最新的勞動法
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最新的勞動法范文第1篇
文/大隱
敲打大腿可以視為一種復(fù)合性的刺激經(jīng)絡(luò)的運(yùn)動，可兼治膽、胃、膀胱三經(jīng)之疾患。敲腿幾乎適合每位老年人。
敲擊大腿的基本動作很簡單，把兩手握成空拳，用力敲打大腿正面和兩側(cè)，各二百下不等，直到大腿有麻麻的感覺即可。
胃經(jīng)是人體很重要的經(jīng)脈，起于迎香，往上走到山根，分成兩支，一支沿著頭角至額顱，另一支沿著頸部一直往下走，由乳中過大腸，再沿著腿的前側(cè)走，經(jīng)過膝蓋，一直到腳趾的中趾及第二個(gè)腳趾底下。
胃經(jīng)是人體一條很長的經(jīng)脈，它牽動著身體上很多地方，所以經(jīng)常敲打大腿的表面就是讓胃經(jīng)受到刺激而使氣血運(yùn)行通暢。
胃經(jīng)上有一個(gè)很重要的穴位叫足三里，在膝下三寸處，它被認(rèn)為是長壽穴。經(jīng)常按摩足三里可以養(yǎng)護(hù)胃氣，比吃香砂養(yǎng)胃丸還要有效果。
膽經(jīng)從外眼角開始，一直沿著人的頭部兩側(cè)，然后順著人體的側(cè)面下來，一直走到腳的小趾、四趾間，是人體經(jīng)絡(luò)中僅有的兩條在大腿外側(cè)的經(jīng)脈。敲打大腿外側(cè)就是敲打膽經(jīng)。膽經(jīng)敲打起來十分方便，通行的做法是：每天在大腿外側(cè)的風(fēng)市、陽陵泉、光明、懸鐘四個(gè)穴位點(diǎn)用力敲打，每敲打四下算一次，每天敲左右大腿各兩百下即可。
簡單動作養(yǎng)護(hù)五臟六腑（之十）——踮腳尖，壯心田
文/大隱
如皋長壽老人把踮腳尖叫做“踮踵”。在長壽村，清晨或傍晚，您會看到很多老人在自家院門前或空曠之處，用他們個(gè)性的方式演繹著踮踵姿勢。最明顯的效果是，他們中的很多人通過這種方式治好了頭暈的毛病。
踮腳尖養(yǎng)生的機(jī)理主要是通過增加下肢血液循環(huán)來防止靜脈曲張及促進(jìn)血液回流，繼而調(diào)適臟腑特別是心臟的功能。
不要小看這簡單的踮腳動作，它不受場地、時(shí)間的影響，卻能改善您整個(gè)身體的血液循環(huán)，尤其適合那些活動不多的腦力勞動者。清代梁世昌《易筋經(jīng)圖說》所附《八段錦》“背后七顛百病消”法就有這種踮腳運(yùn)動，一直流傳至今，經(jīng)久不衰。
如皋老人踮腳動作的具體做法：雙腳并攏，用力踮起腳尖，腳后跟離地面約1厘米，然后用力著地，這樣算1次(1秒鐘內(nèi)不得多于1次)，30次為1組，每組鍛煉1-2分鐘，每天重復(fù)3-5組。
有經(jīng)驗(yàn)的如皋老人在做這項(xiàng)運(yùn)動時(shí)會利用環(huán)境附加一些動作，以謀求更好的效果。比如，男性會踮起腳尖小便，以起到強(qiáng)腎強(qiáng)精的作用；女性會在坐蹲的同時(shí)，把第一腳趾和第二腳趾用力著地，踮一踮，也可起到強(qiáng)腎利尿的效果。特別是在冬天，解小便后，人體毛孔和毛細(xì)血管松弛，因而會打寒戰(zhàn)，中醫(yī)稱為“表氣破于邪”，感冒便趁虛而入。如果您此時(shí)做踮腳運(yùn)動，就可以避免寒氣侵身。
最新的勞動法范文第2篇
一、大學(xué)生勞動法律教育的必要性
大學(xué)生在小學(xué)、初中、高中階段也進(jìn)行過一定的法律教育，但是由于在大學(xué)以前階段，學(xué)生一般都是未成年人，因此學(xué)校法律教育的內(nèi)容一般為治安管理處罰法、交通安全法、憲法、刑法和民法的相關(guān)內(nèi)容，基本不涉及勞動法的任何內(nèi)容，所以大學(xué)生在大學(xué)以前階段的勞動法制意識是一個(gè)空白。雖然大學(xué)階段開設(shè)了《思想道德修養(yǎng)與法律基礎(chǔ)》課程，但對于勞動法的內(nèi)容只在教材的第六章（職業(yè)道德與法律）中用很少的篇幅談及了勞動法的原則、勞動者的權(quán)利和義務(wù)和處理勞動糾紛的途徑。就教材而言，涉及的內(nèi)容很少，而且只是介紹了勞動法一些基本原則，只論述了很少的表面內(nèi)容，學(xué)生很難系統(tǒng)了解勞動法的基本內(nèi)容。雖然《思想道德修養(yǎng)與法律基礎(chǔ)》課程在2010年做了修訂，但沒有增加新的《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》內(nèi)容，因此還是很難通過《思想道德修養(yǎng)與法律基礎(chǔ)》課達(dá)到對學(xué)生進(jìn)行系統(tǒng)的勞動法律教育的目的。所以無論從大學(xué)生以前的法制教育和大學(xué)期間的法制教育，都缺失勞動法制教育。現(xiàn)實(shí)中很多大學(xué)生缺乏勞動法律的知識，主要表現(xiàn)為學(xué)生知道有勞動法，但對勞動法和勞動合同法的內(nèi)容知道的很少，如簽訂勞動合同注意的問題，在合同履行中如何維護(hù)自己的權(quán)益，勞動爭議發(fā)生后如何處理等等問題，根本一無所知，表現(xiàn)了勞動法律意識的缺乏。在法律實(shí)踐中涉及大學(xué)新畢業(yè)學(xué)生的勞動爭議糾紛，主要表現(xiàn)為所簽訂的勞動合同，很多條款對自己不利，而畢業(yè)生根本沒有通過補(bǔ)充條款加以保護(hù)自己的合法權(quán)益；不知道如何提供有利于自己的證據(jù)來支持自己的仲裁請求；對勞動仲裁程序幾乎一無所知，造成了自己的勞動權(quán)益不能得到仲裁的支持。從大學(xué)生勞動法制意識現(xiàn)狀、高等教育的培養(yǎng)目標(biāo)和大學(xué)畢業(yè)生的勞動維權(quán)水平來看，各類高校都應(yīng)開展勞動法律教育，這樣可以保證大學(xué)生畢業(yè)后懂得如何維護(hù)自己的合法勞動權(quán)益，同時(shí)也可以使大學(xué)生在兼職時(shí)學(xué)會保護(hù)自己的合法權(quán)益。
二、大學(xué)生勞動法律教育的開展
對大學(xué)生進(jìn)行勞動法律教育，關(guān)鍵是如何開展的問題，一般應(yīng)從以下幾個(gè)方面加以考慮。
（一）大學(xué)生勞動法律教育的主要內(nèi)容
對大學(xué)生進(jìn)行勞動法律教育其主要內(nèi)容應(yīng)以《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動合同法實(shí)施條例》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》和最高人民法院的司法解釋（一）、（二）、（三）為主要內(nèi)容，重點(diǎn)是《勞動合同法》基本內(nèi)容，因?yàn)椤秳趧雍贤ā坊景藙趧臃ǖ膬?nèi)容，且是最新頒布的勞動法律，其實(shí)用性和針對性較強(qiáng)，更便于學(xué)生的理解和掌握，同時(shí)也是為了學(xué)生畢業(yè)以后能更好的維護(hù)自己的勞動權(quán)益。
（二）大學(xué)生勞動法律教育的具體內(nèi)容
1.勞動合同法的適用范圍。主要介紹勞動合同法對用人單位是如何規(guī)定的，以及用人單位規(guī)章制度約束力的要求，使學(xué)生明確哪些情形適用勞動合同法的規(guī)定，哪些情形不適用勞動合同法的規(guī)定，使學(xué)生知道提供勞動在什么時(shí)候?qū)W會用勞動法保護(hù)自己的合法權(quán)益。還要說明學(xué)生兼職權(quán)益受到傷害時(shí)如何保護(hù)自己權(quán)益的問題，要向?qū)W生介紹雇傭合同、承攬合同與勞動合同的區(qū)別，介紹關(guān)于人身損害賠償請求的注意事項(xiàng)和個(gè)人權(quán)益保護(hù)問題。
2.勞動合同訂立的基本規(guī)定。在這一部分中，要詳細(xì)介紹設(shè)計(jì)勞動合同訂立的所有內(nèi)容，使學(xué)生知道如何簽訂勞動合同，避免以后因履行勞動合同發(fā)生爭議，主要包括勞動關(guān)系的確認(rèn)問題、勞動關(guān)系雙方的知情權(quán)、不得收取抵押金及扣押證件、勞動合同訂立的形式、勞動合同的期限類型、勞動合同的必備內(nèi)容及約定內(nèi)容、關(guān)于試用期、勞動合同的無效與撤消問題。這一部分是最為重要的部分，對于上述每一個(gè)問題都必須結(jié)合具體法律規(guī)定進(jìn)行講述，對其中重要的問題要輔助案例加以分析，以加深學(xué)生的理解，使學(xué)生以后能夠在訂立勞動合同時(shí)保障自己的合法權(quán)益，避免為以后發(fā)生勞動爭議埋下隱患。
3.勞動合同的履行與變更。在勞動合同履行與變更內(nèi)容中，主要介紹用人單位全面合法履行勞動合同、加班工資支付、非法強(qiáng)迫勞動、同工同酬以及勞動合同的變更等問題。在這一部分要重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)加班工資的支付問題，關(guān)于加班證據(jù)的保留應(yīng)作為重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的內(nèi)容，因?yàn)楦鶕?jù)最高人民法院司法解釋（三）的要求，對于勞動者要求支付加班工資的要求，應(yīng)由勞動者負(fù)舉證責(zé)任，再有同工同酬在實(shí)際勞動爭議糾紛中如何解決的問題等。
4.勞動合同的解除與終止。勞動合同解除后涉及到勞動者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題，因此這一部分主要包括勞動者的受迫性解除勞動合同、用人單位單方解除勞動合同、勞動者非過失性解除勞動合同以及用人單位解除合同的告知義務(wù)、合同終止的情形、用人單位不得解除合同情形和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)葐栴}。在這一部分中要重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膯栴}，特別強(qiáng)調(diào)勞動者受迫性解除勞動合同也必須向單位主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和勞動者非過失性解除勞動合同的形式問題，避免勞動權(quán)益受到損害。
5.勞動爭議的處理。勞動爭議處理程序?qū)儆趧趧訖?quán)益保護(hù)的司法救濟(jì)程序，這一部分同勞動合同的訂立一樣重要，在該部分中證明勞動關(guān)系的存在是一個(gè)重要的問題，應(yīng)向?qū)W生講明如何證明勞動關(guān)系存在的技巧，同時(shí)要強(qiáng)調(diào)勞動爭議的仲裁時(shí)效問題，避免因?yàn)閯趧訝幾h超過仲裁時(shí)效而得不到法律的保護(hù)。還要向?qū)W生介紹仲裁過程中如何主張權(quán)利和舉證質(zhì)證問題。
（三）大學(xué)生勞動法律教育的安排
對于大學(xué)生勞動法律教育有兩種途徑。第一，是在一年級第一學(xué)期的《思想道德修養(yǎng)與法律基礎(chǔ)》課上對學(xué)生進(jìn)行勞動法律教育，針對教材的不足，任課教師可以拓展勞動法律知識的講解來提高學(xué)生的勞動法律意識，但由于課時(shí)的限制，在該課程中不可能深入講解。第二，是在大學(xué)三年級的第二學(xué)期通過各種形式對學(xué)生開展勞動法律教育，因?yàn)閷W(xué)生在大學(xué)四年級就要開始社會實(shí)踐和實(shí)習(xí)活動，已經(jīng)開始為就業(yè)做準(zhǔn)備了，所以在三年級的第二學(xué)期對學(xué)生開展勞動法律教育具有針對性，學(xué)生也急需勞動法律的知識。
（四）大學(xué)生勞動法律教育的方法
對大學(xué)生進(jìn)行勞動法律教育，不同于其他的人文教育，應(yīng)有針對性采用多種方法，歸納起來主要有以下幾種方法。
1.專題講座法。就是針對勞動法律知識的某一方面以專題的形式進(jìn)行講座，以便加深學(xué)生對勞動法律知識的理解，使學(xué)生能對勞動法律知識有結(jié)構(gòu)性的理解。對于勞動法律知識可以分解為多個(gè)專題進(jìn)行，這樣使學(xué)生對勞動法律有系統(tǒng)結(jié)構(gòu)性的理解和掌握。
2.法條釋義法。就是對勞動法律中的具體法條進(jìn)行分析講解，因?yàn)橐话愦髮W(xué)生都是非法律專業(yè)的學(xué)生，不可能對勞動法律中的法條有深刻的理解，同時(shí)有的勞動法條也確實(shí)存在著難以理解的問題，這就需要對勞動法律中的復(fù)雜容易引起歧義的法條加以講解和分析，使學(xué)生深刻理解法條的意義，并學(xué)會在以后的實(shí)際生活中運(yùn)用法條保護(hù)自己的勞動權(quán)益。
3.案例分析法。就是通過案例的分析加深學(xué)生對勞動法律知識的理解，同時(shí)通過案例也使學(xué)生能夠得到啟示，懂得在自己以后的職業(yè)生涯中遇到勞動爭議如何處理來保護(hù)自己的權(quán)益和本人在履行勞動合同時(shí)應(yīng)注意的問題。案例分析法還可以調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)勞動法律知識的興趣，提高學(xué)習(xí)勞動法律知識的積極性。
4.熱點(diǎn)問題討論法。就是針對勞動合同法實(shí)施中普遍性和疑難性的問題進(jìn)行討論，因?yàn)槲覈鴦趧恿⒎ǖ臅r(shí)間還很短，勞動法律制度還不完善。因此有必要對勞動合同法實(shí)施中的熱點(diǎn)問題和疑難問題進(jìn)行討論，這樣加深學(xué)生對勞動法律的理解，提高學(xué)生的勞動法律意識。
三、完善大學(xué)生勞動法律教育的建議
大學(xué)生勞動法律教育應(yīng)作為法制教育的一部分納入到學(xué)校教育中去，并作為教育教學(xué)內(nèi)容的一部分加以貫徹落實(shí)，部分院校目前已開展了一些勞動法律教育，但還不完善。在如何完善大學(xué)生勞動法律教育問題上，筆者認(rèn)為應(yīng)在以下幾個(gè)方面應(yīng)引起重視。
第一，在未來《思想道德修養(yǎng)和法律基礎(chǔ)》教材的修改時(shí)應(yīng)增加勞動法的內(nèi)容并作為一項(xiàng)基本法律置于教材的第八章。這樣就可以使學(xué)生在大學(xué)一年級就了解了勞動法及勞動合同法的基本內(nèi)容，為以后深入學(xué)習(xí)勞動法的知識打下基礎(chǔ)。同時(shí)由于大學(xué)生普遍存在著兼職現(xiàn)象，通過勞動法律知識的學(xué)習(xí)，也可以使學(xué)生學(xué)會保護(hù)自己在兼職時(shí)的合法勞動權(quán)益。
第二，各類高等學(xué)校充分重視大學(xué)生勞動法律教育。如前所述，對大學(xué)生進(jìn)行勞動法律教育是必要的，因此各級各類高等院校應(yīng)看到對大學(xué)生進(jìn)行勞動法律教育的重要性，將勞動法律教育納入到學(xué)生法制教育中去，并在人力、物力、財(cái)力上給予保證，以保障大學(xué)生勞動法律教育的順利開展。
最新的勞動法范文第3篇
在歐盟國家中,法律理念的同源性和具體制度的差異性并存。荷蘭,因其開放的投資環(huán)境、成熟的法律體系、便利的交通、先進(jìn)的工業(yè)水平,成為中國投資者青睞的重要投資地之一;而另一方面,荷蘭勞動法對勞動者的保護(hù)重視與完善程度也可為歐洲各國勞動法的典范,這是本文選擇荷蘭勞動法為背景討論法律視野下人力資源風(fēng)險(xiǎn)的類型的原因。從法律角度分析,人力資源風(fēng)險(xiǎn)的類型至少包括以下幾個(gè)方面:
(一)解雇風(fēng)險(xiǎn)
解雇是并購中常見的伴生行為,也最容易產(chǎn)生勞動爭議而導(dǎo)致人力資源風(fēng)險(xiǎn)。尤其在荷蘭,或者其他歐盟國家,解雇是繁瑣的,是需要支付相當(dāng)代價(jià)的。
在荷蘭,解雇員工的復(fù)雜性與困難性遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過中國。荷蘭是目前歐盟國家中唯一保留以獲得行政許可或法院裁定為解雇先決條件的國家。企業(yè)解雇員工,除需在一定期限之前通知員工外,還必須獲得勞動部門的行政許可或者法院裁定。
行政許可或法院裁定的獲得,從理論上講,企業(yè)必須證明:在權(quán)衡雇員和雇主甚至是相關(guān)勞動力市場的利益后,該解雇行為是迫不得已的選擇且是嚴(yán)格符合法律規(guī)定的。在具體實(shí)踐中,企業(yè)很難有充分證據(jù)證明這一點(diǎn),解雇申請被駁回幾率很高。除了程序更復(fù)雜外,解雇還必須以支付賠償金為代價(jià)。具體案件中,勞動行政機(jī)關(guān)或法院決定最終賠償數(shù)額時(shí),如果解雇理由歸責(zé)于雇主,賠償金會在法定基數(shù)上進(jìn)一步增加。如果中國企業(yè)有收購后需進(jìn)行大規(guī)模人員重組,甚至計(jì)劃進(jìn)行裁員,必須謹(jǐn)慎處理,否則極易引起勞動爭議。在勞動爭議處理中,企業(yè)往往需要承擔(dān)高昂的律師費(fèi),而勞動者卻很容易獲得來自工會律師或其他方面的免費(fèi)法律援助。
(二)假期風(fēng)險(xiǎn)
和歐洲其他發(fā)達(dá)國家一樣,奉行高福利待遇政策的荷蘭,勞動者的福利待遇非常優(yōu)厚。以假期為例,其類型、時(shí)間和待遇與中國勞動法相關(guān)規(guī)定存在較大差異。根據(jù)荷蘭勞動法,在各種國家法定假日外,還可享受不低于23天的帶薪年假,其他的帶薪或不帶薪的假期更是琳瑯滿目。與中國相當(dāng)企業(yè)員工有假難休的情況不同,荷蘭或其他歐盟國家員工普遍會休完全部法定假期。
悠長的法定假期給予存在不滿情緒的員工消極怠工的充分理由,但病假才是假期風(fēng)險(xiǎn)中最危險(xiǎn)的因素。在荷蘭勞動法中,患病員工享有2年的帶薪病假。此期間,企業(yè)必須支付患病員工不低于原工資70%的薪水,并只能根據(jù)醫(yī)生的建議安排病員員工從事一些簡單而輕松的工作。某些行業(yè)此待遇還可在兩年基礎(chǔ)上增加一年。帶薪病假的存在,要求中國投資者應(yīng)當(dāng)對并購企業(yè)員工健康狀況加以重視,否則辛苦積累的利潤,會剎那間被個(gè)別“泡病號”的員工消耗殆盡。而對病假員工棄之不顧,或克扣合法待遇,更會對企業(yè)社會形象造成損害。
(三)勞動合同風(fēng)險(xiǎn)
在荷蘭,勞動合同也可根據(jù)合同期限等因素分成若干不同的種類,主要包括固定期限合同和無固定期限合同,這與中國相類似。員工在企業(yè)連續(xù)工作滿三年,就可要求簽訂無固定期限合同。但荷蘭也存在中國勞動法中很難找到完全對應(yīng)的雇傭形式,如只在雇主需要時(shí)被召用、按工作時(shí)間獲得報(bào)酬的“應(yīng)召員工”(LabourinCall)。此外,勞務(wù)派遣也是法律所允許的。這些不同形式的雇傭合同,對于員工的保護(hù)內(nèi)容也不盡相同。因此,在并購過程中,中資企業(yè)還需要對企業(yè)所簽訂的或?qū)⒑炗喌母鞣N雇傭合同做一個(gè)整體分析。如果擬收購的企業(yè)現(xiàn)有員工多是簽訂的無固定期限合同,且擁有多年工齡,則需承擔(dān)的人力資源風(fēng)險(xiǎn)更大,投資更需慎重。而對并購后的新員工,也需慎重選擇勞動合同形式,靈活運(yùn)用多種雇傭形式降低人力資源成本。
(四)工會風(fēng)險(xiǎn)
同許多歐洲國家類似,荷蘭的勞動法賦予工會極大的權(quán)利,工會的運(yùn)作模式和影響力與國內(nèi)迥然不同。很多時(shí)候勞動法只是規(guī)定最低標(biāo)準(zhǔn),具體標(biāo)準(zhǔn)以及勞動法未規(guī)定的內(nèi)容,都由工會來擬訂,工會每年均會就一定事項(xiàng)邀請企業(yè)代表,員工代表一起協(xié)商,制定最新的相關(guān)行業(yè)規(guī)范。而大規(guī)模的裁員(特指3個(gè)月內(nèi)解雇超過20個(gè)人),也需與工會就有關(guān)問題展開談判。國內(nèi)投資者必須對此做好心理和法律兩方面的充分準(zhǔn)備。工會對企業(yè)最大的影響莫過于罷工。工會組織的罷工在荷蘭或者歐洲已經(jīng)成了一種文化。因此,在投資前,尤其是向人員眾多的大型企業(yè)投資,除了做好經(jīng)營狀況調(diào)查,還需做好員工穩(wěn)定工作和與工會的溝通工作。現(xiàn)實(shí)中,中國企業(yè)海外收購后長期遭遇罷工困擾、投資巨大卻血本無歸的例子并不鮮見。
人力資源風(fēng)險(xiǎn)控制
中國投資者投資海外,在憧憬投資歐洲可能帶來的各種利益時(shí),也要清楚的看到其中的種種風(fēng)險(xiǎn)并加以控制。
(一)尊重當(dāng)?shù)胤晌幕?/p>
荷蘭為代表的歐盟勞動法中種種以勞動者利益保護(hù)為出發(fā)點(diǎn)、實(shí)際上也是企業(yè)社會責(zé)任理念的體現(xiàn)。企業(yè)社會責(zé)任理念要求企業(yè)在追求利益同時(shí),也應(yīng)當(dāng)考慮與企業(yè)行為對相關(guān)利益人的影響。勞動者無疑是種種利益相關(guān)人中非常重要的組成。因此,對勞動者尊重與保護(hù)也是企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的重要體現(xiàn)。對人力資源風(fēng)險(xiǎn)的漠視,在企業(yè)社會責(zé)任理念的影響下,不僅僅會產(chǎn)生賠償金這樣的直接經(jīng)濟(jì)損失,對整個(gè)企業(yè)的社會形象也會造成極大的破壞。中國投資者在海外投資過程中,首先應(yīng)當(dāng)學(xué)會尊重和適應(yīng)投資國的法律文化,防止法律文化差異成為人力資源風(fēng)險(xiǎn)的催化劑。
(二)保持有效溝通
并購中人力資源風(fēng)險(xiǎn)的根本原因是不確定性帶來的恐慌,而文化差異進(jìn)一步放大了這種恐慌。作為海外投資者,保持和被并購企業(yè)員工的有效溝通,這對縮小文化差異,或是減少被并購企業(yè)員工的不確定感,都有重要意義。
最新的勞動法范文第4篇
關(guān)于就業(yè)歧視的內(nèi)涵,我國大部分學(xué)者直接援引《就業(yè)與職業(yè)歧視公約》對歧視所下的定義,即“基于種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統(tǒng)或社會出身的任何區(qū)別、排斥或特惠,其效果為取消或損害就業(yè)或職業(yè)方面的機(jī)會平等或待遇平等。”另外“有關(guān)成員在同雇主代表組織和工人代表組織———如果這種組織存在———以及其他有關(guān)機(jī)構(gòu)磋商后可能確定其效果為取消或損害就業(yè)或職業(yè)方面的機(jī)會平等或待遇平等的其他區(qū)別、排斥或特惠”,也是歧視[1]。歧視總是相對于平等而言,但差別是絕對的,平等是相對的。因此,在就業(yè)問題上差別待遇的形成是不可避免,但并非所有差別待遇都構(gòu)成歧視,一定范圍內(nèi)的差別待遇是雇傭雙方的共同需要,同時(shí)也正是勞動者平等就業(yè)權(quán)的體現(xiàn)。因此,是否構(gòu)成就業(yè)歧視,關(guān)鍵不在于是否存在差別待遇,而在于這種差別待遇是否合理;判斷差別待遇是否合理,應(yīng)以差別待遇是否為職業(yè)崗位自身的需要為標(biāo)準(zhǔn)。從這一角度出發(fā),就業(yè)歧視可以界定為:基于職業(yè)自身需要以外的各種因素而產(chǎn)生的導(dǎo)致取消或損害就業(yè)或職業(yè)方面的機(jī)會平等或待遇平等的任何區(qū)別、排斥或特惠,都構(gòu)成就業(yè)歧視。這一定義與《就業(yè)與職業(yè)歧視公約》關(guān)于就業(yè)歧視定義的最大區(qū)別在于:承認(rèn)在就業(yè)機(jī)會或職業(yè)待遇方面存在差別不可避免,但并非所有差別對待都構(gòu)成就業(yè)歧視,差別對待是否構(gòu)成就業(yè)歧視應(yīng)看該差別對待是否因職業(yè)需要而合理形成;本定義的最大功能在于提供了判斷就業(yè)歧視的標(biāo)準(zhǔn)。與之相對應(yīng),大學(xué)生就業(yè)歧視是指在大學(xué)生就業(yè)時(shí),用人單位因職業(yè)合理需要以外的各種因素的差別,而給予大學(xué)生不公平,不合理的區(qū)別對待,從而取消或損害大學(xué)生就業(yè)平等權(quán)的現(xiàn)象和行為。
二、大學(xué)生就業(yè)歧視問題現(xiàn)狀
(一)大學(xué)生就業(yè)歧視具有普遍性
目前,我國就業(yè)歧視問題較嚴(yán)重,就業(yè)歧視已經(jīng)成為影響社會和諧穩(wěn)定,影響國家綜合國力提升的社會、經(jīng)濟(jì)和法律問題,引起社會廣泛關(guān)注。在這一洶涌的社會逆流中,天之驕子———大學(xué)生同樣不能幸免,且正日益身陷其中,深受其害。中央電視臺的2006年大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)狀況調(diào)查顯示,有74%的求職者遭遇過就業(yè)歧視。在接受調(diào)查的111家企業(yè)中,51%的企業(yè)曾因性別、年齡、相貌、地域等因素拒絕過應(yīng)聘者,如果有歧視,有75%的企業(yè)不會告訴求職者真實(shí)原因[2]。
(二)大學(xué)生就業(yè)歧視具有多樣性
大學(xué)生目前遭受的就業(yè)歧視主要有:性別歧視、戶籍/地域歧視、身體/容貌歧視、年齡歧視、工作經(jīng)驗(yàn)歧視、學(xué)歷/學(xué)校歧視、社會關(guān)系歧視等人盡皆知的歧視。除此以外,還有很多令人啼笑皆非的就業(yè)歧視,如屬相歧視、姓氏歧視等,形形,不一而足。其中,性別歧視、戶籍/地域歧視、身體/容貌歧視是各種歧視中歷史最長、問題最突出的幾種,而年齡歧視、工作經(jīng)驗(yàn)歧視、學(xué)歷/學(xué)校歧視則呈方興未艾、愈演愈烈之勢。
(三)大學(xué)生就業(yè)歧視的致害人具有特殊性
與其他弱勢群體遭受就業(yè)歧視的致害人不同的是,對其他弱勢群體構(gòu)成就業(yè)歧視的主要是企業(yè),而大學(xué)生就業(yè)歧視的致害人中,國家人事行政主管部門和作為用人單位的國家機(jī)關(guān)是一類主要的致害人,且該類致害人的行為給大學(xué)生帶來的侵害最嚴(yán)重。據(jù)對23個(gè)省、自治區(qū)、直轄市人民政府及其人事行政主管部門關(guān)于高等院校應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)條件的65份規(guī)范性文件分析,各地在接收應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)時(shí)所確定的主要的限制條件有:學(xué)歷、畢業(yè)院校、專業(yè)、英語考試及計(jì)算機(jī)考試合格證、戶籍等其他條件。存在明顯的不合理現(xiàn)象,如無正當(dāng)理由,限制受教育程度,要求全國大學(xué)英語考試、計(jì)算機(jī)考試合格證,劃定畢業(yè)生就讀學(xué)校院校的范圍,年齡、戶籍條件等要求[3]。如上海就規(guī)定,進(jìn)人上海的生源“一般為畢業(yè)研究生或上海高校,國務(wù)院各部、委、辦、局劃轉(zhuǎn)地方的高校和列人‘211工程’建設(shè)計(jì)劃的地方高校的本科畢業(yè)生”。
(四)大學(xué)生就業(yè)歧視危害具有全局性
大學(xué)生就業(yè)歧視給社會造成的危害已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出事件本身的影響,已經(jīng)嚴(yán)重影響構(gòu)建社會主義和諧社會的努力。性別歧視助長了“重男輕女”的封建觀念的影響;戶籍/地域歧視、社會關(guān)系歧視與人人平等的現(xiàn)代法治觀念水火不容;身體/容貌歧視、年齡歧視、工作經(jīng)驗(yàn)歧視為新的“讀書無用論”提供了最新版的有力論據(jù);學(xué)歷/學(xué)校歧視不僅浪費(fèi)大量寶貴的人力資源,而且損害教育公平。更為重要的是,我國大學(xué)生不是太多,而是太少,我國接受過高等教育的人數(shù)占全國總?cè)丝诘谋壤秊椴坏?%,美國和日本的比例分別為35%和32%[4]。如果把我國豐富的人力資源比作一棵大白菜,大學(xué)生就是那白菜心,因?yàn)榫蜆I(yè)歧視卻出現(xiàn)了大家都在搶白菜幫,而白菜心卻沒人要的現(xiàn)象。如此巨大的人才浪費(fèi),最終將使我們整個(gè)民族的素質(zhì)提升和國家綜合國力的提高失去了有力支撐,我們遲早將喝下這杯自釀的苦酒。
三、大學(xué)生歧視問題的原因分析
大學(xué)生就業(yè)歧視問題在今天日益凸顯,其原因是多方面的,國內(nèi)學(xué)者對此多有論述。“就我國就業(yè)歧視產(chǎn)生的原因,立法的不完善是多數(shù)學(xué)者共同持有的觀點(diǎn)。”[1]本文僅從法學(xué)的角度對此作一簡單分析。
(一)反就業(yè)歧視的法律規(guī)范嚴(yán)重缺失和不完善
我國沒有專門的《反就業(yè)歧視法》,有關(guān)反就業(yè)歧視的規(guī)定散見在憲法及其他相關(guān)的法律、法規(guī)和規(guī)章中,且大多數(shù)屬于部門規(guī)章、地方性法規(guī),立法層次低、修改變化多、地區(qū)差別大,在實(shí)踐中很難得到實(shí)施。即使是在最新的勞動法律如《勞動合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》等法律中也很難見到具有可操作性的反就業(yè)歧視法律條文。
(二)反就業(yè)歧視相關(guān)法規(guī)的適用范圍有限
作為我國勞動保障基本法的《勞動法》調(diào)整的是已經(jīng)形成勞動關(guān)系的勞動者與用人單位之間所發(fā)生的爭議,即使是今年1月1日才開始實(shí)施的《勞動合同法》也只調(diào)整與用人單位已經(jīng)形成勞動關(guān)系的勞動合同,對于尚處于求職階段的勞動者與正在招聘的用人單位之間的關(guān)系幾乎沒有規(guī)范。因此,對處于求職期、實(shí)習(xí)期、試用期或勤工助學(xué)的大學(xué)生,現(xiàn)有的勞動保障法規(guī)一般不適用,大量應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生遭受就業(yè)歧視時(shí)無法拿起法律武器維護(hù)自己的合法權(quán)益。
(三)就業(yè)歧視外延過窄
《勞動法》第12條對就業(yè)歧視范圍界定為:“勞動者就業(yè),不因民族、種族、性別、不同而受歧視。”這條采用封閉式列舉的方式界定就業(yè)歧視,顯得過于狹窄,難以涵蓋我國目前勞動力市場上大量存在的歧視現(xiàn)象。[3]更不能涵蓋仍在不斷出現(xiàn)的新的就業(yè)歧視。同時(shí),社會對就業(yè)歧視的關(guān)注主要集中于直接歧視,而對大量存在的間接歧視的關(guān)注明顯不夠。
(四)現(xiàn)有法律規(guī)定缺乏可操作性
我國現(xiàn)有關(guān)于平等就業(yè)權(quán)和反就業(yè)歧視的法律規(guī)范,都是權(quán)利宣示性的,基本上是原則性規(guī)定,而對就業(yè)歧視的界定、判斷標(biāo)準(zhǔn)、法律責(zé)任、救濟(jì)手段、舉證責(zé)任分配等必須明確的規(guī)定卻一直缺失,使遭受歧視的勞動者根本無法依據(jù)這些規(guī)定主張權(quán)利和獲得救濟(jì)。例如《勞動法》第46條和《婦女權(quán)益保障法》第24條都規(guī)定了同工同酬,但對什么是同工同酬,哪些行為構(gòu)成報(bào)酬歧視缺乏具體判斷標(biāo)準(zhǔn)。
(五)政府積極行為不足,有的甚至加劇了就業(yè)歧視
針對勞動力市場上存在的各種就業(yè)歧視現(xiàn)象,我國政府雖然作出了努力,也采取了多種積極行為,但與就業(yè)歧視發(fā)展的形勢相比較,政府的積極行為仍很不足。而且,有些積極行為不僅沒有起到預(yù)期的結(jié)果,甚至進(jìn)一步加劇了歧視。在一些領(lǐng)域,政府的某些規(guī)章還成為用人單位實(shí)行就業(yè)歧視的“合法”依據(jù)。
四、完善反就業(yè)歧視法律制度,保障大學(xué)生平等就業(yè)權(quán)
加強(qiáng)反就業(yè)歧視立法,實(shí)現(xiàn)就業(yè)平等是保障基本人權(quán)的需要,也是構(gòu)建和諧社會的訴求。針對前文所述我國反就業(yè)歧視立法的不足,應(yīng)當(dāng)從以下幾個(gè)方面完善就業(yè)歧視法律制度。
(一)修訂現(xiàn)有不合理法律規(guī)范
建議對《勞動法》中的禁止就業(yè)歧視條款予以修改,由封閉式列舉改為開放式列舉,擴(kuò)大就業(yè)歧視界定范圍。應(yīng)加強(qiáng)對含有就業(yè)歧視的違憲、違法的法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章和地方性法規(guī)、規(guī)章及紅頭文件的清理,糾正和防止因政府積極行為而導(dǎo)致就業(yè)歧視。
(二)制定專門的《反就業(yè)歧視法》
啟動國家立法程序,制定專門的《反就業(yè)歧視法》,將勞動者所遭受的所有就業(yè)歧視現(xiàn)象都納入調(diào)整范圍,提供反就業(yè)歧視的法律武器。《反就業(yè)歧視法》應(yīng)明確界定就業(yè)歧視,確立就業(yè)歧視的構(gòu)成要件、就業(yè)歧視的法律責(zé)任、反就業(yè)歧視的機(jī)構(gòu)、遭受就業(yè)歧視的救濟(jì)途徑。
(三)制定《大學(xué)生就業(yè)促進(jìn)法》
制定《大學(xué)生就業(yè)促進(jìn)法》,調(diào)整與改革一切不合理的制度,剔除大學(xué)生就業(yè)面臨的最大的體制,如戶籍管理制度等,創(chuàng)造更多就業(yè)機(jī)會,引導(dǎo)大學(xué)生理性就業(yè),促進(jìn)大學(xué)生就業(yè),從制度上解決造成大學(xué)生就業(yè)歧視的內(nèi)在與外在原因,保障大學(xué)生平等的就業(yè)機(jī)會與權(quán)利。
(四)建立反就業(yè)歧視仲裁和訴訟制度
通過制定行政法規(guī)、頒布最高人民法院司法解釋等方式,將就業(yè)歧視作為勞動爭議處理,納入勞動爭議仲裁和訴訟的受案范圍。同時(shí),可以考慮擴(kuò)大行政訴訟和民事訴訟的受案范圍,實(shí)現(xiàn)對受害者的司法救濟(jì):公務(wù)員在就業(yè)中發(fā)生歧視的,則認(rèn)定行政機(jī)關(guān)的行為侵犯了勞動者在勞動上的平等權(quán),構(gòu)成行政侵權(quán),受歧視的公務(wù)員可以對其所在的機(jī)關(guān)提起行政訴訟;一般勞動者在就業(yè)中受到歧視的,可以認(rèn)定用人單位侵犯勞動者一般人格權(quán),受侵害的勞動者可以提起侵權(quán)行為訴訟。并且,在就業(yè)歧視勞動爭議案件的仲裁和訴訟中,實(shí)行舉證責(zé)任倒置,由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任,使就業(yè)歧視勞動爭議中資方和勞方失衡的天平得以平衡。
最新的勞動法范文第5篇
[摘要]勞動者與用人單位勞動關(guān)系的建立及雙方在勞動過程中的權(quán)利和義務(wù)的確立都要通過勞動合同這一合法有效的形式來確定和規(guī)范。勞動合同為勞動制度改革、穩(wěn)定勞動關(guān)系、使勞動關(guān)系走向法制化起到了重要作用。由于立法的歷史局限性和立法技術(shù)水平的欠缺，以及時(shí)代的發(fā)展和改革的深化所出現(xiàn)新情況、新問題尚待立法規(guī)范等種種原因，使得單方解除勞動合同在實(shí)踐操作中存在若干難以解決的問題，這些難題非常值得探討。
[關(guān)鍵詞]：勞動法勞動合同單方解除勞動合同用人單位立法建議
引言
我國從建國到現(xiàn)在的半個(gè)世紀(jì)里，各項(xiàng)事業(yè)發(fā)生了翻天覆地的變化，在建設(shè)具有中國特色的社會主義進(jìn)程中，我國由弱到強(qiáng)，由貧窮到小康，各項(xiàng)社會主義事業(yè)都取得了令人矚目的成就，得到長足的發(fā)展。特別是我國實(shí)行改革開放以來，各項(xiàng)事業(yè)更呈現(xiàn)出勃勃生機(jī)，在健康飛速地發(fā)展。而各種與我們不同歷史時(shí)期發(fā)展相適應(yīng)的法律法規(guī)也在不斷地頒布實(shí)施。以法治國的整體設(shè)想正在逐步完善和建全。全黨全國人民的法律意識普遍增強(qiáng)，法律知識得到空前的普及。>！
但是，我們也應(yīng)該清醒地看到:由于我們國家法制建設(shè)是在一片空白的基礎(chǔ)上創(chuàng)建的，因此每一部法律法規(guī)都難免出現(xiàn)片面性。都難把某一領(lǐng)域的可知和未知的東西全部涵蓋進(jìn)來。一般情況下是哪個(gè)領(lǐng)域急需法律規(guī)范，就先立哪方面的法律，而且還必須是相對條件基本成熟才立法。更由于立法時(shí)普遍缺乏超前意識，因此往往一部法律頒布不久，就發(fā)現(xiàn)一些法律法規(guī)與社會錯(cuò)綜復(fù)雜的狀況不相適應(yīng)。更加之我國的立法程序有漏洞，權(quán)力機(jī)關(guān)之間缺乏統(tǒng)一協(xié)調(diào)和溝通，造成政出多門，相互矛盾，相互抵觸的現(xiàn)象普遍存在，給執(zhí)法機(jī)關(guān)依法執(zhí)法造成困難，給老百姓依法維法造成極大的不便和損害。同時(shí)有不少法律法規(guī)存在著滯后性，與當(dāng)前社會現(xiàn)狀不相適應(yīng)。所有這一切都應(yīng)該引起我們的高度重視，千方百計(jì)地去發(fā)現(xiàn)去糾正，使法律體系日臻完善。以規(guī)范社會所有活動都有法可依，違法必究，達(dá)到以法治國的目的。
1994年頒布的《勞動法》是中國勞動法制建設(shè)的重大進(jìn)展，它為建立公正平等符合市場經(jīng)濟(jì)要求的勞動力市場提供了法律保障。但社會的不斷發(fā)展進(jìn)步，對《勞動法》的法制體系提出了更高的要求，而《勞動法》存在的缺陷不足以及和眾多地方法規(guī)矛盾性，滯后性和不統(tǒng)一性也越來越明顯。本文試圖從勞動合同解除引發(fā)的后果及勞動法執(zhí)行現(xiàn)狀，缺失及執(zhí)法困難，維法困難等諸多方面論證完善勞動法的重要性，迫切性和必要性。
一、單方解除勞動合同的現(xiàn)狀分析
(一)員工尋求新的發(fā)展
在市場經(jīng)濟(jì)激烈競爭的今天，為了尋求自身更好的發(fā)展，人才市場頻頻展開跳槽之風(fēng)。在吳江地區(qū)以熟練技工和技術(shù)人員居多，其離職率達(dá)50以上。員工們?yōu)榱藢ふ腋m合自己的工作崗位，實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值而離開原單位追求更好的工作機(jī)會本無可厚非，但工作中勞動者單方解除勞動合同、曠工自離及集體離職等現(xiàn)象卻會嚴(yán)重影響了企業(yè)的日常運(yùn)作與經(jīng)濟(jì)效益，由此也引發(fā)了眾多的勞動爭議與仲裁案件的發(fā)生。而目前維護(hù)自身利益的企業(yè)越來越多，在企業(yè)申請仲裁的案例中以員工違反勞動合同引起企業(yè)追究其違約責(zé)任居多。
（二）為逃避培訓(xùn)費(fèi)用之賠償責(zé)任
王某與吳江某機(jī)械有限公司簽訂的勞動合同期限至20__年6月3日，去年7月1日，王某又與公司簽訂了培訓(xùn)協(xié)議，其中約定：王某接受培訓(xùn)后，即應(yīng)按培訓(xùn)費(fèi)的多少追加服務(wù)年限。去年7月5日，王某赴韓國培訓(xùn)至11月7日，公司為此次培訓(xùn)總計(jì)出資4萬多元，按照合同書的約定，王某的服務(wù)期應(yīng)到20__年6月3日，可是培訓(xùn)結(jié)束沒多久，今年1月2日以后王某就突然“消失”，該公司一怒之下于3月申請勞動仲裁，要求王某支付解除合同違約金1304元，同時(shí)返還赴韓研修費(fèi)4萬多元。
這是一個(gè)員工擅意離職的典型，企業(yè)不惜高額學(xué)費(fèi)送員工到國外培訓(xùn)并給員工提供優(yōu)厚的待遇，本來是想留住人才，沒想到這些人才不僅不思回報(bào)而且將此作為跳槽時(shí)提高身價(jià)的資本。企業(yè)的人才培養(yǎng)也就成了“為他人作嫁衣裳”，雖然在這個(gè)案件中勞動仲裁部門支持了公司的訴訟請求，王某賠償了研修費(fèi)及違約金，但公司為了填補(bǔ)王某走后留下的空白又要招聘新人，耗費(fèi)大量的時(shí)間、金錢和精力，又要一年半載培養(yǎng)新的技術(shù)人員，這種損失是違約金所不能彌補(bǔ)的。而這種案例真舉不勝舉。第31條規(guī)定：勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位。在當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)生活中，占有很大比例的勞動者，他們在行使單方解除權(quán)時(shí)，說走馬上就走,不按法律規(guī)定以書面形式提前30日通知企業(yè),給企業(yè)造成了經(jīng)濟(jì)損失或給正常生產(chǎn)經(jīng)營帶來了麻煩。
二、單方解除勞動合同的原因
(一)勞動者履約意識和法律意識淡薄，存在先就業(yè)再擇業(yè)之想法
不少勞動者的就業(yè)觀是,先找一份工作,有了更好的工作就立即辭掉舊工作。例如,一些外地應(yīng)屆大學(xué)生為了能來吳江發(fā)展,薪資要求很低甚至無要求。先隨便找一個(gè)企業(yè)落腳，等找到更好的工作,就立即離職。也就所謂的“先就業(yè)后擇業(yè)，騎驢找馬”。在訂立勞動合同的時(shí)候，因企業(yè)沒有明確約定勞動者單方違約解除勞動合同的違約金問題及賠償問題，[本文作者申明:僅提供給文秘站 ！注：]使得勞動合同在這方面對勞動者的約束作用欠缺。而有的企業(yè)在追究勞動者責(zé)任時(shí)，因勞動者去向不明，考量在時(shí)間及精力上花費(fèi)不起或其爭議所造成的經(jīng)濟(jì)損失大大超過追究所得而放棄。因此，有些勞動者也正是利用用人單位此種心理而擅意離職。
（二）先學(xué)習(xí)技術(shù)積累經(jīng)驗(yàn)，后“跳槽”尋求發(fā)展
有些勞動者是因?yàn)槭苓^企業(yè)的出資培訓(xùn)，當(dāng)他們行
使勞動合同單方解除權(quán)時(shí)，需要按協(xié)議的規(guī)定，向企業(yè)賠償培訓(xùn)費(fèi),現(xiàn)實(shí)中他們往往是基于”跳槽”的目的要解除勞動合同，但又不愿意從兜里往外掏培訓(xùn)費(fèi)。因此，他們常采取不辭而別的方法，來達(dá)到解除勞動合同的目的。更有甚者，少數(shù)掌握企業(yè)商業(yè)秘密的勞動者，竟然還帶著商業(yè)秘密投奔到新的企業(yè),以求能把自已向新的企業(yè)”買個(gè)高價(jià)”。一些企業(yè)的管理人員、技術(shù)人員，他們利用在原單位所掌握的技術(shù)、管理和業(yè)務(wù)信息等有利條件，為了實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，或高薪受聘于用人單位，或者自立門戶。而這些人員的出走，勢必會影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。（三）企業(yè)管理不合理，福利待遇差
企業(yè)在錄用員工后，不重視人才之發(fā)展，致使員工對企業(yè)失望或因缺乏感情而離開。企業(yè)在勞動關(guān)系處理上存在問題，不少企業(yè)在勞動關(guān)系的處理上存在一些問題主要表現(xiàn)在工作時(shí)間過長，加班加點(diǎn)過多、過濫。生活福利得不到保障，造成勞動者身心疲憊，以不履行勞動合同相對抗，這也是導(dǎo)致勞動者單方面解除勞動合同的原因之一。按照勞動法規(guī)，企業(yè)有特殊情況時(shí)需要加班加點(diǎn)的，必須先征求職工的意見，在此基礎(chǔ)上還要按《勞動法》的規(guī)定，控制加班加點(diǎn)的上限，并要支付規(guī)定的加班加點(diǎn)工資。但一些企業(yè)往往不尊重職工的意見，不注意掌握一個(gè)“度”，加班加點(diǎn)的工資報(bào)酬也沒有按《勞動法》規(guī)定支付，導(dǎo)致一些員工紛紛跳槽。
(四）企業(yè)之間采用不正當(dāng)手段相互“挖”、“獵”人才
一些急需招工的單位往往采取高于原用人單位工資報(bào)酬的手段來吸引勞動者。勞動者受利益驅(qū)動，勞動者便這山望著那山高，在成為同行企業(yè)爭著要的香餑餑時(shí)，渾然忽視了勞動合同的履行而造成單方違約。企業(yè)往往采取“拿來主義”方式，因這些人員挖過去后，能馬上產(chǎn)生效益。有家企業(yè)自己好不容易培養(yǎng)了惟一一個(gè)燈管接頭工，結(jié)果，另一家企業(yè)也因急需同類的技術(shù)工，以“買”的方式將其挖走，再承諾每個(gè)月給他高工資。原用人單位又以更高的“買入”價(jià)，把自己培養(yǎng)的技術(shù)工要回來
三、用人單位的合法利益受損所帶來的困境及采取的對策
（一）企業(yè)困境
在實(shí)踐中勞動者單方解除勞動關(guān)系這一權(quán)利的行使可能給用人單位帶來不利的影響，甚至勞動者在某種情況下對這一權(quán)利的惡意行使還有可能給用人單位造成一定的損失，這樣對用人單位來說無疑是不公平的。在外部市場條件相同或類似的前提下，一個(gè)企業(yè)的競爭力更多的體現(xiàn)在成本優(yōu)勢上面。因此，爭相降低勞動力使用成本不僅是企業(yè)盈利的需要，更關(guān)乎企業(yè)的生存空間大小。從企業(yè)稅保險(xiǎn)費(fèi)負(fù)擔(dān)上來說，以吳江市為例，企業(yè)需為一個(gè)正常月收20__元的職工，支出個(gè)人工資總額的38用于繳納各項(xiàng)稅費(fèi)、保險(xiǎn)費(fèi)、公積金等到。幾項(xiàng)合計(jì)，幾乎等于再發(fā)放了一個(gè)人的工資！而勞動監(jiān)管的缺位也正好給其充分的土壤。
站在公司立場上,一是目前各種稅費(fèi)、保險(xiǎn)費(fèi)支付太多,企業(yè)實(shí)在難以承擔(dān)。尤其到了生產(chǎn)經(jīng)營淡季,企業(yè)虧本經(jīng)營,但還要如期支付工人工資,而且不能減少,否則員工逃了,哪還有錢繳費(fèi)？而勞動者流動性大，人員不穩(wěn)定，又不利于企業(yè)發(fā)展。面對市場競爭環(huán)境，面臨如下選擇：一是競爭對手違反勞動法，我方守法：結(jié)果對方降低了成本，提高了市場競爭能力。我方相對成本提高，市場競爭能力下降，我方在市場競爭中處于不利地位。二是競爭對手守法，我方違法：結(jié)果對方成本不變，市場競爭能力不變；我方降低了成本，提高了市場競爭能力，我方在市場競爭中處于有利地位。三是競爭對手違反勞動法，我方也違法：結(jié)果對方降低了成本，提高了市場競爭能力。我方也降低了成本，提高了市場競爭能力。整個(gè)市場的成本一起下降，市場競爭趨于平衡。雙方在市場競爭中處于均衡地位。四是競爭對手守法，我方守法：結(jié)果對方成本不變，市場競爭能力不變。我方成本不變，市場競爭能力不變。雙方在市場競爭中處于均衡地位。較好的選擇是雙方都遵守規(guī)定，共同遵守國家法律，但這一協(xié)議是不具有法律強(qiáng)制力的，任何一方都有降低成本的利益趨動。對企業(yè)來說，降低成本都是最佳競爭選擇。最后，市場競爭各方都會采取這一競爭策略，最后的結(jié)果是：也隨之降低了員工福利水平和社會穩(wěn)定程度。
(二)維護(hù)利益之對策
1、企業(yè)在錄用員工之前，對應(yīng)聘者之背景應(yīng)作調(diào)查了解并作為錄用參考：如前公司離職情形，是擅離或正常離職；離職原因；在職時(shí)間長短等。（本篇文章來源于文秘站 -百度直接輸入“文秘站”第一個(gè)網(wǎng)站便是）與勞動者訂立勞動合同時(shí)，可在合同中明確違約責(zé)任。除了約定一方當(dāng)事人給另一方造成經(jīng)濟(jì)損失要給予賠償外,還要約定違約金,使其對勞動者違反勞動合同有約束作用。對于企業(yè)出資培訓(xùn)的職工,企業(yè)要在培訓(xùn)前與職工訂立培訓(xùn)協(xié)議,作為勞動合同的附件。對原勞動合同需要變更的,更要及時(shí)加以變更,同時(shí),明確約定培訓(xùn)結(jié)束后,不按約定的期限為企業(yè)提供服務(wù)的,應(yīng)如何承擔(dān)賠償責(zé)任,以免事后扯皮。
2、企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)自身管理，嚴(yán)格按照《勞動法》之規(guī)定執(zhí)行。提高福利措施等方法吸引、留住人才。加強(qiáng)法制宣傳和教育,不斷增強(qiáng)勞動者的守法意識和履約意識。平時(shí)應(yīng)作好人才儲備，以避免因人才的突然流失引起措手不及，以減少企業(yè)的損失。
3、政府應(yīng)采取法律政策，規(guī)范企業(yè)行為,使各個(gè)企業(yè)都能遵守國家人才交流的規(guī)定,不采取不正當(dāng)?shù)氖侄?相互“挖”人才,做到“君子愛才,取之有道”,保證人才的有序流動,從而改變勞動者隨意的局面。對企業(yè)之做法加大獎(jiǎng)懲力度，盡快將“金保工程”普及全國各省各市，以便對勞動者之非法“跳槽”之行為得以控制
四、單方解除勞動合同若干實(shí)體法難題的探討
(一)30日離職預(yù)告期規(guī)定引發(fā)的難題及本文對立法的建議
在實(shí)踐操作中，勞動者離職需經(jīng)企業(yè)各部門主管層層審批。特別是一些技術(shù)性強(qiáng)或者管理階層的勞動者，企業(yè)挽留人才更是慎重而嚴(yán)肅，當(dāng)勞動者去意已決讓企業(yè)無法挽留時(shí)，即使及時(shí)招聘也已為時(shí)已晚。我國《勞動法》31條對于勞動者單方解除勞動合同預(yù)告期的規(guī)定是30天，而并沒有考慮勞動者工作性質(zhì)的不同。而不同的勞動者素質(zhì)不一樣，對于用人單位來說，其重要程度及其可替代的程度各不相同。特別是現(xiàn)代社會已步入知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，具有專業(yè)知識和特殊技能以及掌握現(xiàn)代管理經(jīng)驗(yàn)的高級人才是現(xiàn)代企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢，謀求生存和發(fā)展的決定性因素。
在一些不同的工作崗位上，勞動者離開后企業(yè)會在30天內(nèi)找到合適的替代者來代替原勞動者的工作。如果員工隨意離開，企業(yè)是很難在30天內(nèi)就找到合適的員工代替，這樣勢必影響企業(yè)的正常運(yùn)作，給企業(yè)帶來或大或小的損失。即使規(guī)定了竟業(yè)禁止①（即勞動者在解除勞動合同的一定時(shí)間內(nèi)，不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系的其他用人單位任職,也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)），勞動者也可能以其他方式給別的企業(yè)提供咨詢或者幫助。而對于普通勞動者來講，籠統(tǒng)規(guī)定30日預(yù)告通知時(shí)間又顯得太長
，不便于普通勞動者及時(shí)更換新的工作崗位。因此，為了避免企業(yè)人才流失帶來的損失，本文認(rèn)為：我國的勞動立法應(yīng)該根據(jù)不同的工作性質(zhì)，不同的人才和崗位的不同情況來考慮延長或縮短單方解除的預(yù)告期限。對于高級人才單方解除勞動合同至少應(yīng)提前三個(gè)月或半年時(shí)間以書面形成向用人單位預(yù)告通知，以使用人單位有充足的時(shí)間來準(zhǔn)備替代人選。而普通勞動者可以考慮將預(yù)告通知時(shí)間縮短至7日或者10日即可。當(dāng)今社會已發(fā)展到知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代現(xiàn)實(shí)情況和大量的勞動爭議案例都證明這一條文的規(guī)定在現(xiàn)實(shí)中的確存在不合理的因素，對許多用人單位來講，30日的預(yù)告通知時(shí)間的確不夠用。另外，縱觀國外關(guān)于勞動（雇用）合同解除的相關(guān)法律規(guī)定都有一個(gè)相同的內(nèi)容：單方提前預(yù)告通知解除權(quán)只適用于無固定期限的勞動合同，而約定了明確期限的勞動合同只能基于法定的正當(dāng)事由才能單方解除。我國《勞動法》第三十一條卻并無此種限定，勞動者的一般解除無區(qū)別地適用于所有的勞動合同。如果我們暫時(shí)不能修改勞動法達(dá)到國際勞動立法的這種水平，是否可以考慮根據(jù)勞動合同約定期限的長短來界定單方解除勞動合同的預(yù)告通知時(shí)間也應(yīng)相對延長；反之，則可以相對縮短預(yù)告通知時(shí)間。這樣，勞動合同約定的期限條款才對勞動者來說也具有一定的約束力，同時(shí)保護(hù)勞資雙方的利益，減少勞動爭議。
(二)試用期期限及試用期內(nèi)勞動者單方解除勞動合同權(quán)引發(fā)的難題
在人力資源市場競爭日益激烈的今天，用人單位始終面臨著勞動者走人的缺員威脅。衡量勞動者試用期是否能勝任工作僅僅憑試用期的幾十天是完全不夠的，有的崗位甚至需半年才可了解，特別是技術(shù)性崗位、高級專業(yè)技術(shù)崗位及管理層崗位。而試用期長短受勞動合同期限限制，故建議通過崗位性質(zhì)約定試用期，如果“技術(shù)性崗位、非技術(shù)性崗位和高級專業(yè)技術(shù)崗位”界定不清，用人單位與職工在約定試用期時(shí)，就沒有相應(yīng)的參照標(biāo)準(zhǔn)，難以操作執(zhí)行。
另外《勞動法》第三十二條規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動合同：（一）在試用期內(nèi)的；（二）[找文章到文秘站 -一站在手，寫作無憂！文秘站 =站注：]用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的；（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報(bào)酬或者提供勞動條件的。”根據(jù)此條文的規(guī)定，只要出現(xiàn)上述三種情形之一勞動者無須提前預(yù)告就可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動合同，且不承擔(dān)任何責(zé)任。而企業(yè)單方如與勞動者解除合同則必須提前30日并以書面形式通知?jiǎng)趧诱撸绻髽I(yè)要求勞動者立馬走人，還必須支付補(bǔ)償金。從某種意義上講,對一方面太公平,對另一方就絕對不公平。
從企業(yè)的成本及承受力來考慮，這不僅僅使企業(yè)處于兩難境地。一方面，試用期不僅是用人單位對勞動者是否勝任于工人的檢驗(yàn)，也是勞動者對用人單位的勞動條件、福利待遇、生活環(huán)境方面的檢驗(yàn)。有些勞動者當(dāng)發(fā)現(xiàn)用人單位并沒有想象中理想時(shí)，往往招呼都不打便利用試用期滿最后一天擅自離職，使用人單位措手不及。這對企業(yè)來說是非常不公平的。而企業(yè)受勞動者的“拋棄”越多，也就對勞動者的“誠意”越懷疑，這種互相之間的不信任、猜忌嚴(yán)重?fù)p害了勞動者與用人單位之間的誠信，久而久之，形成惡性循環(huán)，對雙方都會帶來極為不利的后果。而條款默認(rèn)了勞動者在單方解除勞動合同的自由，甚至即使是不合法，即使是勞動者出于重大惡意也無法追究，這樣用人單位的正常生產(chǎn)秩序和工作秩序就難以依法維護(hù)，缺乏法律保障。如果對勞動者在試用期內(nèi)可“隨時(shí)通知”而不加以時(shí)效的限制，或不要求勞動者在試用期內(nèi)至少提前一周或十天提出離職則對企業(yè)來說又是一種授權(quán)不平等的現(xiàn)象。面對一個(gè)哪怕任職半月的員工來說，企業(yè)至少還要辦理收回已發(fā)放的如制服等相關(guān)物品及重新招聘之作。所以本文建議立法對“隨時(shí)”應(yīng)有一個(gè)明確的界定，試用期職員離職應(yīng)提前一周或十天通知用人單位，才能起到互相尊重并保護(hù)勞動關(guān)系雙方合法權(quán)益的目的。
(三)單方解除勞動合同涉及用人單位內(nèi)部規(guī)章制度的法律效力探討
用人單位的內(nèi)部規(guī)章制度是指其具有被他人遵守和被爭議處理機(jī)構(gòu)作為爭議的依據(jù)而直接運(yùn)用的效力。《勞動法》第二十五條規(guī)定勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律和嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以即時(shí)辭退，但由于立法時(shí)的不完善，條文中對“嚴(yán)重”未作界定和解釋。違紀(jì)違規(guī)到什么樣才算是“嚴(yán)重”：才可以即時(shí)辭退？法律沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，因而造成司法實(shí)踐中的操作困難。應(yīng)從立法的角度對“嚴(yán)重”的程度作出明確的解釋和規(guī)定，避免處理勞動爭議時(shí)的自由裁量權(quán)過大和裁決的標(biāo)準(zhǔn)不一致等現(xiàn)象。另外，《勞動法》對因勞動者嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)而解除合同未作程序上的規(guī)定，在實(shí)踐中較難把握。即時(shí)辭退是帶懲罰性解除合同，在法律定性上不屬于處分。體現(xiàn)在程序上是“教育為主、懲罰為輔”的精神。因?yàn)樯a(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)及性質(zhì)不同，可能同一違紀(jì)行為在不同的用人單位所造成的后果程度不一樣，所以法律對嚴(yán)重違紀(jì)行為不宜作統(tǒng)一規(guī)定，用人單位可根據(jù)各自的生產(chǎn)經(jīng)營情況和需要在內(nèi)部規(guī)章制度中對嚴(yán)重違紀(jì)行為作出具體的規(guī)定。
某外資企業(yè)，制訂了嚴(yán)格的勞動紀(jì)律，將違紀(jì)行為分為一般違紀(jì)、較重違紀(jì)和嚴(yán)重違紀(jì)，對一般違紀(jì)給予口頭警告，較重違紀(jì)給予書面警告，嚴(yán)重違紀(jì)予以辭退，且兩次一般違紀(jì)視為較重違紀(jì)，兩次較重違紀(jì)視為嚴(yán)重違紀(jì)。并規(guī)定，處罰員工需先后經(jīng)過調(diào)查違紀(jì)事實(shí)、評估違紀(jì)程度、填寫處罰報(bào)告、經(jīng)理審批、發(fā)出處罰通知等五道程序。王某一直以來大錯(cuò)不犯小錯(cuò)不斷，先后違紀(jì)十余次，每次都表示要痛改前非，但事情一過又故態(tài)復(fù)萌，結(jié)果受到公司一次口頭警告、兩次書面警告。一次王某又與同事在車間里爭吵，引起生產(chǎn)秩序混亂，公司決定予以嚴(yán)懲，經(jīng)同工會磋商后通知王某，稱由于其連續(xù)違反公司紀(jì)律受到一次口頭警告、兩次書面警告仍然不知悔改，又再次違紀(jì)，決定將其辭退。王某不服，申請勞動仲裁。王某稱，同公司同事發(fā)生爭吵，不屬于嚴(yán)重違紀(jì)，公司不能直接將其辭退。自己工作多年，雖然犯過錯(cuò)誤，但都已改正，不能累計(jì)。至于公司所稱口頭警告和書面警告，則從未收到。公司辯稱，王某與同事爭吵屬于較重違紀(jì)行為，但因?yàn)槠浯饲耙灿休^重違紀(jì)行為并受到公司警告處罰，故根據(jù)公司制度可以按嚴(yán)重違紀(jì)處理。公司此前對王某的警告處罰均已告知王某，并扣發(fā)其獎(jiǎng)金，處罰通知在布告欄公布，因此王某完全清楚。公司同時(shí)提供了公司處罰制度、王某各次違紀(jì)情況及處罰措施、王某寫的多份檢討、獎(jiǎng)金扣發(fā)記錄、工會的有關(guān)證明為證。勞動爭議仲裁委員會認(rèn)為王某歷次違紀(jì)事實(shí)清楚，公司依據(jù)公司制度予以處罰并無不當(dāng)，判決駁回王某仲裁請求。王某不服提訟。法院
審理后認(rèn)為，王某歷次違紀(jì)事實(shí)清楚，公司可以予以處罰；但公司未將處罰結(jié)果送達(dá)王某，故不能以王某受到一次口頭警告、兩次書面警告為由解除勞動合同，故判決恢復(fù)王某勞動關(guān)系。公司不服，提起上訴，稱根據(jù)公司規(guī)定，公司處罰員工只需要將處罰通知發(fā)出即可，無須送達(dá)。二審法院審理后認(rèn)為，公司并無證據(jù)證明已經(jīng)將處罰通知發(fā)出，故判決維持原判。本文認(rèn)為：企業(yè)依法制訂規(guī)章制度是企業(yè)內(nèi)部“立法”，是企業(yè)規(guī)范運(yùn)作和行使用人權(quán)的重要方式之一。本案中，借用案例后面分析的三種情況，即：第一是公司按制度給予員工違紀(jì)處罰并告知了員工；第二是公司按制度給予員工違紀(jì)處罰但未告知員工，員工對自己再次違紀(jì)可能導(dǎo)致的后果缺乏認(rèn)識；第三是公司為了辭退員工，針對員工以前的違紀(jì)行為予以追加處罰。我認(rèn)為，公司在王某一事的處理上屬于第一種情況，即是按照公司的規(guī)章制度給予員工違紀(jì)處罰并告知了員工。該公司制定了嚴(yán)格的規(guī)章制度，把違紀(jì)情況按嚴(yán)重程度分為一般、較重和嚴(yán)重三等，同一程度的違紀(jì)兩次累計(jì)便推定為更嚴(yán)重的一等。對違紀(jì)行為的處理分為調(diào)查違紀(jì)事實(shí)、評估違紀(jì)程度、填寫處罰報(bào)告、經(jīng)理審批和發(fā)出處罰通知五個(gè)步驟，于此是相當(dāng)明確的，王某也沒有提出異議，而且，只要這些規(guī)定沒有違反法律的禁止性規(guī)定就應(yīng)視為合法。如此可以排除第三種情況，即針對員工以前的違紀(jì)行為予以追加處罰。再看事實(shí)部分：對于王某的違紀(jì)事實(shí)，公司可以證明，王某也不否認(rèn)。存在爭議的是公司是否對王某的違紀(jì)行為進(jìn)行處罰并送達(dá)（告知）其本人，是否存在員工對自己再次違紀(jì)可能導(dǎo)致的后果缺乏認(rèn)識。我認(rèn)為，公司已經(jīng)做出處罰并通知到其本人，不存在王某對自己再次違紀(jì)可能導(dǎo)致的后果缺乏認(rèn)識的情況。公司已經(jīng)將通知書在布告欄公布，而且按照相關(guān)規(guī)定扣發(fā)了獎(jiǎng)金。有獎(jiǎng)金扣發(fā)記錄以及工會的證明佐證。最重要的證據(jù)是王某本人的多份檢討書，如果這些處罰通知不告知他本人，何來檢討一說。并且像王某這樣經(jīng)常違紀(jì)、經(jīng)常檢討、經(jīng)常被扣發(fā)獎(jiǎng)金的員工，合理的解釋應(yīng)該是他對公司的紀(jì)律并不在意，紀(jì)律自律性較差，像這樣的情況經(jīng)常出現(xiàn)他自然得對自己的過錯(cuò)行為負(fù)責(zé)并付出代價(jià)。說他“對自己再次違紀(jì)可能導(dǎo)致的后果缺乏認(rèn)識”實(shí)在是難以叫人信服。所以我贊成勞動爭議仲裁委員會的處理意見。
五、國外立法對當(dāng)事人單方解除權(quán)相關(guān)規(guī)定的比較借鑒及本文建議
綜觀國外合同立法，雖有當(dāng)事人單方解除權(quán)的規(guī)定，但當(dāng)事人單方解除權(quán)的行使，須受到法律的嚴(yán)格限制。而且各國多將用人單位與勞動者納入同一調(diào)整范疇，同等授予權(quán)利，施加義務(wù)，使雙方在解除合同方面地位、能力平等。日本民法典第627條規(guī)定，當(dāng)事人于未定雇用期間時(shí)，各當(dāng)事人，無論何時(shí)均得為解約申明。于此場合，雇用在解約聲明后，經(jīng)過兩星期而終止。②意大利民法典第2118條規(guī)定，對于未確定期限的勞動契約，任何一方都享有在按照“行業(yè)規(guī)則”、慣例或公平原則規(guī)定的期限和方式履行了通知義務(wù)之后解除契約的權(quán)利。③)比利時(shí)雇用合同法第37條規(guī)定，對于沒有規(guī)定期限的合同，雙方當(dāng)事人可以在通知對方后予以終止。④法國勞動法典第122-4條規(guī)定，不定期的雇傭合同，只要遵守下列規(guī)定，簽訂合同雙方的任何一方依法都可以予以終止。⑤我國臺灣地區(qū)《臺灣勞動基準(zhǔn)法》規(guī)定:“特定性定期合同期限超過3年的,于屆滿3年后,勞工才可以終止合同。”⑥同時(shí)，各國法律均規(guī)定，單方解除權(quán)不適用有固定期限的勞動合同，只適用無規(guī)定期限的勞動合同。⑦
與別國不同的是，我國《勞動法》分別規(guī)定用人單位和勞動者的單方解除問題，僅把無條件的一般解除權(quán)授予勞動者，而沒有相應(yīng)的授予用人單位。一方面，用人單位單方解除勞動合同必須有法定的正當(dāng)事由，否則即構(gòu)成無理解雇，要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。另一方面，勞動者行使單方解除權(quán)卻無任何限制條件，這又極有可能導(dǎo)致勞動者單方解除權(quán)的濫用。這種立法方式和立法內(nèi)容，意在嚴(yán)格限定用人單位解除勞動合同的范圍，保障勞動者的職業(yè)安定。從目前來看，我國就業(yè)機(jī)制、社會保障制度尚未健全，勞動者的擇業(yè)觀念和能力還有待提高，嚴(yán)格限定用人單位單方解除權(quán)的適用范圍，對于保障勞動者的勞動權(quán)乃至生存權(quán)至關(guān)重要。但從發(fā)展的觀點(diǎn)看，《勞動法》應(yīng)該對勞動者利益和資本所有者利益都加以保護(hù)。只是因?yàn)閯趧诱咴趧趧雨P(guān)系中常常處于不利的弱者地位，勞動法才對其進(jìn)行重點(diǎn)保護(hù)。重點(diǎn)保護(hù)的目的是追求勞資雙方地位平等和利益平衡，決不是以犧牲資本所有者的利益單方面追求勞動者的利益。否則，勞動法的調(diào)整就會矯枉過正，重點(diǎn)保護(hù)也就失去了平等、公平的正義基礎(chǔ)。本文認(rèn)為，隨著各方面條件的逐漸成熟，有必要適時(shí)修改《勞動法》，將一般解除權(quán)也平等地授予用人單位。若此，既符合世界勞工立法潮流，又可促進(jìn)勞動立法在平等基礎(chǔ)上健康發(fā)展。
本文建議：如前所述，世界各國勞動立法中關(guān)于勞動者的提前解除權(quán)只適用于不固定期限的勞動合同,不適用于有明確期限的勞動合同,約定期限的勞動合同只能基于正當(dāng)?shù)姆ǘㄊ掠苫蚵男幸欢ǖ钠谙藓蟛拍芙獬６覈秳趧臃ā?1條并無此限制,勞動者的單方解除權(quán)無區(qū)別地適用于一切勞動合同，這顯然是不合理的。對于定期合同來說,期限自始就是一種期待和利益。而且這一期限也是能為勞動者所預(yù)見的。確定期限的勞動合同的約定,明確了雙方當(dāng)事人在此期間內(nèi)必須全身心投入,共同創(chuàng)造最大價(jià)值,但勞動者享有了毫無限制的單方解除權(quán)后必然會影響其投入,這對企業(yè)無疑是不公平的。同時(shí)勞資雙方互相猜疑,各懷心思,勞動關(guān)系的構(gòu)架失去了合理信譽(yù)支撐,發(fā)展必然無法實(shí)現(xiàn)。因此,有必要對有明確期限的勞動合同中勞動者的單方解除權(quán)加以限制。具體來講，可以進(jìn)行如下設(shè)計(jì)：區(qū)分固定期限合同和不固定期限合同兩種情況來規(guī)定不同的解除條件。對于固定期限勞動合同規(guī)定如果合同未到期，不論是勞動者還是用人單位都不得擅自解除合同，否則應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任；而不固定期限合同中，勞動者可以按法律規(guī)定的條件和程序隨時(shí)解除合同。
保護(hù)處于弱勢地位的勞動者的合法權(quán)益，是勞動法的立法宗旨。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)已從政府的附屬物轉(zhuǎn)變的自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、自我發(fā)展、自我約束的商品生產(chǎn)者和經(jīng)營者，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)勞動關(guān)系也必將由行政化走向法制化。勞動合同的解除直接關(guān)系到勞動者的前途與生活來源，也關(guān)系到用人單位的生產(chǎn)秩序和工作秩序，是一件極為嚴(yán)肅的事情。勞動立法或企業(yè)制度的完善均源于爭議的不斷產(chǎn)生，任何企業(yè)都渴望沒有管理的管理，沒有制度的制度。中國的企業(yè)還很弱小，國民經(jīng)濟(jì)的增長、就業(yè)等問題的解決，全靠企業(yè)主，確實(shí)是一個(gè)很重的擔(dān)子。不加強(qiáng)對勞動關(guān)系的規(guī)范，認(rèn)真落實(shí)《勞動法》的規(guī)定，不斷完善勞動法律法規(guī)體系，我們要實(shí)現(xiàn)全面小康社會的目的將失去穩(wěn)定和諧的社會（勞動）關(guān)系的支撐。要考慮國情和企業(yè)的實(shí)際，提升他們參與市場競爭的能力,特別是與國外企業(yè)的競爭能力,政府同樣有責(zé)啊。我相信，經(jīng)過各級政府和社會的共同努力，我國的《勞動法》必將成為一部具有中國特色，對所有勞動者和用人單位都更加有力的法典，也必將在成為我國經(jīng)濟(jì)健康穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展的重要保障方面發(fā)揮更大的作用。
注釋：
①孔祥俊：《商業(yè)保護(hù)秘密法原理》中國法制出版社19
99年7月版第183頁。②陳國柱譯：《日本民法典》，吉林大學(xué)出版社1993年版，第130頁
③費(fèi)安玲等譯：《意大利民法典》，中國政法大學(xué)出版社1997年版，第526頁
④《外國勞動法選》（第三輯），勞動人事出版社1989年版，第187頁
⑤《外國勞動法選》（第四輯），勞動人事出版社1989年版，第191頁
⑥顧肖榮楊鵬飛《勞動法比較研究[J]》澳門基金會
⑦江金滿《勞動者單方解除勞動合同的幾點(diǎn)思考——〈勞動法〉第31條之評判》載《中國勞動》20__.11
參考書目：
1、賈俊玲主編《勞動法與社會保障法學(xué)》中國勞動社會保障出版社20__年8月版
2、劉振軍主編《勞動爭議處理權(quán)益維護(hù)》中國勞動社會保障出版社20__年1月版
3、鄭衛(wèi)東《勞動合同解除權(quán)的缺陷及解決對策》載《寧波職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)》20__.12
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5、馮彥君《解釋與適用——對我國〈勞動法〉第31條規(guī)定之檢討》載《吉林大學(xué)社會科學(xué)學(xué)報(bào)》1999年第2期
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12、蔣勇(主編).典型勞動爭議案例評析[M].北京:法律出版社,20__
13、孔祥俊：《商業(yè)保護(hù)秘密法原理》中國法制出版社1999年7月版第183頁。
14、陳國柱譯：《日本民法典》，吉林大學(xué)出版社1993年版，第130頁
15、費(fèi)安玲等譯：《意大利民法典》，中國政法大學(xué)出版社1997年版，第526頁
16、《外國勞動法選》（第三輯），勞動人事出版社1989年版，第187頁
17、《外國勞動法選》（第四輯），勞動人事出版社1989年版，第191頁
