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老公的英文范文第1篇

關鍵詞：老年人；社會工作；傳統文化；儒家思想

一、儒家思想與老年社會工作的關系

（一）儒家思想與老年社會工作的共同之處：首先，兩者最終目的都是讓老年人能夠保持獨立性，有更好的發展、更加美好的晚年生活。其次，儒家思想和老年社會工作都看到了老年個體自身、老年人的家庭和社會三個方面對老年人的重要作用。儒家思想中的“長幼有序”、“尊尊”和老年社會工作中的面向老年人家庭和社會制度方面的內容都體現了兩者在這一方面的相同點。

（二）儒家思想與老年社會工作的區別：儒家思想中充分肯定和強調了老年人的重要社會地位，老年人豐富的知識和閱歷是社會的財富，家庭及社會對待老人的態度亦是促進人文社會發展的重要因素，不論是“孝”、“仁”還是“禮”對當今老年社會工作均有著環環相扣的影響，深遠且重大。而當今的老年社會工作是在現實基礎上，希望通過發掘老年人個體自身資源和整合社會資源為老年人提供更加有利于個體獨立發展的生活，對不同狀況的老年個體有不同的操作性強的實際方法。

二、儒家傳統文化在老年社會工作中的作用

當代的和諧社會是民主法治、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安定有序、人與自然和諧相處的社會。這僅需要依靠法制的強制作用， 更需要發揮禮教的作用。筆者認為儒家思想中與老年社會工作相關聯的內容主要有三點：

（一）儒家孝思想在老年社會工作中的作用。（1）孝思想的主要內涵。孝是包含在仁之中的，《論語?學而》中有子曰：“孝弟也者，其為仁之本與。”（2）孝思想在老年社會工作中的作用。當今社會發展不僅需要健全和完善法律制度，更重要的是需要一套社會道德體系，孝思想無疑是其中重要的組成部分。

社會工作者在整合調動社會資源時，可以充分利用孝思想在中國人價值觀中的重要地位和深刻影響。我國家庭中，老年人一般是家庭成員關注的重點，贍養老人、孝順老人是每一個子女應盡的責任與義務，家庭養老成為我國最主要的養老模式；孝道也為解決我國社會普遍面臨的老年人自我認知水平低以及贍養問題提供了參考價值，同時也在一定程度上減輕了社會工作者在開展老年社會工作時的壓力，為社會工作介入提供了良好的運作基礎和人員上面的精神支持。

（二）儒家仁思想在老年社會工作中的作用。（1）仁思想的主要內涵。 “仁”作為儒家的中心思想，是貫穿其始終的。仁”的最初含義是指人與人的一種親善關系。孔子把“仁”定義為“愛人”，并解釋說：“夫仁者，己欲立而立人，己欲達而達人”，“己所不欲，勿施于人。”（2）仁思想在老年社會工作中的作用。老年社會工作應該充分考慮到老年人的自身發展需求，并適時給予老年人所需的資源，讓老年人在晚年在精神世界仍然有所追求。“仁”有豐富的思想內涵，指人生觀中的德行，表現在人的行為中即為互助、互愛、互存。“仁”是人類最高的、超越的完美，孔子說從來沒有看到它完全被體現過。社會工作者本就是助人自助、是需要愛心和奉獻的職業，老年社會工作者的服務對象是更需要社會關愛的群體，“仁”在老年社會工作中，特別是老年社會工作者的價值觀中應該有所體現。

（三）儒家禮思想在老年社會工作中的作用。（1）禮思想的主要內涵。“禮，孝之始也”、“志于道，據于禮，依于仁”都是說“禮”是“仁”一種外化表現，行據于禮，方才能成仁。（2）禮思想在老年社會工作中的作用。當前，國家從政策上和道德規范上就已經開始向老年人傾斜，制定了很多優待老年人的特殊政策。老年社會工作者可以作為禮思想的傳播者，長幼有序、敬老尊老的價值觀的樹立會在很大程度上解決老年人的家庭問題。孔子把傳統禮制直接歸結為親子之愛的生活情理，從而使“禮”由外在的約束變為人的內在情感需求，從而使禮取得了內在的心理依據而人性化，具有了更普遍的可接受性和付諸實踐的有效性。

三、后續思考

筆者在對以往相關文獻的查閱時發現，在已有的研究成果中，對具體如何開展老年社會工作等相關的論述較少；如何與中國傳統文化結合，充分發揮傳統文化對老年社會工作的作用這一方面的研究也相對較少。如果能充分發揮中國傳統的儒家文化在老年社會工作中的作用，建立“儒式”價值觀，以具有中國本土特色的思想與老年社會工作的方法相結合，也許能以另一種方式促進老年社會工作在中國的發展。

老公的英文范文第2篇

隨著中國步入老齡化國家，一對獨生子女贍養四位老人已經不在遙遠。到了2050年人的平均壽命有望突破80歲，對于現代老年人，給予經濟上、生活上的照顧是必要的，但更關鍵的是精神上的撫慰。近幾年我科通過對老年患者服務需求的調查，開展以患者利益和需求為中心的優質服務，創造人文環境，努力為患者營造充滿人性化氛圍，工作中關心患者，尊重患者，使患者滿意度達到98%以上。下面我從老年護理的語言服務技巧、護理措施、護士素質三個方面介紹我們的工作體會。

1 老年護理服務中的語言技巧

1.1 微笑，一種特殊的交流語言

對于大多數老年人，往往住院次數多，病情遷延長。因此，對周圍人的一言一行都會十分敏感，對此，作為護理人員，臉上的笑容會像春天的陽光一樣給病房營造歡樂的氣氛。在工作中，適當的運用微笑，會使患者感到親切，心情舒暢，可減少患者因疾病帶來的心理壓力，拉近了護患之間的距離，從而使患者愉快地接受治療，給護理工作帶來了許多方便。

1.2 要有童心童趣

生命的衰老是無法抗拒的，而一個成熟的老人應該追求童趣，保持精神年輕，童心不老，就能樂而忘憂，不知老之將至。對此，醫務人員也能保持童心童趣，與老年人進行溝通時，無形中拉近了老年人之間的感情。而且使自己活得輕松愉快，渾身充滿朝氣，生活充滿快樂，工作變得更加快樂，而不是一種謀生的手段。

1.3 學會使用通俗易懂的語言

病區老年人比較多，說話，走路，都不太利索。護理人員在通過語言與患者交流時，一定要通俗易懂，而且能喚起老年人內心深處的甜蜜記憶，那是老年人一天的精神食糧。我們病區的每位護士在巡房時，都會根據老年人不同的情況，來不同的稱謂老人。例如：(1)稱呼老人為寶貝時，老人會稱呼我們為心肝。(2)滿頭銀發，生命走到盡頭的老人，在我們的護理下，我們會稱呼漂亮奶奶。(3)老年癡呆患者，我們會鼓勵他回想他以前美好的記憶，并鼓勵他釋放自己的激情，我們也參與其中。通過使用關心、愛護的各種語言，我們科形成了一種良好的氛圍，回頭率的老年人特多。

1.4 應用鼓勵性的語言

老年人隨著年齡疾病的遷延，對于日常的事情都依賴他人，在加上記憶力又差。所以，遇到上述情況，我們應該多使用鼓勵性語言。例如：你真棒、你真厲害，來緩解老人悲觀、絕望的心情。

2 住院過程中開展優質護理的措施

2.1 在患者入院時我們專門為他們講解醫保知識，辦理入院手續，并為他們介紹病區環境，為他服務的工作人員。住院時為了方便老年人做各種檢查帶來的不方便，我科專門有人陪護去做檢查;對于害怕輸液的老年患者，我們專門安排穿刺技術高的護士為之做治療;對于需求不同的老年人，我們根據老人不同的心理問題詳細地制訂心理護理計劃。出院時，我們會把他們的出院帶藥詳細的用法寫在藥盒上，并發放我科專制名片，告之隨時可以打電話咨詢，我們全體工作人員樂意為他們服務，使老人真正感受到我們是老年人家中的醫院。從開始不滿意到真正開心滿意到不愿意離開醫院，并積極認真加強健康教育，提高患者的治療依從性。

2.2 具體方法

(1)認真貫徹全程標準化優質服務及優質護理示范工程在我心中，強調每一個都要發自內心的為患者服務，要隨時想到如果是我的家人躺在那里，我會怎么做?從而時刻鞭策自己。(2)強化服務能力，具備扎實的理論基礎和熟練的技術操作及服務技巧，明確患者的需求并及時給予解決。(3)落實把每一件平凡的事做好就是不平凡，把每一件簡單的事做好就是不簡單。

3 效 果

3.1 提高了護理質量和患者的滿意度

增強法律意識，加強工作責任心，高度的責任心是提高護理質量的一項重要內容，護士工作大多是在無領導監督下獨立完成護理工作。因此，具有高度責任心，良好的慎讀精神是避免差錯事故的保證。科學合理地利用人力資源，在護理崗位的安排上做到新老結合，相互協作，促進護理人員關系的協調性，發揮互補性，提高了護理群體質量。大大提高了患者的滿意率。

3.2 增強了患者對護士的信賴

俗話說3分治療7分護理，在醫護的共同努力下，患者的回頭率達到了98%。病人有什么事，直接打電話給我們，已經把我們當做自己的家人來看待。

3.3 提高了護士的職業素質

不但從制度上，紀律上規范護士行為，更重要的是逐漸統一了護士對護理工作的價值取向，價值觀，這一觀點逐漸滲透到護理工作中的一切活動中。激發了護士的智慧，潛能和創新精神。讓病人記住我們的護士，下次住院還會到病區再找自己，這是我們全體護士的目標和希望。

4 體 會

通過貫徹落實優質護理示范，我們真正感受到臨床護理工作直接服務于患者，通過護士為患者提供主動，優質的護理服務，感受到護士愛心、細心、耐心和責任心服務于患者的職業文化。感受到護理行業良好的職業道德素養和高質量的護理服務。真正做到了全心全意為人民服務的良好形象，弘揚救死扶傷的人道主義精神，促進了醫患關系更加和諧，提高了患者的滿意度。

參考文獻

老公的英文范文第3篇

關鍵詞 服務業 情緒勞動 EAP 文獻綜述

一、引言

員工援助計劃（EAP）在我國內地起步慢、發展歷時短，對交通系統應用很少。大量數據證實，建立民營企業乘務員隊伍的EAP標準體系，對緩解員工工作壓力、提升服務質量具有推動作用。隨著“一帶一路”戰略規劃的提出，西安被賦予“內陸型改革開放新高地”的地位，公共交通是展示西安城市形象、完善樞紐城市體系的一個重要因素。司乘人員的精神面貌是衡量西安市公交服務水平的重要標尺。當前，北京、上海等本土的EAP服務產業已頗具規模，相比之下，西安還鮮有兼具正規資質和專業實力的機構，國有企業、中小型企業員工受益較少。本文為我國公共交通服務業從業者素質的進一步提高提供了新的思路，為EAP計劃的可行性提供了理論支持。

二、情緒勞動的文獻綜述

（一）情緒勞動概念及策略

情緒勞動的概念最早由Hochschild于1979年提出，20世紀90年代中期，研究進入了更深的層次。其中，Ashforth和Humphrey認為情緒勞動是“表達適當情緒的行為”；Morris和Feldman認為情緒勞動是“員工必須進行努力、計劃和控制，在人際交往中按照組織的要求表現出情緒的活動”；Grandey則將情緒勞動視為一種情緒調節行為；Diefendorff和Gosserand基于心理控制的視角，認為情緒勞動是“對情緒失調進行監控和調節的過程”。Hochschild最先提出了“表層行為、主動深層行為、被動深層行為”這三種情緒勞動策略。

相比而言，國內對于情緒勞動的研究起步較晚，且伴隨著服務型經濟和服務業競爭加劇的現實狀況出現。付華和關培蘭從人力資源管理的角度出發，認為情緒勞動的本質就是組織對員工情緒資源的利用，其效果取決于員工對情緒資源的運用與組織目標的一致程度。

（二）情緒勞動對服務業員工的影響

李相玉等人在大量數據分析的基礎上發現服務業員工的高流動性可能是由高情緒勞動引起的，大量情緒勞動會削弱員工對組織的承諾；夏晶、徐禮清基于人力資源管理的角度，提出了服務業情緒勞動管理的改進策略；隋曲陽通過研究公共服務窗口的工作人員，提出了相應改進建議；唐秀麗和辜應康以酒店一線員工為對象，實證研究了組織認同和基于組織的自尊對情緒勞動的影響，指出企業應在日常管理的全過程中重視員工的情感體驗和服務意愿，通過增強員工選擇深層表演策略的自發性來改善整體績效水平；湯超穎等發現，情緒勞動策略對電信企業員工的工作壓力、工作滿意度和主觀工作績效有顯著的預測效果，表層行為與主觀工作績效和工作滿意度呈顯著負相關，深層行為則分別與二者呈負相關和正相關。

三、員工援助計劃在情緒勞動中的應用

（一）員工援助計劃（EAP）概述及國內發展

張偉在指出，我國相關的研究始于2003年，但政府對員工援助計劃支持力度較小；李朝波指出，EAP在人力資源管理活動中的績效溝通、職業生涯規劃、裁員溝通等方面發揮著重要作用；趙婷認為積極心理學對EAP有積極影響，可提高員工對心理輔導項目的接受度，使EAP從被動解決問題轉為主動發現、及時預防問題，進而提升了個人和企業的信心；張靜提出，“工作――家庭”兩難選擇是80后職場女性的主要壓力來源，需要EAP幫助其完善職業生涯規劃。總之，國內對EAP的研究尚屬于初級階段，實踐應用的成果較少。

（二）員工援助計劃（EAP）在情緒勞動中的應用

Masi等學者認為，EAP可以分為外設模式、內置模式和整合模式三類；何奎蓮指出，EAP的三個模式在西方逐漸過渡，如果我國中小企業合理采用前兩種模式，也能取得良好的效果；Cunningham提出了工會成員援助計劃和共同委托模式；盧淋淋和吳樹詳細記錄了EAP在服務行業中具體的實施過程；任紅、楊楠等人指出，EAP可以幫助護理人員緩解工作倦怠、提高其心理資本，拉近管理者與護理人員的距離，從而提升服務質量。2009年，深圳巴士集團構建了預防、識別、干預“三位一體”的運行體系，逐漸摸索出適合我國國企的EAP模式，目前已取得了階段性成果。

四、運用員工援助計劃的現實意義

情緒勞動理論研究，對改進員工工作績效提供了有益的啟示，四種策略為企業人力資源管理提供了新的發展思路，與人力資源管理理論的結合必將提高企業現代人力資源管理的水平。在企業管理中，一方面應實行差異化的培訓與考核制度，注重培養員工自發性的深層行為；另一方面則應在企業內部推行以情緒勞動管理為核心的組織文化建設，改善大量表層行為所致的倦怠現象。

在情緒控制上，心理調節發揮了相當大的作用。積極心理學相對于傳統心理學而言，更關注如何能從心理調節上使人獲得幸福感。在企業的人本管理中，更能從員工的需求入手，重視發掘員工潛能，激發員工的樂觀情緒，自主、自發表現出健康的、符合組織期望的情緒。調節員工心態，有助于解決員工援助計劃接受度較低的問題，與企業緩解員工工作壓力、改善工作效率的目標相一致，可通過內化的方式提高員工對心理輔導的認同感，提高企業的競爭力。

本文借鑒了深圳巴士集團的運行策略，采取外部引入專業服務、內部建立管理體系、培育服務團隊，將EAP服務與黨辦、工會、團委等板塊的業務有機融合的方案。鑒于其運行成本較高、西安民營公共交通企業普遍虧損，初期階段宜采取共同委托模式，聯合多家中小民營公交企業共同委托專業機構、開展校企合作，在統一開展心理咨詢的基礎上，內部獨立設立服務站和服務室，將援助服務有效落實到基層。

（作者單位為西北大學公共管理學院）

[作者簡介：任璐，女，陜西西安人，研究方向：人力資源管理。基金項目：本文系西北大學校創項目，校級資助。]

參考文獻

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[2] Ashforch B.E.，Humphrey R.H.Emotional labor in service roles：The influence of identity[J] . Academy of Management Review，1993，18（1）：88-115.

[3] Morris J A，Feldman D C.The dimensions，antecedents，and consequences of emotional labor[J] . Academy of Management Review，1996，21（4）：986-1010.

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[8] 湯超穎，衣冰，趙麗麗.消極情緒、情緒表達規范與工作壓力下的員工心理健康[J].中國人力資源開發，2011 （11）：95-99.

[9] 張瑋.國內EAP（員工援助計劃）研究的文獻計量分析[J].湖北經濟學院學報（人文社會科學版），2013（06）： 25-26.

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[11] 趙婷，葉茂林.積極心理學對員工援助計劃的啟示[J].中國商貿，2012 （29）：108-109.

[12] 張靜.員工援助計劃在“80后”職場女性壓力管理中的應用初探[J].企業導報，2012（21）：180-181.

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[16] 盧淋淋，吳樹.員工援助計劃（EAP）在中國移動某市公司的應用研究[J].科教導刊（上），2015（01）：191-192.

老公的英文范文第4篇

[關鍵詞]建筑企業；勞務派遣；管理

中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：

1 概述

勞務派遣是就業和就業服務方式的一種創新，是根據用人單位生產經營和發展需要提供的崗位，求職者自身素質和求職愿望，通過勞務派遣組織實現勞動力供求雙方有序對接。勞務派遣作為一種現代的人事理念，在勞動力市場中對促進就業、調節勞動力供求起到了重要作用，正逐步成為市場經濟條件下各個不同企業自發選擇的結果。建筑企業屬于勞動密集型企業，具有人員流動性大、工地變換頻繁等特點，成為勞務派遣用工量較大的行業之一，因此，勞務派遣員工是該類企業人力資源管理的重要組成部分。但由于受傳統用工觀念的束縛，管理、分配、激勵等制度制定不合理，在一定程度上影響了派遣員工的工作積極性，使得他們缺乏對企業的認同感和歸屬感，出現工作效率低下，甚至離職等現象，進而影響了建筑企業經營目標的實現。筆者結合建筑企業工作實際，對勞務派遣用工管理中存在的問題及應對措施進行了初步探討。

2 存在的問題

2.1 對勞務派遣工認識上存在偏差

隨著建筑企業用工形式的不斷改變，勞務派遣工將逐漸成為該類企業生產施工不可缺少的重要力量。目前，雖然很多企業已經逐步認識到勞務派遣員工對企業發展的重要作用，但由于受過去傳統思想的影響，部分企業的領導和員工仍存在著認識上的偏差,習慣于劃分正式工、臨時工，而勞務派遣工通常被界定為臨時工或編外工，他們大多從事苦、臟、累、重的工作，不僅報酬待遇低，享受企業的獎金和福利少等，而且這種勞動用工上的區分，使他們感覺受到歧視，低人一等，人格受不到尊重、報酬不公平。

2.2 勞務派遣工社保福利較差

勞務派遣員工工資通常由建筑企業按月直接發放到勞務派遣工手中，少有拖欠現象。但是，在社保福利方面，部分建筑企業（或勞務派遣公司）只為他們代交養老、失業、醫療保險等“三險”，與正式員工相比，沒有住房公積金、企業年金（補充養老金）和工齡工資等，甚至存在同工不同酬現象。

2.3 勞務派遣工激勵機制不完善

勞務派遣員工從內心渴望得到用工單位的認同，希望自己能夠成為企業的一員，有不少員工在派遣期內，工作積極主動，能力表現突出，成為企業的骨干。但是，由于目前仍有部分企業缺乏有效的競爭機制，沒有合理的激勵機制和工作目標考核機制，無法滿足派遣員工特別是基層骨干的期望值和公平感，致使他們喪失對自身發展前途的信心，認為企業發展的好壞與自己無關，得過且過，安于現狀，不思進取。因此，激勵機制不完善從某種程度上影響了派遣員工主觀能動性的發揮，從而阻礙了企業的發展。

3 問題的主要根源及危害

3.1 主要根源

個人認為，問題主要根源在于，一是雖然近年來建筑類企業已經走向市場化運作和經營，但計劃經濟的痕跡仍然存在，致使對勞務派遣員工認識上存在偏差。二是片面追求人才高結構，對勞務派遣員工的職業生涯、勞動報酬缺乏實質性的規劃調整，造成了勞務派遣員工缺乏職業的安全感和歸屬感。三是對勞務派遣工管理缺乏科學的體系和方法，弱化了能力比對，造成優秀員工難以脫穎而出，問題員工不能及時退出的狀況，從而影響了員工內在潛力的充分發揮。

3.2 主要危害

上述問題如果不加以改進和解決，將會嚴重挫傷派遣員工的工作積極性，使其心理產生失衡、不求上進、工作馬虎等，既不利于優秀人才的成長，也不利于企業人力資源的綜合開發和利用，最后將直接影響企業的經營效益和品牌形象。

4 應對措施

4.1在思想上更新傳統的用工觀念

作為建筑施工企業，一定應自上而下從思想上轉變傳統的用工觀念，這一點對正式員工尤為重要，企業要徹底打破在用工習慣上對正式員工和派遣員工區別看待的陋習，要堅持以人為本，以情相融，互相尊重，牢固樹立派遣員工和正式員工都是企業大家庭重要一員的理念，讓派遣員工感覺到在政治上與正式員工平等，保證派遣員工在企業的主人翁地位，讓其與企業同呼吸、共命運。

4.2 健全和完善分配制度

建筑企業應遵循“分類管理、科學設崗、明確職責、嚴格考核、落實報酬”的原則，將勞務派遣員工全部納入企業正式員工管理體系，由身份管理轉變為崗位管理，發展和諧勞動關系，調動派遣員工積極性。要制定行之有效的薪酬分配制度，科學劃分崗位等級、合理區分工資級別，縮小同類崗位勞務派遣員工與正式員工待遇上的差別，并堅持薪酬水平與業績、能力相掛鉤，讓派遣員工有公平感。

4.3 堅持物質激勵與精神激勵相結合

建筑企業在完善分配制度的基礎上，要建立多層次的獎勵措施，通過增加獎金、福利和贈送節日小禮品等方式，讓員工看得見、摸得著、拿得到。并建立科學的績效考評制度，對工作表現出色、業績突出、成果顯著的員工，適當給予一定的物質獎勵，做到貢獻和收入對等。同時，要注重提高勞務派遣員工的生活條件，想方設法改善他們的生活設施和工作環境。要定期開展各種先進人物評選活動，樹立典型，表彰先進，通過精神激勵，使其體會到貢獻企業的成就感和得到承認的榮譽感，做到以能力留人、感情留人，從而不斷激發勞務派遣員工的創業熱情。

4.4 積極開拓派遣員工發展空間

建筑企業要結合勞務派遣員工的知識和技能等特點，把其職業生涯設計作為企業人力資源開發與管理的一項重點工作，為勞務派遣員工開拓發展空間，并讓派遣員工真正參與進來，使個人發展方向與企業的總體目標融為一體，讓更多的人想做事，讓想做事的人能做更多的事，主動實現從“要”到“我要干”的思想轉變。一是制定派遣員工留轉考核與管理辦法，對扎實肯干、吃苦耐勞，表現突出的員工，將他們轉為正式員工，二是分技能與管理兩條線，并堅持定期選送相關人員外派進修學習。對業務技能較高的派遣員工，通過職業技能鑒定，提高其技能等級，同時，對有技能、精管理的派遣工，可以適時提拔到班長、項目經理或職能部室負責人崗位。

4.5 引入動態長效考評機制

建筑企業要建立派遣員工的長效動態考評機制，除對特別優秀的生產骨干，打破身份限制，采取額外獎勵、破格提拔或轉為正式員工等正向激勵外，還要建立嚴格的末位淘汰機制，增強派遣員工的緊迫感和危機感，如對在一年內連續兩次綜合考核不合格的派遣員工實行無條件退回機制等，傳遞壓力、催生動力，從而提高勞務派遣員工的工作責任心。

5 結語

如何管理勞務派遣員工，其他企業可借鑒的成功經驗很多。只要我們從觀念上逐步淡化勞務派遣員工的思想界限，從制度上逐步打破勞務派遣員工的身份界限，并落實相關待遇，在職業生涯上為勞務派遣員工提供發展空間，使勞務派遣管理機制更加貼近實際，就能最大限度地挖掘勞務派遣員工的潛能，實現企業與員工的和諧共融和凝心聚力，促進建筑企業的長遠健康發展。

老公的英文范文第5篇

【關鍵詞】貝尼地平；氫氯噻嗪；高血壓；左室舒張功能

原發性高血壓（EH）的治療，降壓達標是關鍵，但更重要的是防止“靶器官或終末器官”的損害。在EH早期，心室肥大、心室結構發生變化之前就存在心室舒張功能的異常[1]。因此逆轉左室舒張功能障礙在EH的治療過程中日益受到重視。為觀察貝尼地平聯合氫氯噻嗪對老年高血壓病的療效及其左室舒張功能的影響，我們采用前瞻性、隨機、患者對照方法，對56例老年高血壓病患者進行了研究，現報告如下。

1 資料與方法

1．1 患者選擇 研究對象為2004年6月至2006年3月來我院門診或住院的老年原發性高血壓患者56例，均符合2004年中國高血壓防治指南診斷標準。且為新確診或經停用降壓藥物1周后的EH患者，并排除繼發性高血壓、白大衣性高血壓、惡性腫瘤、惡性高血壓史、心臟瓣膜病、性低血壓、高度房室傳導阻滯、糖尿病、肝腎功能不全、急性心肌梗死、充血性心力衰竭及嚴重快速性心律失常患者。入選患者隨機分為兩組：A組27例，男17例，女10例，年齡60~81（69±6．2）歲，病程（7．6±3．5）年，高血壓分級Ⅰ級22例，Ⅱ級5例；B組29例，男18例，女11例，年齡60~82（70±6．5）歲，病程（7．0±4．5）年，高血壓分級Ⅰ級23例，Ⅱ級6例。兩組的一般資料及左室舒張功能各指標比較均無統計學意義。

1．2 方法

1．2．1 治療方法 A組口服復方降壓片2片，3次/d及氫氯噻嗪12．5 mg,4次/d;B組口服貝尼地平4 mg，4次/d和氫氯噻嗪12．5 mg，4次/d。兩組療程均為8周。

1．2．2 觀察指標 所有患者用藥前及服藥8周后均行24 h動態血壓監測（ABPM）和心臟超聲等檢查。

1．2．3 ABPM測量 受試者均采用無創攜帶式動態血壓檢測儀，從8：00到次日8：00于右上臂自動充氣監測24 h血壓。白晝（6：00~22：00）每30 min測定1次，夜間（22：00~6：00）每60 min測定1次。有效血壓監測次數大于獲得血壓次數的85%以上，否則需重復測量。允許受試者行一般日常生活，避免劇烈運動。經測量后得到以下數據：24 h平均收縮壓（SBP）、24 h平均舒張壓（DBP）、24 h平均脈壓、24 h血壓變異率（BPVR）和24 h血壓負荷（BPL）。血壓以mm Hg為計量單位(1 mm Hg=0．133 kPa)。

1．2．4 超聲檢測 受試者在安靜狀態下取左側臥位，采用日立EUP-555G彩色超聲診斷儀。取心尖四腔心切面，以脈沖多普勒取樣容積置于二尖瓣環水平，調整探頭方向，獲得最大血流速度與清晰二尖瓣頻譜。測量3個心動周期，取其均值。測量指標：舒張早期血流峰值（E）、心房收縮血流峰值（A）、舒張早期充盈減速度（DC），計算E/A值

1．2．5 降壓有效判定指標 根據24 hABPM判定療效，即24 h平均SBP降低10~12 mm Hg，同時24 h平均DBP降低5~8 mm Hg以上為有效[2]。統計治療有效率人數于相應組別總人數之比值為各組治療有效率。

1．3 統計學處理 采用SPSS10．0軟件包進行統計。計量資料以均數±標準差(x±s)表示，采用t檢驗，計數資料用χ2檢驗，兩組療效比較用秩和檢驗。

2 結果

2．1 降壓療效的比較 A、B兩組治療8周后與服藥前動態血壓各項指標的比較見表1。A組有效26例,總有效率為81．5%;B組有效25例，總有效率86．2%。兩組總有效率經秩和檢驗，差異無統計學意義（P>0．05）。

2．2 兩組治療前后對左心舒張功能的影響 兩組治療前后左心室舒張功能的變化比較見表2。

3 討論

研究表明[3，4]，降壓藥的單藥有效率在不同高血壓的控制人群（老年高血壓人群、高危高血壓人群、社區高血壓人群等）有明顯不同，其單藥有效率波動于30%~70%。大多數患者需要2種或以上的降壓藥來達到目標血壓。噻嗪類利尿劑或與其他藥物聯合應用已作為大多數無并發癥高血壓病患者的治療藥物[5]。貝尼地平是新型、長效的二氫吡啶類鈣拮抗劑。該藥與細胞膜電位依賴性鈣通道的DHP結合部位的結合性強，且解離速度非常緩慢，有持續的降壓作用。貝尼地平與氫氯噻嗪聯合有協同降壓作用。本研究表明，A、B兩組患者治療8周后，24 h平均收縮壓、舒張壓、脈壓與治療前相比，均差異有統計學意義（P0．05）。

老年高血壓病患者血壓波動非常明顯，明顯的血壓波動比血壓升高更具危險性，遠期的心、腦、腎等靶器官損害更嚴重。因此更應該重視在達標的基礎上保持血壓的穩定。BPVR表示24 h內血壓波動的程度，BPVR越小，血壓控制越平穩。降低血壓變異性有利于靶器官保護。BPL是表示血壓升高幅度和時間相關性的指標，對預測高血壓病患者靶器官損害有較高敏感性，也是高血壓病患者遠期靶器官損害重要的預測因素之一。本研究顯示，經治療后B組的BPVR和BPL均明顯減少，與治療前相比，P0．05）。研究還發現，B組治療后BPVR和BPL減少更為明顯，與A組治療后相比，差異有統計學意義（P

本研究進一步發現，A、B兩組患者經治療后左室舒張功能較治療前均明顯改善，但B組改善明顯優于A組，P

本研究結果與有關文獻報道一樣，貝尼地平與氫氯噻嗪聯合治療老年原發性高血壓療效確切，降壓作用平穩，且能有效地改善左室舒張功能，服藥方便，依從性好，不良反應少。

參考文獻

1 竺清河，顧復生，寧靜.運動負荷多普勒超聲心動圖觀察高血壓患者的左室舒張功能.高血壓雜志，2000，8（2）：118-120.

2 張維忠,趙光勝.動態血壓監測在高血壓診斷與治療中的應用,現代高血壓學.人民軍醫出版社，1999：331-339.

3 CHOBANIANAV,BAKRISGL,BLACKHR,etal.Theseven threpor to fthej ointnationa lcommitteeo nprevention,d etection,evalu ation,andtreatm entofhighbl oodpressure.JAMA,2003,289：2560-2572.