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基層管理條例范文第1篇

【關(guān)鍵詞】非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù) 管理 思考

一、存在問題

（一）認(rèn)識錯位：對非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部的開發(fā)與管理意識滯后

基層央行對非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部選拔、教育、管理、監(jiān)督方面的研究較少，意識較為滯后，表現(xiàn)在兩方面：一方面是非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部自身存在模糊認(rèn)識。有的認(rèn)為“非領(lǐng)導(dǎo)”就不是“領(lǐng)導(dǎo)”了，自然就不再有領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任了，工作的主動性下降，工作熱情減退；有的屬于政策規(guī)定到齡轉(zhuǎn)非，他們存在思想情緒，不愿接受組織安排的工作、不遵守工作紀(jì)律，在干部群眾中造成一定的負(fù)面影響；有的在競爭中落選，改任了非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)以后，覺得臉上無光，因此，他們以消極的態(tài)度對待組織的安排，等等。另一方面單位對非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部認(rèn)識有偏差，沒有認(rèn)識到非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)也是實職，認(rèn)為任命非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)就是給予一種待遇，在日常工作中對非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部尤其是“改非”的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部不夠關(guān)心，疏于管理，不分配具體工作、不組織學(xué)習(xí)培訓(xùn)、不通知參加會議、不嚴(yán)格考勤及不考慮提拔晉升，導(dǎo)致非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部管理被邊緣化，制約了非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部作用的發(fā)揮。這些情況，既有非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部自身傳統(tǒng)的“官念”上的影響，又體現(xiàn)出我們對非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部的開發(fā)與管理意識相對滯后。

（二）制度缺位：非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)考核管理機制尚未完善

隨著干部人事制度改革的不斷深化，干部管理的制度日益健全和完善，但針對非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部的管理制度和發(fā)揮作用的激勵機制較少，難于從根本上加強管理。一是沒有建立有效的考核機制，職責(zé)考核難評定?？己藰?biāo)準(zhǔn)不清晰、指標(biāo)不具體、考核評比不夠嚴(yán)謹(jǐn)，影響了考評作用的發(fā)揮，因而實際工作中改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員年度考核一般為“稱職”等次，基本上無“優(yōu)秀”和“不稱職”，弱化了激勵約束效果。二是沒有建立科學(xué)的擇優(yōu)選拔機制和競爭淘汰機制。比如，對提任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的干部是否可以兼任下一級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，對年富力強、表現(xiàn)突出的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部的提拔使用等問題，都沒有具體配套的規(guī)定。由于人民銀行文件規(guī)定，由領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)轉(zhuǎn)任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，不受非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)職數(shù)的限制。因此，現(xiàn)實工作中，一些表現(xiàn)不好，不能勝任現(xiàn)職的領(lǐng)導(dǎo)干部，往往都改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，而福利待遇基本相同，并且只要不出現(xiàn)重大違法亂紀(jì)行為，可以一直享受同等待遇直至正常退休。

（三）管理失位：非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理使用流于形式

對改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部的管理，目前還沒有一整套規(guī)范的管理制度，造成現(xiàn)實工作中管理使用流于形式。從調(diào)查情況來看，我們在對改任的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部如何發(fā)揮作用問題上存在思想障礙，有的怕改任的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部由于自身素質(zhì)、人際關(guān)系等原因，改任后牢騷滿腹，隨意猜忌，領(lǐng)導(dǎo)不敢布置工作；有的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部資歷老，架子大，難以駕馭，干脆讓他們上自由班，落個相安無事。因此，改任的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員一般以松散性、間接性管理為主。由于責(zé)任上軟指標(biāo)，工作上軟任務(wù)，管理上軟約束，工作中對非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員的日常工作管理不嚴(yán)，年度考核也是不注重實績，流于形式，干與不干一個樣，干好干壞一個樣。造成非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)工作動力不足、標(biāo)準(zhǔn)要求不高、責(zé)任意識不強。同時，也造成大量的人才浪費，加劇機關(guān)人浮于事，待遇和管理不協(xié)調(diào)，薪酬待遇的公正性難以服眾。

二、對策思考

（一）完善非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部培養(yǎng)機制，搭建政策環(huán)境平臺

一是建立心理疏導(dǎo)機制。實行領(lǐng)導(dǎo)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部定期談心機制，經(jīng)常與他們交流思想，交心談心，傾聽他們的意見和看法，了解他們的工作、學(xué)習(xí)和生活情況，通過日常溝通、彼此尊重，贏得非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部的理解和支持；二是建立宣傳教育機制。幫助非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部鞏固大局意識，使他們從思想上克服“非領(lǐng)導(dǎo)”即不是“領(lǐng)導(dǎo)”，因而也就無責(zé)任的模糊認(rèn)識，充分認(rèn)清“非領(lǐng)導(dǎo)”人員自身應(yīng)有的責(zé)任，正確對待崗位的變化，調(diào)適好心態(tài)，擺正位置。加強正面宣傳，利用內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、板報等媒體宣傳非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)在工作中表現(xiàn)突出的典型事跡，對轉(zhuǎn)非特別是平職轉(zhuǎn)任的同志，要注重宣揚他們?yōu)楣ぷ餍枰挥嬢^個人得失的風(fēng)格，營造正確的輿論導(dǎo)向，端正員工對非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部的認(rèn)識和態(tài)度，形成一種良好的氛圍；三是建立動態(tài)培養(yǎng)機制。既要明確他們的工作職責(zé)，工作要求和工作目標(biāo)，保證他們“轉(zhuǎn)非領(lǐng)導(dǎo)”或“退二線”后仍有工作可做，又要明確各種待遇，在做好工作，充分關(guān)心的基礎(chǔ)上，用制度來進行管理，并使之科學(xué)化和規(guī)范化。

（二）完善非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部管理機制，搭建制度安排平臺

一是實行分類管理制度。對提拔的科級非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部要實行“剛性”管理。這部分干部是由于工作成績突出、表現(xiàn)優(yōu)秀解決待遇的，對他們要等同與本單位的實職領(lǐng)導(dǎo)干部嚴(yán)格管理，堅決施以重壓，委以重任，給予他們施展才華的空間。對到齡改非的領(lǐng)導(dǎo)干部要實行“柔性”管理。這種類型主要是從領(lǐng)導(dǎo)崗位退居“二線”的，要從關(guān)心照顧老同志的角度出發(fā)，管理上可以適當(dāng)放松點，但要明確在離崗之前，必須繼續(xù)上班，遵守單位的各項規(guī)章制度。二是實行目標(biāo)考核管理制度。根據(jù)科級非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部崗位特點設(shè)置科學(xué)的目標(biāo)考核體系，定期對目標(biāo)完成情況進行考核。對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、工作業(yè)績突出的科級非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部要從績效工資分配、職稱高定、干部選拔任用中給予體現(xiàn)；對工作表現(xiàn)較差，群眾滿意度不高，年度考核不稱職的科級非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部，要予以相應(yīng)處罰。三是探索建立非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部“提前退出”機制。第一，實施“離崗?fù)损B(yǎng)”制度，對部分非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部年齡較大、身體欠佳，無法正常履行崗位職責(zé)的情況，在本人自愿的前提下，可“離崗?fù)损B(yǎng)”；第二，鼓勵非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部提前退休，可繼續(xù)參照人民銀行2000[75]號關(guān)于提前退休的文件執(zhí)行，即非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部工作年限男滿30、女滿25年的，或男年滿55周歲、女年滿50周歲、且工作年限滿20年的，本人提出申請，經(jīng)任免機關(guān)批準(zhǔn)，可提前退休。

（三）完善非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部使用機制，搭建才華展示平臺

一是實行分類指導(dǎo)，量才使用，有意識給各類人員施以重?fù)?dān)，提供平臺。按照“老、中、青”三個層次，根據(jù)其年齡、能力特點，進行合理安排。對到齡改任的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部，主要發(fā)揮其經(jīng)驗、閱歷上的優(yōu)勢，做好“傳、幫、帶”工作；對40—50歲左右的中年非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部，主要發(fā)揮其業(yè)務(wù)、能力上的優(yōu)勢，承擔(dān)全行和科室的重點和創(chuàng)新工作；對提任的年輕非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部，主要發(fā)揮其綜合素質(zhì)高、工作干勁足的特點，委以重任，盡可能地讓其領(lǐng)導(dǎo)一面的開展工作，有針對性地進行培養(yǎng)。二是建立非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部素質(zhì)檔案庫，全面記錄非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部的基礎(chǔ)信息，動態(tài)更新取得的工作業(yè)績，通過對非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部的綜合素質(zhì)和工作績效的數(shù)字化和模塊化管理，為今后實現(xiàn)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部選調(diào)輪崗和動態(tài)管理提供數(shù)據(jù)參考，奠定基礎(chǔ)。

（四）完善非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部激勵機制，搭建實踐鍛煉平臺

一是在選拔任用上，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與同級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)一視同仁，即享有與同級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部評先評優(yōu)的權(quán)利，也承擔(dān)考核不合格與同級領(lǐng)導(dǎo)干部一樣接受降職降級等處罰的責(zé)任。同時，在實施競爭上崗和公推公選時，對提任的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部，在競爭領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)時比下一級職務(wù)人員享有優(yōu)先權(quán)利，業(yè)績突出者可與同級實職一同平等參與高一級領(lǐng)導(dǎo)干部職務(wù)選拔。對改任的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部，在任虛職期間貢獻(xiàn)突出、業(yè)績考核優(yōu)秀的，可以考慮晉升高一級非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部待遇等。二是在落實待遇上，要根據(jù)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的職責(zé)輕重，確定相應(yīng)的工資報酬待遇標(biāo)準(zhǔn)。對于改非的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部，在績效工資分配時，按照考核管理和利益激勵相結(jié)合的原則，享受相應(yīng)待遇。如到達(dá)年齡時改任的，在任職期間其所負(fù)責(zé)的部門或支行獲得中支工作目標(biāo)績效考評先進的，改任后能認(rèn)真履行工作職責(zé)的，可按獲得先進的年數(shù)享受原實職待遇不變，如不能認(rèn)真履行工作職責(zé)的，則按非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)待遇執(zhí)行，并且崗位津貼系數(shù)、年度考核獎勵等級、行長獎勵等均下浮一個檔次執(zhí)行；對實行離崗?fù)损B(yǎng)的，崗位津貼按同級非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)系數(shù)執(zhí)行，年度考核等級系數(shù)執(zhí)行C檔，年終考核獎勵執(zhí)行基數(shù)的二分之一，等等。如此可體現(xiàn)出“多勞多得、按勞分配”的基本原則，做到非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的干部權(quán)、責(zé)、利的相互統(tǒng)一，還可以有效激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)干部創(chuàng)先爭優(yōu)的積極性。

參考文獻(xiàn)

[1]謝兵.如何發(fā)揮改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)干部的作用[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2007（15）.

[2]周志偉.發(fā)揮好非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的五種作用[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2007（12）.

基層管理條例范文第2篇

【關(guān)鍵詞】基層人民銀行；人力資源管理；調(diào)查與思考

一、引言

人力資源是激發(fā)人民銀行發(fā)展活力的重要因素，人力資源管理工作的成效對于銀行自身穩(wěn)定的發(fā)展具有重要的影響。面對經(jīng)濟全球化的強大壓力下，我國銀行事業(yè)發(fā)展舉步維艱。因此，在新的經(jīng)濟發(fā)展時期，應(yīng)加大對銀行人力資源管理工作的監(jiān)督和有效開展。在不破壞銀行原有的經(jīng)濟架構(gòu)上，對現(xiàn)有的人力資源進行有效的整合，逐步優(yōu)化資源配置，擺脫原有經(jīng)濟體制以及歷史遺留問題的束縛。由于人力資源整合和開發(fā)是一項系統(tǒng)性比較強的工作，其涉及的內(nèi)容和利益關(guān)系重大，加大了人力資源管理的難度。因此，應(yīng)該對在分析人力資源管理現(xiàn)存問題的基礎(chǔ)上，積極發(fā)揮基層銀行的自我調(diào)節(jié)作用，結(jié)合現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展的實際，適時的調(diào)整人力資源管理工作方法，加大對人力資源管理工作的重視度，為構(gòu)建一個科學(xué)、穩(wěn)定、和諧的人力資源管理體系鋪平道路。

二、基層人民銀行人力資源管理工作中存在的問題

1.專業(yè)人員缺乏，人員素質(zhì)不高

據(jù)相關(guān)調(diào)查研究研究，在我國基層人民銀行中高級專業(yè)技術(shù)人員在整個人員中占據(jù)的比重比較小，特別是應(yīng)對中央銀行職能調(diào)整，執(zhí)行、檢測和分析貨幣政策效應(yīng)的高級專業(yè)人員嚴(yán)重缺失。而且大部分的高級專業(yè)技術(shù)人員的年齡普遍在45歲以上，人口老齡化化比較嚴(yán)重，人員年齡分布不平衡。由于專業(yè)技術(shù)人員的缺失，使得基層人民銀行人員整體素質(zhì)不高，無法對當(dāng)前的金融形勢的發(fā)展做出及時的掌握，更無法根據(jù)金融局勢的變化適時調(diào)整銀行政策。人員結(jié)構(gòu)的不合理性阻礙了銀行職員各項職能和職責(zé)的發(fā)揮，降低了基層人民銀的服務(wù)質(zhì)量和水平。

2.個人回報與績效不匹配

目前，大部分企業(yè)都有員工績效獎金，以此來激勵員工。但是基層人民銀行中的大部分職員的個人績效獎金的確定上并沒有和個人績效直接掛鉤，存在付出與回報不對應(yīng)的現(xiàn)象。銀行財務(wù)部門在發(fā)放績效工資時，并沒有將工資與工作量的多少以及質(zhì)量的好壞掛鉤，只是根據(jù)行政職能地位的高低進行績效獎金發(fā)放，而且績效獎金的份額占工資總額比較少，使得績效獎金失去了原有的激勵意義。

3.人才培養(yǎng)機制缺乏長效性

基層人民銀行在進行人才培訓(xùn)和培養(yǎng)工作時缺乏針對性和長效性。只是根據(jù)職員缺少什么知識就補充什么知識，而缺乏對業(yè)務(wù)技能方面的培訓(xùn)。此外，一些基層人民銀行對人才培訓(xùn)和培養(yǎng)工作額重視度不高，對其投入的經(jīng)費不足，使得人才培養(yǎng)工作中斷，無法達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果。此外，現(xiàn)有的培訓(xùn)內(nèi)容比較單一，缺乏創(chuàng)新性，并沒有根據(jù)當(dāng)下的金融政策，經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r進行及時的預(yù)測和分析，對風(fēng)險監(jiān)測評估、信貸征信管理等新的知識的和新技能培訓(xùn)太少，使得培訓(xùn)對業(yè)務(wù)的指導(dǎo)性不強。

三、提高基層人民銀行人力資源管理水平的措施

1.引入高技術(shù)專業(yè)人才

基層人民銀行職員素質(zhì)不高的現(xiàn)狀嚴(yán)重阻礙了銀行事業(yè)的發(fā)展。因此，基層人民銀行應(yīng)適時調(diào)整人才引入機制，采用競爭性的用人機制，最大限度的調(diào)動和挖掘潛在人才。并且還要擴大用人的范圍，采取公開選拔、擇優(yōu)錄取的方式，廣納人才，不斷充實銀行的人才資源儲備。根據(jù)崗位的需要選擇適合崗位的人才，與各大金融高校加強合作和聯(lián)系，積極引入具有專業(yè)知識與技能的人才，并且還要廣泛的引入社會上的專業(yè)性的銀行人才，逐漸盡力其具有高水平、高業(yè)務(wù)能力的銀行職員隊伍。

2.制定科學(xué)合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)

基層人民銀行在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)的時候，一定要以能調(diào)動銀行職工工作積極性為目標(biāo)，制定的考核標(biāo)準(zhǔn)要得到銀行職員的認(rèn)同和支持，基層人民銀行在制定績效考核目標(biāo)時不僅要從銀行本身利益出發(fā)，也要考慮到銀行職工的合法利益，盡可能做到績效考核的公平、公正?？茖W(xué)合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)能提高銀行職工的工作積極性，為基層人民銀行創(chuàng)造更多的價值和利潤。此外，在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)時對各個崗位進行分析，綜合考量各個崗位的工作職責(zé)以及工作重要性，在崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)中賦予其不同的權(quán)重。

3.強化教育長效培訓(xùn)機制

基層人民銀行應(yīng)充分的認(rèn)識到良好的教育培訓(xùn)機制對提高職員素質(zhì)以及綜合能力的作用。因此，用遵循人力資源優(yōu)先投入的原則，堅持從實際出發(fā)，開展針對性和實用性強的教育培訓(xùn)工作，并對未來經(jīng)濟的變化做出及時的預(yù)測，對前瞻知識和技能及時的捕捉，不斷補充銀行職員的知識和技能。注重當(dāng)前金融發(fā)展格局，對目前的金融政策以及金融調(diào)整進行學(xué)習(xí)，可以采取網(wǎng)絡(luò)遠(yuǎn)程教育的方式，堅持集中輔導(dǎo)、個別強化的原則，提高央行職工的學(xué)習(xí)能力，并依據(jù)培訓(xùn)的結(jié)果選取和提拔職員。

四、結(jié)語

基層銀行應(yīng)重視內(nèi)部文化氛圍的營造，逐步增強職員對企業(yè)的認(rèn)同感和榮譽感，并在文化熏陶中逐步樹立職員的責(zé)任意識。人力資源管理工作是一項長期而艱巨的任務(wù)和工作，尤其是在人才競爭愈演愈烈的今天，提高人才地位，重視專業(yè)人才的作用，對于銀行事業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展具有重要的意義。面對競爭壓力越來越大的激今天，銀行不斷加強人力資源管理工作，優(yōu)化人才資源配置才是銀行獲取可持續(xù)發(fā)展的最佳途徑和處理。注重銀行職員個人價值的實現(xiàn)，讓每個職員都能夠在各自崗位上發(fā)光發(fā)熱，為基層銀行事業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

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[3]劉波.加強基層人民銀行人力資源管理對策探索[J].時代金融，2007，（07）：132-134.

基層管理條例范文第3篇

【關(guān)鍵詞】 基層醫(yī)院; 管理難題; 應(yīng)對措施

2008年1月23日，國務(wù)院第206次常務(wù)會議通過了《護士條例》(以下稱條例)。該條例從護士的執(zhí)業(yè)資格、權(quán)利義務(wù)、醫(yī)療機構(gòu)的相關(guān)職責(zé)等多方面對護理工作進行了規(guī)定?！稐l例》較《護士管理辦法》增加了很多關(guān)于維護護士合法權(quán)益的內(nèi)容。護理人力資源的配備，醫(yī)療機構(gòu)的責(zé)任、護士培訓(xùn)和繼續(xù)教育規(guī)定等具體細(xì)則，首次作為法律條文一一列出。有了法律保障，護士可以公平地去履行職責(zé)，有了護理人力資源作為保障，護理服務(wù)隨之改善，醫(yī)療安全隱患逐步降低，醫(yī)療質(zhì)量得到提高，護理隊伍建設(shè)得到加強，醫(yī)患關(guān)系更加和諧。同時《條例》的實施，也對護理工作有著一定的監(jiān)督和指導(dǎo)作用。護理工作中涉及到的法律問題也越來越多，特別是軍隊醫(yī)院護理管理難度增高，面臨的難題也較多，現(xiàn)針對這些問題進行研究。

1 面臨的管理難點

1. 1 護士的合法權(quán)益得不到保障 由于部隊醫(yī)院屬于特殊的工作環(huán)境，護士群體也是由特殊的人群組成，人員流動快、不穩(wěn)定，存在著軍隊及聘用雙軌管理，一些醫(yī)院機構(gòu)聘用的護士不能完全享有參加繼續(xù)教育，職稱晉升，節(jié)假日休息及保險等問題，這些問題不僅侵犯了護士的正當(dāng)權(quán)益，而且嚴(yán)重影響了軍隊護士隊伍的穩(wěn)定，不利于護理專業(yè)的發(fā)展，不利于對病人提供優(yōu)質(zhì)的護理服務(wù)。

1. 2 護士待遇低，隊伍不穩(wěn)定 隨著醫(yī)療體制改革，醫(yī)療市場競爭更加激烈，護士主動開拓市場的能力有限，盡管《條例》已實施近一年，但部份醫(yī)療機構(gòu)及醫(yī)院管理者對護理工作的價值認(rèn)同仍然不為樂觀，護士工作累、待遇差、地位低，雖然護理工作很重要，但是各級不夠重視，存在“重醫(yī)輕護”的思想，對護士的培養(yǎng)教育關(guān)注十分無力，在醫(yī)護培養(yǎng)經(jīng)費投入上，工資及獎金上與醫(yī)生相比相差較大，造成護理人員心理不平，這也是基層部隊醫(yī)院護理人員流動快的主要原因之一。

1. 3 護士責(zé)任心不夠，業(yè)務(wù)能力有限 基層醫(yī)院護士除忙于常規(guī)治療、護理外，外出進修學(xué)習(xí)機會很少，無法更新觀念，在搶救大批急、危、重病人時技術(shù)不過硬，觀察病情發(fā)現(xiàn)問題的能力有限。一些護士不能全面、嚴(yán)格地履行護士職責(zé)，忽視基礎(chǔ)護理工作，主動服務(wù)意識不強，導(dǎo)致護患關(guān)系緊張，影響了醫(yī)療質(zhì)量，其至引發(fā)醫(yī)療事故。由于部隊基層醫(yī)院多數(shù)地處邊疆，經(jīng)濟及文化落后，長期在基層部隊醫(yī)院工作的護士，競爭意識差，安于現(xiàn)狀，進取意識不夠，對高標(biāo)準(zhǔn)、高質(zhì)量的護理質(zhì)量管理不能適應(yīng)，給護理管理帶來了一定的困難。

1. 4 護理骨干整體素質(zhì)不高 由于軍隊護理隊伍骨干力量流失，使基層部隊醫(yī)院護理隊伍中層斷層，特別是近幾年來沒有軍隊護士的來源，科室護士長只能由2～3年的聘用護士承擔(dān)，這些新護士長工作時間短，工作經(jīng)驗不足，管理知識缺乏，加之科室工作量大，工作繁瑣，人員不足，以至沒有足夠的精力和時間管理工作流程中的環(huán)節(jié)質(zhì)量，給護理管理帶來了一些新問題，造成一些工作制度落實不到位，影響了護理質(zhì)量。

1. 5 聘用人員的“二等公民”意識，影響醫(yī)院的發(fā)展 聘用護士的工資較低，身份較為特殊，得不到醫(yī)院軍人應(yīng)有的尊重。這種想法使他們主人公意識不強，導(dǎo)致在工作中主動性、創(chuàng)造性不高，直接影響了醫(yī)院的建設(shè)及全面發(fā)展。

1. 6 護理人員數(shù)量與醫(yī)院規(guī)模不相適應(yīng) 隨著部隊醫(yī)療體制的改革，基層醫(yī)院?？瓢l(fā)展的需求，科室編制擴大，床位增多，如我院編制床位100張，展開床位400張，編制軍隊護士21人，現(xiàn)有6人，目前在臨床崗位工作的軍隊護士僅有2人，臨床科室編制10個，展開14個，護理人員總數(shù)186人，護理單元增加，而病人收治總數(shù)有限，護理人員的數(shù)量始終處于相對不足狀態(tài)，加之護理人才流失和護理隊伍無秩序流動問題，在有些基層醫(yī)院相當(dāng)嚴(yán)重。這些情況的發(fā)生原因，有外部環(huán)境的原因，也有醫(yī)院自身的問題。如未給予應(yīng)有的重視，缺乏合理的使用，醫(yī)院片面理解的減員增效而致護士長期超負(fù)荷工作等，由于護士不足，病人需要的生活照顧不能滿足，只有讓護工、家屬代替做一些生活護理，雖然滿足了患者的生活需要，但給危重病人的護理帶來了安全隱患。

1. 7 護理人員承擔(dān)的非護理工作較多 基層醫(yī)院由于編制限制，且每年工休假僅150多天，加之基層醫(yī)院的后勤保障系統(tǒng)不完善，后勤人員缺乏為臨床服務(wù)的意識，許多事務(wù)性的工作由護士去完成，造成護理工作邊界不清楚，具體事情哪些是護士應(yīng)該做的，哪些不應(yīng)該是護士做的，沒有界線，而病人的服務(wù)意識不斷提高，對護士的工作要求提出了更高的要求，而護理人員忙于應(yīng)付非護理繁雜無序的工作，嚴(yán)重影響了護理人員的主體工作，致使護理工作只能停留在以完成各項醫(yī)囑為目的的功能制護理階段，給護理人員也造成了一定的心理壓力。

2 應(yīng)對措施

2. 1 各級要依法關(guān)愛護士、保護護士的權(quán)益 護士是醫(yī)院全面建設(shè)的主體之一，護理工作是醫(yī)院工作的重要組成部份，護理質(zhì)量是醫(yī)院質(zhì)量建設(shè)的重中之重，各級應(yīng)提高對護理工作的重視程度，領(lǐng)導(dǎo)重視是護理工作能夠順利開展的保證?！稐l例》明確規(guī)定了護士的權(quán)力受法律保護，同時也明確規(guī)定了護士應(yīng)當(dāng)承擔(dān)五個方面的義務(wù)，并且還規(guī)定了醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)三方面的職責(zé)：一是加強法律教育，強化法律意識，自《條例》實施以來，我院多次組織全院護理人員學(xué)習(xí)《條例》內(nèi)容。然而在護理工作中，護士仍然普遍存在著法律知識淡薄的情況，沒有按規(guī)定履行自己的權(quán)益及義務(wù)，因此，學(xué)法、懂法、守法，提高自我保護意識是防范護理糾紛的重要環(huán)節(jié)，通過學(xué)習(xí)《條例》，規(guī)范自己的護理行為，在護理工作中用法律武器保護自身權(quán)利和患者的利益。護理管理者要通過多種方式，加大對護理人員學(xué)習(xí)法規(guī)的力度。例如利用早交班，交接班或業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)時間組織學(xué)習(xí)護理規(guī)章制度，來明確自己的權(quán)利和義務(wù)。二是在護理過程中，嚴(yán)格按《條例》來規(guī)范護士的執(zhí)業(yè)行為，以提高護理質(zhì)量，保障醫(yī)療安全，防范醫(yī)療事故，改善護患關(guān)系。例如護士在護理病人過程中，如病人突然病情危重，應(yīng)當(dāng)立即通知醫(yī)師并先實施必要的緊急救護，要做到這一點，就要求護理人員要不斷學(xué)習(xí)醫(yī)學(xué)知識，提高救治水平才能在處理突發(fā)事件時起到及時有效救治的目的。三是加強醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的執(zhí)法力度。雖然部隊醫(yī)院編制受限，不可能絕對達(dá)到國家標(biāo)準(zhǔn)，但也不能有“重醫(yī)輕護”的思想，在人員編制上，應(yīng)合理給予配制，如在人員不足時應(yīng)及時補充，在護士的合法權(quán)益上，嚴(yán)格按國家規(guī)定執(zhí)行，例如基層醫(yī)院不能因為人員的流動快而不給護士買保險等。

2. 2 提高護士待遇，穩(wěn)定護理隊伍 部隊基層醫(yī)院提高護士待遇，增加工資收入是穩(wěn)定護理隊伍的重要舉措，以人為本的管理也是拴心留人的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。醫(yī)院應(yīng)根據(jù)實際情況，有針對性的對各級護理人員進行教育，樹立護理人員愛崗敬業(yè)精神，并制定出科學(xué)、合理的護理人員管理、教育、考核制度，如在合理解決待遇問題上，應(yīng)遵守國家勞動法規(guī)定，解決買保險問題，在獎金比例上提高系數(shù)，重視護士的勞動強度及風(fēng)險，使護士待遇真正提高，充分調(diào)動護士的主觀能動性，使聘用護士感受到在哪里工作都一樣，以此來解決部隊醫(yī)院護理人員緊缺的問題，并且留得住人，否則，科室隨時有人員流動，護士長隨時在帶新人，這些問題不解決將會造成惡性循環(huán)，嚴(yán)重影響基層部隊醫(yī)院護理質(zhì)量，使部隊基層醫(yī)院成了“培訓(xùn)基地”。同時，要在工資獎金、勞務(wù)分配、外出參觀、學(xué)習(xí)進修，住房分配，獎勵榮譽等多方面給予關(guān)心，讓護理人員感到真正的地位提高，安心部隊醫(yī)院工作，這樣才能有效提高護理質(zhì)量。我院結(jié)合實際在穩(wěn)定護理隊伍方面做了大量的工作。一是兩年來，先后三次調(diào)整了護士的工資和獎金比例，2008年爭取到了護士長基金，2009年對全院的22名優(yōu)秀護理骨干納入了保留人才范圍，在工資上有了大幅度提升，對傳染科的護理人員還發(fā)放了保底獎金和傳染補助。二是在護理人員的配制上，根據(jù)科室工作的需求，保證一線護士數(shù)量和素質(zhì)，護理部設(shè)立了“護理池”人員，在臨床科室工作需要時調(diào)配到臨床一線工作，盡可能不讓護士超負(fù)荷工作。三是建立健全后勤保障系統(tǒng)，改變工作作風(fēng)，后勤人員定時到科室檢查維修儀器，供應(yīng)物品下收下送，減少護士非護理工作的干擾。四是領(lǐng)導(dǎo)樹立了以人為本的管理理念。如今年專門為護士樓進行了裝修，改造衛(wèi)生間，制作統(tǒng)一的窗簾等，營造一個舒適的環(huán)境。五是分層次使用護士，發(fā)揮她們的專業(yè)技能和特長，對有專長，工作表現(xiàn)好的護士送出去深造學(xué)習(xí)，培養(yǎng)她們工作的責(zé)任心，營造一個適合于護理骨干發(fā)展的工作環(huán)境，達(dá)到了拴心留人的目的。

2. 3 更新管理理念，加強護理骨干的培訓(xùn) 充分發(fā)揮護士長的管理能力，首先應(yīng)在管理方面加速培訓(xùn)，在選拔護士長時，從綜合素質(zhì)、管理能力、業(yè)務(wù)技術(shù)方面選拔適合于做護士長工作的人選。二是加強護士長專業(yè)知識培訓(xùn)，在專業(yè)知識上熟悉新業(yè)務(wù)、新技術(shù)、新知識，在?？茖W(xué)習(xí)上，能夠解決疑難問題，護理部對新上任護士長采取集中學(xué)習(xí)，外出參觀學(xué)習(xí)，進修深造的培訓(xùn)方式，使護士長能夠在短期內(nèi)盡快適應(yīng)工作，在工作中不斷的成長，提高護理管理能力。三是制定行之有效的質(zhì)量控制標(biāo)準(zhǔn)：基層醫(yī)院由于護理體制不健全，護理管理人員少、工作量大，給護理管理帶來了一定的困難，建立切實可行的護理管理控制標(biāo)準(zhǔn)，充分發(fā)揮科室護理管理者的作用，顯得尤為重要;醫(yī)院應(yīng)對護士長進行多次目標(biāo)管理，采取考核，獎懲相結(jié)合的辦法，定期不定期用質(zhì)量控制標(biāo)準(zhǔn)檢查、督促、指導(dǎo)，使規(guī)范化護理質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)落到實處，滲透貫穿，落實到每個護士全程工作中去，使護理質(zhì)量管理有章可循。如我院護理部成立了護理質(zhì)量管理小組，小組共分為六個組，分別由護士長及護理骨干組成，護理部對各小組進行工作分配及定期檢查，小組成員在平時的工作中能夠按要求進行逐項檢查，檢查中重點在操作過程中的質(zhì)量控制，而不是事后監(jiān)督。把病人的滿意作為評價護理質(zhì)量的重要指標(biāo)，真正讓病人在護理過程中受益。

基層管理條例范文第4篇

[關(guān)鍵詞]基層教學(xué)管理隊伍 廣東省 職稱 工作態(tài)度 科研創(chuàng)新

[作者簡介]溫婷（1981- ），女，江西安遠(yuǎn)人，廣州城市職業(yè)學(xué)院督導(dǎo)室，講師，研究方向為教育基本原理、職業(yè)教育。（廣東 廣州 510405）

[基金項目]本文系廣東省教育科學(xué)“十二五”規(guī)劃2013年度研究項目“廣東省高職院校基層教學(xué)管理隊伍現(xiàn)狀分析及管理制度創(chuàng)新研究”（項目編號：2013JK254）和2013年度廣州城市職業(yè)學(xué)院教學(xué)改革項目“高職院校基層教學(xué)管理人員隊伍建設(shè)”（項目編號：JY2013072）的階段性研究成果。

[中圖分類號]G717 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1004-3985（2014）26-0049-02

教學(xué)工作是每個高職院校的中心工作，基層教學(xué)管理人員是教學(xué)管理工作的直接執(zhí)行者和實施者，這支隊伍管理水平的高低直接關(guān)系到學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量和人才培養(yǎng)質(zhì)量。如何突破高職院校基層管理隊伍的管理瓶頸，構(gòu)建一支高水平的基層教育管理隊伍，是高職院校推進改革發(fā)展、提升人才質(zhì)量的迫切任務(wù)。為了解廣東省高職院校基層教育管理隊伍現(xiàn)狀，筆者對廣東省高職院?；鶎咏逃芾黻犖檫M行了調(diào)研分析。

一、研究對象和研究方法

本研究以廣東省高職院校為單位，隨機抽取廣東省20所高職院校，在每所院校內(nèi)又隨機抽取5名從事基層教學(xué)管理的人員作為調(diào)查對象，包括分管教學(xué)的系副主任、系秘書、系教務(wù)員以及教務(wù)處相關(guān)工作人員。共發(fā)放問卷100份，回收并整理有效問卷83份，問卷有效率為83%。本研究根據(jù)國內(nèi)外關(guān)于基層教學(xué)管理人員隊伍建設(shè)調(diào)查問卷及最新研究成果，在借鑒黃銳遠(yuǎn)、張吉等人調(diào)查內(nèi)容的基礎(chǔ)上，研制了“廣東省高職院?；鶎咏虒W(xué)管理人員隊伍現(xiàn)狀調(diào)查問卷”，問卷包含人口學(xué)統(tǒng)計項目以及工作態(tài)度與流動、培訓(xùn)、考核、科研創(chuàng)新等多維項目共34個。

本研究主要運用訪談、問卷調(diào)查、統(tǒng)計分析等研究方法。問卷調(diào)查主要用于了解廣東省基層教學(xué)管理人員隊伍的實際情況，統(tǒng)計分析主要運用SPSS軟件對調(diào)查結(jié)果進行描述統(tǒng)計、相關(guān)分析和卡方檢驗，同時配合訪談等方法對影響廣東省基層教學(xué)管理人員隊伍建設(shè)的因素進行分析。

二、調(diào)研結(jié)果與分析

（一）廣東省基層教學(xué)管理隊伍的基本情況分析

1.年齡、性別、崗位結(jié)構(gòu)。在年齡方面，調(diào)查對象多為21～39歲的中青年，占73%，50歲及以上者4人。在性別方面，女性居多，樣本中男性基層教學(xué)管理人員為32人，只占樣本總數(shù)的38.6%。在崗位結(jié)構(gòu)方面，樣本中男性基層教學(xué)管理人員大部分集中在分管教學(xué)副主任、教學(xué)督導(dǎo)、教務(wù)處相關(guān)人員等崗位，而系秘書、系教務(wù)員這兩個崗位幾乎被女性包攬。從生理學(xué)角度來看，女性具備的耐心、細(xì)致、親和力、相對穩(wěn)定的性別特質(zhì)更適合于這兩個崗位的工作內(nèi)容和要求。但進一步跟蹤訪談發(fā)現(xiàn)，基于待遇、晉升渠道、工作內(nèi)容等方面的考慮，男性不傾向于從事此工作，認(rèn)為這個崗位“煩瑣、平淡、無前景”。

2.學(xué)歷、專業(yè)、職稱結(jié)構(gòu)。調(diào)查對象的學(xué)歷均為?？萍耙陨蠈W(xué)歷，其中本科和碩士研究生學(xué)歷人數(shù)最多，共80人，占96.3%，博士研究生1人。調(diào)查對象專業(yè)分布較廣，文科、理科、工科和藝體等專業(yè)均涵蓋。調(diào)查對象的職稱主要集中在初級和中級，占總數(shù)的85.2%，最高職稱為副高，未發(fā)現(xiàn)正高職稱的被試。隨著學(xué)歷的提高，職稱有升高的趨勢，如樣本中副高職稱在專科中占到12.5%，在本科中占到16.7%，在碩士中占了100.0%，這說明，學(xué)歷高低對職稱水平有較大的影響，這也意味著，隨著學(xué)歷的提升，職稱升高的可能性增大。進一步跟蹤訪談得知，分管教學(xué)的系主任專業(yè)對口率最高，專業(yè)背景與所在教學(xué)系專業(yè)較為對口，如應(yīng)用外語系分管教學(xué)的系主任，專業(yè)亦為文科類外語專業(yè)。其職稱水平整體也較高，均為中級以上職稱。反觀教務(wù)處工作人員、系秘書和系教務(wù)員，隨著崗位準(zhǔn)入門檻的提高，近三年新進人員學(xué)歷起點均為全日制本科以上，并且更具有“教育學(xué)”“管理學(xué)”專業(yè)基礎(chǔ)。

（二）廣東省基層教學(xué)管理隊伍崗位工作情況分析

1.基層教學(xué)管理人員的工作態(tài)度與流動情況。本文所研究的流動，是指在職的基層教學(xué)管理隊伍流入或流出本崗位或本單位。90.4%的調(diào)查對象從本崗位的特點、職責(zé)和自身從事該崗位的經(jīng)驗等出發(fā)，認(rèn)為這個崗位“不宜頻繁流動”，但考慮到個人職業(yè)發(fā)展的要求，“不流動會讓這個崗位的人員看不到未來發(fā)展的前景”“不要期待它不流動，而應(yīng)該設(shè)法管理它的流速和流向”。經(jīng)分析，目前基層教學(xué)管理隊伍的人才流動主要存在三大弊端：一是相當(dāng)部分人才流不動；二是一部分人才流動無序；三是整體上人才流動效益不高。所以，本著既要保證基層教育管理崗位正常、有序運轉(zhuǎn)的需要，也要維護基層教育管理人員自身發(fā)展需求的原則，應(yīng)從制度層面來考慮人才的“流速和流向”。調(diào)查對象中對這份工作“感到滿意”和“感覺一般”分別占54.2%和33.7%，合計87.9%。其中，45.3%的調(diào)查對象對自己工作滿意的原因在于崗位具有正式編制；對自己工作不滿意的原因，選擇最多的是待遇較低，其次為工作繁重、較為單調(diào)。絕大多數(shù)（80%）的調(diào)查對象認(rèn)為要想穩(wěn)定基層教學(xué)管理隊伍，提高待遇是有效的方式。

2.基層教學(xué)管理人員的培訓(xùn)（繼續(xù)教育）情況。培訓(xùn)是給新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的正確思維認(rèn)知、基本知識和技能的過程。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，基層教學(xué)管理隊伍的培訓(xùn)主要存在三方面的不足：一是培訓(xùn)次數(shù)較少。從調(diào)查情況看，89.2%的人認(rèn)為基層教學(xué)管理工作專業(yè)性強，需要不斷地進行專業(yè)知識技能的培訓(xùn)。但是，65.1%的人近三年來沒有參加過教學(xué)管理方面的任何崗位培訓(xùn)，而參加過教學(xué)管理培訓(xùn)的人員中，培訓(xùn)次數(shù)是3次以下的占90.9%，以1～2次居多。二是缺乏專門的培訓(xùn)制度或培訓(xùn)計劃。有基層教學(xué)管理人員培訓(xùn)制度的高職院校占53%，沒有的占47%。三是培訓(xùn)成果認(rèn)定尚未統(tǒng)一。對包括基層教學(xué)管理人員在內(nèi)的高校行政管理人員的培訓(xùn)成果認(rèn)定尚未形成有效的評價制度，與現(xiàn)行的用人制度包括晉升、提拔、轉(zhuǎn)崗等尚未整合成行之有效的配套格局。對于“您所在學(xué)校的基層教學(xué)管理人員選拔、考核、晉升等方面是否有專門的制度”的問題，超過90%的調(diào)查對象的答案均為“無”或者“不清楚”。

3.基層教學(xué)管理人員的考核情況。被調(diào)查的20所高職院校中，絕大多數(shù)院校對基層教育管理人員采取統(tǒng)一的人事考核方式，占85.5%，僅少數(shù)院校采取獨立設(shè)置的考核方式。這種統(tǒng)一的人事考核方式就是教學(xué)管理人員在年終從德、能、勤、績四個方面進行述職，由所在部門的同事通過投票選舉“優(yōu)秀”，考核領(lǐng)導(dǎo)考慮是否有“關(guān)鍵事件（人事部門制定的獲得某個級別的成果獎或優(yōu)秀以及處罰）”，如無特別的貢獻(xiàn)或不良行為，一般考核結(jié)果為“稱職”。對于這種方式，26.5%的調(diào)查對象認(rèn)為對自己的成長“完全沒有幫助和促進作用”，覺得“流于形式和走過場”。在這樣的考核設(shè)置下，73.5%的調(diào)查對象認(rèn)為本崗位“發(fā)展空間一般”，14.5%的調(diào)查對象覺得“沒有發(fā)展空間”。應(yīng)該說，高職院?；鶎咏虒W(xué)管理隊伍是一個比較特殊的群體，他們的崗位具有自身的特點，即“兼具高校的研究性，又有自身崗位的事務(wù)性”，承擔(dān)著科研和事務(wù)性工作的雙重任務(wù)。近幾年，隨著高校招聘門檻的升高，普通基層教學(xué)管理崗位人員大多是高學(xué)歷人群（本科學(xué)歷以上），他們具有較高水平的知識基礎(chǔ)和技能水平，具有更強的成就動機和更強烈的自我提升需求，傳統(tǒng)的、一成不變“走過場”的考核方式顯然不能滿足他們的職業(yè)發(fā)展需求。而在考核的頻率上，96.3%的調(diào)查對象認(rèn)為一個學(xué)期或一個學(xué)年考核一次對其職業(yè)成長更有幫助，沒有一個被試認(rèn)為需要一個月考核一次。對于考核的內(nèi)容，幾乎所有的被試都贊成從服務(wù)意識、基本職業(yè)技能和管理能力三個層面進行考核，比例達(dá)到93.9%，這顯然與該崗位性質(zhì)“既是一個管理崗，又是一個服務(wù)崗”相吻合。

4.基層教學(xué)管理人員的科研創(chuàng)新情況。基層教學(xué)管理人員科研創(chuàng)新情況并不理想。首先，參與教改或科研的積極性不高。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，近三年來參與過教學(xué)管理方面教改或科研的僅占51.8%，沒有參與的占到48.2%。其次，參與教改或科研的面比較窄。如參與過多類研究課題的占34.9%，只參與過一項的占65.1%。最后，科研能力有待進一步提高。受測對象中，申請過課題且被批準(zhǔn)的只占45.8%，申請過但沒有被批準(zhǔn)的占54.2%，但與此現(xiàn)狀相悖的是，基層教育管理人員具有正確的科研態(tài)度和較強的科研意識。調(diào)查中，認(rèn)為基層教學(xué)管理人員參與教學(xué)管理方面研究創(chuàng)新有利于提高教學(xué)管理水平的占絕大多數(shù)，比例達(dá)到90.4%。根據(jù)進一步調(diào)查，69.6%的被試認(rèn)為基層教學(xué)管理人員研究創(chuàng)新能力不強的主要原因是“工作太忙、工作煩瑣，沒有時間和精力從事研究創(chuàng)新工作”，另外一個重要原因是“科研競爭力不強”，20%的被試沒有參與科研是因為難以申請到教改或科研課題。

三、廣東省高職院校基層教學(xué)管理隊伍的建設(shè)路徑

（一）政府層面

高職院校基層教學(xué)管理隊伍的穩(wěn)定和發(fā)展與學(xué)校教學(xué)工作的順利開展有著密切的聯(lián)系。應(yīng)從政府的角度，出臺促使高職院校基層教學(xué)管理隊伍走專業(yè)化發(fā)展道路的政策保障體系，包括崗位準(zhǔn)入制度、培訓(xùn)制度、晉升激勵制度和考核制度等，還要對每一項制度做出具體的要求，如崗位準(zhǔn)入制度應(yīng)涵蓋專業(yè)、學(xué)歷、能力、工作經(jīng)驗等方面的入職條件?？己酥贫葢?yīng)針對基層教育管理人員的工作性質(zhì)和內(nèi)容，制定出可行的評價指標(biāo)，從上級領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬、本人、服務(wù)對象等多角度、多層面來構(gòu)建。

（二）學(xué)校層面

高職院校各級領(lǐng)導(dǎo)和廣大師生應(yīng)充分認(rèn)識到基層教學(xué)管理工作和基層教學(xué)管理隊伍建設(shè)的重要性，從軟件和硬件兩方面給予必要的保障和支持。軟件上，要更新觀念，從學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)到廣大師生都要意識到教學(xué)管理的重要性，增強教學(xué)管理崗位的認(rèn)同感。同時，學(xué)校要積極落實與基層教學(xué)管理人員利益相關(guān)的政策、文件。硬件上，要努力改善基層教學(xué)管理人員的工作環(huán)境和條件，實現(xiàn)教學(xué)管理手段的現(xiàn)代化，確保教學(xué)管理工作的時效性和準(zhǔn)確性。

（三）個人層面

高職院校基層教學(xué)管理人員應(yīng)明確教學(xué)管理既是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)，要樹立“管理是科學(xué)、管理出效益、管理是生產(chǎn)力”的管理理念和現(xiàn)代服務(wù)意識，從政治、道德、業(yè)務(wù)知識、能力和心理等方面加強自身綜合素質(zhì)建設(shè)，不斷提高科研創(chuàng)新能力，以更高質(zhì)量完成管理工作。

[參考文獻(xiàn)]

[1]陳孝彬.教育管理學(xué)[M].北京：北京師范大學(xué)出版社，2001.

[2]玲.對加強高校教學(xué)管理隊伍建設(shè)的幾點思考[J].內(nèi)蒙古師范大學(xué)學(xué)報：教育科學(xué)版，2003（6）.

基層管理條例范文第5篇

關(guān)鍵詞：《征信業(yè)管理條例》；信用管理；征信工作；基層央行

根據(jù)中國人民銀行成都分行營業(yè)管理部負(fù)責(zé)人在今年年中對人民銀行征信工作實務(wù)的最新介紹，以下進行對于人民銀行征信工作實務(wù)現(xiàn)狀的再了解。

一、民銀行征信管理工作開展情況

首先，國家設(shè)立數(shù)據(jù)庫由人民銀行征信中心建設(shè)運行維護，但人民銀行征信機構(gòu)既當(dāng)“裁判員”又當(dāng)“運動員”仍然是現(xiàn)存問題。

另外，雖然人民銀行是信貸市場信用評級的監(jiān)管機構(gòu)，但管理手段欠缺，雖有規(guī)范，但法律欠缺，無處罰措施，特別是地方評級機構(gòu)存在很多問題時，無法對其進行處罰。

同時，互聯(lián)網(wǎng)金融和民間評級機構(gòu)的蓬勃發(fā)展，對人民銀行征信體系建設(shè)也是重要考驗。

此外，銀行對農(nóng)村重建的不良貸款難以收回，這不僅說明在農(nóng)村的征信宣傳不夠，也說明對個人征信的法律法規(guī)、懲罰機制不完善。

二、民間征信機構(gòu)發(fā)展

（一）現(xiàn)存問題。雖然民間征信機構(gòu)的信用評級意識增強，但其公信力缺乏、核心競爭力不足、評判標(biāo)準(zhǔn)難定、各機構(gòu)評分不一致。

另外，民間評級機構(gòu)的主營收入少，其價格競爭以及市場中劣幣驅(qū)除良幣現(xiàn)象日益激烈。因此，未來評級機構(gòu)的發(fā)展仍存問題。

（二）借鑒國外。20世紀(jì)50年代，美國征信市場增長迅猛而亂象叢生，直到費爾艾薩克公司推出信用分模型FICO――世界上最通用的個人信用評分模式――結(jié)束混亂局面。由此可見，將各家個人征信機構(gòu)的評分收集并加權(quán)，從而給出的評分是被廣泛認(rèn)可的。

在上述體系建立后，還需要一些配套的法律法規(guī)。比如，針對信息安全的法規(guī)。

根據(jù)國外經(jīng)驗，政府在開放征信的同時，大都制定了針對隱私權(quán)以及個人信息的保護條例，使征信數(shù)據(jù)在規(guī)范中運行。相對而言，我國雖制定了征信業(yè)管理條例，但對個人信息的保護法律卻一直未出臺。

另外，數(shù)據(jù)合規(guī)使用也是目前個人征信面臨的挑戰(zhàn)。因為缺乏與征信相關(guān)的個人隱私法，在法律真空下，是否能夠使用這些數(shù)據(jù)，如何合法合規(guī)地使用數(shù)據(jù)都是征信公司面臨的挑戰(zhàn)。

相較于美國關(guān)于個人征信行業(yè)頒布了17部法律，我國目前僅有兩部相關(guān)條例，因此法律體系略顯單薄。相關(guān)法律法規(guī)的建立完善，將在一定程度上將一些不合規(guī)的機構(gòu)擋在征信體系之外。

三、《征信業(yè)管理條例》遺留問題及解決建議

《條例》確立了人民銀行對征信業(yè)進行監(jiān)督管理的法律地位，但在實際操作中仍存問題。

（一）現(xiàn)存問題

1、信用報告查詢量一路飆升，人行征信窗口工作量日益增加。

2、查詢收費無據(jù)可依。雖然《條例》規(guī)定每人每年兩次免費查詢，但并未明確超過兩次如何收費。如果客戶執(zhí)意查詢，甚至脅以投訴，窗口工作人員也只能為其免費查詢。隨著重復(fù)多次查詢情況的增多，窗口工作人員的工作量必定成倍增長。

3、基層人行征信人員的身份自相矛盾。《條例》規(guī)定人行及其分支機構(gòu)為征信業(yè)監(jiān)督管理機關(guān)，而非征信機構(gòu)。但目前大多基層人行征信崗位同時作為“裁判員”和“運動員”，既監(jiān)督管理又辦理業(yè)務(wù)，十分不利于征信行業(yè)發(fā)展。

4、一方面，基層央行征信監(jiān)管的手段單一，從而導(dǎo)致對有關(guān)檢查事實認(rèn)定難。對于越權(quán)查詢、基層央行對商業(yè)銀行提供的客戶信息的真實性、基層央行授權(quán)的規(guī)范、查詢申請的真實用途等，監(jiān)管機構(gòu)都沒有手段進行檢驗。另一方面，在實際監(jiān)管中對于能利用的資源，如機構(gòu)查詢個人信用報告的數(shù)據(jù)明細(xì)，基層央行并未有效利用，繼而無法針對性地開展核對和校驗。

5、征信處罰的難度增大。一方面，由于商業(yè)銀行對征信規(guī)章制度的熟悉程度不斷提高，其故意違規(guī)的操作的手段更為隱蔽。另一方面，由于征信制度本身不完善，實際監(jiān)管中的漏洞為商業(yè)銀行的違規(guī)提供機會。另外，《條例》出臺后，依據(jù)相關(guān)處罰條款，違規(guī)單位將受到最高3萬元的罰款，因而基層央行在行使處罰權(quán)力時，容易引起被處罰人的抵觸情緒，可能引發(fā)行政復(fù)議和行政訴訟，使得規(guī)范與處罰難以順利進行。

（二）對策建議

1、開通互聯(lián)網(wǎng)自查功能，參考網(wǎng)購的付款方式來收取費用。

2、加快新型金融機構(gòu)接入征信系統(tǒng)的進度。新型金融機構(gòu)如村鎮(zhèn)銀行、小額貸款公司、融資性擔(dān)保公司已正式獲批接入人行征信系統(tǒng)?；鶎尤诵袘?yīng)盡快完此類新型金融機構(gòu)接入征信系統(tǒng)的工作，同時加快其他新型金融機購如汽車金融公司、資產(chǎn)管理公司、財務(wù)公司、金融租賃公司等接入征信系統(tǒng)的審批工作。

3、對查詢收費相關(guān)制度的制定及完善。明確自然人查詢兩次信用報告后的收費方式及標(biāo)準(zhǔn)。對于商業(yè)銀行等機構(gòu)查詢個人信用報告的收費方式，建議由原來按照查詢筆數(shù)收費過渡到按網(wǎng)點規(guī)模分類定額收費，從而劃清網(wǎng)點責(zé)任范圍。

4、調(diào)整基層人行征信組織架構(gòu)。建議人行征信中心在基層設(shè)立相對獨立于基層的征信分支機構(gòu)，便于履行征信監(jiān)管職責(zé)。

5、建議出臺《條例》配套制度以完善現(xiàn)存監(jiān)管法規(guī)體系。包括對企業(yè)征信系統(tǒng)的管理，對個人信用信息基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫的管理，對信用信息的采集、查詢使用、安全、違規(guī)處罰的規(guī)定等。（作者單位：西南財經(jīng)大學(xué)）

參考文獻(xiàn)：

[1] 魏大鵬.《征信業(yè)管理條例》視角下基層央行有效監(jiān)管問題探討[J].征信，2013（11）：50.