“由多數人在多數人中選人”的干部選拔任用工作方式。但是在實施公開選拔領導干部工作中，我們感到這種大規模的公開選拔方式存在著工作程序復雜，成本較大；考察期短，調查了解掌握的實際情況相對有限，選拔出來的干部存在能崗不適等不確定性因素；選拔的面還不夠廣等問題。為此，從去年下半年開始，我們面向全大市組織實施了公開選拔區管后備干部工作，為逐步實現領導干部選拔“考任分離”的目標作了有益的嘗試。

一、基本做法

（一）精心組織，加強宣傳，確保公開選拔后備干部工作有序推進

公開選拔區管后備干部工作是公開選拔黨政領導干部工作的延伸和深化，相比之下，涉及面更廣，社會影響更大，政策性也更強，對組織實施提出了很高的要求。為了順利有序地開展公開選拔區管后備干部工作，我們對該項工作的具體方案和重大問題都進行了認真的研究，對每個階段的工作事先做好充分論證，制定詳細的實施方案、簡章和工作規范，并提請區委常委會研究通過。對可能出現的問題，則事先拿出相應的預案，每個具體環節都落實到人，做到有章可循、有據可依，杜絕工作的盲目性和隨意性。同時為減小公眾對公開選拔區管后備干部工作的陌生感，保證參考人員的數量和范圍，我們加強對該項工作的宣傳，一方面通過報紙、網絡等媒介公布報考消息，擴大影響面；另一方面通過各鎮鄉和各機關單位黨組織在本地進行廣泛發動，保證系統內符合考試條件的同志都能踴躍參加。

（二）細分專業，擴大范圍，體現“專業對口，自主選擇”的原則

為適應城鎮建設和社會經濟加快發展的需要，根據干部年輕化、知識化、專業化的要求，我們從本地實際工作需要出發，推出了黨群、政法、綜合經濟、農業經濟、村鎮建設和社會發展等六個專業職位，按照“專業對口、自主選擇”的原則，組織報考人員按已具備的專業知識或所從事的專業崗位，自主選擇填報專業。同時，為不拘一格選拔人才，確保參選人員的數量和范圍，我們在允許的范圍內放寬了對報考人員的資格條件要求，打破地域和身份限制，將組織推薦和個人自薦兩種形式有機結合，鼓勵和保證符合條件的人員都能積極參與到公開選拔區管后備干部工作中來，使前來報考的人員覆蓋范圍更廣、專業性更強、業務水平更高。

（三）堅持標準，嚴格程序，確保公開選拔的區管后備干部的素質

堅持任用標準，嚴格選拔程序，是選出優秀區管后備干部的前提和保證。我區在公開選拔區管后備干部工作中堅持干部隊伍“四化”方針和德才兼備的原則，以素質論人才，既不降格以求，又注意把握適當的尺度。資格審查中，在規定學歷、年齡的同時，明確要求報考人員必須具有三年以上實踐工作經驗，有勝任報考職位所必須的專業知識，并將此作為報考的一條“硬杠子”；在筆試、面試中，按專業劃分，統一命題、統一考試，按筆試成績從高到低以1：5比例確定參加面試人員，再根據筆、面試總成績，按每個職位擬選拔名額數的1：3比例確定考察對象；在組織考察中，堅持采取“上訪、下訪、家訪”的方式，對被考察人進行全方位的調查了解，并在其工作單位或部門采取無記名投票方式，對被考察人進行民意測評，測評結果作為重要的衡量依據。考察后，集中對擬錄用人員進行體檢，最后提交區委常委會決定。

（四）擴大民主，加強監督，確保公選工作的透明度和公正性

我區在公開選拔區管后備干部過程中，通過職位公開、條件公開、程序公開、成績公開、結果公開、考察預告制、任前公示制等方式，擴大了干部群眾對后備干部選拔的知情權、參與權、選擇權和監督權。邀請了紀檢、人事和新聞等有關單位，直接參與各個環節的監督，該公開的全部透明，該保密的絕不泄露，有效防止了公開選拔中可能出現的不正之風，最大限度地保證了公選結果的公正性、有效性。我們充分發揮報紙、網絡、電視、廣播等媒介作用，把報名、程序、成績、結果等有關信息向社會公布，在考察和公示期間則公開電話號碼、通信地址，接受群眾質詢、舉報、來信、來訪，認真解答和查處群眾的疑問和舉報線索，并及時將結果反饋給相關當事人。多渠道發揚民主，實行輿論監督、群眾監督和組織監督，使公選工作得到了干部群眾的廣泛認同和擁護。

（五）落實措施，動態管理，實施干部選拔任用“考任分離”

對錄用的后備干部，我們制訂了《公開選拔區管后備干部培養管理方案》，規定凡被錄取的人員均列入后備干部人才庫，根據表現，一般在兩年內有計劃地提拔使用。錄用后，我們首先組織為期二個月的中青班培訓，以提高公選產生的后備干部，尤其是跨系統、跨行業后備干部的政治理論素質和綜合業務水平。然后根據不同后備干部的不同情況，制定到村鎮任職、多崗交流、上掛下派和落實傳幫帶責任人等鍛煉培養措施，如原屬于非行政事業單位和教育系統的后備干部，調入有關鎮鄉工作，實行一年試聘期，期滿由區委組織部考核，考核稱職的，正式簽訂聘用合同，不勝任的，回原單位或自謀職業；對比較成熟的同志，一般安排到鎮鄉，以鎮（鄉）長助理或辦（科）副主任（副科長）職務掛職鍛煉一年，進行壓擔鍛煉；對已成熟的同志，則直接提拔任用，前階段結合鎮鄉班子屆中考核，已有4名同志進入了鄉鎮領導班子。

二、效果體現

（一）有利于拓寬干部選拔源頭，逐步推進領導干部選拔“考任分離”

公開選拔區管后備干部面向社會公布選拔職位和報名條件，在公開推薦報名基礎上，對所有符合報名條件者，通過考試、考察、測評、公示等程序，層層擇優汰劣，直至最終選出符合職位要求的優秀年輕人才。無論從公開選拔后備干部工作的程序、做法，還是從其結果來看，公開選拔區管后備干部這種方式，都充分體現和始終堅持了公開、平等、競爭、擇優的原則，有效克服和防止了選人上的不正之風。通過公開選拔后備干部，變傳統的“伯樂相馬”為“賽場選馬”，多中選優，優中選精，促進了優秀人才脫穎而出。這次公開選拔區管后備干部工作中，共選拔產生43名年輕干部人才，大學本科以上學歷29名（研究生3名），區外9名，區內原先未列入后備干部的14名，使一批學歷高、綜合素質好、專業突出的人才特別是一些黨政機關以外的人才進入了組織視野，儲備了一大批后備干部，從一定程度上解決了過去選人視野不夠寬，識人渠道不夠多，難以發現優秀人才的捆擾，并且為逐步實現領導干部選拔“考任分離”的目標創造了條件。

（二）有利于打破傳統觀念，激發進取精神，樹立正確的用人導向

公開選拔區管后備干部，采取面向社會、全程公開、公平競爭的方式進行，為更多優秀人才提高了充分展示自己才能的機會和舞臺，一定程度上打破了選人和用人上存在的“論資排輩”、“平衡照顧”等陳舊觀念，激發了廣大年輕干部刻苦學習、奮發向上、努力增長才干的進取精神，增強了干部勵精圖治、不進則退的危機意識，促使廣大年輕干部把精力更多地放在學習、工作和提高自身素質上。社會上普遍反映，公開選拔區管后備干部是能力和素質的競爭，注重憑實績用干部，“上去的硬氣，沒上去的服氣”。許多年輕干部由衷地表示，如果不加強學習，考試就過不了關，不努力踏實工作，即使考試過了關也不會被認同。大部分落選的年輕干部表示回去要“加強學習”和“加強實踐鍛煉”。同時，公開選拔的后備干部通過一定時間的試用培養，也有利于后備干部在鍛煉過程中向廣大干部群眾充分顯示自身的特長和能力，在壓力和競爭中顯示出孰優孰劣，使組織在提拔任用時更加充分地體現群眾的公認度，選拔任用工作更具說服力。

（三）有利于節省工作成本，實現規模效益，進一步完善公開選拔領導干部工作

一般來說，直接公開選拔領導干部投入時間較長，從宣傳發動、組織實施到最終確定人選，短則兩個多月，長則三、四個月，是日常選拔工作的好幾倍。同時投入的人力也較多，由于程序復雜、環節較多，工作量很大。為了確保正常運轉，需投入大量人力，組織部門幾乎是全員出動，有時還要從其他部門和單位抽調一些工作人員。相應的由于公開選拔工作耗時較長，投入人員較多，直接導致經費投入居高不下，投入財力較大。而在幾十個甚至幾百個人員中選拔產生一名或幾名人選，公開選拔領導干部工作明顯不經濟。由公開選拔區管后備干部、實施考任分離代替公開選拔領導干部，變每選拔一次就組織一次考試為定期、分類的區域統考，以相同的人力、財力和物力，使更多人才被發現、儲用，提高了公選工作的效率，體現了“考任分離”工作在規模效益上的優越性。

（四）有利于進一步提高干部考察工作的深度、廣度，從而降低任用風險

公開選拔的領導干部和區管后備干部均存在考察期短，調查了解掌握的實際情況相對有限的問題，從而不可避免地存在選拔出來的干部能崗不適等不確定因素。采取考任分離辦法，予以一年的試用期，實行跟蹤培養，壓擔鍛煉，延伸了干部任用考察工作，變一次性考察為經常性考察，便于準確地掌握干部的動態變化，提高了干部任用的針對性和準確性，有利于克服往常干部即選即考即任造成的識人用人不準的弊端，有利于降低干部任用的風險。

三、需要進一步探討解決的問題

（一）重要性認識方面的問題。公開選拔黨政領導干部工作在我區已經普遍推行，得到了廣泛認可和好評，但公開選拔區管后備干部尚屬首次實行，人們的認識還未完全到位，個別單位、個別年輕干部對公開選拔工作重視不夠。主要表現在：一是不太支持。有些單位發動組織不夠，有符合條件的人選但不主動推薦；有的跨系統、跨地區的單位在公開選拔考察、調動方面不太配合。二是積極性不高。推出六個專業、共六十個職位，最后有三個專業未達到預設職位數要求的報考名額，其中農業經濟可錄用職數僅為預設的一半。三是個別單位沒有把公開選拔區管后備干部作為干部人事制度改革的突破性工程來抓，忽視其積極意義和社會效應。

出現對公開選拔區管后備干部重要性方面問題的主要原因是：有的干部受傳統觀念的制約，思想不夠解放，停留于委任推薦等傳統方式，對公開選拔區管后備干部不習慣；有的單位認為公開選拔后備干部工作只是造造聲勢、擺擺樣子，對選拔工作不信任；有的“人才單位所有”觀念比較重，不愿意放走得心應手的人才。從個人角度看，有的年輕干部尚存在著一些疑慮和模糊認識，如有的年輕干部尤其是在比較重要的部門工作的年輕干部優越感很強，認為考和不考一個樣，只要領導關心，終究能列入后備干部；有的則抱著“組織動員，不得不來”的應付心理，主動性不高，甚至報而不考；有的又受傳統觀念的制約，擔心領導和單位認為自己不安心工作，想跳槽；有的則怕自己考得不好，臉上無光，不想去冒險；還有的擔心公開選拔本身的公正性，沒有中選機會，即使列入后備干部人才庫，如備而不用也無多大意思。

（二）可操作性方面的問題。一是如何設置好專業和職位數。如何根據實際需求合理劃分專業，每次選拔的專業和職位數確定為多少比較適宜，這個度比較難把握。二是如何搞好筆面試。怎樣確定選拔職位所需要的專業知識和業務能力，怎樣做到試題的難易適度、理論和實踐相統一；面試時測評小組的人員構成、形式方法等如何確定才能即體現科學性，又具有較強的操作性。三是如何處理好考試考核的關系。確定擬任人選時以考核為準，還是考試考核綜合考慮；如兩者綜合考慮則存在考試的量性和考核的定性之間的矛盾；如把考核情況量化，則如何確定分值和比例。四是如何合理確定后備干部選用關系。公開選拔后備干部以幾年為一個周期為宜，選拔工作安排在什么時候進行比較妥當；后備干部的備用期確定為二年還是三年比較合適，提拔任用時與原非公選后備干部之間的比例如何確定等均無明確規定。

公開選拔操作性方面問題主要是以下因素造成的：一是缺乏操作性強的政策規定，如公開選拔暫行辦法等。二是公開選拔區管后備干部作為一項新的改革措施，缺乏工作經驗，只能根據公開選拔領導干部和公務員招考的模式，邊做邊摸索。三是后備干部管理作為干部人事工作中重要的一部分，其工作已滯后于干部人事制度改革的步伐，目前尚無明確可行的實施辦法。

（三）科學性方面的問題。科學性問題集中體現在考試上，考試的科學化水平直接關系著公開選拔的公正性和準確性。目前，考試中存在的主要問題就是科學性不是特別強，在筆試內容設計、難易程度與當地的干部隊伍現狀、選拔專業職位的素質要求不是完全相符，特別是知識性、記憶性試題比例仍然較大，考能力的試題比例比較小，選拔后備干部考試的特點還不突出；面試方式比較單一，不利于考生充分發揮自身的特點，面試手段比較簡單，考官一般也未經過系統培訓，影響著面試的科學性；考試結果的運用也沒有一個比較合理的模式。在考試中，教學人員、理論研究人員和時間比較充裕的非業務骨干考試成績往往比較好，能夠參與最后的競爭，中選的比例比較大，甚至出現了研究公選、到處公選的“考試族”；而很多業務骨干沒有復習準備的時間，考試這一關不好過，往往不能參與到最后的競爭，中選的比例比較小。

考試科學性方面的問題是由以下幾個因素造成的：一是缺乏對公開選拔專業職位的科學分析，考試的內容、方式針對性不強。二是缺乏對公開選拔考試特點的研究。考試的實踐性還不夠強，考能力的特點還不夠突出，還沒有完全達到通過考試，淘汰那些理論知識好、研究能力強，但應用能力差，發展潛力比較小，不太適宜做領導工作的人。三是缺乏對筆試、面試的系統研究，很難處理筆試、面試的關系。

（四）考察準確性方面的問題。一是通過組織實施全面考察存在一定難度。有些單位存在不愿接待或應付接待現象，給組織實施全面細致的考察帶來障礙。二是考察時間、考察方式的制約。公開選拔考察時間有限，特別是異地考察，人員、情況都比較生疏，有關單位、人員的配合程度不好控制，制約著考察的廣度、深度，因而影響考察的準確性。三是可能存在不真實因素。考察人選的人際關系特別是與單位領導、群眾的關系，也會給考察帶來積極或消極的影響，有可能提供不真實的情況，影響考察的準確性。四是上述因素給決定任用帶來很大風險。

實行“考任分離”辦法，延伸了考察的時間和深度，從一定程度上解決了考察準確不確定性給提拔任用帶來的風險，但在公開選拔后備干部時的考察依然不可避免準確性方面的問題。公選方式決定了有相對一部分考察人選不在組織掌握之內，也決定了選拔程序、時間的有限性，特別是選人單位與人選所在單位在利益和目標方面的不一致性和在管理上的不相隸屬性，都給公選考察帶來了難度，影響了考核的準確性。在跨地區、跨行業考察中，選人單位與人選所在單位存在一定的矛盾。對人選所在單位而言，如果真是人才，走了就可能給單位帶來一定的損失，影響工作和組織的競爭力，留不住人才，也容易給人造成本單位不重視人才的感覺，影響單位、領導形象，甚至給單位其他人員帶來負面影響；如果不是人才或素質不佳，人選所在單位就會主動促成，提供的情況就可能有片面性或虛假性，使考察得不到真實情況，選人單位利益受損。選人單位和人選所在單位的目標不一致，導致人選所在單位沒有積極性。

（五）銜接性方面的問題。一是公開選拔區管后備干部與原有后備干部制度的銜接問題。原已列入后備干部人才庫，且符合考試條件的年輕干部未報考或考而未中，其后備干部身份將如何處置；如以“兩條腿走路”，公選的后備干部直接安排重要崗位、落實傳幫帶責任人，培養鍛煉力度更大，原來后備干部的競爭壓力將更大，備而不用現象將會出現更多；在提拔任用時公開選拔產生的后備干部和原來的后備干部人數比例又將如何科學確定。二是公開選拔產生的后備干部與該單位黨組織的培養意圖相左，將出現上下銜接矛盾，造成單位培養用人目標不確定性增大、干部工作壓力增大。三是公開選拔確定后備干部后的調配、聘任尚無很好出路，尤其是跨地區、跨系統的后備干部一般只能以事業聘用人員身份到鄉鎮任職鍛煉，機關人才補充渠道仍不暢通。

公開選拔區管后備干部目前只是作為干部人事制度改革的一項措施探索推行，還沒有納入正常的選拔任用方式中，后備干部以傳統推薦產生和公選產生并列實施，需進一步研究兩者之間配合的比例、關系，尚無明確規定后備干部選拔、任用、培養等工作機制。

四、進一步完善的對策建議

（一）解放思想，提高認識，積極推進公開選拔后備干部工作。一是要把各級黨組織和廣大干部的思想統一到“三個代表”重要思想上來，深刻認識推行公開選拔后備干部、深化干部人事制度改革、建設高素質干部隊伍，適應發展社會主義市場經濟的必要性、緊迫性和責任感，使廣大干部群眾逐步認識到公開選拔后備干部是干部提拔任用的主要途徑。二是要幫助年輕干部解決思想上存在的怕別人說報考是不安心工作、“伸手要官”、想“跳槽”和靠不上丟面子的顧慮。要通過宣傳和思想工作，使他們認識到參加公開選拔區管后備干部是通過正當途徑接受組織的考驗和挑選，是有事業心和責任感的表現，這同伸手要官有本質的區別；要向干部講清楚，公開選拔后備干部沒有內定人選，不是走形式、作樣子，而是堅持“公開、平等、競爭、擇優”的原則，努力使優秀人才脫穎而出；要鼓勵年輕干部增強自信心和進取意識、競爭意識，既不能看不到自身優勢，也不能滿足于現狀，要勇于競爭，符合條件的應積極參加公開選拔。三是要通過宣傳教育提高干部的心理承受能力，參加公開選拔是對自己實力的檢驗，即使沒能成功，也可以使自己找到差距，明確努力的方向，也是一種收獲。

（二）控制周期，降低成本，進一步增強公開選拔工作的操作性。一是要認真研究公開選拔后備干部的特點，不斷總結經驗，制定具體的操作程序和實施辦法。目前我區已在準備出臺《區管后備干部培養管理意見》。二是要明確規定每次公開選拔后備干部的周期和時間間隔，周期一般控制在三年左右，可結合鎮鄉換屆進行。三是要細化公開選拔的程序，健全相干制度和配套措施，明確確定選拔范圍、專業、職數與報名條件、筆試面試、考察任用的程序和方法、增強各個程序、各關鍵環節的操作性。四是要建立以專業科目為主、難易適度緊扣層次、統一權威的全市公開選拔考試題庫，進一步降低考試成本，減輕考試負擔。

（三）加強筆試，改進面試，進一步提高公開選拔考試的科學性。一是要正確處理考試與考核的關系，合理確定和發揮考試在公開選拔中的地位和作用。二是對選拔專業職位進行科學分析，確定履行崗位職責所需要的政治業務素質和領導能力，還要對后備干部這一層次進行全面的分析，據此確定考試的內容和方式，促使筆試標準化。三是強化和改進面試，適當引進無領導小組討論、文件筐處理等面試形式，增強考試實踐性，突出考能力的特點，建立統一、標準、權威的考試題庫。

（四）改進考察，加強考核，提高公開選拔考核的準確性。一是努力營造關心、支持公開選拔的大氣候，解放思想，轉變人才單位所有的觀念。二是由權威機關制定相應的政策，要求各級黨組織和各有關單位積極支持公開選拔。三是要適當增加考察時間，做好充分準備，采取靈活多樣的方式方法，擴大考察范圍，提高考察質量。四是與考察預告制、任前公示制、聘用試用制等措施配套使用，讓社會各界都來參與公開選拔的考察與監督，加強公選的后備干部試用期間的考核，切實選準干部。

（五）加強制度建設，完善配套制度，把公開選拔后備干部納入干部選拔任用工作的正常機制中來。一是要建立正常的公開選拔后備干部、實行考任分離的工作機制，建立完善公開考試、集中培訓、培養鍛煉、跟蹤考察、提拔任用等一系列制度。二是要堅持公開選拔與內部推薦有機結合，逐步增大公開選拔后備干部人數在人才庫中所占比例和提拔任用的比例，直至由公開選拔方式代替推薦。三是拓展公選后備干部工作覆蓋面，由區管后備干部延伸到鎮鄉、機關正職的后備干部，建立干部任職資格注冊制度，真正實現干部選拔任用考任分類。