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綜合管理部各崗位職責范文第1篇

1.1一般資料

選擇2012年1月至2013年12月溫嶺東方醫院重癥監護室護士23人，其中女性21人、男性2人；年齡18～44歲，平均（27.45±4.26）歲；工作年限1～25年，其中1～5年9人，6～10年8人，11～20年5人，20年以上1人。職稱：主管護師4人，護師8人，護士9人，未定級人員2人。學歷：本科8人，大專10人，中專5人。

1.2方法

2012年重癥監護室護士無分層分級，按照護士長排班工作；2013年起實行特質上崗護理管理模式。具體方法為：①成立重癥監護室綜合能力考評小組：聘請監護室主任為督導，護理部主任為組長，各科護士長為成員。②確定崗位職責及對象：由考評小組對重癥監護室全體執業護士進行綜合能力評估，打破人員職稱、學歷及工齡的限制。考核分為個人素質、臨床患者管理、突發事件應對三方力評估總成績劃分為專科護士崗位≥90分，全科護士崗位75～89分，基礎護士崗位60～74分，支持系統崗位＜60分。③各崗位職責制定：專科護士負責為病人制訂全程的、全方位的、個性化的護理計劃，指導監督護理要點執行情況，并根據病情與責任醫生溝通，參與制定治療計劃；全科護士負責執行并指導下級完成病人護理全部處置計劃；基礎護士職責是配合上級護士完成護理計劃；支持系統崗位職責是圍繞病人協助臨床護士完成工作。

1.3觀察指標

評價2012年和2013年的護理質量并發放150份問卷，調查患者對護理工作滿意度。

1.4統計學方法

采用SPSS13.0軟件。計數資料采用χ2檢驗。設P＜0.05為差異有統計學意義。

2結果

患者對護理工作滿意度比較2012年12月與2013年12月統計的病人滿意度分別為93.30%和98.00%，差異有統計學意義。

3討論

綜合管理部各崗位職責范文第2篇

一、負責***范圍內國稅系統的計算機應用和現代化管理工作。

二、制定***國稅系統的信息系統建設與發展、工作計劃并組織實施。

三、負責計算機硬件配備和維修，軟件維護與二次開發，軟件推廣應用和技術培訓。

四、指導信息管理部門的業務工作。

五、為本局領導的決策和管理提供完整可靠的信息，并為局機關實施辦公現代化服務。

具體職責如下：

一、主任崗位職責：

崗位負責人：***

1、根據本局及市局信息中心的工作要求，安排、布置全年工作，及計算機管理制度和辦法的貫徹執行，監督檢查，并分階段組織落實。

2、及時傳達局領導及市局信息中心的工作要求，確定工作重點，把握主攻方向，協調解決信息中心及全局計算機應用中存在的問題。

3、根據工作需要和本中心的技術能力，確定軟件開發課題。

4、制定計算機硬件以及消耗材料的配備計劃，并與有關領導及科室協調予以落實。

5、負責本部門的人員管理，崗位設置、人員分工及科室文稿的審定工作。

6、各科室，分局，所的耗材的審核，上報局長分管局長審批。

7、負責領導交辦的其它工作。

二、軟件系統維護崗位職責

崗位負責人：***

1、及時對軟件升級、維護，保證軟件正常運行。

2、定期檢查信息中心計算機有無病毒并對全局計算機查殺毒工作進行部署。

3、做好應用軟件的權限設置工作，防止他人越權登錄訪問，確保機內數據安全、可靠。

4、做好防偽稅控系統稅務局內部應用的技術支持工作。

5、各類業務數據匯總及時、準確，備份完成齊全。

6、負責領導交辦的其它工作。

三、設備維護崗位職責

崗位負責人：***

1、建立機房設備特別是金稅工程網絡設備(包括DDN線路)故障登記簿，要求記錄及時、準確。

2、對全局計算機設備進行維修(指有技術條件維修的)，對在保修期內出現故障的設備，及時和經銷商聯系。

3、做好機房的安全防護工作，保持各類設備良性運轉。

4、負責領導交辦的其它工作。

四、網絡維護崗位職責

崗位負責人：***

1、定期檢查、維護廣域網，非電信部門或設備故障外，24小時內恢復中斷線路。

2、及時網頁的更新工作。

3、負責局域網絡的日常維護、網絡運行日志的填寫，每周更新網頁內容。

4、對全局網絡進行規劃、設計和監控，保障本局局域網絡正常運行。

5、嚴格遵守網絡密碼制度，防止越權登錄，以免造成權限混亂，數據丟失。

6、負責領導交辦的其它工作。

五、金稅工程技術管理崗位職責

崗位負責人：***

1、負責本局金稅工程“稽核系統”軟件日常運行的維護工作(包括稅務機構的代碼維護工作)。

2、運用稽核系統將業務部門采集的有關數據上傳至***市國家稅務局信息中心。

3、運用稽核系統提取***市國家稅務局的發票比對結果等數據。

4、對本級稽核數據庫進行管理、維護，按時對數據庫中的數據進行備份。

5、對稽核系統運行過程中出現的技術問題隨時進行記錄，影響系統正常運行的重大技術問題，應及時向***市國家稅務局信息中心報告。

6、嚴禁擅自修改、刪除、泄露經增值稅管理部門采集、接收并審核后數據以及稽核結果。

7、嚴禁擅自打開系統數據庫修改、刪除數據。

8、加強對超級用戶和全程用戶的管理，嚴禁擅自為無關人員設置系統操作權限。

9、負責領導交辦的其它工作。

六、培訓崗位職責

崗位負責人：***

1、負責對全局計算機操作人員進行應用軟件培訓。

2、了解熟悉計算機及其它設備的性能和使用方法，對計算機操作人員進行硬件知識的培訓。

3、負責對市國稅局信息中心推廣的軟件進行推廣、培訓和指導工作。

4、負責領導交辦的其它工作。

七、內勤崗位職責

崗位負責人：****

1、負責信息中心的日常及綜合事務工作。

2、負責管理信息中心計算機系統軟件和應用軟件。

3、負責網絡信息的下載、登記、傳遞工作等。

4、對信息中心管理的硬件設備登記入帳，填寫領用手續，并作到帳實相符。

5、負責對其它科室計算機耗材的領用、分配及分發，建立<計算機耗材領用登記簿>。

6、負責收發文的處理。

7、負責信息中心內部資料的整理及各科室之間的傳遞。

8、負責領發辦公用品。

9、負責領導交辦的其它工作。

綜合管理部各崗位職責范文第3篇

通過實施廉政風險防范管理，建立防范崗位責任風險工作機制，完善黨風廉政懲防體系，結合年度工作目標，逐步形成層層管理、重點防控、責任到位的廉政風險防范管理長效工作機制，努力達到服務水平明顯提高、廉潔從政意識明顯提高、管理能力明顯提高、群眾滿意度明顯提高。

二、適用范圍

范圍包括：局機關及各站所在職在編人員。

三、主要內容

圍繞規范和制約權力，認真分析權力運行中風險和監督管理中的薄弱環節，梳理查找思想道德、崗位職責、業務流程和制度機制等方面可能發生不廉潔行為的風險點，大力開展崗位廉政教育，健全防范措施，強化監督檢查和責任追究，有效防范各類腐敗行為的發生。

四、方法步驟

（一）宣傳教育階段（8月25日至8月30日）

召開動員會，組織開展廉政主題教育活動，進行警示教育，使全體工作人員明確開展崗位廉政風險防范管理工作的目的、意義、指導思想、基本原則、工作目標和要求，提高全體工作人員參與崗位廉政風險防范管理工作的積極性和自覺性。

（二）查找風險點階段（8月30日至9月10日）

1.梳理職權。對各工作崗位的職權進行全面梳理和規范，編制職權目錄，制定權力運行流程圖，做到責權清晰。

2.排查廉政風險點。在權力運行的全過程中，針對每個崗位、每個科室、每個環節，特別是容易滋生不廉潔行為的重點崗位和關鍵環節，按照崗位自查、科室自查、單位自查的程序，逐一排查在履行崗位職責過程中潛在的廉政風險，填寫《崗位廉政風險排查表》，并在局機關進行公示（公示期為7天），廣泛征求意見，特別是征求管理和服務對象的意見，力求把風險點找全、找準、找實。

3.規劃風險等級及類別。按照風險發生機率和危害程度，采取單位干部評議、領導班子集體研究的方式，確定崗位風險等級及類別。按照違法、違規、違紀三個層級，將排查出的風險點劃分為三個級別。對可能產生違法、違紀行為的潛在風險確定為一級風險，其中包括領導班子正職崗位，與經濟發展和人民群眾生產生活密切相關的崗位，具有行政審批權和執法權的崗位，從事人事、財務、物資等管理的崗位。對可能產生嚴重違規、違章行為的潛在風險確定為二級風險，其中包括一般經濟管理、社會事務管理、公共服務等職能的崗位。對可能產生輕微違規、違章行為的潛在風險確定為三級風險。按照風險點的性質將其具體分為六類，即思想道德類、制度機制類、崗位職責類、行政審批類、行政事務類、公共類。

4.分級分類監控。

依照上述等級和分類，對風險點加強等級分類監控。一是實行分級監控。一級風險點由領導小組重點監控，風險點所在科室負責人監督管理。二級風險點由分管局長和風險點所在科室站所負責人共同監控，領導小組隨時掌控。三級風險點由所在科室站所負責人監控，每個干部共同參與監督。二是實行分類監控。思想道德風險點、制度機制風險點由領導小組、各科室站所負責人共同監控；崗位職責風險點按照職能分工，由分管局長、科室負責人共同監控；行政審批風險點由分管局長、相關科室負責人共同監控；行政事務類和公共類風險點由領導小組、各科室負責人共同監控。

（三）組織實施階段（9月10日至10月10日）

1.制定防范措施。針對排查確定的廉政風險點，根據不同風險等級，從前期預防、中期監控和后期處置等方面，逐項制定具有針對性和可操作性的防范措施。

2.建立崗位廉政風險防范機制。加強思想道德、職業道德、社會公德和法律法規教育，強化以權力制衡為重點的制度建設，建立健全風險預警機制和糾錯機制，做到崗位職責明確、廉政風險清楚、監督重點突出、防范措施得力，各項制度有機銜接，形成符合本單位實際的廉政風險防范機制。

（四）考核評估階段（10月10日至11月10日）

1.加強監督檢查。堅持內部監督和外部監督有機結合，通過舉報、效能投訴、民主評議、明察暗訪和巡查等多種手段，對各項防范措施的落實情況實行有效監督。

2.建立考核機制。把對每個黨員干部在廉政風險防控機制中的綜合考評結果，納入黨風廉政建設責任制和工作目標責任制考核，并同干部的使用、年終考核結合起來，對失察失管失教或違規違紀者給予責任追究。

3.認真搞好總結。各科室站所要對開展專項活動的基本情況、主要特點、取得成效、存在問題、改進措施等進行總結，形成書面材料，認真填寫《崗位廉政風險防范管理工作統計表》。

綜合管理部各崗位職責范文第4篇

在教育培訓體系建設中，崗位培訓規范的制定處于核心地位，它明確了公司對組織能力的要求，即建立了組織能力需求的標準與來源，因而是教育培訓工作的起點。崗位培訓規范把對各崗位人員的培訓要求具體落實到崗位說明書中，實現了對崗位培訓的系統化、標準化管理。因此，定制開發應用于電網企業各序列專業的崗位培訓規范有利于推動教育培訓工作在良好基礎上再上新臺階，同時也為后續開展崗位培訓資源建設和崗位考核規范建設打下堅實基礎。本文針對教育培訓體系中的重要組成部分――培訓規范進行探討。結合教育培訓工作的實際，從專業技術人員培訓規范的編制思路、編制流程、及其應用等方面進行分析和闡述。

崗位培訓規范的編制思路

構建基于崗位勝任能力的一體化教育培訓體系，規范員工崗位培訓，有利于加強人力資源管理，促進企業發展，提高員工業務能力和綜合素質，實現對專業技術人員教育培訓工作的系統化、標準化管理。本文對專業技術人員培訓規范的編制總體思路為“干什么、會什么、學什么”。

“干什么”：崗位職責說明員工的工作內容，即“干什么”。具體工作內容體現在業務手冊、業務流程說明書、作業指導書或作業表單等工作文件中。

“會什么”：崗位勝任能力說明“會什么”。崗位勝任能力明確了員工為履行崗位職責必須具備的知識和技能以及潛能能力素質。

“學什么”：基于崗位勝任能力的培訓規范決定了員工能夠“學什么”。根據培訓規范，開發培訓課程，培訓課程即是員工需要學習的具體內容。

崗位培訓規范的編制流程

根據電網企業專業技術人員的崗位特征，結合現有研究成果，培訓規范的編制步驟如圖1所示。

劃分序列及業務方向

專業技術類人員定義為具有相應專業技術水平和能力要求的，為企業或部門領導提供專業支持的崗位。根據專業技術類人員的特點，培訓規范將分序列、分業務進行編制，保證規范的崗位針對性。

收集資料

主要收集以下相關資料：專業技術人員業務方向相關部門崗位設置及崗位說明書、各崗位的工作流程、工作涉及的管理規定、工作手冊、作業指導書或作業表單等。收集的資料是之后問卷調研與培訓規范編制的材料基礎，是最終成果的質量保障。

確定結構及形成問卷調查表

首先，依據勝任能力冰山模型確定勝任能力結構。知識技能方面，根據部門各崗位的工作流程、工作涉及的管理規定、工作手冊將崗位職責細分為工作任務。然后對相關崗位職責進行梳理，提煉完成該工作任務所需要的知識和技能，最終形成調研問卷。潛能能力方面，結合勝任力模型以及能力詞典進行問卷編制。

問卷調查及現場訪談

問卷調查及現場訪談主要是確認各業務方向相關崗位能力要求。知識技能方面，對崗位職責細分的工作任務以及完成工作任務所需要的知識點和技能點進行明確和補充；在潛能方面，結合問卷進行調研，在訪談中對潛能能力進行調整和補充。

形成能力對應

根據問卷調研與現場訪談的結果，采用數理統計方法對結果進行分析整理，并在其基礎上，分知識技能能力和潛能能力兩個部分進行能力對應。

（1）知識技能能力對應。①優化能力要求，確定知識技能課程名稱。根據問卷調查和現場訪談確定的能力要求，對相同范圍的知識點和技能點優化形成同一個培訓課程。②確定課程分類。將優化形成的知識技能課程分類為基礎知識、專業知識、相關知識、基本技能、專業技能、相關技能6類。

（2）潛能能力對應。潛能能力分為通用類和鑒別類兩類能力素質。根據問卷調研及現場訪談的結果，通用素質包括語言文字表達能力、溝通能力、執行力、關注細節、積極主動性、服務意識。而鑒別類潛在素質，對應劃分到相應專業類別。

形成培訓規范

知識技能培訓內容將能力要求分類，歸納，形成對應的培訓內容；潛能培訓內容根據潛能能力對應表挑選對應潛能課程內容。根據知識、技能、潛能培訓內容，添加學習要求、培訓方式、考核方式和培訓課時形成完整的培訓規范。學習要求分為必修和選修；知識部分為選修；技能和潛能部分為必修。培訓方式分為集中培訓、在崗培訓、網絡培訓、合作培訓以及在職學歷（學位）教育。考核方式分為半結構化面試、360度反饋評價、筆試、履歷分析以及工作實例答辯。培訓課時借鑒相關培訓規范，每個培訓內容約為2個小時。

崗位培訓規范的應用

指導開發課程資源

培訓規范是通過對各序列專業各業務方向的專業技術人員的崗位說明書、工作流程、工作手冊等資料的基礎上，梳理出各專業各等級專業技術人員的知識技能的能力對應和潛能的能力對應。因此培訓規范詳細列出了各專業各等級專業技術人員必須具備的知識技能，為相關培訓素材的收集指明了方向，從而為開發各等級專業技術人員相關專業相關業務方向的課程資源提供基本依據。

指導教育培訓，提高培訓過程的科學性

教育培訓過程是一個典型的持續滾動提升的閉環管理過程。實施教學計劃必須根據培訓對象、培訓內容、培訓形式的變化而不斷修編，才能不斷滿足學員的培訓需求。培訓規范載明了專業技術人員知識結構和技能結構，為模塊化、單元制培訓提供可靠的依據。

提高培訓計劃的針對性

綜合管理部各崗位職責范文第5篇

關鍵詞：醫院；行政后勤；績效考核

為了迎合公立醫院的實際需要，在醫院內部開展績效考核工作，并不斷完善現有的分配機制，從而能進一步提升在崗人員工作效率和工作質量。行政后勤科室是醫院開展其他醫療和護理工作的保障，對醫院的其他工作起到輔助作用，屬于醫院的重要崗位，也是醫院績效考核的重點和難點。我院基于行政后勤崗位的職責、特殊性，結合現有的實際情況，建立一套行之有效的行政后勤崗位績效考核制度 。

1醫院行政后勤崗位績效考核的思路

醫院行政后勤崗位績效考核的思路主要包括兩點：①崗位管理的核心內容為人力資源管理，崗位評價的方法采取因素計點法，以此形成層次不同的崗位等級序列；②考核內容需由工作效率、服務對象滿意度、崗位風險度、工作質量、工作數量、技術含量等內容組成，考核機制可將"崗位、職責、編制、績效、薪酬對應管理"和"日常的KPI綜合目標考核"兩者結合起來，進而實現"多勞多得和優績優酬"的分配原則，為崗位人才謀取更大的發展空間。

2醫院行政后勤崗位績效考核的實踐過程

2.1崗位分析與設置 在醫院行政后勤崗位績效考核中，崗位分析與設置主要涉及兩個方面：一方面是醫院需要分析原有崗位的合理性、具體職責：調查崗位的工作內容，梳理并界定行政后勤各科室的職責，再依據調查結果明確崗位內容和職責，最后結合醫院實際和崗位的工作量，了解各崗位所需的編制人數；另一方面為合理設置現有崗位：結合近幾年醫院的行政后勤崗位績效工資的分配現狀，對中層崗位、一般崗位等實施詳細劃分。

2.2崗位價值評定 醫院行政后勤崗位績效考核中的崗位價值評定的過程為：①在崗位分析的前提下，采取因素計點法，提取工作壓力、工作范圍、工作經驗、時間特征等相關的評價因素，制定一個行政后勤崗位的評價因素分級表，從而將無法量化考核的技術含量、崗位風險程度等內容體現出來；②在熟悉各崗位的基礎上，由醫院的領導、行政后勤的中層干部及部分工作人員共同組成一個崗位評價組，對行政后勤的各崗位進行價值評價；③按照綜合評分的高低對崗位排名，并給出具體的崗位規劃 。

2.3人崗匹配 在崗位價值確定之后，可采取競聘上崗的方式，使醫院行政后勤各崗位達到人崗匹配，其具體內容為：醫院全部的行政后勤崗位人員需對應相應的崗位職責，并自動評估自身的綜合能力，再結合崗位的資質要求和上崗條件，自主競聘適合的崗位。若出現競崗的人數≤競聘崗位的人員定額時，則需申請適合崗位的人才到空缺崗位，以實現有崗有人；若競崗人數>競聘崗位的人員定額時，需重點考核競崗者的綜合能力，考核中采取末位淘汰制。在崗位的考核中，可設置筆試、面試及現場答辯等三種考核方式，從眾多人員中選聘出優秀的崗位人才，并硬性規定人崗匹配的周期為3年。

2.4績效考核和分配 績效考核和分配的內容，可從兩個方面分析：一方面是制定科室二級考核標準：依據醫院行政后勤科室的相關要求，再結合具體的工作實際，總結出的考核內容主要包括工作質量和效率、工作數量、服務對象的滿意度等；考核指標是與醫院行政后勤科室的工作密切相關的一級指標7個（包括一級共性指標6個，差異性指標1個）和二級共性指標；另一方面是對于獎勵性的績效工資，需實施二次分配：獎勵性的績效工資，一般采取院科兩級的分配管理制度。科室一級分配主要基于醫院全成本核算，結合各崗位的相對價值系數、具體工作目標的考核結果等內容確定的。科室內部在了解各員工的KPI關鍵性績效指標的量化考核成績、工作目標考核等內容后，再將獎勵性績效工資實施二次分配。詳細的發放方式如下：

個人二次考核的獎勵性績效工資金額（行政后勤崗位的獎金基礎值×本科室的崗位系數之和÷科室各成員本月KPI考核的得分之和×各成員的本月KPI考核得分），同時給予科主任績效分配額10%的考核權限。最后結果就為個人實發的獎勵性績效工資金額 。

3醫院行政后勤崗位績效考核實踐的效果

3.1建立有效考核機制 在行政后勤崗位績效考核實施后，醫院建立行之有效的績效考核管理機制，并完全改變過去因人設崗的老舊模式，拉開了以崗定人的新崗位設置序幕，充分體現出崗位管理的合理性。

3.2明確崗位職責 采取績效考核后，能明確行政后勤各崗位的職責，加強了各科室干部的管理意識，使醫院的后勤管理更加合理化、規范化。同時能增強崗位人員的責任意識，調動其工作積極性，進而提高工作質量及效率。

3.3發現和糾正問題 經過績效考核，能及時發現崗位人員工作中的問題，并增強其發現問題、分析問題的能力，同時采取相應的改正措施，以提高工作業績和服務對象的滿意度。

3.4拉開分配差距 采取績效考核以后，醫院行政后勤崗位中的中層干部之間、一般人員之間、中層干部與一般人員之間的獎勵性績效工資分配差額，均出現擴大趨勢，最終拉開崗位分配差距。以此實現多勞多得、優績優酬的分配目的，進而鼓勵優秀的崗位人才，還能提醒工作業績一般、工作態度不認真的工作人員端正工作態度 。

4醫院行政后勤崗位績效考核實踐的反思

在醫院行政后勤崗位績效考核中，會出現以下幾個問題：①由于考核周期一般設定為月度或季度，因此，部分非日常性而屬于個人能力體現的指標；②各科室主任既是考核者，又是被考核者，因此，其對自身的考核，缺乏監督和公信力；③崗位不同的科室，其考核的主體會存在差異，導致考核的標準無法準確把握，最終得出的考核結果會不同。另外 ，想要發揮出績效考核的最佳效果，就必需建立與醫院管理的特性相適應的績效考核模式、競爭上崗的崗位競聘，以此規避考核的個人主義，使其更加客觀和公正。

綜上所述，醫院行政后勤崗位績效考核制度關系到醫院的合理、有效運行，因此，將績效考核制度應用于實際，并掌握其實踐效果，就顯得極為重要。在注重行政后勤崗位績效考核實踐過程的同時，還需對實踐中出現的問題進行反思，從而對不足或者遺漏之處進行修訂，使行政后勤崗位績效考核體系更為完善。

參考文獻：

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