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同志在十七大報告中指出，要“創新人才工作體制機制，激發各類人才創造活力和創業熱情，開創人才輩出、人盡其才新局面。”我們一定要認真學習貫徹這一重要思想，切實增強做好人才工作的責任感和緊迫感，造就人才優勢，實現科學發展。

一、樹立科學人才觀，不斷增強做好人才工作的責任感和緊迫感

樹立科學人才觀。首先要界定人才的內涵，確立人人都能成才的觀念。時勢造英雄，時勢造人才，這是人人都可以成才的客觀依據。事業發展和時代進步是孕育、催生人才的沃土。事業靠人才推動，事業又在不斷造就和培養人才。按照尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的要求衡量，人才具有多樣性、層次性和相對性。在我國只要具有一定的知識和技能，能夠進行創造性勞動，在社會發展和人類進步的實踐中作出積極貢獻的，都是黨和國家需要的人才。科學人才觀來自于科學發展觀，她把促進發展作為人才工作的根本出發點，她要求人才工作的目標任務要圍繞發展來確立，人才工作的政策措施要根據發展來確定，人才工作的成效要用發展來檢驗。

其次要樹立人才戰略觀念，人才為本必須觀念先行。人才發展戰略直接關系到一個政黨、一個國家興衰存亡，直接關系到一個地區和部門的發展與否。市場競爭，實際上是人才競爭，人才是第一資源，是最重要的資源，誰擁有人才，誰就占據了獲勝的先機。國際上美國和日本二戰以后的快速發展，以及國內改革開放以來高技術行業的崛起都雄辯的證明，加強人才隊伍建設，必須樹立戰略意識，前瞻意識，制定科技人才的發展戰略，確立科技人才的發展目標，明確人才發展重點，培養人才的創新能力，努力形成結構合理、素質優良、人才輩出的良好局面。

再次要樹立系統觀念，最大限度地發揮人才資源的效益。從系統論角度看，每個人才載體都是由各類相關專門人才聚集而成的，完成各項工作，都需要各類專門人才的密切協作和充分發揮。小平同志曾就如何發揮人才作用問題講過：我們不是沒有人才，問題是能不能很好地把他們組織和使用起來，把他們的積極性調動起來，發揮他們的專長。現在有些單位和部門一方面人才缺乏，另一面又存在著用非所學、學非所長的浪費現象。這就要求我們各級領導，必須用系統的觀點，合理配置人才資源，科學組織人才載體，做到人盡其才，才盡其用，充分利用有限的人才資源出成果，出生產力。

二、加大培養力度，努力造就高素質的人才隊伍

要順應時展的基本要求和人才自身發展的強烈愿望，積極創造條件加強人才培養，促進人才隊伍的健康成長。

首先要加強思想道德教育，牢固樹立成才為國、成才為民的思想觀念。隨著知識經濟的日趨顯現，人才對于經濟發展的作用愈來愈重要，人們對成才的要求和欲望越來越高。但如何才算成才，在一部分人的思想上還存在著重專業成就，輕思想修養的錯誤傾向。歷史和經驗證明，具有良好的政治素質和職業道德是高素質創造性人才的首要條件。世界上許多發達國家都非常重視對各類人才的思想品德教育。據《科技日報》載文，一份對美日英法等八國科技人員的調查顯出，“贊同國家利益高于個人利益”的各國均占一半，比例最高的是美國，高達70%。美國的“硅谷敬業意識”、日本的“豐田精神”等，無不貫穿著思想素質的內容。可見，既重業務、也重政治，是當代各國培養和造就高素質人才的共識。我們黨的歷代領導人歷來都強調人才隊伍必須堅持德才兼備。因此，我們要通過各種扎實有效的思想教育，使各類人才都能把自己的專業發展、技能特長、學術成就、理想抱負與國家民族利益緊密聯系，為國家振興強大作出自己應有的貢獻。

其次，要加大對內部人員培養開發的力度，不斷增強自身的造血功能。實踐證明，人才隊伍建設和國家建設一樣，都必須堅持和倡導自力更生為主，爭取外援為輔的原則方針，增強其造血功能，這是人才發展規律的客觀要求。因為一個單位的建設如果只盯住“外援”，其發展肯定會受到許多制約。試想，一個內部人才機制不好，連自身的人才隊伍都穩不住的單位，又怎么能吸引外部人才呢？美國沃爾瑪公司的用人原則，已由過去的“獲得、留住、成長”，轉變為現在的“留住、成長、獲得”。許多地區和企業的成功經驗表明，一方面要在更大范圍內網絡人才，一方面要把加強自身的人才隊伍建設放在主體位置來考慮。

第三，要加強繼續教育，保持人才發展創新的旺盛生命力。同志在十七大報告中指出：“實踐永無止境，創新永無止境”。由于社會發展、科學技術的進步，人們已經掌握的知識技能就像放射源一樣在不斷的衰減。這就需要不間斷的繼續教育，在不斷的充電中更新、補充拓展知識。不能因為能干的人用著放心，甚至借口使用也是培養而不安排人才的深造。要縮少差距，實現跨越式發展，沒有創新型的人才是不可能的。作為領導者，首先要有通過繼續教育培育人才的責任感和緊迫感，要把繼續教育工作列入單位的總體計劃，有專人負責，有專項經費保障。其次要想方設法調動所有人員參與繼續教育的積極性，使大家通過看書、寫東西、想問題、辦事情來充實提高自己。再次要盡力提供繼續教育的機會，給出制度化繼續教育的辦法。比如給于繼續教育成績好、成果多的人更多的重視和重用，濃厚參加繼續教育的氛圍。

三、加強人才的服務管理，最大限度地激發各類人才的創業熱情

管理上完善機制。人才管理是人事管理中的重點所在。一個單位中，人才具有關鍵作用和帶動作用，把人才管理好了，其他的人就不難跟上。實踐證明，科學地制度機制是管理人才的根本所在。在知識經濟時代，管理理論強調以人為本，但管理者仍要按照管理的客觀規律去履行管理職能，仍要在人才的計劃、組織、協調過程中發揮控制和指揮的作用。比如建立用人有條件、上崗有職責、考核有標準、獎懲有規定等制度機制，實現人才管理的公開、公正、公平，建立一套各職各類人才能進能出，職務能上能下，待遇能高能低，充滿生機與活力的制度體系。

工作上積極扶持。實踐證明，每個人在成才的過程中，往往會遇到許許多多這樣那樣的困難，其中有些困難依靠其自身力量是難以克服的，此時此刻，如果做為人才管理的領導和部門能在他們最困難、最需要幫助時給予支持，那么所產生的動能肯定會是巨大的。而在現實生活中有的單位往往是在人才出了成果、出了成績的時候才去表彰獎勵或給予經費扶持，做錦上添花的工作，這無疑也是應該的，但更重要的是有許多沒有嶄露頭角的人才，由于家庭困難、工作環境、經費保障等方面的難題無法破解而延期成才或者因錯過了成才機會而夭折。對此，尤其需要各級領導把錦上添花和雪中送炭結合起來，在慶祝豐收的同時，更多的關注和支持“播種”和“育苗”，使處于“播種”、“育苗”期的人才在陽光的哺育下茁壯成長。

環境上栓心留人。首先要進一步形成尊重知識、尊重人才的良好風氣。各級領導和有關部門要主動關心人才的工作、生活和成長，積極為他們辦實事辦好事，認真聽取他們的意見和建議，消除其后顧之憂。其次要引入鼓勵冒尖、存優汰劣的競爭機制，實現業績與報酬掛鉤，多勞多得，適當拉開分配差距。第三采取打破常規、加大投入的超常措施。對人才的投入是對生產力的投入，是經濟建設最重要的投入，必須舍得花“血本”，要設立高科技人才隊伍專業基金，用于人才引進、保留、科研起動、崗位津貼和各種獎金，通過周到有效的服務管理，營造事業留人、環境留人、待遇留人的良好氛圍。