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關(guān)于美與丑范文第1篇

因為結(jié)籽率低，生長期長，種群數(shù)量小，相關(guān)研究少等原因，熱愛觀賞植物的育種家們不得不利用身邊的一切條件，來創(chuàng)造他們理想的伊甸園裝飾物—有著完美的株型、花色、花期、果實的品種，最好還不用怎么操心維護的事。

一個無法完結(jié)的夢

對于觀賞作物，人們好像永遠沒有滿足的時候：寒冷地區(qū)的人們希望冬天不只能看到墨綠色的針葉樹和光禿禿的枝椏；溫暖地區(qū)的人們希望夏天的花園里一片死寂，恨不得植物都進入了漫長的休眠期。

甚至是同一種作物，在不同的文化背景下都要背負不同的使命。比如月季，中國人都期望月季花朵朵都大如牡丹。至于說有沒有香氣，或者株型好壞倒是無所謂。而歐美市場的消費者們則認為，如果追求盤靚條順的花朵本身，直接買切花不就行了？他們希望，長在花園里的，還是以花滿如繁星般遍布圓球形的植株之上的為佳。

所以，各地的育種家們就像反復擺弄樂高的小朋友，把各種優(yōu)良性狀根據(jù)當?shù)叵M者的需求不停地組合、拼接。比如我們熟悉的桃花，可能某地的生長環(huán)境對它們很適宜，街上院子里到處都是，甚至不用怎么照料，花也能開得很茂盛，似乎已經(jīng)沒有可以進一步改善的空間了。但是如果當?shù)鼐用駥Ρ境乔蜿牨в袠O大的熱忱，而球隊主場的顏色是紅色，那么把桃花的花色改為和球隊一樣的鮮亮紅色，就可能成為育種家們新的趣味之一。

但是到了氣候嚴苛的地區(qū)，基本的生存和正常地展現(xiàn)美麗的花朵，就變?yōu)榈谝灰獎樟恕?/p>

所以在一定程度上，觀賞育種就是一場審美、市場需求和遺傳規(guī)律之間的拉鋸戰(zhàn)。

遠親有時候好過近鄰

觀賞植物有時候也需要和他們的遠親雜交一下，以便引入改善品種的新方向。與抵抗惡劣環(huán)境能力相關(guān)的性狀，比如抗旱、抗寒、抗鹽堿、抗病等等，很多情況下都是存在于野生的遠房親戚的基因組里的。再比如，歐洲的重瓣、有香味的月季，遇到了中國少瓣而寡味，但是一年中多次開花的品種，則可強強聯(lián)合，共同造就現(xiàn)代月季雜交系，成為更具觀賞性的夢幻組合。

不過，這個過程相當復雜。首先要克服的是遠緣雜交不親和六親不認的情況。親緣關(guān)系比較遠的兩個物種，可能會因為生殖細胞中的染色體在分離時發(fā)生配對混亂的情況，從而沒有辦法產(chǎn)生可育的后代，或者后代數(shù)量太少，不夠用。

最常見的解決方法就是在授粉之后用秋水仙素處理花朵，讓受精后的細胞染色體數(shù)量整個加倍。就好像獨自參加彼此都很陌生的party，可能誰和誰都很難搭上話，但是如果能允許每個客人各自再帶個朋友來，氣氛就會熱絡很多。

染色體也會站錯隊

很多備受人們喜愛的觀賞作物都是多倍體的，也就是說，它們的體細胞包含了超過兩套的基因組。比如自戀之神水仙花，就是三倍體（三套基因組）；而武俠小說中常見神秘之花曼陀羅，則是個四倍體（四套基因組）。這都還算好，麻煩就出現(xiàn)在有些種類觀賞植物的商業(yè)品種是多倍體，而野生種則是二倍體。

月季花就屬于這種情況，如果把皮實不嬌氣的二倍體野生種和美艷動人但是有著不抗病或者不抗熱等大硬傷的商業(yè)品種進行雜交，產(chǎn)生的三倍體子代就可能會出現(xiàn)生育能力降低的問題。因為三倍體植株在進行減數(shù)分裂產(chǎn)生生殖細胞的時候，有時會發(fā)生染色單體不知道上哪去的跑偏情況。

另外，把多半很難看的野生種（二倍體）和美艷動人的商業(yè)品種（四倍體）雜交的時候，四倍體中原有的觀賞性會有所損失。很多時候，會出現(xiàn)“辛辛苦苦幾十年，一夜回到解放前”的局面。為了解決這個問題，一般采用的是回交的方法。即用難看了不少的子一代繼續(xù)和美艷動人的商業(yè)品種雜交，直到出現(xiàn)滿意的后代為止。

長相的問題解決了，困難又集中在倍性上。三倍體植株在染色體分離的時候，有可能來自二倍體的染色體們單獨站一隊，而來自四倍體的染色體們也一直保持扎堆狀態(tài)。那么回交之后產(chǎn)生的后代就有可能是三倍體和四倍體的混合群體。如果再趕上四倍體比三倍體長得好，被留下來的四倍體中就會因此沒有帶上來自二倍體的染色體，那么最開始的二倍體和四倍體雜交就白費功夫了。

這就延伸出了一個終極問題： 如果我們先暫時避開三倍體，那么雜交的過程是應該基于二倍體這個次元還是四倍體呢？

這是一個各有利弊的情況。二倍體遺傳關(guān)系簡單，很容易計算出某個類型后代出現(xiàn)的比例，以便觀察和篩選。但是長得好看的二倍體商業(yè)品種并不多，總不能矬子里拔將軍吧。如果把二倍體野生種預先處理成四倍體，雜交的選擇就多了。可是穩(wěn)定住某個性狀就變得復雜了。比如，一年中多次開花是由隱形基因控制的，必須保證該位點上的每個等位基因都是隱形才行。

假設A是顯性的，一年只開一次花，a是隱性的，一年中可以多次開花。那么在二倍體中，只要湊齊兩個aa就好了，而四倍體則要集齊四個aaaa才能召喚多次開花的技能，復雜程度可想而知。

因此，選擇在哪個倍性層面進行雜交，基本上還是取決于育種家們手頭的資源。比如二倍體里還有幾個爭氣的，那就先在二倍體層面做，什么時候矬子里的將軍出現(xiàn)了，就把這個拿破侖用秋水仙素處理一下，包裝成四倍體，打入美艷動人商業(yè)品種的內(nèi)部。但二倍體雜四倍體產(chǎn)生的三倍體是可育的，而且能保證把二倍體的優(yōu)良傳統(tǒng)代代相傳，那就從第二代開始和四倍體結(jié)盟，自然更加方便快捷。

現(xiàn)代科技助陣

以上說的都是木本植物的事，雖然有生長期長、結(jié)籽率低的問題，但是畢竟大多數(shù)可以無性繁殖。

相比之下，草本的觀賞植物就沒有這么幸運了。由于基本是要靠種子繁殖的，雜和狀態(tài)下產(chǎn)生后代的過程中就會出現(xiàn)性狀的分離。如果用Aa來代表一個雜和的個體，那么它自己產(chǎn)生的后代就有AA， Aa 和aa三種可能。其中AA和aa定性了，后代分別只能是這兩種，而Aa則會繼續(xù)分離。因此想控制后代類型的話，最便捷的方法就是把基因型保持在純和狀態(tài)，即AA或者aa，把表現(xiàn)最好的保留下來。

但這還不是理想狀態(tài)，生物體有一個神奇的特征，就是有時候Aa的表現(xiàn)可能會優(yōu)于AA或者aa。為了利用混血后代Aa，可以分別種植AA和aa，讓它們自交結(jié)籽保持血統(tǒng)純正的同時，也人工地創(chuàng)造Aa。

從市場上買到的種子，多半就是這些混血王子們。如前面所說的，Aa自己產(chǎn)生的后代會包含AA，Aa和aa三種可能，從而發(fā)生性狀分離。因此雜交種是不建議留種的，因為在次年的自留種后代中，再次見到Aa的可能性會降為原廠出產(chǎn)種子的一半。

王寶釧苦守寒窯十八載，時間真漫長，可有些觀賞植物從種子熬到開花的時間，比這短不了多少。常見的如紫薇，從種子種下去到開花，一般是7年，要是想改變個花色什么的，所需的光陰堪比唐僧取經(jīng)啊。

育種家們基于對人類壽命極限的考慮，對這類情況很是擔憂。好在有分子標記的技術(shù)來幫助人們選擇想要保留的后代。通過分子技術(shù)，擁有重要性狀的個體，比如紅色、有香味、抗白粉病等，就可以在早期被指認出來，從而加快育種的過程。

此外，轉(zhuǎn)基因技術(shù)也可以提供某些幫助。比如月季由于體內(nèi)沒有相關(guān)原料，不能產(chǎn)生藍色的色素，但是通過轉(zhuǎn)入外源基因，藍色在花瓣中就可以被制造出來，并且努力向擁有墨水般純凈色彩的藍色妖姬看齊了。

關(guān)于美與丑范文第2篇

關(guān)鍵詞：廣播媒體企業(yè) 薪酬管理 績效獎金 激勵機制

有關(guān)企業(yè)薪酬體系進行管理，歷來是企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容。其目的不僅在于實踐組織按勞分配的內(nèi)在要求，更是激勵員工持續(xù)保持崗位意識的關(guān)鍵手段。關(guān)于這一點，同樣適用于廣播媒體企業(yè)（下面簡稱：企業(yè)）。

從現(xiàn)有文獻資料中不難發(fā)現(xiàn)，同行在對薪酬管理進行討論時，大都關(guān)注于生產(chǎn)或流通類企業(yè)；而對于本文的企業(yè)類型似乎較少關(guān)注。其實不然，伴隨著我國文化體制改革的不斷深化，如何使該類型企業(yè)擺脫過往事業(yè)單位的X—非效率現(xiàn)象，并激發(fā)企業(yè)廣大員工的市場導向意識和業(yè)務創(chuàng)新意識，便需要在“需求層次理論”的支撐下來展開激勵機制的設計。從而，建立合理的薪酬管理措施則成為激勵機制內(nèi)部的重要組成部分；同時，這也成為了推動文化單位順利轉(zhuǎn)型的內(nèi)生動力。

文章首先針對目前存在的問題進行分析；在此基礎上，提煉出薪酬管理的目標定位。最后，對企業(yè)薪酬管理進行討論。

一、廣播媒體企業(yè)薪酬管理存在的問題

目前，針對廣播媒體企業(yè)研究最多的領(lǐng)域主要集中在崗位技能方面，如播音技術(shù)、主持技術(shù)等。但現(xiàn)實表明，隨著廣播媒體企業(yè)的組建和市場競爭環(huán)境的形成，若只是在過去薪酬管理體制的基礎上進行調(diào)整，是難以達到客觀公平的效果的，從而也無法實現(xiàn)提升企業(yè)員工工作積極性的目標。由此，這里將就目前存在的問題進行梳理。

1.薪酬模式的選擇不科學

薪酬模式是一個最為基本的薪酬管理因素決定著薪酬分配的合理公平性。目前薪酬模式主要有以下幾種基本類型職位模式、技能模式、績效模式、市場模式以及年功模式。我國傳統(tǒng)媒體更多的強調(diào)績效工資和職稱工資而忽視技能和崗位工資。實際上對于媒體產(chǎn)業(yè)絕大部分崗位來說都應是績效工資與技能工資以及崗位工資結(jié)合。然而，廣播媒體企業(yè)里往往出現(xiàn)同工不同酬的情況。這不能不造成人員心理上的不平衡從而導致工作積極下降。

2.薪酬水平無法達到從業(yè)人員的期望值

中國目前約有近百萬新聞工作者或媒體從業(yè)人員，其中43%的人沒有與所服務的媒體簽訂勞動合同。除了“民工級”的媒體從業(yè)人員外，很多傳統(tǒng)媒體的精英也對自己的收入感到不滿選擇離開。正是因為無法達到自己的薪酬期望值，越來越多的媒體從業(yè)人員選擇離開媒體。勞動和社會保障部最新的調(diào)查數(shù)據(jù)表明，在傳統(tǒng)媒體中由于薪酬水平缺乏外部競爭性，導致了51%的普通工作人員流失，以及13%的媒體存在高層管理人員的流失。

二、分析基礎上媒企薪酬管理目標定位

從激勵的視角來看，薪酬管理的重點在于如何設計出績效獎金的分配制度。而在進行分配制度設計時，又需要考慮不同崗位的工作內(nèi)容和績效評價標準。諸如，記者和主持人便因不同的崗位職能，而在工作績效評價中存在著較大的差異性。因此，上文所進行的崗位分析和對薪酬管理功能的初步界定，就在于明確這一問題。而在薪酬管理中對績效獎金分配制度進行設計時，還應嚴格遵循激勵兼容的原則。為此，這就需要明確四個崗位的薪酬管理目標。

1.針對記者崗位的目標定位

通過崗位分析可知，記者需要追蹤特定區(qū)域的突發(fā)事件；并且，需要根據(jù)自己的職業(yè)敏感性來洞察該事件的新聞價值。這就意味著，在面對如此繁雜的新聞線索時，激發(fā)起記者的專業(yè)意識、崗位意識則成為薪酬管理的目標定位。其中，專業(yè)意識將促使記者時刻保持一種職業(yè)敏感性；而崗位意識則在于減輕記者的崗位厭倦感。此時，在績效獎金分配制度的設計上，就應圍繞著這兩個目標展開控制。這里仍需要強調(diào)，薪酬管理作為一種支撐物質(zhì)激勵的措施，并不能完全替代精神激勵的作用，比如在減輕崗位厭倦感時，可能精神激勵更具有效果。

在上文的崗位分析中已經(jīng)知道，編輯人員的工作已不單純是新聞稿件的撰寫，他還需要根據(jù)節(jié)目編排有意識、有目的的去迎合不同結(jié)構(gòu)的聽眾。不難看出，這也是新聞單位市場化轉(zhuǎn)型的必然要求。那么如何激發(fā)起編輯人員的上述意識呢。方法仍就是完善績效考核制度，通過績效獎金的發(fā)放來應對。由此，這里的目標定位就在于增強編輯廣泛聯(lián)系聽眾的意識。用企業(yè)的產(chǎn)品制造流程來類比，編輯的工作就在于將記者提供的原材料進行深加工，其質(zhì)量好壞直接影響到后續(xù)播報流程的效果。可見，編輯崗位處于承上啟下的環(huán)節(jié)中，應成為當前薪酬管理的重點。

3.針對廣告崗位的目標定位

在新聞單位企業(yè)化改革的當下，如何保持企業(yè)經(jīng)營所需資金的穩(wěn)定性，已是決定其日后可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵支撐要素。實踐表明，廣告收入已成為該類型企業(yè)獲取外源性資金的主要渠道。那么針對廣告崗位上的人員，是否意味著所聯(lián)系的廣告數(shù)量越多越好呢。根據(jù)上文的崗位分析可知，盡管這部分收入對于企業(yè)的發(fā)展意義重大，但廣告人員仍須建立起自身的社會責任意識，從而主動對社會廣告源進行過濾。這就意味著，此時的目標定位就在于激發(fā)起他們的這種自主行為。同時還應指出，薪酬管理的初衷固然在于激勵，但仍要關(guān)注不同崗位間的收入差距問題。不然，將直接影響到其它崗位的激勵效果。

4.針對主持崗位的目標定位

以“中國之聲”的品牌節(jié)目為例，在新聞播報中會有特約評論員的新聞評述，也會有電臺主持人根據(jù)目前的時尚換體建立起互動交流平臺。從市場競爭的角度來看，這就構(gòu)成了廣播媒體的比較優(yōu)勢。由此，若要不斷提升這種比較優(yōu)勢，仍需要通過薪酬管理在激發(fā)起節(jié)目主持人員的崗位意識，即自主學習意識、團隊合作意識。從中所得到目標定位，也就在于激發(fā)起上述兩種意識來。

三、目標驅(qū)動下的薪酬管理模式要求

盡管上述4個崗位具有各自不同的工作內(nèi)容，但從企業(yè)整體視角來看仍可以統(tǒng)一歸納為以下兩大方面。即，指導性模式和操作性模式要求。為此，以下也圍繞之進行薪酬管理模式探討。

1.指導性模式要求

（1）總量控制要求。拋開工資不論，企業(yè)績效獎金總量作為利潤總量的一部分，直接影響到發(fā)展基金和積累基金之間的比例關(guān)系。從企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的角度來看，需要建立起合理的薪酬總量控制。當然，因不同媒體企業(yè)的盈利能力各異，使得它們在總量控制上的把握程度也不盡相同。作為筆者所在的某大型廣播媒體企業(yè)，其不僅在功能上承擔著重大消息的工作，且在節(jié)目編排和傳播上也為其它媒體企業(yè)產(chǎn)生了明顯的示范作用。為此在激勵兼容原則下，有必要相對于其它媒體企業(yè)提高績效獎金的數(shù)量，并建立科學、合理的考核辦法。筆者之所以得出這樣一個結(jié)論，歸因于這樣幾個方面：第一，筆者所在單位的社會功能決定了，上述崗位人員面臨著更大的職業(yè)風險，若要激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)新意識，便需要借助貨幣評價來彌補一定風險可能帶來的損益；第二，筆者所在城市屬于一線城市，其本身的物價水平?jīng)Q定了應提高績效獎金數(shù)量。由此，在本企業(yè)創(chuàng)利能力較強、社會影響力較大的背景下，適當提高資金總量是切實可行的。這里筆者還想強調(diào)：在其它媒體企業(yè)資金存量較為緊張的情況下，可以借助股權(quán)配置給予替代。

（2）結(jié)構(gòu)把握要求。結(jié)構(gòu)把握要求直接與激勵的局部目標相聯(lián)系。在薪酬體系中，不僅應根據(jù)各部門崗位特點進行績效獎金組成結(jié)構(gòu)設計，還應根據(jù)各部門創(chuàng)造價值的貢獻給予數(shù)量傾斜。實踐表明，應對記者和編輯崗位進行傾斜。由筆者所在媒體單位的服務功能決定，記者承擔著巨大的工作壓力。這種工作壓力不僅是工作地點的全國性和國際性，也在于工作本身的危險性使然。因此，在薪酬管理中應在結(jié)構(gòu)上給予傾斜。之所以還強調(diào)編輯崗位呢。其根源于記者與編輯兩類崗位的強關(guān)聯(lián)性。從組織管理原理中可知，因技術(shù)的不可分性應把具有強關(guān)聯(lián)性的部門進行整合，但因媒體企業(yè)自身的“產(chǎn)品”生產(chǎn)特點的影響，實則仍把記者和編輯歸為不同的部門。因此，在結(jié)構(gòu)把握上還應向編輯崗位傾斜。對于廣告人員崗位，應采取定量與定性相結(jié)合。特別在突出廣告人員的社會責任感時，應增大定性指標所占權(quán)重。績效標準的定性表達（如：良好、達標等）實則可以通過量化區(qū)間來獲得。在執(zhí)行商業(yè)化運作上，可以將一部分“提成”交由該部門使用（如：外聯(lián)經(jīng)費）。但針對這部分經(jīng)費須建立嚴格、規(guī)范的監(jiān)管制度。

（3）效果反饋要求。效果反饋的目的在于：通過建立員工的利益申述機制，來獲知薪酬設計與激勵目標的契合程度。從而，在動態(tài)調(diào)整下逐漸完善薪酬體制的安排。關(guān)于這一點，往往被企業(yè)管理層所忽略。不難發(fā)現(xiàn)，在缺少利益申述機制的背景下，部分員工將可能以消極的工作態(tài)度來應對“不公”的待遇。其后果，可想而知。因此，應建立利益申訴機制。因為每個崗位的任務往往存在不可分性，部門負責人難以嚴格界定每位成員的實際工作績效。同時，即使成員甲促進了知識外溢的產(chǎn)生，但卻因較難量化其準確的收益。從而，這就要求須給部門成員提供利益申訴渠道。不難理解，人力資本存在于獨立的主體內(nèi)，其產(chǎn)權(quán)是嚴格封閉的。為此，成員個體將能有效比較在研發(fā)過程中的貢獻大小。由于存在著部門成員間的監(jiān)督機制和聲譽約束機制，就使得成員在申訴自身貢獻大小時，避免了機會主義動機（如，搭便車）。由此，給部門成員提供利益申訴渠道是具有可行性的。

2.操作性模式要求

（1）調(diào)整工資性收入各標準的權(quán)重。廣播媒體企業(yè)員工的工資性收入，一般可以分解為：學歷、工齡、職務、崗位業(yè)績等幾個構(gòu)成要素。正如上文指出的，目前企業(yè)員工的工資性收入源于“勞動貢獻收入”。因此，作為決定潛在勞動貢獻的“學歷、工齡、職務”等收入構(gòu)成要素的權(quán)重應適當降低。具體降低到什么程度，應根據(jù)企業(yè)組織變革的阻力大小，以及員工民意等諸多因素來確定。作為崗位業(yè)績則體現(xiàn)為“現(xiàn)實的勞動貢獻”，為此應成為工資性收入的決定主體。然而，如何準確界定員工崗位業(yè)績的量值，卻是目前企業(yè)面臨的難題。在此背景下，企業(yè)可根據(jù)原有標準實施。

（2）調(diào)節(jié)非工資性收入的級差比例。企業(yè)非工資性收入，包括：貨幣利、所有者權(quán)益等。受到企業(yè)所有制性質(zhì)的影響，過高的級差比例將影響企業(yè)員工的穩(wěn)定性；同時，也不符合生產(chǎn)資料公有制的內(nèi)在要求。為此，企業(yè)可以考慮通過引入：崗位業(yè)績、工作態(tài)度、技術(shù)職稱等變量，來平衡員工之間的非工資性收入的級差比例。

（3）滿足企業(yè)人才結(jié)構(gòu)性調(diào)整需要。在轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式的大背景下，企業(yè)面臨著繁重的媒體功能升級、節(jié)目開發(fā)任務。完成上述任務，則主要依靠企業(yè)員工的集體智慧。因此，企業(yè)根據(jù)自身未來的戰(zhàn)略調(diào)整，必然涉及到人才結(jié)構(gòu)調(diào)整的工作。配合該項工作在薪酬分配模式上，便可以向企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整中的急需人才傾斜。

四、其它方面的思考

針對事業(yè)單位的績效工資改革，在其它方面的思考中也將其納入到最終的討論中。

1.績效考核目的的構(gòu)建

筆者將績效考核目的歸納為：（1）增強企業(yè)經(jīng)營效率的目的。為此，需要企業(yè)員工建立較好的崗位意識，這就成為績效考核的目的之一。（2）規(guī)避平均主義的目的。盡管諸多企業(yè)已形成了完善的按勞分配制度，但在人為干擾下仍可能在細節(jié)上存在平均主義傾向，從而通過績效考核后的分值量化則能對員工工作效果給出客觀評價。（3）激發(fā)業(yè)務創(chuàng)新的目的。廣播媒體企業(yè)應承擔起國家新聞事業(yè)發(fā)展的重任，為此在績效考核機制下激勵有關(guān)人員的工作努力程度。

2.績效考核手段的構(gòu)建

不難理解，技術(shù)具有不可分性，這一點決定了難以量化個人的責任和貢獻。為此，對于前者應優(yōu)化績效考核的量表制定，以動態(tài)視角根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標給予結(jié)構(gòu)性調(diào)整；對于后者，則需要在考核權(quán)力下放的基礎上來實現(xiàn)。當然，這在廣播媒體企業(yè)表現(xiàn)為給予團隊和部門負責人考核下屬的權(quán)力，人事部門主要采納負責人的上報數(shù)據(jù)。與此同時，還應建立直接面向人事部門的利益申述通道。

3.績效考核結(jié)果的構(gòu)建

對績效考核結(jié)果的構(gòu)建，實則體現(xiàn)為對考核機制的效果的評價。根據(jù)管理學原則可知，一項制度的實施應建立起一個封閉的循環(huán)下。即不僅需建立過程控制，還應突出結(jié)構(gòu)反饋。企業(yè)往往將績效考核看作目的，忽略了對考核結(jié)果進行信息分析。從而，未能建構(gòu)起滿足企業(yè)動態(tài)演進的績效考核優(yōu)化意識。為此，人事部門還應在這個環(huán)節(jié)下工夫。

五、小結(jié)

目前關(guān)于企業(yè)薪酬管理的中心思想是可以被廣播媒體企業(yè)所借鑒的，中心思想中的價值取向、目標定位、效果評價等都為廣播媒體企業(yè)提供了重要經(jīng)驗。但最終該類型是否能在實踐中滿足上述經(jīng)驗的要求，則依賴于企業(yè)管理層在思想觀念上的轉(zhuǎn)變，或者說應拋棄過去在事業(yè)單位體制下一味追求“和諧”的傳統(tǒng)意識。以此為立論出發(fā)點，在薪酬管理中應圍繞著總量控制、結(jié)構(gòu)把握、效果反饋等三個方面來下工夫。最終，結(jié)合本單位的社會功能定位，根據(jù)綜合考評體系向四個主要崗位人員進行績效獎金的分配。

參考文獻

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關(guān)于美與丑范文第3篇

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)　存在問題　人力資源薪酬管理

中圖分類號：F244于　文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914(2010)09-242-02

靠著國家宏觀經(jīng)濟的調(diào)控和企業(yè)自身結(jié)構(gòu)的調(diào)整，我國煤炭企業(yè)在經(jīng)歷了幾年的低位運行后，最近幾年取得了較快發(fā)展。職工收入有了大幅度的增長。據(jù)了解煤炭企業(yè)將員工的薪酬分為兩大部分，即“固定工資”和“浮動工資”。固定工資包括崗位工資、技能工資、津貼。崗位工資是崗位差別和崗住工作年限的體現(xiàn)；技能工資是工作環(huán)境好壞、工齡長短等因素的綜合反映；浮動工資包括獎金和加班補貼等。由于大多數(shù)煤炭企業(yè)的人力資源配置是：“一線緊、二線松、三線庸。”即：井下一線崗位苦、臟、累、險，崗位嚴重缺員；輔助崗位、地面崗位、機關(guān)崗位嚴重超員，出現(xiàn)人浮于事的現(xiàn)象。在勞動力資源方面，煤炭企業(yè)員工綜合案質(zhì)普遍不高，尤其是生產(chǎn)一線的工人，由于過去盲目擴充隊伍造成人員過剩，導致一線工人大多數(shù)是臨時工或季節(jié)工，其素質(zhì)較低。正式職工不論水平高低都想往管理崗位擠。造成了各級管理機關(guān)的管理水平參差不齊，無法進行科學合理的崗位薪酬管理。一些職工對薪酬不滿意甚至消極怠工，嚴重影響了煤炭企業(yè)的發(fā)展。

一、煤炭企業(yè)薪酬管理的問題與現(xiàn)狀

1.薪酬分配不公平。薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和開發(fā)規(guī)劃的指導下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響。開展崗位評價與薪酬調(diào)查，制定薪酬等級、薪酬計劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度，并通過薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。就薪酬管理的公平性本身而言，這是一個非常復雜的問題。曾有專家說過：薪酬問題在很大程度上就是公平性問題。公平性是一個主觀色彩較為濃厚的概念，把握起來難度是很大的。一旦員工認為自己在薪酬上受到不公平的對待，就不會再賣力地工作。就會出現(xiàn)消極息工，以不正當手段增加個人的工作利益，或者從思想到身體遠離他認為產(chǎn)生不公平的地方，辭職另謀高就，造成煤礦企業(yè)員工隊伍不穩(wěn)定的現(xiàn)象。在相同情況下，企業(yè)薪酬水平越高，員工的公平感就越強，但根據(jù)經(jīng)濟原則，這勢必對企業(yè)造成成本壓力，對企業(yè)利潤產(chǎn)生不利影響。在薪酬的公平性和有效性之間產(chǎn)生矛盾，同時在薪酬管理的合法性和有效性之間也會產(chǎn)生沖突。曾經(jīng)有這樣一件事例：某重點大學畢業(yè)的小王應聘于一家煤炭企業(yè)工作。企業(yè)每月給他3000元薪酬，小王很滿意他的待遇，于是兢兢業(yè)業(yè)、埋頭苦干，為公司解決了很多難以解決的問題，多次受到領(lǐng)導的表揚。他感到在這家企業(yè)有了用武之地。心里很愜意。但是有一天在與同事小李閑談時，無意中得知小李每月薪酬3500元。小王和小李同一天進企業(yè)工作，也是重點大學畢業(yè)，可是，工資卻相差500元。小王感到心里很不平衡，于是很快就辭職了。

2.薪酬設計缺乏前瞻性。從企業(yè)的長遠發(fā)展而言，人才是企業(yè)最為重要的資源。薪酬管理應該成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。因為在某種程度上，薪酬最能體現(xiàn)人才價值。而不少企業(yè)局限于眼前利益，缺少超前的眼光和政策。就好像買股票，只買低價劣質(zhì)股，卻不知為績優(yōu)股作早期投資。人才得而復失，甚至造成惡性循環(huán)，嚴重影響企業(yè)發(fā)展。合理的薪酬支付是建立在完美的考核基礎上的，員工表現(xiàn)優(yōu)劣、業(yè)績的好壞對企業(yè)的貢獻，憑直覺是難以準確判斷的。這就需要建立一套科學有效的考核機制，通過不同權(quán)重的設計，將考核的各項內(nèi)容明確地量化，同時在考核手段和操作上制定合理的程序。并嚴格控制考核的實施，求得一個盡可能客觀地考核數(shù)據(jù)。在這個基礎上實行薪酬核定，就能充分體現(xiàn)出薪酬管理的公平性、有效性。

3.薪酬遠遠低于同行業(yè)水平。不少企業(yè)往往出于成本的考慮，不顧企業(yè)本身的特點發(fā)展需要，一味地將員工薪水縮了又縮，還津津樂道地稱之為低成本運作。結(jié)果，不該走的員工走了，表現(xiàn)不佳、混日子的員工卻留了下來。企業(yè)靠一批低素質(zhì)的員工在支持，使得企業(yè)效益不提升反而降低，這樣的低成本運作是不成功的。許多煤炭企業(yè)老總都有這樣一個思維方式：企業(yè)是我的，我想給誰加薪就給誰加薪。在很多時候不是靠客觀的判斷，而是憑感性的認識或影響，確定員工的工資，厚此薄彼。使得一些員工的工資低于同行業(yè)水平，導致這些員工時企業(yè)產(chǎn)生怨氣。

4.傳統(tǒng)薪酬對企業(yè)員工激勵不夠。在傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略下，基本薪酬是員工為企業(yè)工作所獲得的絕大部分報酬，其定工作的價值是決定員工薪酬水平的最關(guān)鍵因素。而對工作價值的評價通常是通過點、法等評價方法采完成的。在傳統(tǒng)的戰(zhàn)略下，企業(yè)的基本薪酬往往劃分成很細的數(shù)量較多的等級，以適應員工在企業(yè)內(nèi)部的職位提升和獲得加薪的需要。同時在這種薪酬導向下，員工所關(guān)注的主要是職位的提升，而不是計能的增長。即使是涉及到技能問題，員工所重視的也是本職住所需的增長，而不是范圍較寬的技能增長。

針對煤炭企業(yè)員工薪酬管理方面存在的問題，結(jié)合自己多年在企業(yè)薪酬管理方面積累的經(jīng)驗，參考國內(nèi)同行及國外同行煤炭企業(yè)在薪酬管理方面的創(chuàng)新理念，筆者認為可以采取以下改革措施。

二、煤炭企業(yè)薪酬管理的改革措施

1.薪酬管理以人為本。薪酬管理改革措施第一條就是以人為本。因為員工的需求是有差異的，不同的員工或者同一個員工在不同的時候需求都可能不同。對于收入較低的人群，獎金的作用十分重要。但對于收入較高的人群，特別是知識分子和管理干部則晉升職務、尊重人格、授予職稱、鼓勵創(chuàng)新以及工作的自由度就顯得更為重要。如對于從事繁重、危險、環(huán)境惡劣的體力勞動的井下采煤工，搞好勞動保護，改善勞動備件，增加崗位津貼比其他方面可能更加有效。

2.薪酬管理科學創(chuàng)新。薪酬管理的第二條改革措施可以借鑒“海爾”集團的薪酬管理方法。海爾集團薪酬管理的經(jīng)驗證明：任何企業(yè)的薪酬管理不能以不變應萬變。必須適應環(huán)境的變化和企業(yè)戰(zhàn)略的變化。海爾薪酬管理的藝術(shù)就體現(xiàn)在戰(zhàn)略性地調(diào)整薪酬體系，把薪酬體系和經(jīng)營戰(zhàn)略聯(lián)系起來。根據(jù)戰(zhàn)略性的觀點，通過薪酬計劃提升企業(yè)的優(yōu)勢和聲望。優(yōu)勢來源于：(1)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬之間如何適應；(2)薪酬與人力資源其他活動之間的適應性；(3)薪酬體系如何實施。在薪酬管理方面，海爾以質(zhì)量為主要內(nèi)容，將質(zhì)量管理放在第一位，利用價值券等手段使考核、薪酬與質(zhì)量緊密聯(lián)系直接掛鉤。生產(chǎn)線上的每個員工工資都是根據(jù)質(zhì)量“價值券”等考核到位的，根據(jù)獎懲情況，每個人對當天的收入都心中有數(shù)，有效地調(diào)動了員工的積極性和創(chuàng)造性。在

工作方面形成了互相監(jiān)督、共同進步的良好局面。因此，煤炭薪酬管理也要反映出職位價值薪酬模式的合理性，績效與薪酬掛鉤，按照價值創(chuàng)造理論進行公平、公正的職位評估。改變現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)，采用“職級”和“薪級”的矩陣式薪酬體系。高管層實行年薪制，進行年度考核；其他管理人員實行季度考核，生產(chǎn)工人采用計件獎勵的方法；科研人員的獎勵與所研究發(fā)明項目完成情況掛鉤。

3.薪酬管理的激勵藝術(shù)。薪酬管理改革措施的第三條是如何運用激勵藝術(shù)。要想使薪酬管理既具有最佳的激勵效果又利于煤炭企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定，就要在薪酬管理制度上藝術(shù)地增加激勵功能。薪酬總額相同支付方式不同，會取得不同的效果；一是設計適合員工需要的福利項目，福利項目設計的好，不僅能給員工帶來方便，解決后顧之憂和燃眉之急，還能增強員工對企業(yè)的忠誠，同時也能提高企業(yè)的形象和聲望。二是在薪酬支付上注意技巧，對不同的員工采用不同的激勵措施。三是適當縮短常規(guī)獎勵的時間間隔，以保持激勵的及時性。減少常規(guī)性的獎勵，增加不定期的獎勵。四是重視對團隊的獎勵。五是實施科學性的績效管理。在多年的薪酬管理工作中，實踐證明：科學藝術(shù)的績效管理能使煤炭企業(yè)進入高工資、高效率、高效益的良性循環(huán)。用一流的人才成就一流的企業(yè)，這樣，煤炭企業(yè)和員工都會有一個加速度的發(fā)展。

4.薪酬管理的動態(tài)創(chuàng)新。薪酬管理改革第四條措施是精心設計動態(tài)薪酬管理，創(chuàng)新薪酬管理策略。因為動態(tài)薪酬管理的核心是企業(yè)薪酬總量以及員工實際薪酬所得隨著市場薪酬、業(yè)績貢獻和能力發(fā)展進行變化的。其關(guān)鍵就是煤炭企業(yè)必須依據(jù)環(huán)境變化、市場價格對薪酬管理進行探討，不斷調(diào)整薪酬管理方法，改革薪酬發(fā)放措施，以適應企業(yè)的發(fā)展。在海爾曾經(jīng)有過這樣一個小故事：1992年11月23日，一位總裝質(zhì)檢員在檢查冰箱裝配質(zhì)量時發(fā)現(xiàn)一臺冰箱溫控器的螺絲沒有固定到位，就按缺陷性質(zhì)和責任價值撕了“價值券”。引起被查工人對質(zhì)檢員出言不遜，并拒簽“價值券”。當質(zhì)檢員要按拒簽進行處罰時，遭到這個工人重重的一拳。最終廠方對這位工人通報批評并降為臨時工，制度就這樣堅持下來。后來工人們發(fā)現(xiàn)，雖然每天出現(xiàn)問題就要馬上處罰立即整改，但到月底一算，在質(zhì)量方面的收入反而增加了，因為制度的動態(tài)管理使質(zhì)量指標提高了，員工收入也提高了。筆者認為煤炭企業(yè)在薪酬管理方面也要像海爾集團那樣加強動態(tài)管理，及時關(guān)注薪酬變化情況，以及人才市場上的競爭者采取的薪酬競爭策略，增強薪酬的動態(tài)適應性，創(chuàng)新薪酬管理的策略。

5.創(chuàng)新薪酬管理理論，為企業(yè)發(fā)展提供動力。由于傳統(tǒng)的薪酬戰(zhàn)略無法適應企業(yè)員工的需要，因此必須根據(jù)新的經(jīng)營環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略制定新的薪酬戰(zhàn)略。這種新的薪酬戰(zhàn)略就是全面薪酬戰(zhàn)略。全面薪酬戰(zhàn)略摒棄了原有的科層體系和官僚結(jié)構(gòu)，以客戶滿意為中心，鼓勵創(chuàng)新精神和持續(xù)的績效改進，并對嫻熟的專業(yè)技術(shù)提供獎勵。從而在員工和企業(yè)之間營造出一種雙贏的工作環(huán)境。因此，在全面薪酬的戰(zhàn)略下。不同的薪酬構(gòu)成要素所扮演的角色和發(fā)揮的作用也出現(xiàn)了變化。

筆者建議煤炭企業(yè)根據(jù)自己的企業(yè)特點。設定基本薪酬、可變薪酬、福利這三個方面的薪酬管理。基本薪酬在企業(yè)支付能力一定的情況下，盡量將基本薪酬水平緊密的與競爭勞動力市場保持一致。可變薪酬更容易通過調(diào)整反映企業(yè)經(jīng)濟實力的變化，可變薪酬能夠?qū)T工和企業(yè)所面臨的變革和較為復雜的挑戰(zhàn)作出靈活的反應，從而以一種積極的方式將員工和企業(yè)聯(lián)系到一起，為雙方建立起伙伴關(guān)系提供便利，同時還能起到鼓勵團隊合作效果。可變薪酬還能對員工所達成的有利于企業(yè)成功的績效提供靈活獎勵。全面薪酬戰(zhàn)略下的福利計劃也是針對煤炭企業(yè)的績效并且強調(diào)經(jīng)營目標來實現(xiàn)的。企業(yè)必須重視對間接薪酬成本進行管理，實行合理的福利成本分擔。必須認識到，間接薪酬只是作為全面薪酬管理的核心要素的基本薪酬和可變薪酬的一種補充，而不是其替代者。由此可見，新的薪酬戰(zhàn)略具有激勵性、靈活性、創(chuàng)新性、溝通性，希望煤炭企業(yè)薪酬管理者能夠充分利用。

關(guān)于美與丑范文第4篇

關(guān)鍵詞：范疇；體系；客觀性；元思維

中圖分類號：I120.9　文獻標識碼：A　文章編號：1004－0544(2012)06－0064－04

作者簡介：田淑晶(1977-)，女，吉林榆樹人，文學博士，天津社會科學院文學研究所助理研究員。

范疇研究在上個世紀80、90年代已然成為中國古代文藝美學研究的理論重鎮(zhèn)。蔡鐘翔是范疇研究的鼎力推進者，他說1987年中國美學范疇研究叢書的策劃是基于這樣的一種認識：“在完成了五卷本《中國文學理論史》之后，要把研究的重心轉(zhuǎn)移到范疇上來。將通史一范疇一體系定為古文論研究的三部曲”。2001年討論中國古代文藝美學范疇研究，他堅持了以往的看法，認為“從范疇切入古文論體系，不失為一條可行之路……范疇研究必然會通向體系研究。”而“古文論體系實質(zhì)上就是范疇體系”。張海明《二十一世紀的中國古代文論研究》提出，21世紀中國古代文論研究的一個路向就是“從范疇研究走向體系研究。”汪涌豪述評近百年來中國學界對文論范疇的研究。論及范疇研究的未來發(fā)展，言到：“將要到來的合理的研究生態(tài)，應該有多個向度的分層展開。如此，由對范疇性質(zhì)的界定，到對范疇分布的了解和序列的清理，再到范疇指域的判明和層級的確定，最后是范疇體系的凸顯，這樣才能使整個研究真正走向深入和成熟。”合理的研究生態(tài)雖有多向度的展開，但終極指向還是獲得范疇體系。

體系探索被看作是中國古代文藝美學范疇研究的未來發(fā)展路向。是21世紀中國古代文藝美學研究的重要構(gòu)成。然而，自上個世紀即已開展的體系探索與建構(gòu)嘗試，非但沒有推出具備知識公義性的體系。反而是在研究者一方異見紛紜，在評判者一方詬病連連。

一、體系探索的分歧與詬病

研究者關(guān)于中國古代文藝美學范疇體系的種種異見在“元范疇”問題上有至為明顯的體現(xiàn)。體系需要能夠提攜全部范疇的元范疇，關(guān)于中國古代文藝美學范疇體系元范疇的數(shù)量、何者為元范疇等問題，學界可謂歧見迭出。

皮朝綱《中國古代文藝美學概要》以“味”為古代文藝美學范疇體系的基礎性范疇，黨圣元《中國古代文論的范疇和體系》認為“味”為元范疇的定位是“以藝術(shù)審美理論這一子系統(tǒng)取代全部的中國古代美學理論體系，將這一子系統(tǒng)中的范疇之一‘味’放大為中國古代美學范疇體系之‘邏輯起點’，顯然不確”，提出“道”是傳統(tǒng)美學和文論范疇體系的邏輯起點，陳竹、曾祖蔭合著的《中國古代藝術(shù)范疇體系》也視“道”為中國古代文藝美學范疇體系的元范疇。另外，還有以“氣”、“意境”、“意象”等為元范疇的。雖然各自標立的元范疇不同，但以上論者皆秉持元范疇一元論。與一元論不同，一些論者同時標立幾個范疇為元范疇。

陳良運《中國詩學體系》以“志”、“情”、“象”、“境”、“神”五大范疇為“詩歌大廈的力學結(jié)構(gòu)”和其“生命的經(jīng)絡系統(tǒng)”，認為這五大范疇“可將任何優(yōu)秀詩篇的成型過程——從詩人主體(‘情’、‘志’)到對象客體(‘象’)，再到主客體契合交融或說詩人本質(zhì)力量的對象化實現(xiàn)(‘境’、‘神’)——概括無遺”。汪涌豪《中國文學批評范疇及體系》提出：“由‘道’、‘氣’、‘興’、‘象’與‘和’這五個元范疇的自身含指、相互關(guān)系以及牽衍和提攜起的諸多名言、命題的整合。大體已勾勒出了中國古代文學創(chuàng)作及理論批評的基本框架。由此也決定了中國古代文學批評范疇體系的基本結(jié)構(gòu)。”成復旺在《中國美學范疇辭典》中對中國美學范疇體系也作了一定的思考，嘗試著提出中國美學范疇體系的五大主干范疇系列，每一系列都有一個頗具元范疇色彩的代表性范疇：“心”代表審美主體范疇系列，“物”代表審美客體范疇系列，“感”代表主客體審美關(guān)系即審美的范疇系列，“合”代表“美”的范疇系列，“品”代表美的形態(tài)的范疇系列。

元范疇是唯一還是多元，哪些范疇是元范疇，關(guān)于元范疇的種種歧見表明已有體系研究皆是“一家之言”。而從相關(guān)評論看，體系探索廣被詬病。成復旺在上個世紀90年代就說在一些研究者提出的“范疇體系圖上發(fā)現(xiàn)過多的主觀加工的成分”，黃念然總結(jié)20世紀中國古文論范疇體系的建構(gòu)，指出體系有“構(gòu)架隨意”的弊病。就能見到的評論看。范疇體系建構(gòu)獲得的最高評價不過是具有“啟示性”、“示范性”，這種高評價顯然認為該體系構(gòu)架只是在研究實踐上有開拓之功。

體系探索的目的是推出具備知識公義性的中國古代文藝美學范疇體系，但已推出的范疇體系沒有一種得到普遍認可。并且就目前看，再有體系推出也難逃一家之言的命運，體系探索陷入困境。

二、困境中的思考

體系建構(gòu)遭受種種詬病，研究徘徊不前，體系研究這種話語困境催生出關(guān)于體系建構(gòu)活動本身、體系研究性質(zhì)的思考。

中國古代文藝美學范疇體系，顧名思義，體系的建構(gòu)者是古人。今人的研究活動應是一種“發(fā)現(xiàn)”或者“還原”，不該帶有任何主觀發(fā)明的成分。然而，今人推出的體系表現(xiàn)出鮮明的“主體建構(gòu)性”，由此，今人的體系建構(gòu)活動應是“發(fā)明的”還是“發(fā)現(xiàn)的”。“發(fā)明”對“發(fā)現(xiàn)”的質(zhì)性代換是不是詮釋者對建構(gòu)者的越位、是否合理合法，諸如此類的問題成為思考的重要內(nèi)容。

持守研究活動的“發(fā)現(xiàn)”性質(zhì)，提倡還原思維，應是大多數(shù)人堅持的觀點。然而，體系探索因其顯見的主體性遭遇指斥使得一些研究者聚焦體系建構(gòu)活動本身，拋出今人的體系建構(gòu)活動必然是一種“發(fā)明”的觀點。李旭《中國詩學范疇的現(xiàn)代闡釋》從中國古代詩學、文論的學科特性出發(fā)，提出體系探索只能推出研究體系。

李旭在書中指出：“這里首先有一個基礎問題要明白，所謂‘中國古代詩學、文論體系’的研究、建構(gòu)，指的是建立一門學科的體系。而不能簡單看作是獲得一個‘客觀體系’。”不但不能把中國詩學、文論體系研究簡單看作是獲得一個客觀體系，而且基于學科特性，李旭認為研究者只能建立“研究體系”，絕無可能獲得“客觀體系”。中國古代詩學、文論的學科特性是史、論結(jié)合。“論”需要符合“史”，而歷史的發(fā)展總是存在規(guī)律性和反規(guī)律性。具體到體系建構(gòu)上，“體系”表現(xiàn)為邏輯上的一貫性，如果總羅全體，不符合體系邏輯的要素的存在使“體系”無從建構(gòu)；如果把違反體系邏輯的要素排斥在外，則與“論”需要符合“史”的研究精神相背反，所以，承認歷史存在的反規(guī)律性，堅持“論”與歷史相符的精神，就意味著客觀體系天然的不存在，凡名之為“體系”者，必是研究者的主觀建構(gòu)，是一種“研究體系”。基于這樣的認識，李旭提出：“任何中國古代詩學、文論范疇體系的建構(gòu)，都只是研究者的一家之言，是研究者的體系，是不能將之等同于中國古代詩學、文論范疇的客觀體系的。這是我們進行范疇體系建構(gòu)的一個哲學知識論的前提。”

李旭認為體系研究不能推出純?nèi)豢陀^的體系，薛富興《關(guān)于中國美學范疇的體系》一文也指出體系探索中主觀性不可避免。文章提出需要區(qū)別兩種體系：“客觀體系”和“主觀體系”。既而提出任何一種體系都是既具主觀性又具客觀性，因為：“一方面，任何一位理論家所建構(gòu)的體系，不管他主觀上已盡了多大的努力。主觀上認為自己的呈現(xiàn)是多么客觀，由于所受諸種條件的限制，都不得不打上自己的烙印，因而造成與客觀體系間的距離，其體系必然地具有了主觀性。另一方面，任何一種主觀性體系，只要是理論家對美學史認真梳理、嚴肅思考的結(jié)果，就必然具有一定的客觀性，就一定會有與客觀體系重合的部分，因而他的主觀體系也就有了真理性的內(nèi)容。”

李旭從古代文藝美學史論結(jié)合的學科特性出發(fā)，提出體系研究不可能推出純粹客觀的體系：薛富興基于理論研究活動本身的特性認為體系研究必然會有主觀發(fā)明的成分。逼近中國古代文藝美學范疇體系本身，其“非現(xiàn)成”的存在狀態(tài)也意味著體系研究中研究者主體要素很難避免。關(guān)于中國古代文藝美學范疇體系的歷史存在態(tài)，黨圣元先生曾有這樣的說明：“中國傳統(tǒng)文論范疇體系與西方文論范疇體系相比較，實際上是一種‘潛體系’。”“潛在”、“隱在”、“潛隱”是對中國古代文藝美學范疇體系的歷史存在態(tài)達成共識的認定，這些認定共通的一點是都認識到古代文藝美學史上并沒有一個總結(jié)范疇內(nèi)在邏輯聯(lián)系的理論體系。范疇體系不是一個現(xiàn)成的存在。與實體文物不同，范疇體系作為意識形態(tài)性質(zhì)的觀念性存在物，其“非現(xiàn)成”的存在態(tài)具體表現(xiàn)為體系的基本構(gòu)成要素——單個范疇在那里散亂無序的存在著。在體系研究活動中，體系探索者面對的不是確定的、顯在的范疇體系，而是體系的構(gòu)成要素——諸多的單個范疇。體系探索者面對著它們，就好像面對一串項鏈上散落的珍珠。苦思它們應該如何串聯(lián)在一起。這個過程若沒有積極的主體介入，則無以進行。

無論是著眼于學科特性、學術(shù)研究活動特性。還是中國古代文藝美學范疇體系的特殊歷史存在態(tài)，體系探索似乎都無法推出純?nèi)豢陀^的體系。但是，即便是李旭、薛富興等主觀體系論者也沒有放棄對客觀體系的期待，如李旭認為，“以其獨到的深入理解真正再現(xiàn)中國詩學、文論體系的總體精神”的研究體系應當追求和提倡；薛富興的文章更是明確提出：“不能因為理論體系的主觀性就放棄了呈現(xiàn)客觀體系的努力”，體系建構(gòu)者要盡量縮短與客觀的距離，建構(gòu)能夠開啟他人。啟示出通向真理正確道路的體系。可見，盡管主觀體系論者從特殊的角度切入發(fā)現(xiàn)體系探索活動的發(fā)明性質(zhì)，然而，他們與客觀體系論者有著共同的研究期待和評判標準，即：期待推出一個客觀體系。

不管客觀體系論者還是主觀體系論者，都期待推出具有客觀真理性的體系，這種期待牽引出的評判自然是以是否客觀為標準。透視指向體系研究的種種詬病與批評，其關(guān)鍵原因就是批評者認為體系研究中有主觀發(fā)明的成分。但是，根據(jù)李旭、薛富興對于范疇體系研究、學術(shù)研究活動的分析，體系研究中的主觀性無法避免。薛富興文章中說：“范疇間的內(nèi)在聯(lián)系在本質(zhì)上是客觀的，但這種內(nèi)在聯(lián)系卻必須經(jīng)由主體精神去發(fā)現(xiàn)、闡釋和呈現(xiàn)；認識的內(nèi)容是客觀的，但認識結(jié)果的表現(xiàn)形態(tài)則不得不是主觀的，這就是人類認識活動所面臨的無可逃避的悖論。”拋開表現(xiàn)形態(tài)必然的主觀性不論。在發(fā)現(xiàn)、闡釋、呈現(xiàn)范疇之間的內(nèi)在聯(lián)系的過程中，主體精神若要保持“零度介入”的姿態(tài)完全不可能。體系研究以客觀性為預期和評判，研究現(xiàn)實卻是主觀性不可避免，這意味著體系研究將無法擺脫流于主觀的詬病，體系研究陷入客觀性期待與研究現(xiàn)實必然主觀的背反中。

客觀性期待與評判不會放棄，放棄等于不再追求研究的科學性；剔除研究中的主觀性無法實現(xiàn)，因為如薛富興、李旭的分析，那不由研究者掌控，由此看，范疇體系研究中的背反似乎無法消除。但是，如果對范疇體系研究進行深入透視。能夠發(fā)現(xiàn)客觀期待與主觀現(xiàn)實的背反并非體系研究本身的痼疾，它有形成的原因，原因的關(guān)鍵在客觀體系期待者與評判者持守的“客觀性”觀念上。

三、科學理論的判定：關(guān)于客觀性

何謂客觀?怎樣的范疇體系才是客觀體系?主觀體系論者因為看到研究中主體要素不可避免而認為體系研究不可能推出純粹客觀的體系，指向體系研究的種種批評其焦點是研究中有主體要素滲入。顯然，在客觀性評判中，主體精神被認為是客觀性的否定要素——缽系研究期待客觀的呈現(xiàn)。不允許有主觀發(fā)明的成分。透視這種客觀性觀念所依據(jù)的真理觀，傳統(tǒng)符合論真理觀浮現(xiàn)出來。

傳統(tǒng)符合論真理觀認為世界是獨立于人的意識的客觀存在，真理是對世界的客觀描述，如休謨說：“我們關(guān)于對象的觀念與對象的實際存在的符合(conformity)就是一種真理。”與外在現(xiàn)實相對應、相一致的理論才具有客觀性，任何主體要素的滲透、介入都會損害到真理性，這種絕對排斥主體精神介入的符合論真理觀隨著人類認識的進步發(fā)生了改變。20世紀80年代美國反實在論學者范·弗拉森(Fraassen，B.V.)發(fā)表了他的建構(gòu)經(jīng)驗論觀點，他說：“我使用‘建構(gòu)的’這個形容詞來表明我的觀點，即科學活動是建構(gòu)，而不是發(fā)現(xiàn)，是建構(gòu)符合現(xiàn)象的模型，而不是發(fā)現(xiàn)不可觀察物的真理。”范·弗拉森認為科學活動是一種建構(gòu)活動，這種觀點不僅承認科學活動必然要有主體精神介入，而且視其為科學活動的積極要素。范·弗拉森的觀點被許多人接受、征引。被認為是代表實在論最新發(fā)展的普特南(Hilary putnam)秉持“內(nèi)在實在論”，內(nèi)在實在論同樣不把外在事實作為客觀性的衡量標準。關(guān)于同一世界現(xiàn)象有各種各樣的理論形態(tài)。普特南認為每一種理論形態(tài)都具有真理性。不同理論形態(tài)是不同主體精神作用的結(jié)果，普特南認可不同理論形態(tài)的真理性意味著他不但承認研究活動中主體介入，而且給予其合法的位置。可見，無論是反實在論者，還是實在論者，不但都發(fā)現(xiàn)了研究活動中主體無法保持零度介入姿態(tài)的事實。而且對主體介入采取積極肯定的態(tài)度。

現(xiàn)代衡量理論的科學性、客觀性主體介入不再是否定要素，中國古代文藝美學范疇體系期待與評判中的客觀性觀念應該修正。事實上，如果不做這種修正，傳統(tǒng)符合論真理觀在范疇體系研究中也無法貫徹。傳統(tǒng)符合論真理觀以外在事實為理論真理性的衡量標準，而中國古代文藝美學范疇體系的存在態(tài)是非現(xiàn)成的，這意味著充當標準的“事實”處于缺位狀態(tài)。事實標準缺位，衡量便沒有標尺，縱然堅持符號論真理觀也無以貫徹。

修正客觀體系期待與評判中的客觀性觀念，不排斥研究主體的能動介入，不以主體要素滲入為絕對否定要素，則范疇研究身陷其中的客觀性期待與研究現(xiàn)實必然主觀的悖論不復存在，推出客觀體系具備可能性。

四、客觀體系的獲得：由“關(guān)系”而“體系”

主體要素的滲入并非客觀性的絕對否定要素，中國古代文藝美學范疇體系研究能夠推出客觀體系，而通過怎樣的研究途徑與方法獲得客觀體系是問題的關(guān)鍵。有學者提出在總體研究中使范疇體系自然浮出的研究路徑。

蔡鐘翔在談范疇研究的未來開展時提出：首先，是個別范疇研究；其后，是群體研究。群體研究的第一步是范疇族群或稱范疇鏈的研究，第二步從族群研究進一步擴大到總體研究。其根本樞紐是若干個元范疇。隨著范疇總體研究的深入，范疇體系浮現(xiàn)出來。蔡鐘翔提出的體系探索路徑即期望在總體研究中體系自然浮出，這種期望背后的信念應是自然浮出的體系最大限度地保證了客觀性。主體要素誠然不是客觀性的絕對否定要素，但主體隨意性、任意性仍是客觀性的破壞因子，在自然浮出的過程中主體隨意性不存在或最低限度地存在。范疇體系自然浮出的場域定位是總體研究。自然浮出的期望與場域定位都無可置疑，值得思考的是從個別范疇到范疇族群再到全部范疇的總體研究路徑能否達成總體研究的目的，透析其立論基礎與思維模式這種目的似乎很難達成。

此一研究路徑的立論基礎是對范疇的三級分類。在范疇體系研究中很多學者認可三級分類法。陳竹、曾祖蔭《中國古代藝術(shù)范疇體系》將范疇分為三級：一級是元范疇“道”，二級范疇是理、性、氣、意、韻、情等六個范疇，三級范疇分三個層次開列。拋開元范疇是唯一還是多元不論，汪涌豪《中國文學批評范疇及體系》中也堅持了三級分類法。懸置每一層級范疇的具體名目，三級分類法的模式可歸納為：一級為元范疇(也有以總范疇、基礎性范疇、核心范疇、重要范疇標稱一級范疇的)，二級為核心范疇(或稱母范疇、上位范疇、前位范疇等)，三級是衍生范疇(或稱子范疇、下位范疇、后位范疇等)。三個級別之間緊密聯(lián)系，一級范疇能夠提攜、統(tǒng)攝二級范疇，二級范疇能夠統(tǒng)攝、提攜三級范疇。二級與三級范疇基于提攜關(guān)系構(gòu)成范疇鏈或族群。在群體范疇研究中體系自然浮出的理論根據(jù)就是三個級別之間的提攜、統(tǒng)攝關(guān)系。如果所有范疇都能夠歸入三級分類，那么這樣的研究能夠?qū)崿F(xiàn)對范疇的全面掌握。然而，蔡鐘翔教授自己也意識到這似乎不可能，他在提出發(fā)展路徑后即做了補充說明：“當然會有一些范疇無法納入其中，成為游離在外的邊緣范疇，但據(jù)此不能否定體系的存在。”之所以有游離在外的邊緣范疇，是因為分類法本身有天然的痼疾。任何分類都有分類的標準。凡是不符合標準的要素就會居于類別之外。因而，通過歸類無法總羅范疇全體。

在思維模式方面，以三級分類法為立論基礎的研究路徑秉持元思維模式，這種思維模式很容易造成對范疇的遮蔽以及對范疇關(guān)系的誤判。李旭《中國詩學范疇的現(xiàn)代闡釋》曾這樣論述“體系”：“將從一個思維基點(獨特的世界觀)推導出來的、具有縱向關(guān)系的理論結(jié)構(gòu)稱為‘體系’。”在中國古代文藝美學范疇體系建構(gòu)中，“思維基點”的具體化形式就是元范疇。體系建構(gòu)的關(guān)鍵是確立元范疇，元思維主導下的體系探索以尋找元范疇、確立元范疇為核心要務。然而，在總體把握尚未實現(xiàn)的時候，元思維很容易導致研究中主觀推測的成分過多，或者遵從預想的體系構(gòu)型，遮蔽一些范疇、誤判范疇之間的關(guān)系。因此，要推出客觀體系，如果對范疇之間的邏輯關(guān)系還沒有總體掌握。就不應秉持“元思維”，對范疇在范疇群中的地位做任何先在的邏輯預設。

以分類法為立論基礎、秉持元思維使得從個別范疇到范疇族群再到全體范疇的研究路徑無法達成總體研究的目的。范疇體系是關(guān)系范疇的邏輯聯(lián)系圖，客觀體系的獲得需要在全體范疇中指認關(guān)系范疇、確認范疇關(guān)系模型。全面、深入掌握關(guān)系范疇與范疇關(guān)系，在這個過程中自然離析出范疇體系，范疇關(guān)系研究是體系探索的前提基礎，可以設想由“關(guān)系”而“體系”、在關(guān)系研究中體系自然離析的體系研究路徑。

范疇關(guān)系研究以指認關(guān)系范疇、探析范疇關(guān)系為核心要務。“關(guān)系”一語不只是提攜、統(tǒng)攝、衍生這一種關(guān)系類型，它包括各種可能的關(guān)系類型。關(guān)系研究沒有分類意識，不對范疇進行歸類，沒有分類法的天然痼疾。因為包括所有可能的關(guān)系類型，所以范疇關(guān)系研究能夠?qū)Ψ懂犞g的邏輯系聯(lián)有全面的掌握。關(guān)系具有遷延性，由一對關(guān)系范疇能多向遷延出其它范疇。以“空”范疇為例，它有相近范疇“虛”，相應范疇“實(充實之實)”，相反范疇“實”(質(zhì)實之實)，相聯(lián)合范疇“靜”、“圓”、“清”。由“空”與“清”這一對關(guān)系范疇可遷延出“韻”，“空”與“圓”這一對關(guān)系范疇可遷延出“味”，“空”與“靜”這一對關(guān)系范疇可遷延出“妙悟”，“空”與“實(充實之實)”可遷延出“道”、“意”、“氣”，等等。遷延出的范疇又有各自相應的關(guān)系范疇，與其關(guān)系范疇又能遷延出其它范疇，如此，更多的關(guān)系范疇將會被指認，更多的關(guān)系模型將會呈現(xiàn)，在這個過程中，離析出范疇體系將會是一個自然、客觀的過程。

總羅關(guān)系范疇，全面深入掌握范疇關(guān)系，從中自然離析出范疇體系，這一過程保證了體系探索的客觀性，而懸置元思維使范疇關(guān)系研究在客觀性方面有了又一重保證。范疇關(guān)系研究僅聚焦范疇關(guān)系，不以建立任何范疇族群為目的，沒有建立無數(shù)小的范疇族群進而建立大的范疇族群的主觀愿景。因此，它懸置元思維。元思維的懸置，意味著關(guān)于體系的“理想構(gòu)型”的退場，因遵從理想構(gòu)型而生出的主觀任意亦隨之退場。

沒有歸類意識，以關(guān)系的總體性代替類別的不完全性；放棄元思維，最大限度避免對范疇的遮蔽與對范疇關(guān)系的誤判，范疇關(guān)系研究在理論上具備自然離析出客觀體系的可能性。當下，對于中國古代文藝美學個別范疇已經(jīng)有充分研究，這為范疇關(guān)系研究的開展提供了必要理論準備。鑒于以上，開展范疇關(guān)系研究，鋪展由“關(guān)系”而“體系”的體系探索路徑，或可為使中國古代文藝美學范疇研究走出低迷困境的有效嘗試。

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關(guān)于美與丑范文第5篇

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè) 資金籌集 財務風險

當前煤炭企業(yè)所面臨的發(fā)展形勢并不樂觀，這主要表現(xiàn)在整個社會主義市場經(jīng)濟形勢低迷，煤炭行業(yè)內(nèi)部競爭關(guān)系加劇發(fā)展這兩個方面。在煤炭資源價格不斷下降的背景影響下，多數(shù)煤炭企業(yè)面臨著經(jīng)濟效益的巨大虧損問題，部分企業(yè)欠款問題嚴重，一些銀行不再愿意為煤炭企業(yè)提供貸款支持，導致大量規(guī)模偏小，實力不足的煤炭企業(yè)面臨著破產(chǎn)重組，甚至是關(guān)井倒閉的嚴峻形勢。在這一特殊的社會發(fā)展時期中，煤炭企業(yè)為了穩(wěn)定自身發(fā)展，應對市場危機，提高企業(yè)對財務風險的應對與抵抗能力，關(guān)鍵在于做好資金籌集管理以及防范財務風險這兩個方面的工作，以下即對該問題展開探討。

一、煤炭企業(yè)資金籌集管理措施

受到經(jīng)濟結(jié)構(gòu)優(yōu)化調(diào)整，能源結(jié)構(gòu)發(fā)展形勢變化，經(jīng)濟增長速度放緩，以及生態(tài)環(huán)境約束等相關(guān)因素的影響，我國煤炭市場整體格局發(fā)生了非常巨大的轉(zhuǎn)變。自2012年下半年開始，煤炭行業(yè)開始進入所謂的“鐵銹時代”，行業(yè)整體基本處于虧損狀態(tài)，產(chǎn)能過剩是煤炭企業(yè)普遍面臨的問題之一。在這一發(fā)展背景下，對于煤炭企業(yè)而言，必須從資金籌集的角度入手，擴大企業(yè)資金實力水平，并有效拓展企業(yè)產(chǎn)業(yè)規(guī)模，應更好的應對行業(yè)發(fā)展危機。從煤炭企業(yè)發(fā)展的角度上來說，在資金籌集管理方面應當重點關(guān)注以下幾個方面的問題：

（一）對資金進行集中管理，有效降低“存貸雙高”財務風險

一方面存在著數(shù)額較大的低息銀行存款，另一方面存在著數(shù)額較大的高息銀行貸款。對于集團企業(yè)來說這種利息差就是損失。在集團化公司集中管理的背景下，對資金進行集中管理可以將集團內(nèi)部資金進行有效合理調(diào)度使用，降低企業(yè)的低息存款與高息貸款，從而降低存貸利息差給企業(yè)帶來的損失，進而實現(xiàn)企業(yè)的利潤最大化。

（二）對企業(yè)結(jié)算中心制度進行完善，加強資金管理的集中性

為面向煤炭企業(yè)的發(fā)展提供充足且可靠的資金支持，確保資金管理的統(tǒng)一性與集中性，必須重點關(guān)注對多頭開戶的嚴格控制，嚴禁出現(xiàn)資金賬外循環(huán)的問題。同時，企業(yè)應從財務結(jié)算中心制度的建設與運行方面入手，以集中化的理念與手段實現(xiàn)對企業(yè)內(nèi)部資金的管理、調(diào)度、以及動態(tài)監(jiān)控。煤炭企業(yè)所設置結(jié)算中心應當對口唯一銀行，集團公司下屬各個單位應當在結(jié)算中心中統(tǒng)一開設結(jié)算賬戶，使企業(yè)內(nèi)部資金在結(jié)算中心中形成“資金池”，進而實現(xiàn)資金的集約高效利用。通過集團公司實現(xiàn)對下屬煤炭企業(yè)資金流動方向、流動大小的嚴格監(jiān)控。

（三）重視對現(xiàn)金流量的預測與分析，保障企業(yè)償還債權(quán)以及資金支付能力

資金流向應當與資金管理齊頭并進發(fā)展。現(xiàn)金作為企業(yè)發(fā)展中最關(guān)鍵的構(gòu)成要素之一，針對現(xiàn)金流量的管理應當深入企業(yè)資金籌集管理的各個環(huán)節(jié)中，從加強對現(xiàn)金流量的預測與分析入手，提高企業(yè)對資產(chǎn)流動以及資金支付風險的應對、規(guī)避能力。煤炭企業(yè)應當從對現(xiàn)金流量的分析與預測入手，嚴格把握現(xiàn)金流入、流出企業(yè)的關(guān)口，嚴格管理在資金籌集（包括投資、籌資等在內(nèi)）各個環(huán)節(jié)中的動態(tài)管控。

（四）健全全面預算管理制定，確保企業(yè)內(nèi)部資金流動有序性

煤炭企業(yè)在以往的預算管理中覆蓋范圍比較狹窄，僅局限于對經(jīng)營資金計劃的管理，不利于資金籌集管理水平的提升。在全面預算管理的意識指導下，資金預算管理的覆蓋范圍應當擴展至生產(chǎn)經(jīng)營、基礎設施建設、投資活動等各個環(huán)節(jié)中。以全面預算管理為指導，煤炭企業(yè)需要采用逐層編報與審批+滾動式管理的方式，加強企業(yè)內(nèi)部資金的流動性與秩序性。在預算管理目標確定后，應當將其作為煤炭企業(yè)各項生產(chǎn)經(jīng)營活動開展的基本依據(jù)，且不得隨意調(diào)整或更改。

（五）在資金籌集的過程中展開對籌資效益的合理預測，實現(xiàn)籌資成本與投資效益的緊密結(jié)合

從煤炭企業(yè)對資金的籌措角度上來說，所籌集資金成本越低，則煤炭企業(yè)在籌資行為中的償付風險越低，經(jīng)營項目效率越高，利潤越大。同時，資金籌集的實際還需要遵循適時性原則進行把握，根據(jù)煤炭企業(yè)的自身發(fā)展趨勢以及經(jīng)營管理情況展開資金籌集決策，并盡快落實，以免出現(xiàn)籌集資金滯后的問題。除此以外，企業(yè)對資金進行籌集前還需要結(jié)合發(fā)展目標與方向，對資金需求量進行科學預測，將所籌集資金的使用期限與還款期限相結(jié)合，以科學動態(tài)的預測手段掌握所籌集資金的投資回收情況，優(yōu)先選擇投資回收期

二、煤炭企業(yè)財務風險識別

（一）應收賬款風險

近年來我國社會經(jīng)濟發(fā)展中煤炭行業(yè)所面臨的供應-需求矛盾不斷增加，煤炭企業(yè)相關(guān)產(chǎn)品銷售量呈現(xiàn)出了井噴式的發(fā)展，但部分煤炭企業(yè)過分關(guān)注提高銷售量，未重視回收貨款對企業(yè)發(fā)展的重要影響，導致企業(yè)出現(xiàn)大量壞賬損失，造成巨大的應收賬款風險。

（二）對外投資風險

在煤炭企業(yè)對資金進行籌集與管理的過程中，對外投資風險主要表現(xiàn)在以下幾個方面，其一是與對外投資相關(guān)部門與機構(gòu)的工作權(quán)責劃分不明確，各個部門機構(gòu)職能交叉重復，工作程序界定不清，信息渠道嚴重滯后，導致風險發(fā)生后無法進行及時且有效的處理；其二，對外投資行為所對應的投資收益率偏低；第三，煤炭企業(yè)在產(chǎn)生對外投資業(yè)務行為后缺乏有效的監(jiān)督管理，即投出資本后缺乏專門人員、專門部門對收益進行分析與跟蹤觀察。

（三）項目融資風險

在煤炭企業(yè)發(fā)展并展開資金籌集行為的過程中所面臨的項目融資風險主要表現(xiàn)在兩個部分，其一是煤炭企業(yè)作為金融機構(gòu)中的主要企業(yè)，為應對股份制改造而必須對企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化，對企業(yè)運作方式進行規(guī)范，并嚴格相關(guān)貸款業(yè)務的審批權(quán)限，進而導致項目融資面臨著巨大的難度；其二是在煤炭企業(yè)項目融資的業(yè)務過程中常常出現(xiàn)所謂的“短貸長用”問題，一方面會導致融資業(yè)務工作量的增加，另一方面也會導致企業(yè)面臨著巨大的貸款違約風險。

三、煤炭企業(yè)財務風險防范措施

為有效應對煤炭企業(yè)在發(fā)展過程中所面臨的多方風險，提高企業(yè)對風險的防范能力，就必須善于利用財務杠桿，加強風險識別與應對能力，具體包括以下幾個方面的措施：

（一）健全風險管理工作意識

煤炭企業(yè)相關(guān)工作人員必須意識到風險是客觀存在的，在企業(yè)參與市場競爭并謀求發(fā)展的過程中，勢必會伴隨一定的風險。因此，在任何財務決策的制定前，都必須預測風險發(fā)生的可能性以及具體的風險程度，從杜絕潛在風險入手制定有效措施。

（二）對財務風險進行有效化解

在煤炭企業(yè)積極謀求自身發(fā)展的過程中，應當有自主挖掘風險的意識，能夠積極識別并找準風險，從而有的放矢的展開風險應對措施。同時，還需要對企業(yè)所面臨的各種風險要素進行深入分析，預測企業(yè)在當前發(fā)展階段中所面臨的主要矛盾，從控制風險入手，然后積極消除風險產(chǎn)生與發(fā)展的相關(guān)因素，避免對企業(yè)發(fā)展造成不可挽回的影響。

（三）加強對成本項目的控制，對費用開支進行合理壓縮

在企業(yè)化解財務風險的過程中，提高盈利水平同樣是非常重要的渠道之一。但結(jié)合煤炭企業(yè)的發(fā)展形勢來看，壓縮成本與控制消耗只有齊頭并進發(fā)展，才能夠保障企業(yè)實現(xiàn)預期利潤目標。因此，煤炭企業(yè)必須加強對原材料管理制度的完善，重視現(xiàn)場管理，降低材料消耗率，并提高生產(chǎn)經(jīng)營活動中各種廢棄物品的循環(huán)利用率，以上述手段的相互配合，實現(xiàn)對成本項目的嚴格控制。同時要壓縮非經(jīng)營性的費用開支，徹底杜絕浪費，把有限的資金投入煤炭企業(yè)安全生產(chǎn)方面。除此以外，還可以嘗試對勞動組織進行改革，通過減員的方式提高效益。

四、結(jié)束語

市場經(jīng)濟中對煤炭能源需求量的下降，房地產(chǎn)市場的萎靡不振，以及鋼鐵行業(yè)、焦化行業(yè)廣泛面臨的產(chǎn)能過剩現(xiàn)狀導致了煤炭行業(yè)陷入發(fā)展的困境之中的。在大量小規(guī)模煤礦破產(chǎn)重組甚至閉井的背景下，如何積極應對挑戰(zhàn)，謀求企業(yè)的生存是備受各方關(guān)注的課題之一。從這一背景上來看，為了促進煤炭企業(yè)乃至整個行業(yè)的建設與發(fā)展，就必須關(guān)注對資金的籌集問題，但隨之而來的就是資金籌集管理方面的問題以及對財務風險進行識別與防范的問題。本文從煤炭企業(yè)發(fā)展的角度切入研究，探討煤炭企業(yè)資金籌集管理的主要要點，并對煤炭企業(yè)在發(fā)展過程中所面臨的財務風險以及風險防范措施展開分析，望能夠有助于煤炭企業(yè)在發(fā)展過程中更好的利用財務杠桿，在科學抵御各類風險的同時提高企業(yè)自身經(jīng)濟實力，促進企業(yè)良性發(fā)展。

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