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互聯網招聘范文第1篇

當初因為咖啡館經營不善，許單單和3W創始人被迫思考轉型出路，大家首先想到的是做一個互聯網商業社區，把3W線下積聚的人氣搬到線上。

憑借在美國的工作經驗，許單單瞄準了LinkedIn，并希望以此為模型構建3W社區，他希望在中國打造一款類似LinkedIn的職業社區。漸漸地，許單單發現中國并不適合LinkedIn生存。“在美國，LinkedIn是商業社交，與Facebook上的關系鏈是分開的兩群人。而在中國，要想和別人有商業上的合作，首先要成為朋友。”許單單說，“后來我們覺得LinkedIn的最終商業模式也是招聘，不如先做招聘活下來，回頭再轉職業社交。這個轉折還挺艱難的，因為是從一個商業模式轉到另外一個商業模式。”

2013年7月20日，3W咖啡喬遷新店，一個月后專注互聯網招聘的拉勾網正式上線。陸續有用戶在拉勾網上找到了工作，流量數據漲得還挺快，許單單這次開始感覺有點做對了。他說，這是和之前做職場社交截然不同的感覺。

許單單回憶，上線前三個月，幾位創始人窮盡所有能用的互聯網資源做宣傳。那時候微博還挺火，大家整天讓各種人轉微博。“真的是用土方法推起來的，這就是勢能。其他互聯網招聘網站就沒有。”許單單說，前10萬個用戶，其他同類網站要積累一年，拉勾網只用一個月就做到了，并很快拿到A輪融資。

回頭去看，許單單認為拉勾網發展之所以比較順利，一個原因是在所有招聘網站都遵循老模式的時候，拉勾網用一切以用戶體驗為中心的模式在做。一直到A輪，拉勾網的廣告費都不超過10萬元，用戶獲取主要通過微博和3W咖啡的線下活動。

許單單說，拉勾網是在3W咖啡的基礎上做起來的。做了幾年的3W咖啡好像沒有多大收益，甚至一度瀕臨倒閉。但實際上，在做拉勾網的時候，那些“失去的東西”都補回來了。

“三年的時間，我覺得互聯網行業至少有二、三百萬人知道3W咖啡，我們做拉勾網時自然把3W咖啡能用的資源和積累的客戶吸收進來。我們的產品可能比別人好用一點，不過沒有質的差別。但因為有3W咖啡和公關服務的基礎，這些都是我們的無形資產。”許單單說。

互聯網招聘范文第2篇

人員招聘是企業提高競爭能力的關鍵工作之一，招聘工作的效率和效果直接關系到企業未來的可持續發展。傳統的企業招聘工作任務繁重、效果不高、勞資雙方矛盾較多，給企業的管理工作造成了巨大困擾。在“互聯網+”理念日趨發展成熟的今天，運用“互聯網+”理念開展企業招聘工作具有十分重要的意義。

一、“互聯網+”背景下企業招聘工作面臨的機遇

1.招聘信息更快、傳播更廣、費用更低

“互聯網+”背景下，企業可以通過網絡平臺招聘信息。在前期準備工作良好的基礎上，招聘公告只需通過網絡后臺程序進行簡單快速的操作即可實現。即便是通過線下渠道的招聘信息，也會通過互聯網渠道進行快速的傳播。

“互聯網+”背景下，企業招聘信息的傳播范圍更廣，打破了傳統方式下的群體和地域限制，可以傳播到全國甚至全球的任何地方，企業招募人員的數量和質量得以提高。

“互聯網+”背景下，企業招聘信息的費用更低，往往通過與專業的招聘網站合作信息。而由于網站信息容量較大、成本較低的特點，企業的招聘公告費用也比傳統渠道更低。

2.篩選簡歷更加簡便、準確

在“互聯網+”背景下，企業完全可以拋棄傳統的紙質簡歷收集和篩選方法，繼而采用網絡平臺進行簡歷收集和篩選。運用計算機和網絡技術篩選簡歷只需要設定好篩選標準，通過后臺管理員操作平臺進行“選項卡”式“下拉按鈕”選擇即可。利用互聯網平臺篩選簡歷，能夠大大縮減人工工作量，并提高篩選結果的準確性。

3.測評方式更加靈活

在互聯網技術和社交媒體技術的支持下，企業招聘工作的測評方式可以更加靈活、有效。與傳統的紙筆測試、面對面交談不同，運用“互聯網+”方式進行招聘測評可以充分發揮計算機技術和網絡技術的優勢，大大節省企業的時間和經濟成本。在“互聯網+”背景下的企業招聘測評方式有基于計算機的心理測驗測評、基于計算機程序的“機器筆試”、基于社交媒體技術的“網絡視頻面試”等。

二、“互聯網+”背景下企業招聘工作面臨的挑戰

1.對招聘工作的公平公正性要求更高

隨著網絡技術和社交媒體技術的不斷發展，人們的生活和工作已經進入了“移動互聯網時代”。在招聘工作中，求職者極有可能將各種積極的或者消極的信息上傳網絡，并快速傳播。如果求職者在面試中受到了不公平待遇，就會把企業的“負面形象”大肆宣傳，最終使企業陷入巨大的信譽危機之中。“互聯網+”背景下，信息的公開透明性對企業招聘工作的公平公正性提出了更高要求。

2.人員招募的競爭更大

在“互聯網+”時代，越來越多的企業通過互聯網招聘信息，網絡招聘信息的數量更多、質量更高。每個求職者利用網絡可以搜集到成百上千家企業的招聘公告，將會面臨更多的選擇。對于企業來說，由于互聯網平臺的發展成熟，通過互聯網渠道招聘信息進行人員招募將會面臨更多的競爭對手。這些競爭對手可能來自不同地域、不同行業，競爭激烈程度遠大于傳統的線下招聘渠道。

3.測評試題的區分難度更大

在移動互聯網時代，求職者可以通過多種搜索引擎平臺搜集到企業的歷年招聘測評信息。有些專業的招聘服務機構甚至在各類網站有償傳播“應聘寶典”。求職者通過事先搜集并認真研究應聘經驗，能夠在應聘中超常發揮，取得較高的測評分數。當大多數應聘者都采取這樣的“準備行為”時，企業招聘測評方法的有效性和區分度就大大降低了，最終將造成企業招聘工作的低效果。

三、“互聯網+”背景下企業招聘工作的創新策略

1.通過多種網絡途徑招聘公告

在“互聯網+”時代，網絡能夠為企業提供更大的信息傳播平臺。通過多種網絡途徑招聘信息能夠擴大企業的招募效果，能夠從眾多應聘者中選取最優秀最適合企業崗位的人員。通過互聯網途徑招聘公告具體包括以下四種類型。一是通過專業的招聘網絡招聘信息，例如前程無憂、應屆生、智聯招聘等。二是通過包含招聘模塊的綜合網站信息，例如趕集網、58同城等。三是通過在企業網站中開發專門的招聘網頁信息。四是通過微博、微信等社交平臺的公眾賬號信息。

2.采用在線簡歷篩選系統，提高工作效果和效率

利用互聯網平臺進行簡歷篩選能夠給企業招聘工作帶來巨大的便利，使簡歷測評環節更加準確可靠。利用專業招聘網站的在線簡歷投遞系統，能夠輕松收集千百名應聘者的電子簡歷。通過后臺程序的篩選系統，能夠輕松實現在線簡歷篩選，通過設置外語等級水平、計算機等級水平、專業類別、學分績點等篩選選項，能夠快速、準確地篩選出目標應聘者。

3.依法規范招聘工作，樹立企業的良好形象

在“互聯網+”背景下，企業的各項管理工作更加透明化，招聘公告、測評方式等招聘信息可以通過網絡平臺實現快速、廣泛地傳播。由于網絡發展的不成熟及網絡監管不力，企業信息在通過網絡傳播的過程中會發生嚴重失真的現象。通過縱橫向多個維度的多次傳播，目標應聘者最終接收的信息可能是完全虛假的，這些虛假信息往往有損企業的良好形象，給企業的招聘工作帶來巨大困擾。因此，在“互聯網+”時代，企業要更加重視樹立并維護良好形象，依法依規開展招聘工作。

4.開發科學有效的測評技術，及時更新測評試題

“互聯網+”時代是一個信息高度透明的時代，應聘者可以通過各種網絡手段獲取企業的招聘測評信息。通過分析歷年筆試試題能夠成功預測當年試題內容；通過查看并模擬過往面試環節，往往能夠在當年的面試中表現優異；甚至可以在了解往年心理測驗類型的基礎上，通過有針對性地訓練實現自己性格與目標崗位的完美匹配。面對如此“刻意塑造”的應聘者，企業應不斷開發、更新測評方法和測評試題，創新測評工作內容，從而保證企業招聘工作的良好效果。

互聯網招聘范文第3篇

什么東西那么好看？拿過龍訓政的手機，他正和縣醫院7位醫生“群聊”！“這是專門為鄉村醫生開通的會診平臺，名叫‘村醫在線’，專為村民診斷疑難雜癥。”龍訓政笑著解釋。

這一創新，是巴中市通江縣健康扶貧工作的一個縮影。該縣多維度對接“互聯網+”醫療，把縣里的醫生請到了村門口。

90%的村醫都用“村醫在線”

龍訓政是村衛生室唯一的全科醫生，全村70多位貧困戶生了病都找他。

家住4公里外的村民趙明禮已經數不清來過這里多少次了，他患有高血壓病。上一次上山砍柴時突然暈厥倒地，差點丟了命。

當家人把趙明禮送到村衛生室，龍訓政立即打開手機，通過“村醫在線”向縣人民醫院專家求助。龍訓政在專家指導下，把趙明禮從鬼門關拉了回來。

筆者點開村醫在線的“村醫之家”，發現這里可以查看縣域內所有的醫療工作者信息，包括姓名、單位、專長、聯系方式等。

通江縣衛生計生局局長陳明春介紹，通江衛計村醫在線平臺今年1月投運后，為每位村醫配備一部手機并發放了內部登錄賬號，全縣目前90%的醫務工作者注冊了“村醫在線”賬號。

不止一位鄉村醫生表示，“村醫在線”不僅使用方便，還打通了全縣專家與鄉村醫生的交流通道，大大提升了工作效率，降低了誤診率。“以前很多大病村里治不了，病人不得不往鎮上縣上跑。”村民王秀英說，“村醫在線”減輕了看病負擔，現在到村上看病很放心。

“互聯網+”醫療引來外鄉患者

“我們還建成了覆蓋全縣的區域會診中心、基層醫療衛生機構管理系統、衛生精準扶貧一站式服務平臺和數字化預防接種信息平臺。”陳明春說。

通江縣甚至吸引了外省的“病客”。陜西省竹峪鎮邱厚珍腰部長期疼痛，在家吃了大半年的藥沒見好轉，驅車30多公里來到鐵溪中心衛生院。醫生毛進安通過區域會診信息系統，將邱厚珍的x光片傳給通江縣人民醫院醫學影像科求助，不一會兒，診斷結果通過QQ返

互聯網招聘范文第4篇

隨著中國網民數量不斷發展與普及，以及微博、SNS、移動互聯網等互聯網新形式的出現，中國互聯網已經逐漸邁入了全民階段。這一方面帶來了互聯網產業景氣的不斷攀升，另一方面也必將導致產業深層次結構的變化，門戶、電子商務、搜索引擎、網絡招聘等都面臨著新一輪的沖擊與洗牌。未來的商業模式將會有哪些創新?未來的行業格局又會如何?究竟什么才是大勢所趨?成為了每個互聯網企業迫切想知道的一個戰略性問題。

本報告主要解構網絡招聘行業。2004年前程無憂納斯達克上市說明了國際資本市場對中國網絡招聘市場的看好，2005年國外最大的招聘網站“巨獸”(monster)斥資5000萬美元收購中華英才網40%股份更使得中國網絡招聘市場風波再起。“風乍起，吹皺一池春水”，中國網絡招聘市場暗潮涌動。

同時，隨著經濟社會的發展，人才作為戰略性資源的價值凸顯，“人才強國”被確定為我國的又一項基本國策;同時，在經濟社會結構調整的過程中，就業成為目前發展中亟待解決的一個突出問題。在此背景下，網絡招聘產業的健康發展不僅具有重大的經濟意義，其社會意義也不容忽視。

“溫故而知新，可以為師矣”，對中國網絡招聘行業進行系統、深度的解構與分析，探討網絡招聘的現狀與趨勢，對網絡招聘未來的健康發展有著非常重大的價值和意義。

本報告通過豐富的數據對全球和中國的網絡招聘行業進行了分析，并對中國網絡招聘行業發展的趨勢進行了解讀，認為中國網絡招聘行業即將迎來“曙光再現”的黃金發展期，參與其中的眾多網絡招聘企業應借此大勢，順應未來發展趨勢，努力營造自身發展的契機。

本報告還依托大量數據和資料，深入、全面地分析了中國最主要的網絡招聘網站以及國外最主要的網絡招聘網站，共計20個，尤其對其中幾個領軍企業進行了重點分析，這是本報告的一大亮點與突破。

因此，本報告對于求職者與招聘企業，以及互聯網產業界人士、投資者、研究機構等均有一定的借鑒參考價值。

一.網絡招聘的前世今生

1.電子公告階段

國內第一批網絡招聘網站的創辦時期始于1997年起步的三年。

當時互聯網全新的引入概念鼓舞了第一批新經濟的創業者，他們認為傳統的貿易信息會借助互聯網進行交流和傳播，商機無限。中國互聯網絡信息中心(CNNIC)公布的統計報告顯示，截止到2001年6月30日，我國共有上網計算機約1002萬臺，其中專線上網計算機：163萬臺，撥號上網計算機：839萬臺，上網用戶約2650萬人，其中專線上網的用戶人數為454萬，撥號上網的用戶人數為1793萬，同時使用專線與撥號的用戶人數為403萬。除計算機外同時使用其它設備(移動終端、信息家電)上網的用戶人數為107萬。CN下注冊的域名128362個，WWW站點242739個，國際出口帶寬3257Mbps。

于是，從1997年到1999年，中華英才網、智聯招聘、前程無憂等網絡招聘網站相繼成立。這一階段是我國網絡招聘的萌芽與起步時期。在當時，網絡招聘的形式僅僅是依靠電子公告在網上的，但是個人并不能主動搜索到自己所需要的求職信息。

2001 年以前，網絡招聘處于市場發展初期階段。這一階段網絡招聘的使用者數量非常少，人們找工作的渠道仍然以招聘會等傳統形式為主，同時提供網絡招聘服務的網站數量也比較少。這一時期是網絡招聘服務提供商培養用戶的基礎和準備階段，網絡招聘服務提供商以市場培育為主要工作。

2.數據庫階段

隨著互聯網的飛速發展與不斷普及，網絡招聘也進入了漫長的數據庫階段。在這一時期，主動搜索的方式在網絡招聘上得到廣泛運用，網絡招聘網站開始擁有龐大的個人簡歷數據庫，實行Monster的商業模式，即個人免費注冊簡歷，免費查詢招聘信息;根據單位的招聘信息，查詢簡歷，按照時間段、職位數、查詢簡歷級別和數量收取一定的費用。在這一階段，前程無憂、中華英才網、智聯招聘三大霸主開始牢牢占住了自己的市場份額，網絡招聘形成了三足鼎立的格局。

自2002 年開始，網絡招聘服務進入成長階段，在國內網民中已經有一定的滲透率，越來越多的網民開始使用招聘網站來找工作。此時網絡招聘網站數量開始飛速增加，同時部分優秀招聘網站如中華英才網等知名度迅速提升。市場競爭逐漸加強，網絡招聘網站開始不斷擴大規模，同時提高用戶體驗。外資也在這一階段開始進入，我們知道的許多目前的優秀招聘網站在那時候都已經得到投資。隨著競爭的加劇，網絡招聘行業不斷細化，新的商業模式不斷出現。

2005年，隨著資本市場的活躍，互聯網在中國的普及，網絡應用技術的發展，以及以Web2.0為代表的新一代互聯網技術的影響，網絡招聘發展明顯加快。2004 年中國網上招聘的市場規模僅為5.5 億元人民幣左右;05年，網絡招聘市場成長迅猛，占招聘市場份額首次超過20%;06年，這個比例已達到了33%，銷售額為16.9億元人民幣，平均增長率為73.9%。從網站數量上來看，這個時候已有招聘網站上千家，網上招聘廣告的企業達到200萬家，頁面點擊率超過40億人次，人才網站的專業化程度大大提高，市場規模不斷擴大。在中國網絡招聘市場競爭格局中，前程無憂、中華英才網和智聯招聘這三大網絡招聘公司占去了全國網絡招聘市場規模的一半，已經形成三足鼎立之勢，穩穩占據了中國網上招聘市場第一陣營的領先地位。

3.社區化階段

在互聯網已經成為不可或缺工具的今天，人們更希望網絡能對自己的工作、個人發展提供更加便捷、高效的支撐和幫助。因此，在SNS已經建立起的誠信平臺上，其商務價值逐漸展現出來。

互聯網招聘范文第5篇

【關鍵詞】：互聯網+；人力資源；管理；新挑戰

引言

在經濟發展新常態下，人才是企業發展的關鍵，是企業生存的競爭的核心。伴隨著“互聯網護和大數據時代的到來，傳統的企業人力資源管理函待轉型。移動互聯網給原有企業的招聘模式和管理模式帶來的極大的沖擊，同時也幫助企業快速招聘到人才實現了人力資源管理的真正價值。面對個性化的80后、90后員工，企業該如何進行人力資源管理？本文從移動互聯網給企業人力資源管理帶來的影響與沖擊，“互聯網+”時代企業人力資源如何加強管理創新進行探討和研究。

1、互聯網+”給企業人力資源管理帶來的新挑戰

1.1大數據為企業人力資源管理決策提供更多依據

互聯網時代，人力資源管理依靠大數據決策已經成為必然趨勢。員工與組織、員工之間的聯系溝通匯集的大數據為企業人力資源管理決策提供了科學依據，企業人力資源管理真正跨入了大數據時代。企業可以隨時隨地收集大量有關工作和員工的數據，通過大數據實現科學招人、選人、用人和留人，通過大數據的分析來實現員工與崗位的最佳匹配，通過大數據分析員工的需求，了解員工的滿意度，從而制定合理的企業薪酬管理制度。企業可以從大數據中分析勞資關系與沖突，從而降低管控成本。企業還可以通過互聯網和大數據系統對企業價值創造及經營績效進行客觀公正的定量化評價，使企業人力資源的價值量化管理成為可能。

1.2“互聯網+”與招聘過程的融合策略

招聘信息時，可以利用互聯網來傳播信息，如微信、網站、QQ等媒介更快速的解決人才短缺的問題，提高企業招聘效率與成本。在篩選簡歷時，可以通過面試者在互聯網上留下的微博、博客、說說、空間、等各種社交網站的信息對求職者做一個全面的判斷，既避免了招聘過程中的信息不對稱，HR較被動的局面，又解決了HR只從根據簡歷做主觀的判斷的問題。在面試時，許多借助于互聯網的新型的面試方式可以推廣使用，如視頻面試，遠程招聘等。

1.3組織結構趨向扁平化發展

在“互聯網+”時代，企業的組織結構將發生巨大變化，由于企業上下級之間界限的弱化甚至消失，扁平化的組織結構逐漸形成。互聯網的發展隨之帶來的是部門員工之間溝通方式的改變。企業各部門之間既可以實現橫向溝通，也可以實現縱向的溝通，信息的傳遞更加高速、透明，各部門之間的溝通交流變得更加方便和快捷，人力資源管理部可以更快速地了解各業務部門之間的真實情況，滿足業務部門的各種需求，真正實現人力資源管理工作的服務功能。“互聯網+”時代，企業員工也有了更多信息溝通的媒介和平臺，使得員工能參與到企業決策的過程中來，這也為扁平化組織結構的形成和發展提供了土壤。

1.4人才的引進與流動方面，移動互聯網使企業人才的引進與流動

呈現多元化，增強了核心人才流動性和共享性。隨著經濟一體化的進一步拓展，尤其是云計算、新能源、3D制造等新技術革命取得新突破，市場競爭激烈程度已進白熱化狀態，互聯網使企業人力資源管理中隨時隨地和獲取所需要的人才職位信息，網絡高端人才招聘平臺，加速了技術骨干和高級管理人才的流失與流動。企業間的人才流動呈現這樣一種趨勢：國有企業人才向合資企業、外資企業流動。外資企業為了降低成本，盡快開拓市場，實行了人才本土化的戰略。通過優越的物質條件，先進的管理模式，外資企業確實吸引了不少優秀的、高層次的人才，給不少國有企業造成了巨大損失。

1.5互聯網+”與培訓開發的融合策略

企業可以利用互聯網上的信息平臺資源，來有效的改變其對員工培訓的方式和內容。首先，通過借助于互聯網信息平臺，讓每一位員工制定職業生涯的成長地圖，通過對員工自身的經驗、學歷背景和現有技能水平相關數據進行分析，使員工了解自身的成長狀況，以及今后努力的方向，從員工自從的角度接受培訓工作，減少培訓的阻力。其次，通過對不同職位，不同級別的員工的對比分析，結合企業發展目標，制定員工總體的成長規劃，開展針對性的培訓。此外，員工還可以利用互聯網找到和企業的培訓內容相關的文獻，自主學習，構建新型學習型組織。最后，也可以將將面對面的課堂式講授模式變為遠程教學模式，這樣可以避免傳統培訓受時間與地點等方面的限制。

2、互聯網+”與績效管理的融合策略

企業績效管理是企業人力資源管理發展的一個重要環節，借助于互聯網進行績效考核是現階段一個普遍的趨勢。互聯網作為信息傳播和收集的信息平臺，有很多很方便的易操作的績效評估系統可以使用，HR部門可以根據自己企業的特點，選擇適合的考核方式，來進行本企業人員的績效考核。這種方法的好處是，不但跟上了時代的步伐，便于及時更新績效考核體系，而且成本比較低，網絡平臺上可以收集到關于員工更多的基礎信息，更方便快捷的方式對員工進行全方位的立體式的考核，通過優化企業人才的使用結構來獲取更可觀的利潤。

結束語

“互聯網+”時代背景下企業人力資源管理形勢發生了深刻變化，面臨的機遇與挑戰也越來越多，而人力資源管理是企業的核心競爭力，如何讓企業人力資源管理實踐者迅速適應大數據環境，改變傳統企業人力資源管理的方式，規避傳統人力資源管理的弊端是人力資源管理領域未來的研究重點。人力資源管理者必須轉變視角，重塑管理模式、變更管理手段，本文結合人力資源管理工作實際，對“互聯網+”時代下人力資源管理模式的相關問題進行分析，希望對今后的工作有所幫助。

【參考文獻】：

[1]彭劍鋒.互聯網時代的人力資源管理新思維[J].中國人力資源開發，2014（12）.