前言：想要寫(xiě)出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇高校績(jī)效工資范文，相信會(huì)為您的寫(xiě)作帶來(lái)幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫(xiě)作思路和靈感。

高校績(jī)效工資范文第1篇

人事部、財(cái)政部2006年推出了《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，提出自2006年7月起，事業(yè)單位開(kāi)始實(shí)行崗位績(jī)效工資制度。2009年9月國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)決定，從2010年1月1日起，在高等學(xué)校等其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資。至此，高校的績(jī)效工資改革拉開(kāi)了帷幕。

高校作為一個(gè)非盈利性事業(yè)單位，在正常運(yùn)行過(guò)程中，能否充分激發(fā)教師個(gè)體的向心力，能否不斷提高以高校團(tuán)體目標(biāo)為核心的集體戰(zhàn)斗力，工資薪酬制度的合理性，是一個(gè)至關(guān)重要的因素。高校團(tuán)體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，除了受到教師自身所具備的主觀意識(shí)的集體向心力外，更大程度會(huì)受到客觀因素的影響。如何將客觀因素的消極影響降至最低，發(fā)掘教師個(gè)體的最大效率值，實(shí)現(xiàn)扭力最大化，使高校這個(gè)整體機(jī)器的馬力最大化，將工資薪酬的主觀調(diào)動(dòng)性放至最大，尤為重要。

一、高校工資薪酬制度改革初期的狀況

1.大鍋飯薪酬分配機(jī)制，分配參考指標(biāo)單一

工齡和職稱(chēng)是衡量教師個(gè)人薪酬的主要因素，熬工齡和評(píng)職稱(chēng)也隨之成為高校教師的主要奮斗目標(biāo)。干好干壞一個(gè)樣，吃大鍋飯，高校的未來(lái)發(fā)展方向和前進(jìn)動(dòng)力，無(wú)法與教師個(gè)體利得形成呼應(yīng)關(guān)系。

2.以實(shí)現(xiàn)均衡增長(zhǎng)人人受益為最終目的，忽視了主觀彈性因素

高校以往的薪酬制度改革多以“穩(wěn)定性均衡增長(zhǎng)”為主。在堅(jiān)持均衡分配的同時(shí)，按照不同崗位性質(zhì)，職稱(chēng)和工齡的相應(yīng)基數(shù)，制定高校工薪分配制度。最終實(shí)現(xiàn)在人均薪酬水平有所增長(zhǎng)的前提下，不同崗位性質(zhì)和不同職級(jí)的人員工薪差別性增長(zhǎng)。

職稱(chēng)和教齡是工薪分配制度的主要參考依據(jù)，現(xiàn)值貢獻(xiàn)指數(shù)被忽略不計(jì)，青年教師的終值貢獻(xiàn)指數(shù)沒(méi)有得到充分體現(xiàn)。在這種薪酬分配制度的影響下，一定程度上降低了大部分職稱(chēng)較低的教師投入工作的熱情和積極性，工薪制度失去了引導(dǎo)高校未來(lái)發(fā)展方向的導(dǎo)向作用。

3.造成青年人才流失，教研結(jié)構(gòu)無(wú)法革新

高校以往的薪酬分配制度，使老教師和青年教師之間的工資增長(zhǎng)幅度呈遞減趨勢(shì)，青年教師在工資改革中增幅幾乎忽略不計(jì)，極大地挫傷了青年教師的工作積極性。企業(yè)等高薪酬單位，成為了青年教師“跳槽”的的最佳對(duì)象。

新鮮血液無(wú)法注入，教研結(jié)構(gòu)無(wú)法革新，新老教師無(wú)法交替，教研思路就會(huì)停滯，無(wú)法創(chuàng)新。一味沉浸在老陳舊的教研體系下，猶如原地踏步坐井觀天，教學(xué)創(chuàng)新和科研發(fā)展新方向也就只能是空談。

由此可見(jiàn)，科學(xué)的、富有吸引力的、切合實(shí)際的薪酬分配制度，是引進(jìn)人才，壯大教研隊(duì)伍的可靠保障，是高校教研隊(duì)伍梯隊(duì)建設(shè)的重要前提，是高校多元化、多層次，向國(guó)際化方向發(fā)展的力量源泉。

二、高校推行的績(jī)效薪酬制度

合理、公平、科學(xué)的薪酬分配制度，是高校整體前進(jìn)的動(dòng)力，也是教師個(gè)體之間實(shí)現(xiàn)最大扭力的劑。

1.績(jī)效薪酬制度的分配原則

⑴建立適應(yīng)高校崗位特點(diǎn)，以轉(zhuǎn)觀念、調(diào)結(jié)構(gòu)、優(yōu)學(xué)科、促發(fā)展為導(dǎo)向的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工作分配制度。實(shí)行分類(lèi)分級(jí)管理，切實(shí)調(diào)動(dòng)全校教職工的工作積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性。

⑵遵照“按勞分配、以崗定酬、注重效率、分類(lèi)考核、統(tǒng)籌兼顧”的原則。建立重能力、重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)，向教師傾斜的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配管理辦法。

⑶獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)行總量控制和兩級(jí)管理分配的原則。學(xué)校對(duì)二級(jí)單位采取權(quán)責(zé)明確、宏觀管理、整體劃撥、按章監(jiān)督。各二級(jí)單位按照本辦法，結(jié)合單位工作，在充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛征求教職工意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，由單位領(lǐng)導(dǎo)班子集體制定出符合本單位實(shí)際的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配實(shí)施細(xì)則，并報(bào)學(xué)校備案后執(zhí)行。

2.高校教師的工資結(jié)構(gòu)

高校教師工資包括基本工資和績(jī)效工資。

基本工資包括崗位工資、薪級(jí)工資，與教師個(gè)人的職稱(chēng)、工齡相關(guān)，按照國(guó)家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

績(jī)效工資包括基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，基礎(chǔ)性績(jī)效工資包括崗位津貼、生活補(bǔ)貼，按照國(guó)家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn)制定發(fā)放。

考核獎(jiǎng)勵(lì)：以教職工所聘崗位職責(zé)為依據(jù)，主要體現(xiàn)對(duì)崗位目標(biāo)任務(wù)的完成情況，凡年度考核合格及以上的教職工，應(yīng)按規(guī)定發(fā)放其考核獎(jiǎng)勵(lì)。教師崗、其他專(zhuān)技崗、管理崗（含領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)）、工勤技能崗四類(lèi)，按崗位的不同性質(zhì)施行。

業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)：按照不同性質(zhì)的崗位，二級(jí)單位（部門(mén)）在學(xué)校績(jī)效工資大原則下，根據(jù)自己部門(mén)的實(shí)際情況，制定適宜的考核標(biāo)準(zhǔn)。教師崗以教學(xué)工作和科研工作為主要的考核內(nèi)容，其他專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗和管理崗以部門(mén)的考核等級(jí)和總體工作完成情況為主要的考核依據(jù)。

三、實(shí)行績(jī)效工資對(duì)高校發(fā)展的影響

績(jī)效工資不僅僅是對(duì)組織績(jī)效的考核管理，對(duì)個(gè)體更有重要的考察作用。學(xué)校對(duì)教職工的能力和素質(zhì)進(jìn)行規(guī)范化管理，并不斷激發(fā)教職工實(shí)現(xiàn)集體目標(biāo)的積極性，從而實(shí)現(xiàn)整體綜合性目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的效率化和提高個(gè)體的參與熱情。

1.對(duì)高校整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，具有積極的促進(jìn)作用

績(jī)效工資的業(yè)績(jī)考核，本質(zhì)上是一種過(guò)程考核管理，而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核。它是將學(xué)校和學(xué)額二級(jí)院的整體目標(biāo)分解化，通過(guò)考核工具使得教職工充分實(shí)現(xiàn)和完成整個(gè)過(guò)程。有效的績(jī)效工資考核機(jī)制能幫助整體目標(biāo)的順利達(dá)成，并使得教職工個(gè)體在推動(dòng)整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中，自身價(jià)值得到充分體現(xiàn)。

2.在實(shí)施過(guò)程中，有利于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題

績(jī)效工資的考核機(jī)制是隨著高校不斷發(fā)展，高校相關(guān)機(jī)制不斷完善，而不斷制訂、執(zhí)行、改正的循環(huán)過(guò)程。體現(xiàn)在整個(gè)績(jī)效工資的管理環(huán)節(jié)，包括績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定、績(jī)效要求達(dá)成、績(jī)效實(shí)施修正、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題的過(guò)程。

3.薪酬績(jī)效等級(jí)分配制度，有效促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)

與利益無(wú)關(guān)的考核是沒(méi)有意義的，教職工的工資分為兩個(gè)部分：基本工資和績(jī)效工資。績(jī)效工資的分配與教職工的績(jī)效考核結(jié)果息息相關(guān)。

績(jī)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)高校與教職工個(gè)體的共同成長(zhǎng)。通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、找到問(wèn)題的根源、改進(jìn)問(wèn)題，最后達(dá)到雙贏。

四、高校績(jī)效工資在實(shí)施過(guò)程中需要注意的兩個(gè)問(wèn)題

1.處理好效率與公平之間的關(guān)系

效率與公平具有一致性。一方面，效率是公平的物質(zhì)前提。另一方面，公平是提高效率的保證。效率與公平分別強(qiáng)調(diào)不同的方面，二者又存在矛盾。要正確處理效率與公平，就要堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則。

兼顧效率與公平，鼓勵(lì)優(yōu)秀教師，利用國(guó)家、省、市、高校的優(yōu)惠政策和以及提供的平臺(tái)，發(fā)展壯大自身的科研等綜合實(shí)力，帶動(dòng)學(xué)科和專(zhuān)業(yè)的發(fā)展。學(xué)校在工薪分配時(shí)，應(yīng)當(dāng)有一定的傾斜。學(xué)科、專(zhuān)業(yè)發(fā)展的同時(shí)，提高每位教師參與學(xué)科專(zhuān)業(yè)發(fā)展的積極性，最終實(shí)現(xiàn)每位教師共同受益。反對(duì)平均主義，避免“躺倒不干”“坐享其成”等負(fù)面現(xiàn)象的存在。效率優(yōu)先，要讓先發(fā)展起來(lái)的教師，看得到現(xiàn)得利益，又要防止收入差距懸殊，造成兩級(jí)分化。落實(shí)績(jī)效工資政策的同時(shí)，要提倡奉獻(xiàn)精神，在鼓勵(lì)優(yōu)秀教師個(gè)人發(fā)展的同時(shí)，倡導(dǎo)帶動(dòng)其他教師共同進(jìn)步。

2.把握好不同崗位性質(zhì)人員績(jī)效工資水平的平衡點(diǎn)

高校教職工按崗位性質(zhì)不同可分為：教師崗、管理崗、其他專(zhuān)業(yè)崗、工勤技能崗。教師崗是指從事教書(shū)和科研工作的崗位，是高校教職工隊(duì)伍的主體力量，包括教授和講師類(lèi)人員。管理崗位指擔(dān)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)或管理任務(wù)的工作崗位，包括校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)校中層干部、科級(jí)干部、以及各部門(mén)負(fù)責(zé)日常事務(wù)的辦公室人員。主要目標(biāo)是要適應(yīng)增強(qiáng)單位運(yùn)轉(zhuǎn)效能、提高工作效率。專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位指從事專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作，如財(cái)會(huì)人員等。這個(gè)崗位人員的特點(diǎn)是具有相應(yīng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平。工勤技能崗位指承擔(dān)技能操作和維護(hù)、后勤保障、服務(wù)等職責(zé)的工作崗位，這個(gè)崗位人員的特點(diǎn)是具有操作維護(hù)技能，主要從事后勤服務(wù)工作。

高校績(jī)效工資范文第2篇

（北京航空航天大學(xué)，北京 100082；淮北職業(yè)技術(shù)學(xué)院，安徽 淮北 235000

摘 要：本文從崗位工資和績(jī)效工資的概念內(nèi)容和意義出發(fā)，分析了地方高校在績(jī)效工資的具體實(shí)施中遇到的若干問(wèn)題，并就實(shí)際操作績(jī)效工資時(shí)遇到的問(wèn)題提出相應(yīng)的對(duì)策，重點(diǎn)闡述了處理好幾種關(guān)系對(duì)實(shí)施績(jī)效工資的重要性.

關(guān)鍵詞 ：高校績(jī)效管理；績(jī)效工資制度；創(chuàng)新

中圖分類(lèi)號(hào)：G647文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1673-260X（2015）07-0251-02

高校績(jī)效工資的實(shí)施，可以完善績(jī)效工資評(píng)價(jià)體系，規(guī)范收入分配秩序，同時(shí)可以建立合理有效的激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，增強(qiáng)師資隊(duì)伍的核心競(jìng)爭(zhēng)力.能否科學(xué)合理地改革績(jī)效工資水平，是目前高校迫切需要解決的的問(wèn)題.

1 績(jī)效工資的內(nèi)涵

崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津補(bǔ)貼組成了新一輪崗位績(jī)效工資的四項(xiàng)內(nèi)容.崗位工資是依據(jù)所在崗位的責(zé)任、強(qiáng)度、具備的勞動(dòng)條件、勞動(dòng)技能評(píng)價(jià)要素確定的崗位系數(shù)確定工資報(bào)酬，也就是說(shuō)，崗位成為發(fā)放工資的唯一或主要標(biāo)準(zhǔn)，只要崗位變動(dòng)了，工資就會(huì)隨之變動(dòng).薪級(jí)工資主要根據(jù)工作表現(xiàn)、資歷和所聘崗位等因素確定相應(yīng)的薪級(jí)工資.薪級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)由相應(yīng)的“薪級(jí)”確定，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員設(shè)置65個(gè)薪級(jí)，工勤人員設(shè)置40個(gè)薪級(jí).薪級(jí)工資按現(xiàn)任崗位的任職年限和套改年限相結(jié)合進(jìn)行套改，套改年限不單指工作年限，應(yīng)把工作年限與不計(jì)算工齡的大專(zhuān)以上在校學(xué)習(xí)的時(shí)間之和作為計(jì)算依據(jù).績(jī)效工資又稱(chēng)獎(jiǎng)勵(lì)工資，以職工的崗位為主，結(jié)合崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣等因素為依據(jù)，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的好壞和社會(huì)勞動(dòng)力的價(jià)位確定其工資總量，支付勞動(dòng)報(bào)酬時(shí)主要依據(jù)職工做出的成績(jī)，它是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度緊密結(jié)合的一種新工資制度.是以單位的總體效益和職工個(gè)人的業(yè)績(jī)?yōu)榭?jī)效工資確定的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn).新一輪的績(jī)效工資制度中，把“總量調(diào)控、政策指導(dǎo)、規(guī)范程序、自主分配”作為績(jī)效工資分配的總體精神.本著向關(guān)鍵崗位、優(yōu)秀人才和優(yōu)秀創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)傾斜的政策，兼顧優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的分配原則，來(lái)確定績(jī)效工資的分配水平，這樣才能充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性.所以說(shuō)，國(guó)家對(duì)績(jī)效工資只能進(jìn)行宏觀調(diào)控的分配，分配的主動(dòng)權(quán)還在各單位.

2 影響實(shí)施績(jī)效工資的因素

2.1 經(jīng)費(fèi)問(wèn)題

影響績(jī)效工資成功實(shí)施的最重要因素就是經(jīng)費(fèi)能否落實(shí)到位.現(xiàn)行的工資制度規(guī)定，高校一般都是國(guó)家財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位，要確保地方高校績(jī)效工資的水平在本地區(qū)工資水平的合理范圍內(nèi).地方高校的經(jīng)費(fèi)來(lái)源主要依靠國(guó)家投入，高校自身的籌資能力不強(qiáng)，地方配套經(jīng)費(fèi)很有限.所以，是要想保證績(jī)效工資能夠順利、長(zhǎng)期、有效的實(shí)施，關(guān)鍵是經(jīng)費(fèi)能否到位.

2.2 合理確定各個(gè)層次人員的收入水平最為關(guān)鍵

教師系列專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、其他系列專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員，構(gòu)成了高校中的四大隊(duì)伍，這四種人員只有分工的不同，在不同的崗位上都發(fā)揮著重要作用.這幾支隊(duì)伍中，最大的難題是如何確定哪支隊(duì)伍的貢獻(xiàn)和作用最大？怎樣做才能既體現(xiàn)向一線教師和高層次人才傾斜，又能夠同時(shí)兼顧這幾支隊(duì)伍的相對(duì)公平？處理不好這些關(guān)系，就會(huì)影響校園的和諧氛圍.在高校中，各個(gè)系列人員之間的收入差距存在著明顯的差別，各類(lèi)人員的收入也很不平衡.實(shí)施績(jī)效工資后，除績(jī)效工資以外的各種酬金不允許發(fā)放了.高校如何增強(qiáng)收入分配的調(diào)控力度是實(shí)施績(jī)效工資的重點(diǎn)和難點(diǎn).要在避免出現(xiàn)收入差距不合理或同崗不同酬的現(xiàn)象的同時(shí)，也要考慮充分調(diào)動(dòng)職工的積極性，這就要把一定的自主分配權(quán)交給系部，如可以將一部分績(jī)效工資總量交給系部自主分配，這樣既可以調(diào)動(dòng)教師工作的積極性，同時(shí)也可以將分配時(shí)產(chǎn)生的矛盾降到最低.

2.3 高層次人才之間的收入水平差異

為了增強(qiáng)師資隊(duì)伍的力量，一些高校走在前列，聘請(qǐng)了海外的高層次人才，為了將其留住，將這些高層次人才的收入待遇與國(guó)際市場(chǎng)進(jìn)行接軌.這部分高層次引進(jìn)人才的薪酬水平勢(shì)必會(huì)很高，并且原有的校內(nèi)高層次人才在有關(guān)待遇上與這些海外聘請(qǐng)的高層次人才相比差異較大，享受的待遇也有所不同，這就造成了校內(nèi)原有的高級(jí)人才與海外聘請(qǐng)的高層次人才之間的矛盾，并且愈演愈烈.這就要進(jìn)一步探討這兩種人才之間績(jī)效工資的分配機(jī)制，在兼顧各方利益的基礎(chǔ)上，做到統(tǒng)籌結(jié)合.

2.4 國(guó)家對(duì)于績(jī)效工資體系的指導(dǎo)意見(jiàn)遲遲未出臺(tái)

績(jī)效工資在崗位績(jī)效工資制度中所占比重不小，屬于地方高校可以靈活自主支配的部分，是事業(yè)單位收入分配制度下分類(lèi)改革的核心，同時(shí)也是激勵(lì)教職工努力工作的動(dòng)力和源泉.在2006年工資制度改革以前，每個(gè)高校都建立了不同的校內(nèi)崗位津貼分配體系.2006年工資制度改革以后，根據(jù)工資制度的規(guī)定，所有的收入（除崗位工資和薪級(jí)工資外）都要納入到績(jī)效工資總量中進(jìn)行分配.也就是，除了績(jī)效工資之外，不允許再額外發(fā)放其他的津補(bǔ)貼.政府主管部門(mén)需要研究的問(wèn)題是，在規(guī)范津貼補(bǔ)貼發(fā)放的范圍、方式和標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，如何將這些津補(bǔ)貼整合到績(jī)效工資總量中去，這也是每個(gè)高校正在進(jìn)行探討的問(wèn)題.但是政府部門(mén)對(duì)于績(jī)效工資的指導(dǎo)意見(jiàn)沒(méi)有以文件制度的形式加以規(guī)范，致使各高校在績(jī)效工資方面無(wú)所適從.

3 實(shí)施績(jī)效工資前準(zhǔn)備工作

在實(shí)施的過(guò)程中，績(jī)效工資會(huì)遇到各種各樣難以解決的問(wèn)題，但是改革的步伐不能停止，并且一直向前推進(jìn).所以，各高校都要積極思考，穩(wěn)步推進(jìn)，根據(jù)自己的實(shí)際情況做好這項(xiàng)工作.

3.1 明確政策銜接，做好整合工作

2006年工資制度改革后，所有高校都面臨的問(wèn)題是，除了崗位工資和薪級(jí)工資以外，按照國(guó)家及地方的政策規(guī)定各高校還發(fā)放了一些初績(jī)效工資以外的津補(bǔ)貼，對(duì)于這部分津補(bǔ)貼高校能否繼續(xù)執(zhí)行？如果上級(jí)沒(méi)有明確的文件規(guī)定，那么這些津補(bǔ)貼就無(wú)法納入到高校的其他收入中，更無(wú)法確定績(jī)效工資總量.崗位設(shè)置的文件中要求高校的職稱(chēng)實(shí)行評(píng)聘分離，大家目光的焦點(diǎn)都關(guān)注到如何進(jìn)行更快的評(píng)上職稱(chēng)從而取得更高的績(jī)效工資.上級(jí)人社部門(mén)應(yīng)盡快出臺(tái)對(duì)高校績(jī)效工資的指導(dǎo)意見(jiàn)，使績(jī)效工資在操作上達(dá)到靈活與規(guī)范的統(tǒng)一.否則勢(shì)必會(huì)延緩績(jī)效工資改革的進(jìn)程，更重要的是使教職工出現(xiàn)不滿(mǎn)情緒，消極怠工.

3.2 摸清基礎(chǔ)資料，多方案準(zhǔn)備績(jī)效工資設(shè)計(jì)方案

人員經(jīng)費(fèi)支出是高校中首先要保證、也是最重要的的支出，只有這樣才能調(diào)動(dòng)教職工工作的積極性和主動(dòng)性.但是同時(shí)也存在疑問(wèn)：這些支出的人員經(jīng)費(fèi)是否合理、合法和科學(xué)？對(duì)于高校來(lái)說(shuō)，人員經(jīng)費(fèi)一年到底需要支出多少，此項(xiàng)支出在學(xué)校的經(jīng)費(fèi)總支出中比例是否合理，這些指標(biāo)可以作為一個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，通過(guò)這個(gè)指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)學(xué)校的管理是否科學(xué).所以高校要做好績(jī)效工資的設(shè)計(jì)工作，首先要摸清總數(shù)，搞好分類(lèi)，分析各種不利因素，只有做好這些前期準(zhǔn)備工作，做到有備而來(lái)，才能在國(guó)家出臺(tái)相關(guān)的績(jī)效工資政策時(shí)才能不自亂陣腳，使每一位教職工績(jī)效工資的分配達(dá)到利益最大化.

3.3 注重工作業(yè)績(jī)，結(jié)合崗位設(shè)置評(píng)價(jià)績(jī)效

各個(gè)崗位的崗位職責(zé)及任職條件的設(shè)置，為高校下一步實(shí)行績(jī)效工資做足了準(zhǔn)備工作.實(shí)行全員聘任，能充分挖掘教職工的潛力，激發(fā)教職工工作的主動(dòng)性和積極性.崗位設(shè)置工作完成后，每位教職員工能否保質(zhì)保量的完成各自的崗位職責(zé)？又如何確定崗位職責(zé)完成的質(zhì)與量？這就要建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，要想把教職員工的實(shí)際貢獻(xiàn)具體的衡量出來(lái)，就要用具體的指標(biāo)去量化考核，使績(jī)效工資的分配做到合理和最優(yōu).

4 績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)的原則

4.1 基礎(chǔ)性績(jī)效工資與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的比例應(yīng)合理確定

在高校校內(nèi)津貼的分配方案中，如果過(guò)分地強(qiáng)調(diào)短期內(nèi)業(yè)績(jī)完成情況，勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致一些急功近利心態(tài)下的不端學(xué)術(shù)行為，從而會(huì)影響高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展.對(duì)于高校中這種研究型組織的存在，每個(gè)人不可能月月出成果，所以對(duì)于這種組織，高校可以采取把基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資并行的投資型戰(zhàn)略方針.考慮職工生活的基本保障形成的是基礎(chǔ)性績(jī)效工資，但是基礎(chǔ)性績(jī)效工資的比例不能設(shè)定的太高，否則就會(huì)影響其激勵(lì)作用，同時(shí)也會(huì)影響員工的積極性與創(chuàng)造性.因此，地方高校在設(shè)計(jì)兩者的比例時(shí)，在堅(jiān)持“按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬、水平合理”的原則下，應(yīng)根據(jù)高校自身發(fā)展的需要和辦學(xué)目標(biāo)定位進(jìn)行合理設(shè)計(jì).

4.2 各類(lèi)人員之間收入比例的合理確定

按照企業(yè)界最知名的管理法則——木桶原理，整個(gè)組織的績(jī)效取決于組織中績(jī)效最低的部分.按照公平理論，如果各類(lèi)崗位間分配績(jī)效工資的比例偏差過(guò)大，那么一部分人就會(huì)感到不公平，產(chǎn)生消極情緒，進(jìn)而影響整個(gè)組織的績(jī)效水平.由提高教職工的績(jī)效工資水平從而打造跨越式發(fā)展高校，要堅(jiān)持“分類(lèi)指導(dǎo)、統(tǒng)籌兼顧”的原則，兼顧妥善處理好各類(lèi)崗位之間及同類(lèi)人員不同崗位等級(jí)之間的分配水平，才能促進(jìn)各種隊(duì)伍之間的可持續(xù)發(fā)展.

4.3 統(tǒng)籌兼顧“新人”與“老人”的關(guān)系

曾經(jīng)為學(xué)校的發(fā)展貢獻(xiàn)過(guò)青春的老同志即為“老人”，他們是學(xué)校發(fā)展史上的功臣，我們要正確對(duì)待老同志，學(xué)校的今天離不開(kāi)他們的貢獻(xiàn).這些老職工雖然年齡大了，但是功不可沒(méi)，我們要肯定他們的成績(jī)和貢獻(xiàn).在進(jìn)行崗位設(shè)置和聘任時(shí)，要在政策上給予適當(dāng)?shù)膬A斜，讓他們能夠在退休以后心理和收入上得到平衡.如在進(jìn)行崗位設(shè)置時(shí)，對(duì)于即將面臨退休的老教師，可以?xún)?yōu)先考慮晉升為本崗位的最高級(jí)，待他們退休空出崗位后再讓其他同志晉升，這樣做可以體現(xiàn)出利益最大化的原則.進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，制定的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該因人而異，對(duì)老教師和中青年教師應(yīng)有所差別，更好的體現(xiàn)老、中、青三代人在不同時(shí)期從事的工作和作出的貢獻(xiàn)，兼顧歷史貢獻(xiàn)和現(xiàn)實(shí)業(yè)績(jī)以及未來(lái)的發(fā)展.

4.4 妥善處理競(jìng)爭(zhēng)與公平的關(guān)系

高水平的師資隊(duì)伍建設(shè)決定了地方高校在水平和層次上能否領(lǐng)先其他高校.績(jī)效工資的高低關(guān)乎教師的切身利益，如果解決不好就會(huì)使人心渙散，喪失工作的積極性和主動(dòng)性，甚至?xí)斐扇瞬帕魇?

高校績(jī)效工資范文第3篇

關(guān)鍵詞：新形勢(shì)；高校；績(jī)效工資；路徑

在高校體制改革的推動(dòng)下，高校一方面作為非盈利教育機(jī)構(gòu)存在，另一方面又需要著眼于教師群體利益的維護(hù)，做好教師績(jī)效工資制度的建設(shè)及優(yōu)化。可以說(shuō)，新形勢(shì)發(fā)展背景下，要促使高校教研工作穩(wěn)定而有成效，對(duì)高校績(jī)效工資改革的探索研究不可或缺。

一、高校績(jī)效工資改革概述

對(duì)工資或薪酬的定義，更多地體現(xiàn)在人資管理領(lǐng)域，工資的支出應(yīng)兼顧到成本及收益等基本要素，兩者之間的關(guān)系能否得到合理確定，直接關(guān)系到工資制度改革的效果表現(xiàn)。從工資的構(gòu)成上看，勞動(dòng)者在獲取匹配自身勞動(dòng)成果的貨幣薪酬外，往往還涉及到一些福利津貼及各類(lèi)待遇，一方面其具備績(jī)效工資的特點(diǎn)，另一方面其又歸屬于工資的整體范疇。高校是帶有非盈利屬性的公共事業(yè)單位，績(jī)效工資改革牽涉到廣大高校教職工的切身利益訴求，在進(jìn)行績(jī)效工資改革設(shè)計(jì)時(shí)，要顧及到高校的性質(zhì)定位，并確立績(jī)效設(shè)置的基本原則，梳理好福利與績(jī)效的關(guān)系，然后確定明確的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，借此保障高校績(jī)效工資改革的規(guī)范性及實(shí)效性。另外，還需要注意的一點(diǎn)是，高校績(jī)效工資改革需要國(guó)家公共財(cái)政的輔助及支持，高校應(yīng)結(jié)合國(guó)家公共教育財(cái)政支出與高校自身的財(cái)務(wù)狀況，量力而行，循序漸進(jìn)，提高績(jī)效工資改革的穩(wěn)定性和持久性，不能將績(jī)效工資改革的目標(biāo)設(shè)定的過(guò)高或過(guò)低，以免高校績(jī)效改革受阻。

二、新形勢(shì)下高校績(jī)效工資改革凸顯的問(wèn)題及不足

（一）高校績(jī)效工資改革環(huán)節(jié)的資金籌措配置問(wèn)題

現(xiàn)階段我國(guó)在推行實(shí)施績(jī)效工資改革時(shí)，根據(jù)相關(guān)單位的性質(zhì)不同，一般形成了以下幾種財(cái)政資金配置思路及措施：首先，以執(zhí)行國(guó)家及政府決議政策為主的事業(yè)單位，通常是由國(guó)家財(cái)政進(jìn)行全額撥款；其次，事業(yè)單位的公益性特征較為明顯的，或作為全公益性存在的事業(yè)單位，也主要依靠財(cái)政的全額撥款而進(jìn)行工作人員工資薪酬的發(fā)放，而兼具公益性和盈利性的事業(yè)單位，在財(cái)政撥款上要以期實(shí)際盈利狀況作為參考，實(shí)施差額撥款；最后，事業(yè)單位具備較強(qiáng)經(jīng)營(yíng)屬性特征的，國(guó)家公共財(cái)政不承擔(dān)財(cái)政撥款的任務(wù)，并以事業(yè)單位營(yíng)收作為工資開(kāi)支依據(jù)。由此可見(jiàn)，高校這一單位，在性質(zhì)劃分上就較為特殊，特別是在高校體制改革下，其無(wú)法歸類(lèi)為單純的公益性或盈利性事業(yè)單位，相應(yīng)地，在財(cái)政資金的扶持上，就無(wú)法完全依賴(lài)國(guó)家財(cái)政。在此背景下，高校要進(jìn)行績(jī)效工資改革，相關(guān)的績(jī)效工資在籌措渠道上較為狹窄，缺乏有針對(duì)性的政策支撐，相應(yīng)的教師獎(jiǎng)勵(lì)、福利、津貼等，高校面臨著較大的資金承擔(dān)壓力。

（二）高校績(jī)效工資改革環(huán)節(jié)的激勵(lì)體制建設(shè)問(wèn)題

績(jī)效工資改革的一個(gè)重要環(huán)節(jié)是要l揮出績(jī)效工資的激勵(lì)作用及價(jià)值，縱觀現(xiàn)階段高校績(jī)效工資改革實(shí)踐，由于高校在資金的收入及教育成本的支出上趨于平衡，甚至資金收入總量略有下降，這就會(huì)壓縮績(jī)效工資的激勵(lì)空間，制約影響著績(jī)效工資改革中的激勵(lì)體制建設(shè)進(jìn)程。受此影響，高校教職工并未切身感受到績(jī)效激勵(lì)的作用，如工資及福利達(dá)不到其心理預(yù)期，往往會(huì)給其后續(xù)的教學(xué)及研究工作增添阻礙。此時(shí)，高校要著眼于高校教職工工作積極性的調(diào)動(dòng)，而采取相應(yīng)的資金創(chuàng)收措施，一方面受制于高校的性質(zhì)屬性，缺乏相應(yīng)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，另一方面高校的工作重點(diǎn)應(yīng)為教學(xué)科研，本身其屬于非盈利單位，單純地進(jìn)行資金創(chuàng)收，又背離高校工作的基本目標(biāo)。各方面因素的綜合作用下，高校績(jī)效工資改革環(huán)節(jié)的激勵(lì)體制建設(shè)就顯滯后，高校績(jī)效工資改革的實(shí)際收效就較為有限。

（三）高校績(jī)效工資改革環(huán)節(jié)的績(jī)效考核實(shí)施問(wèn)題

高校績(jī)效工資改革中，績(jī)效考核及評(píng)價(jià)是衡量績(jī)效工資改革成效的重要指標(biāo)，也是高校績(jī)效工資改革的主要著眼點(diǎn)之一。在這一環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的問(wèn)題主要是績(jī)效考核的目標(biāo)與績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)置不相匹配，極易受到外界因素，如人情關(guān)系等的限制，致使高校績(jī)效工資中的績(jī)效考核評(píng)價(jià)不夠客觀，失于公正。績(jī)效工資改革又無(wú)法脫離績(jī)效工資考核標(biāo)準(zhǔn)而單獨(dú)實(shí)施，這就會(huì)導(dǎo)致高校績(jī)效工資改革規(guī)范性及穩(wěn)定性受損。從高校績(jī)效工資考核的標(biāo)準(zhǔn)體系上看，也存在諸多的不合理性，需要進(jìn)一步完善及改進(jìn)，例如，在高校教師人員的績(jī)效考核上，由于教師之間在職稱(chēng)上有所不同，在進(jìn)行項(xiàng)目立項(xiàng)及項(xiàng)目可研時(shí)，研究課題的申報(bào)及研究成果的分配都有著一定的程序步驟，相關(guān)的學(xué)科帶頭人或?qū)W校科室領(lǐng)導(dǎo)，即使沒(méi)有直接參與到項(xiàng)目科研的全過(guò)程，但其在最后的考核中往往也憑借其職稱(chēng)，身份，獲得較高的考核分。

三、新形勢(shì)下高校績(jī)效工資改革優(yōu)化的路徑探究

（一）把握高校績(jī)效工資改革的目標(biāo)與基本原則，增加高校教師收入及福利

高校績(jī)效工資改革要把握基本的目標(biāo)及原則，就是在績(jī)效改革的過(guò)程中，不能使教師的收入平均值小于績(jī)效工資的總量，以維護(hù)及穩(wěn)定廣大高校教師的收入水平為前提。當(dāng)然，涉及到高校績(jī)效工資改革，不可避免會(huì)損害一少部分高校教師的利益，即高校教師平均收入在短期內(nèi)少于績(jī)效工資，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)上看，這屬于改革的陣痛，會(huì)在后續(xù)改革過(guò)程中得以化解。作為高校及高校管理部門(mén)而言，其要通過(guò)多種途徑，在不損害高校基本教學(xué)工作及教學(xué)秩序的基礎(chǔ)上，通過(guò)多種手段措施來(lái)增加高校教師的收入及福利，一方面確保高校教師基本工資收入穩(wěn)定，另一方面借助于豐富多樣的績(jī)效工資管理方法，充分發(fā)揮績(jī)效工資改革的激勵(lì)及促進(jìn)作用。例如，強(qiáng)化高校財(cái)務(wù)管理及內(nèi)部控制；給予教師參與學(xué)術(shù)交流討論的補(bǔ)貼；教師參與教學(xué)技能比武或教學(xué)實(shí)踐活動(dòng)的獎(jiǎng)勵(lì)；教師科研成果的評(píng)比獎(jiǎng)勵(lì)；管理類(lèi)職位及職稱(chēng)評(píng)定的福利；物質(zhì)上及精神上的補(bǔ)貼關(guān)懷，如教師住房福利，教師子女入學(xué)安排等。

（二）拓展高校績(jī)效工資福利來(lái)源渠道，改進(jìn)高校績(jī)效工資制度機(jī)制

高校績(jī)效工資福利來(lái)源決定了高校績(jī)效工資改革能否得到長(zhǎng)期有效實(shí)施，基于高校單位在國(guó)家事業(yè)單位構(gòu)成中的特殊性，要全面地看待高校為獲取資金收入而采取的各類(lèi)資金創(chuàng)收現(xiàn)象，例如由高校負(fù)責(zé)教學(xué)業(yè)務(wù)的相關(guān)部門(mén)所組織設(shè)立的課程培訓(xùn)班，這種創(chuàng)收行櫓饕是吸收匯總培訓(xùn)班學(xué)員的學(xué)費(fèi)，將其反哺高校教學(xué)科研經(jīng)費(fèi)及教師工資福利發(fā)放。一方面，高校績(jī)效工資改革的確面臨較大的資金缺口，需要高校拓寬工資福利資金來(lái)源通道，另一方面，不規(guī)范的高校創(chuàng)收行為又違背高校的性質(zhì)屬性，可能滋生一些違紀(jì)及違法現(xiàn)象。針對(duì)這一問(wèn)題，高校績(jī)效工資改革在推進(jìn)過(guò)程中，要堅(jiān)決打擊高校與培訓(xùn)市場(chǎng)的不合法，不規(guī)范“聯(lián)合”，鼓勵(lì)并引導(dǎo)高校進(jìn)行合法創(chuàng)收。而為了進(jìn)一步增加高校資金收入，高校管理部門(mén)可以著力通過(guò)“校企合作”的方式，讓高校能夠在與社會(huì)企業(yè)的強(qiáng)強(qiáng)合作下，既充分發(fā)揮出高校科研團(tuán)隊(duì)的科研價(jià)值，加快推出相應(yīng)的科研產(chǎn)品及成果，又借助于企業(yè)資源及經(jīng)濟(jì)資金，經(jīng)由科研紅利分成等路徑，滿(mǎn)足高校的資金需求，從而在達(dá)到高校與企業(yè)利益互補(bǔ)目標(biāo)的同時(shí)，給予高校學(xué)生實(shí)習(xí)就業(yè)及高校教師工資福利待遇優(yōu)化更大的提升空間。

（三）提高高校績(jī)效工資考核評(píng)價(jià)體系的科學(xué)性及規(guī)范性

如前所述，高校績(jī)效工資改革的成效體現(xiàn)于高校績(jī)效工資考核評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，反過(guò)來(lái)，高校績(jī)效工資考核評(píng)價(jià)體系又是助推高校績(jī)效工資改革的主要?jiǎng)恿Α８咝？?jī)效工資考核評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建是一項(xiàng)長(zhǎng)期、系統(tǒng)、復(fù)雜的工作，需要緊跟高校體制改革趨勢(shì)，做好績(jī)效考核評(píng)價(jià)的實(shí)時(shí)優(yōu)化及改進(jìn)。

一般而言，要提高高校績(jī)效工資考核評(píng)價(jià)體系的科學(xué)性及規(guī)范性，應(yīng)把握以下幾個(gè)基本要點(diǎn)：首先，加強(qiáng)高校績(jī)效工資考核評(píng)價(jià)的意識(shí)。作為高校教學(xué)管理者而言，其應(yīng)全面理解績(jī)效考核評(píng)價(jià)基于績(jī)效工資改革的作用及價(jià)值，樹(shù)立高校績(jī)效工資考核評(píng)價(jià)理念。其次，著力對(duì)高校考核評(píng)價(jià)體系進(jìn)行完善及改進(jìn)。在績(jī)效考核計(jì)劃及相關(guān)考核細(xì)則的制定上，要對(duì)高校各部門(mén)的意見(jiàn)進(jìn)行匯總及協(xié)調(diào)，確保各項(xiàng)考核制度公平合理。比如，以民主集中制及三公原則來(lái)指導(dǎo)績(jī)效與公平；采取多老多得，個(gè)人與集體加權(quán)處理的工資分配及工資考核標(biāo)準(zhǔn)等。第三，以高校的公認(rèn)評(píng)估作為工資績(jī)效改革推進(jìn)的抓手。高校公認(rèn)評(píng)估與考核量化一樣，都是績(jī)效考核的構(gòu)成環(huán)節(jié)，在高校公認(rèn)評(píng)估的方法上，應(yīng)綜合采用教師點(diǎn)對(duì)點(diǎn)考核及網(wǎng)絡(luò)評(píng)估相結(jié)合的方式，讓高校領(lǐng)導(dǎo)、教師、學(xué)生、家長(zhǎng)及社會(huì)媒介等共同參與到評(píng)估過(guò)程中，使高校教職工績(jī)效評(píng)價(jià)更加精準(zhǔn)，以提高高校績(jī)效工資考核評(píng)價(jià)體系的科學(xué)性及規(guī)范性。

新形勢(shì)下，高校績(jī)效工資改革要與高校體制改革相匹配，針對(duì)性地分析高校績(jī)效工資改革中面臨的問(wèn)題及瓶頸，然后從高校績(jī)效工資改革的目標(biāo)及原則確立、高校教師工資福利的增加、高校資金創(chuàng)收渠道的拓展、高校績(jī)效工資體制的完善等方面入手，不斷鞏固高校績(jī)效工資改革的成果。

參考文獻(xiàn)：

[1]谷敬.新形勢(shì)下高校績(jī)效工資改革的問(wèn)題與對(duì)策分析[J].商情，2013（19）：208.

[2]胡德新.高校績(jī)效工資管理探析[J].當(dāng)代會(huì)計(jì)，2014（8）：37-38.

高校績(jī)效工資范文第4篇

關(guān)鍵詞 高校 教師 績(jī)效工資制度

以前，績(jī)效工資制度在企業(yè)中廣泛應(yīng)用，也取得了不錯(cuò)的效果。2009年1月1日績(jī)效工資制度首先在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施，很多高校實(shí)行教師的績(jī)效工資制。可以說(shuō)，績(jī)效工資制度改變了傳統(tǒng)的固定工資制的一些缺陷和不足，但同時(shí)績(jī)效工資是否有這么大的魅力也值得我們思考。所以，我們應(yīng)該理性看待高校教師的績(jī)效工資制度，這對(duì)高校和教師的發(fā)展都有益無(wú)害。

1 實(shí)行績(jī)效工資制度的有效依據(jù)

績(jī)效工資制度在企業(yè)中發(fā)揮著如此大的作用，是有一定的科學(xué)理論依據(jù)的。

績(jī)效工資制度（Merit Pay System），其前身是計(jì)件工資制，但是績(jī)效工資制并不是簡(jiǎn)單意義上的產(chǎn)品數(shù)量和工資總額之間的關(guān)系，而是建立在一定的科學(xué)基礎(chǔ)上的工資體系。績(jī)效工資制度的基本特點(diǎn)是將員工的工資收入與其業(yè)績(jī)聯(lián)系在一起。業(yè)績(jī)是一個(gè)比較寬泛的概念，它不僅僅指產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量，還包含員工為企業(yè)樹(shù)立良好的形象等諸如此類(lèi)的對(duì)企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)。企業(yè)給員工開(kāi)的工資是基本工資、獎(jiǎng)金和福利等綜合在一起的，它們彼此之間并不是分開(kāi)的。

實(shí)行績(jī)效工資制度有一定的科學(xué)依據(jù)。首先是其經(jīng)濟(jì)學(xué)理論依據(jù)，主要體現(xiàn)在現(xiàn)代工資理論以及效率工資理論之中。現(xiàn)代工資理論也就是按勞分配的理論，按勞分配即多勞多得，少勞少得，按照勞動(dòng)成果的多少分配工資，為績(jī)效工資制提供了有力的依據(jù)；效率工資理論是說(shuō)教師的薪酬與其工作效率密切相關(guān)，工資效率越高，得到的報(bào)酬越多，這能極大地提高教師的工作積極性，并能為高校節(jié)省資源，利于學(xué)校和教師的共同發(fā)展。其次是管理學(xué)理論依據(jù)，主要體現(xiàn)在激勵(lì)理論和強(qiáng)化理論之中。激勵(lì)理論也叫公平理論，根據(jù)這種理論，高校如果能做到公平對(duì)待每位教師，這能極大地提高教師的工作熱情，使教師得到極大的滿(mǎn)足感，公平感與教師的工作積極息相關(guān)。強(qiáng)化理論是美國(guó)的心理學(xué)家斯金納提出的，分為正強(qiáng)化與負(fù)強(qiáng)化，正強(qiáng)化在教師績(jī)效工資制度中作用顯著，比如給教師發(fā)獎(jiǎng)金，對(duì)教師做出的貢獻(xiàn)予以表?yè)P(yáng)和肯定，這都能提高教師的工作績(jī)效。

2 高校實(shí)行教師工資績(jī)效制度的阻礙

教師績(jī)效工資設(shè)計(jì)的基本原則是通過(guò)激勵(lì)教師個(gè)人提高績(jī)效促進(jìn)學(xué)校的績(jī)效，也就是通過(guò)教師的績(jī)效工資體現(xiàn)高校對(duì)績(jī)效的重視程度，刺激高校中所有的教師重視提高工作效率，使高校快速發(fā)展，能促進(jìn)高績(jī)效教師獲得高期望薪酬，保證薪酬因教師的工作績(jī)效而不同。

實(shí)行績(jī)效工資制度是需要一定的條件的：各個(gè)工資檔次應(yīng)該拉開(kāi)距離；業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)要制訂得科學(xué)、客觀；業(yè)績(jī)衡量要公正有效，衡量結(jié)果應(yīng)與工資結(jié)構(gòu)相連；有足夠的條件支持業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)的有效運(yùn)作，起到激勵(lì)先進(jìn)、限制落后的目的；業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估需貫穿于整個(gè)過(guò)程。雖然高校實(shí)行教師工資績(jī)效制度有一定的科學(xué)理論依據(jù)，但具體實(shí)施起來(lái)也有一定的困難和阻礙。

（1）單一的工資模式不盡合理。教師績(jī)效工資制度是建立在按勞分配的基礎(chǔ)之上的，但現(xiàn)階段我國(guó)的國(guó)情決定，不能只采用按勞分配這種單一的分配方式，應(yīng)采取多種分配方式相結(jié)合，高校作為國(guó)家的其中一個(gè)系統(tǒng)也不例外。另外教師的崗位績(jī)效工資不僅包括績(jī)效工資，還有崗位工資、薪級(jí)工資以及津貼補(bǔ)貼，幾種工資是結(jié)合在一起的。所以，如果高校只采取績(jī)效工資制度，也有不合理的一面。

（2）業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)制定困難。教師工資的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的制定存在一定的困難。在高校有各個(gè)層次的教師，年齡、經(jīng)驗(yàn)、職稱(chēng)和崗位性質(zhì)都不盡相同，要制定一個(gè)科學(xué)合理的工資標(biāo)準(zhǔn)顯然不是輕而易舉的。另外，各個(gè)高校也有自己特殊的實(shí)際情況，高校性質(zhì)也不一而同，要做到面面俱到也是存在很大困難的。

（3）高校內(nèi)部條件不足。如果業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)制定得比較合理，也未必能有效地實(shí)行績(jī)效工資制度。很多高校在具體實(shí)施過(guò)程中因?yàn)楦鞣N條件不足，使衡量結(jié)果不能有效地與教師的工資結(jié)合起來(lái)，這樣就收不到良好的效果，并且制定的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)也相當(dāng)于擱淺。這關(guān)系到績(jī)效評(píng)估的問(wèn)題，因?yàn)榍闆r比較復(fù)雜，績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)也許不是很科學(xué)，從而制約了績(jī)效工資制度的有效實(shí)施。

3 因地制宜地采用教師績(jī)效工資制度

由于各個(gè)高校都各有特點(diǎn)，例如高校性質(zhì)、教師數(shù)量和類(lèi)別等等，另外，各高校內(nèi)部條件也不盡相同，所以采用的教師績(jī)效工資模式也應(yīng)不同，這樣才能保證績(jī)效工資制度的有效性，才能激發(fā)教師的工作熱情，提高工作效率，也才能夠保證高校的可持續(xù)發(fā)展。

（1）合理安排各項(xiàng)工資比重。高校教師的績(jī)效工資體系應(yīng)包括基礎(chǔ)工資、績(jī)效工資、補(bǔ)貼和福利等，并且各部分的比例要有所側(cè)重，高校要使績(jī)效工資制度得到有效發(fā)揮，必須結(jié)合實(shí)際情況采用相對(duì)應(yīng)的績(jī)效工資模式，合理分配各個(gè)部分的比例，使教師感到公開(kāi)公正。一般說(shuō)來(lái)，基礎(chǔ)工資占30%～40%，績(jī)效工資占60%～70%左右，補(bǔ)貼和福利占10%左右。

（2）建立有效的績(jī)效工資評(píng)估體系。注重績(jī)效評(píng)價(jià)的多元性，充分考慮和教師工資有關(guān)的各個(gè)方面，評(píng)估的內(nèi)容包含工作態(tài)度、工作任務(wù)以及工作能力等。注重評(píng)估指標(biāo)的科學(xué)性，一定要根據(jù)高校的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，建立一個(gè)比較完善的評(píng)估體系，才能保證評(píng)估結(jié)果的有效性。

（3）注重公平。使評(píng)估過(guò)程公開(kāi)，評(píng)估結(jié)果可靠，體現(xiàn)教師的主體地位，同類(lèi)別的教師盡量給予同樣的待遇，不偏不倚，并且要對(duì)評(píng)估的結(jié)果進(jìn)行反饋，出現(xiàn)問(wèn)題的話(huà)，學(xué)校和教師積極溝通協(xié)調(diào)，這樣才能有效地激發(fā)教師的工作積極性，提高工作效率，否則的話(huà)會(huì)適得其反，阻礙高校的健康、穩(wěn)固的發(fā)展。

我們應(yīng)當(dāng)看到，如果高校盲目地采用教師績(jī)效工資制度，不但不會(huì)促進(jìn)教師和學(xué)校的發(fā)展，相反可能會(huì)造成更嚴(yán)重的后果。所以，各個(gè)高校應(yīng)當(dāng)結(jié)合各自的實(shí)際情況因地制宜地選擇恰當(dāng)?shù)目?jī)效工資模式，這樣才能調(diào)動(dòng)起教師的工作積極性，提高辦事效率，以此可以為高校的快速發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

[1] 夏茂林，馮文全.關(guān)于高校實(shí)行教師績(jī)效工資制度的理性思考[J].武漢：教育與經(jīng)濟(jì)，2010（3）.

[2] 吳新珍.高校教師績(jī)效工資模式與特點(diǎn)[J].蘇州：江蘇高教，2010（1）.

高校績(jī)效工資范文第5篇

摘要：文章從崗位績(jī)效工資的基本內(nèi)涵和意義出發(fā)，在此基礎(chǔ)上分析了地方高校在收入分配制度改革實(shí)施績(jī)效工資制度過(guò)程中應(yīng)注意的問(wèn)題與難點(diǎn)，并就當(dāng)前績(jī)效工資改革操作實(shí)際分析了一些對(duì)策，著重闡述了實(shí)施績(jī)效工資過(guò)程中需要處理的關(guān)系。

關(guān)鍵詞：高校 績(jī)效工資 改革

實(shí)施績(jī)效工資對(duì)于高校進(jìn)一步完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系，理順收入分配關(guān)系，規(guī)范收入分配秩序，建立有效的創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)高校師資隊(duì)伍的核心競(jìng)爭(zhēng)力具有重要意義。然而如何科學(xué)合理實(shí)施績(jī)效工資是擺在每一所高等院校面前的一個(gè)重要而嚴(yán)肅的課題。

1 績(jī)效工資的內(nèi)涵

新的崗位績(jī)效工資制將工資體系分為崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四項(xiàng)內(nèi)容。崗位工資的確定是根據(jù)崗位勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件和勞動(dòng)復(fù)雜程度等評(píng)價(jià)要素來(lái)確定，工資的多少以崗位為轉(zhuǎn)移。薪級(jí)工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷，根據(jù)工作表現(xiàn)、資歷和所聘崗位等因素確定薪級(jí)，執(zhí)行相應(yīng)的薪級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效工資是根據(jù)單位的效益和職工的業(yè)績(jī)而確定，主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)。國(guó)家對(duì)績(jī)效工資分配的主旨精神為“總量調(diào)控、政策指導(dǎo)、規(guī)范程序、自主分配”。津貼補(bǔ)貼主要體現(xiàn)在對(duì)苦、臟、累、險(xiǎn)行業(yè)及其他特殊崗位的政策傾斜，由國(guó)家進(jìn)行統(tǒng)一管理。由以上可以看出，績(jī)效工資的分配方式主動(dòng)權(quán)在各單位，國(guó)家只進(jìn)行宏觀調(diào)控。

由于績(jī)效工資的基礎(chǔ)與核心，因此績(jī)效工資在收入水平上應(yīng)向關(guān)鍵崗位、優(yōu)秀人才和優(yōu)秀創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)傾斜，體現(xiàn)了優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的分配原則，可以充分調(diào)動(dòng)工作人員的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性。

2 績(jī)效工資實(shí)施中面臨的阻礙因素

2.1 經(jīng)費(fèi)落實(shí)問(wèn)題

績(jī)效工資的實(shí)施最終是要落實(shí)到經(jīng)費(fèi)的到位。高校作為全額撥款事業(yè)單位，經(jīng)費(fèi)以國(guó)家撥款為主，地方高校要保證績(jī)效工資在本地區(qū)的合理水平，首先要解決的是經(jīng)費(fèi)問(wèn)題。地方高校在自籌能力不強(qiáng)和地方配套經(jīng)費(fèi)有限的情況下，主要依靠國(guó)家投入。因此，保障經(jīng)費(fèi)落實(shí)，是保證績(jī)效工資長(zhǎng)期、順利、有效實(shí)施的關(guān)鍵。

2.2 合理平衡單位內(nèi)部各層次人員的收入水平

每個(gè)高校中都存在著教師專(zhuān)業(yè)技術(shù)、其他專(zhuān)業(yè)技術(shù)、管理和工勤四支教職工隊(duì)伍，每一支隊(duì)伍在學(xué)校的發(fā)展中都發(fā)揮著不同的作用。但是，如何看待這幾支隊(duì)伍的貢獻(xiàn)和作用？如何在績(jī)效工資中既體現(xiàn)向高層次人才、向一線教師傾斜，又能夠兼顧幾支隊(duì)伍的相對(duì)公平，始終是一個(gè)難題。而處理不好這幾支隊(duì)伍之間的關(guān)系，就會(huì)影響到校園的和諧發(fā)展。目前，高校內(nèi)部各類(lèi)人員的收入很不平衡，教師、其他專(zhuān)業(yè)技術(shù)、管理、工勤崗的收入存在明顯差距，實(shí)施績(jī)效工資后，各種創(chuàng)收要納入績(jī)效工資統(tǒng)一分配，如何增強(qiáng)對(duì)學(xué)院收入分配的調(diào)控力度，盡量避免因?qū)W科差異導(dǎo)致學(xué)院之間收入差距不合理或同崗不同酬現(xiàn)象，同時(shí)也注意調(diào)動(dòng)學(xué)院的積極性，給予院系一定的自主分配權(quán)，是實(shí)施績(jī)效工資的重點(diǎn)與難點(diǎn)之一。

2.3 妥善處理高層次人才之間的收入水平差異關(guān)系

目前，地方高校也開(kāi)始從海外聘請(qǐng)的高層次人才，并給予與國(guó)際市場(chǎng)接軌的收入待遇，應(yīng)該說(shuō)起到了應(yīng)有的激勵(lì)效應(yīng)。但受到資金的束縛，原有的校內(nèi)高層次人才在有關(guān)待遇上與之相比差異性較大，這種情況的存在使得校內(nèi)原有的高級(jí)人才有一定的看法。如何不斷完善高層次人才和特殊人才分配激勵(lì)機(jī)制，統(tǒng)籌各方利益，值得進(jìn)一步探討。

2.4 國(guó)家績(jī)效工資體系指導(dǎo)意見(jiàn)出臺(tái)滯后

績(jī)效工資作為這次崗位績(jī)效工資制度中活的部分，是體現(xiàn)國(guó)家關(guān)于事業(yè)單位分類(lèi)改革的核心內(nèi)容，也可以理解為績(jī)效工資是崗位績(jī)效工資制度的精髓，是激勵(lì)員工努力工作的動(dòng)力源泉。根據(jù)崗位工資制規(guī)定，除崗位工資和薪級(jí)工資之外的所有收入都將納入到績(jī)效工資的分配之中。高校在績(jī)效工資方面如何進(jìn)行操作，政府部門(mén)還沒(méi)有原則性的指導(dǎo)意見(jiàn)。

3 實(shí)施績(jī)效工資需要做好的幾項(xiàng)重要準(zhǔn)備工作

雖然在績(jī)效工資的設(shè)計(jì)中存在著各種不易解決的因素，但是改革的進(jìn)程是需要繼續(xù)向前推進(jìn)的。因此，無(wú)論是政府部門(mén)還是各個(gè)高校都應(yīng)該根據(jù)目前的實(shí)際狀況，積極思考，穩(wěn)步推進(jìn)。

3.1 盡快明確政策銜接，做好政策整合工作。

實(shí)行績(jī)效工資制后，各高校中按照國(guó)家及地方政策發(fā)放的津貼補(bǔ)貼名目較多，這些津補(bǔ)貼是否繼續(xù)保留，高校自身是否有決定權(quán)是所有高校都困惑的問(wèn)題。在有些地區(qū)的高校，這些津貼、補(bǔ)貼在職工總體收入中占到20%－30%的比例。這個(gè)問(wèn)題沒(méi)有明確的上級(jí)意見(jiàn)，高校就無(wú)法將其與其他收入放在一起進(jìn)行統(tǒng)籌考慮，也就無(wú)法確定能夠進(jìn)行調(diào)整和設(shè)計(jì)的績(jī)效工資總體額度。在崗位設(shè)置與聘用分級(jí)后，大家的焦點(diǎn)已經(jīng)關(guān)注到績(jī)效工資如何分配上，這項(xiàng)工作上級(jí)部門(mén)如果不加緊出臺(tái)相應(yīng)政策和指導(dǎo)意見(jiàn)，勢(shì)必延緩改革的進(jìn)程，也會(huì)造成教職員工出現(xiàn)不滿(mǎn)情緒。

因此，主管部門(mén)盡快出臺(tái)對(duì)高校的指導(dǎo)性方案是當(dāng)務(wù)之急，這樣績(jī)效工資才能夠按照崗位績(jī)效工資制的精神最終達(dá)到靈活性與規(guī)范性的統(tǒng)一。

3.2 摸清底數(shù)，做好績(jī)效工資設(shè)計(jì)的多方案準(zhǔn)備

地方高校的人員經(jīng)費(fèi)支出是學(xué)校首要保障的支出，但是這些經(jīng)費(fèi)支出是否合理、是否科學(xué)還是值得商榷的問(wèn)題。對(duì)地方高校來(lái)說(shuō)，一年的人員經(jīng)費(fèi)成本到底有多少，人員經(jīng)費(fèi)的支出在學(xué)校整個(gè)經(jīng)費(fèi)的支出中所占比例是否合理，應(yīng)該可以作為評(píng)價(jià)學(xué)校是否科學(xué)管理的一個(gè)指標(biāo)。所以地方高校應(yīng)摸清總數(shù)，搞好分類(lèi)，分析不利因素，做好績(jī)效工資設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備工作，只有這樣，在國(guó)家出臺(tái)相關(guān)政策時(shí)才能做到有備無(wú)患，達(dá)到預(yù)期效果。

3.3 從設(shè)崗與科學(xué)評(píng)價(jià)績(jī)效入手，突出工作貢獻(xiàn)主線

在完成崗位設(shè)置后，各高校包括地方高校已經(jīng)明確了各個(gè)崗位的性質(zhì)、職責(zé)、任職條件等，為實(shí)行崗位績(jī)效工資制度做好了充分的準(zhǔn)備。實(shí)行全員聘任制后，不僅能優(yōu)化人員配置，還體現(xiàn)了“能上能下、能進(jìn)能出”的崗位聘任理念，激發(fā)廣大教職員工的工作積極性和工作責(zé)任感。崗位設(shè)置完成后，科學(xué)合理的考核體系的建立至關(guān)重要，如何確定一個(gè)人完成崗位職責(zé)的質(zhì)與量？必須要有具體的量化指標(biāo)，這樣才能將教職員工實(shí)際貢獻(xiàn)衡量出來(lái)，才能讓績(jī)效工資做到合理的分配。

4 績(jī)效評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)原則

4.1 基礎(chǔ)性績(jī)效工資與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資之間的比例

目前，很多高校校內(nèi)津貼分配方案中有績(jī)效工資制度的影子，有的高校特別是地方高校存在急功近利心態(tài)下的不端學(xué)術(shù)行為，如果缺乏長(zhǎng)期績(jī)效考核指標(biāo)與體系，過(guò)分強(qiáng)調(diào)短期的業(yè)績(jī)完成情況，對(duì)高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展會(huì)有相當(dāng)不利影響。對(duì)于高校這種研究型的組織，不可能要求每個(gè)人月月出成果，應(yīng)該采取一種投資型戰(zhàn)略，即實(shí)行基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資并行戰(zhàn)略，基礎(chǔ)性績(jī)效工資不是為了拉開(kāi)收入差距，而是考察職工的長(zhǎng)期貢獻(xiàn)和保障職工生活。但基礎(chǔ)性比例不宜過(guò)高，否則績(jī)效工資的激勵(lì)作用將會(huì)大打折扣，員工的積極性與創(chuàng)造性也會(huì)受到影響。因此，地方高校應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展需要和目標(biāo)定位，堅(jiān)持“按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬、水平合理”的原則合理設(shè)計(jì)兩者的比例。

4.2 各類(lèi)崗位人員之間的收入比例

實(shí)施崗位績(jī)效工資制度后，高等學(xué)校的崗位分為教師、其他專(zhuān)業(yè)技術(shù)、管理和工勤崗位。高等學(xué)校組織績(jī)效的取得，是各類(lèi)崗位間有效合作取得的。按照木桶原理，組織的績(jī)效往往決定于那個(gè)績(jī)效最低的部分。按照公平理論，如果各類(lèi)崗位間績(jī)效工資的分配比例出現(xiàn)偏差，造成一部分人感覺(jué)受到不公待遇，引起消極情緒，從而會(huì)影響整體的績(jī)效。地方高校要實(shí)現(xiàn)學(xué)校的跨越式發(fā)展，提高績(jī)效水平，必須堅(jiān)持“分類(lèi)指導(dǎo)、統(tǒng)籌兼顧”的原則，妥善處理各類(lèi)崗位間以及同類(lèi)人員不同崗位等級(jí)的分配水平，促進(jìn)學(xué)校教師隊(duì)伍和各類(lèi)人才隊(duì)伍建設(shè)協(xié)調(diào)發(fā)展。根據(jù)地方高校的實(shí)際情況，管理人員平均收入水平為教師平均收入水平的85%；其他專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員平均收入水平大致為教師平均收入水平的85——90%左右；工勤人員平均收入水平大致為教師平均收入水平的70%。

4.3 處理好“新人”與“老人”的關(guān)系

改革中還要恰當(dāng)?shù)靥幚砗谩靶氯恕迸c“老人”的關(guān)系；歷史地對(duì)待曾為學(xué)校發(fā)展做過(guò)貢獻(xiàn)的老同志，學(xué)校的今天所取得的成績(jī)離不開(kāi)老一代人的辛勤耕耘與卓越貢獻(xiàn)，要充分體現(xiàn)調(diào)動(dòng)老職工積極性的一面，尊重歷史，肯定他們的成績(jī)和貢獻(xiàn)。在崗位設(shè)置和聘任時(shí)給予政策上的傾斜，使將要退休的在職人員退休后心理和收入上得到平衡。對(duì)老、中、青三代教師進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，其把握的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該有所差別，以期能夠更好的體現(xiàn)老、中、青三代人不同時(shí)期所應(yīng)該從事的工作，既要考慮其歷史貢獻(xiàn)，又要考慮其現(xiàn)實(shí)業(yè)績(jī)和未來(lái)的發(fā)展。

4.4 處理好競(jìng)爭(zhēng)與公平之間的辯證關(guān)系

地方高校要上水平和層次，靠的是高水平的師資隊(duì)伍。師資隊(duì)伍建設(shè)需要良好的條件作為保障。績(jī)效工資的多少及分配方式是關(guān)系到教師切身利益的問(wèn)題，是保障中最重要的部分，解決不好就很難引進(jìn)人才、留住人才。

亞當(dāng)斯的公平理論表明：讓多數(shù)教職工能產(chǎn)生“公平感”，按照他們所提供的勞動(dòng)價(jià)值公平的支付報(bào)酬，是收入分配制度設(shè)計(jì)的重要原則。地方高校應(yīng)該根據(jù)本校實(shí)際師資隊(duì)伍的情況，在教師、其他專(zhuān)技、管理、工勤幾支隊(duì)伍之間考慮平衡和協(xié)調(diào)。績(jī)效工資分配模式既要處理好各類(lèi)人員的平衡，也要適度體現(xiàn)向教學(xué)科研一線傾斜，要結(jié)合自身的特點(diǎn)和發(fā)展階段，體現(xiàn)自己的特色和導(dǎo)向。同時(shí)，也要做好與同地區(qū)、同類(lèi)型高校的橫向比較，保持適當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，否則不易留住人才。

實(shí)施崗位績(jī)效工資制度是高校收入分配制度改革的進(jìn)一步深化。地方高校必須在肯定歷史，把握未來(lái)，協(xié)調(diào)好改革、發(fā)展和穩(wěn)定三者之間關(guān)系的基礎(chǔ)上，才能保證收入分配制度改革的順利進(jìn)行。因此，崗位績(jī)效工資制度的實(shí)施，對(duì)地方高校推進(jìn)收入分配制度改革既是機(jī)遇也是挑戰(zhàn)，這就要求必須有科學(xué)的崗位設(shè)置，合理的人員配置，有效的崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效分配機(jī)制，才能發(fā)揮績(jī)效工資的功能，體現(xiàn)工作人員的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)，調(diào)動(dòng)工作人員的積極性和創(chuàng)造性，營(yíng)造按勞分配，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的良好氛圍，創(chuàng)造和諧發(fā)展的校園環(huán)境。

參考文獻(xiàn)

[1]郭祥林，陳雙雙.崗位績(jī)效工資制度改革的思考[J].江海縱橫，2007(6).

[2]吳紅，劉祖文.建立和完善高校績(jī)效工資分配模式需處理好的幾個(gè)問(wèn)題[J].江西理工大學(xué)學(xué)報(bào)，2007(10).

[3]楊妍.淺析高校績(jī)效工資分配辦法的思考[J].吉林工程技術(shù)師范學(xué)院學(xué)報(bào)，2008(4).

[4]張曉蕾，熊菊玉，李坤等.高校實(shí)行績(jī)效工資制度的幾點(diǎn)思考[J].高等教育發(fā)展研究，2006(12).