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人力資源管理類論文范文第1篇

關鍵詞: 《人力資源管理》 教學設計 比較

教學設計是指教學目標和任務、教學方法、教學模式及教學媒介等的系統規劃,良好的教學設計是提高課程教學效果、發揮專業優勢的關鍵。優化《人力資源管理》課程的教學設計對提高管理類課程教學研究的能力,為相關學科專業,特別是工商管理專業和管理學科的發展具有重要意義。

一、《人力資源管理》課程教學的基本情況

《人力資源管理》是一門將理論和實踐性相結合的綜合性應用課程,該課程將向學生傳授人力資源管理的基本理論和具體實務操作技巧,使學生具備一定的人力資源管理技能。《人力資源管理》是石河子大學工商管理、人力資源管理和行政管理專業的必修課程,是農林經濟管理、旅游管理、市場營銷、經濟學等專業的選修課程,也是非管理專業的公選課程,每年選修該課程的學生都超過300人。經過近10年建設,《人力資源管理》課程的教學條件有了較大改善,教學內容、教學方法進行了大量的改革嘗試,目前已經形成了本科生和研究生兩個層次互動的良好局面。

二、《人力資源管理》課程教學設計的比較

雖然我校人力資源管理教學設計取得了較大的進展,但不同培養層次《人力資源管理》教學的差異還比較明顯,各專業之間的溝通還有待加強。要認清這些問題,我們有必要對不同培養層次的《人力資源管理》課程的教學設計進行比較分析。

(一)教學目的的比較。

本科生《人力資源管理》的教學目的包括使學生能較全面地掌握先進的人力資源管理的理論體系,為其它人力資源管理專業課學習奠定堅實的基礎,培養學生利用理論和方法分析問題和解決問題的能力,為研究型人才開發奠定基礎。而研究生《人力資源管理專題》的教學目的是向學生介紹人力資源管理的前沿領域和熱點問題,以及具體的實務操作技巧,使學生具備較強的人力資源管理技能和研究能力。MBA學員《人力資源管理》的教學目的是通過人力資源管理實踐經驗的介紹,培養人力資源管理方面的專門人才。

(二)教學任務的比較。

在教學內容上,本科生《人力資源管理》是以人力資源管理的基本概念、基本理論和方法為基礎,以人力資源管理的職能為主線,對人力資源的獲取、保留、發展、協調等進行科學合理的組織。其中心內容是如何開發人力資源,利用有限的人力資源來獲得最大的經濟效益,主要介紹人力資源管理各職能模塊的相關基礎知識,包括人力資源規劃、工作分析、招聘與選拔、績效管理、薪酬設計、勞資關系等內容。而研究生《人力資源管理專題》的教學內容主要側重前沿熱點問題和實踐技能的教學,主要根據以上模塊進行專題教學。MBA學員《人力資源管理》的教學內容主要側重于人力資源管理實踐經驗的介紹,在此基礎上進行人力資源管理理念的傳授。

(三)教學模式的比較。

在教學模式上,本科生的《人力資源管理》一般都是大班授課,目前主要采用課堂講授式,輔助部分參與式教學,如課堂討論、案例討論等,近年來不同專業本科教學設計中都開始增加實驗教學的課時。研究生的《人力資源管理專題》由于選修課程人數較少,主要采用參與式教學為主,課堂講授為輔的模式,學生通過閱讀文獻、課堂討論、實踐教學等加深對人力資源管理前沿和熱點問題的理解和認識。MBA學員的《人力資源管理》的教學模式主要采用參與式教學模式,采用大量的案例討論,學員寫出分析報告,教師主要參與教學討論,提供相應的理論指導。

(四)教學方法的比較。

在教學方法上,研究生比本科生教學采用的方法更加豐富、更加靈活,主要有專題研討、案例教學、情景模擬和企業參觀研討;受本科教學大綱和教學條件(如缺乏專門的案例討論室)等因素的制約,本科生教學中主要以課堂講授為主,其他教學方法受教學條件的限制往往使用較少。以案例教學為例,研究生教學可以使用大案例教學,很好地拓展學生能力的訓練范圍,涉及知識面也比較寬,而由于本科生采用大班教學,課堂教學只能采用小案例,對學生能力的訓練只限定在某一模塊,所涉及的知識面比較窄。

(五)教學媒介的比較。

在教學媒介上,研究生和本科生各具特色。本科生的教學媒介比較重視使用多媒體、網絡教學平臺和網絡課件等,在信息化程度上比較高;而目前雖然研究生教學也使用多媒體教學,但并沒有把它作為必備的教學媒介,有時可能是紙質材料、企業實地調研或專家講座,網絡教學平臺和網絡課件目前建設還比較緩慢,相對來講,研究生的教學媒介信息化程度并不高。

(六)考核方式的比較。

在考核方式上,本科生的成績考核以閉卷考試為主,平時成績或期中作業為輔,一般卷面成績占60-70%,而平時成績或期中作業分占30―40%,考核的目的側重對基本理論和基本技能的考察。研究生教學中一般不舉行閉卷考試,以課程論文的形式結課,平時成績和讀書筆記為輔的考核形式,平時成績和讀書筆記約占總成績的40―60%,課程論文約占40―60%。相對來講,研究生考核更注重研究能力和知識閱讀面的考察。

三、對新時期人力資源管理課程教學改革的思考

隨著人力資源管理課程在各層次教學設計中的重要性不斷加強,各高校都在加大該課程的教學改革力度。在新時期《人力資源管理》課程教學改革中,我認為應做好以下幾點:

(一)突出層次,分類教學。

本科生和研究生是不同的培養層次,這決定了在教學設計上存在一定的差異。本科層次以培養應用性人才和具有初步研究能力的專門人才為主要目標;研究生是以培養一定研究能力和較強操作技能的專門人才為主要目標。兩者在培養目標上的差別,決定了教學內容、理論性、學生研究能力等方面的差別。例如,本科生只需要知道績效考核有哪幾種形式即可,但研究生教學中就需要知道這幾種考核方式的優缺點,它們的設計原理是什么。因此,在教學設計上要以培養目標為出發點,突出層次的差別。對于本科生,要在強調學生應用能力的基礎上,注重人力資源管理的基本知識和基本技能的考察和培養,同時適當兼顧培養學生的初步研究能力。對于研究生,要突出理論前沿和研究熱點的研討,著重培養研究生獨立思考和開展研究的能力,教學內容最好以專題的形式進行授課或研討。

(二)區別專業要求,培養課程特色。

我校有近10個專業選修《人力資源管理》課程,既有管理類專業,又有非管理類專業。在課程性質上,《人力資源管理》一般是管理本科專業的必修課程,是非管理類本科專業的選修課程,是研究生管理類專業的限選課程。在課時安排上,必修課程一般安排54課時(修改后的新大綱為48課時),3學分,學生需要投入較多的時間和精力深入學習和掌握;選修課程安排36課時(修改后的新大綱32課時),2學分,是進一步學習、掌握和運用專業知識的基礎和前提,只要學生基本掌握一定的人力資源管理知識和技能即可;研究生的課程安排32課時(修改后的新大綱為24課時),2學分,重點研討相關模塊的熱點和前沿問題。因此,管理類專業在課程內容的設置上既要照顧學科知識的全面性,又要體現一定的深度,還要幫助學生學會運用基本理論分析和解決實際問題;非管理類專業對課程內容的設置要體現與后續教學內容的連續性,起到“啟后”的鋪墊作用;研究生課程的設置要注重專題教學,培養一定的研究能力。

(三)加強不同培養層次的教學交流融合,實現課程資源共享。

雖然本科生和研究生的《人力資源管理》教學設計有許多差別,但它們之間存在許多相通的地方。比如本科生人力資源管理的幾大模塊,在研究生教學中也常常以專題的形式出現,本科生教學是研究生教學的基礎,研究生教學是對本科生教學的深化和升華。因此,本科生和研究生在教學設計上要加強交流融合,實現資源共享,在本科生教學設計中可以吸收一些熱點或前沿的問題講解,對學有余力的同學可以布置一定的閱讀材料或書籍進行閱讀;在研究生教學設計中可以參考本科生實驗教學的相關經驗,增加研究生的操作技能訓練。同時,還可以在教學條件和教學團隊建設方面實現資源共享。

參考文獻:

[1]教育部人事司組編.高等教育心理學.高等教育出版社,1998:373-392.

[2]陸秀玲.課程教學內容改革的研究.職業技術,2008,(1):17-18.

人力資源管理類論文范文第2篇

首先，運用SWOT方法對學校人力資源管理專業的優勢、劣勢、機會、威脅進行了組合分析，目的是找準專業定位。

（一）外部因素

1.外部機遇（O）（1）未來的管理職位中，人力資源管理依舊是黃金職業。（2）5個重慶建設，內陸開放高地等建設正在進行，就業機會更多更廣。2.外部挑戰（T）（1）各大學擴招，人力資源管理專業人數逐年增加。（2）學校的優勢專業不是管理類專業。（3）重慶高速發展，外部人才吸引力加大，就業壓力將更大。

（二）內部因素

1.內部優勢（S）（1）專業辦學時間較長。（2）師資較好，教師專業背景具有可塑性。（3）具有人力資源管理方向的國家課題，部分老師科研實力較強。（4）部分老師與企業合作比較多。（5）學生對專業的認同度比較高2.內部劣勢（W）（1）專業方向還沒有凝練。（2）學生隨機應變能力不強，創新能力、學習能力有待加強。（3）教師責任心有待加強。（4）具有實踐經驗的教師比較少。（5）實踐實驗教學滯后。（6）專業特色不明顯。

（三）優勢—機遇（SO）

從畢業生考察，專業的就業領域比較寬廣，學生職業發展空間良好，重慶地區對此專業需求旺盛。

（四）優勢—挑戰（ST）

面臨兄弟院校巨大的就業競爭壓力，企業用人標準越來越嚴格。

（五）劣勢—機遇（WO）

招聘單位都要求人力專業學生具有較強的個人素質，而我校該專業學生的動手能力以及其他能力還不夠。還缺乏必要的培訓手段，即使就業前景很廣，找工作也有難度。

（六）劣勢—挑戰（WT）

造成學生就業壓力大，學校屬于一般性本科院校，必須特色立專業。通過對專業定位的分析，明確了市場需求決定專業辦學，根據內外部條件設置專業特色模塊，加強產學研合作，面向就業與應用進行培養方案設計等重要原則，目的就是培養專業基礎加特長的一專多能的應用型人才。在對專業準確定位的基礎上，參考國內50多所高校人力資源管理專業培養方案，咨詢相關專家意見后，將專業人才培養目標進行了重新梳理，專業培養目標為：堅持德、智、體、美全面發展，培養適應社會主義現代化建設需要，具備經濟學、管理學、心理學以及法律基本知識，掌握人力資源管理理論知識和實務操作技能，具有良好的身心素質和較強的實踐能力，富有創新精神，能在企、事業單位及政府部門中擔任人力資源管理及相關工作的工商管理學科高素質應用型專門人才。對重慶地區人力資源管理專業就業去向及未來趨勢，以及師資情況、專業學生規模、生源質量與專業設置的匹配性方面進行分析，確定了兩個專業方向：一是人力資源開發與管理方向，培養面向大中小企業以及事業單位就業，從事實際操作的人力資源管理（招聘、培訓、薪酬、績效、人力資源規劃）等具體工作的應用型高級專門人才；二是勞動與社會保障方向，培養面向政府部門、政策研究部門、大中型企事業單位就業，從事勞動與社會保障、勞動關系、勞動爭議處理工作的應用型高級專門人才。從而解決了專業發展長久以來定位不明確的痼疾。

二、培養規格

培養規格解決的是培養的學生具備什么樣的素質和能力的問題。對此，我們結合學校標準、企業標準以及專業標準（教育部工商管理教學委員會《人力資源管理本科專業規范》）進行了認真的制定，最后形成了人力資源管理專業的培養規格，為課程設置奠定了基礎。學校標準與專業標準都是非常明確的，但是企業標準尤其是地區企業標準一直以來都不明確，需要在實際調查的基礎上進一步凝練。我們選擇了重慶地區50多家公司的HR(HumanResource人力資源)經理或者主管進行訪談或者問卷調查，其比例是按照上屆畢業生所選擇的行業以及企業進行分配，目的在于調查企業對HR畢業生的素質需要，被調查企業所屬行業中比例最大的是制造業占21.44%,其次為管理咨詢業占7.14%，還有通信交通、房地產、醫藥、物流等行業；企業性質方面，國有企業占23.49%，私營企業占11.23%，還有民營企業和外資企業。重慶地區用人單位最看重HR員工的素質是綜合素質，主要體現在辦事能力以及協調關系方面，這與人力資源管理專業主要是處理人際關系的職能不謀而合；其次是個人品質，要求會做人，正直，守信；專業知識素養排在第五位，這說明專業成績只能說明是否具備HR的基本條件，能否做好則取決于多個方面。說明我們在專業課程之外，必須設置大量的素質培養課程，通過綜合教育計劃及第二課堂、學年論文、社會實踐等方式進行。

三、課程設置

課程設置是人才培養方案的核心內容，關系到人才培養目標、培養規格能否實現。在課程設置方面，主要應該考慮三個因素：

第一，調查本專業學生對課程的認知。主要分為本專業高年級在校學生以及畢業生的調查，其目的在于了解以前的培養方案中的課程體系以及知識結構是否滿足學生各方面的需求。通過調查發現，在校生的意見主要集中在理論教學方面，反映部分課程沒有實際作用，例如《社會學》，還有數學的課程不夠專業、社會調查沒有開等，說明課程設置內容必須務實。畢業生意見主要集中在實踐教學方面，認為要加強學生的實際能力培養，尤其是企業實習效果不理想，應該加強實訓教學改革力度。

人力資源管理類論文范文第3篇

【關鍵詞】 職業教育考核 知識 能力 人力資源開發與管理

考試是教學工作的重要環節，是實現教學目標的重要手段，考試成績也常常作為考察學生知識掌握程度的依據。在傳統的應試教育中，往往是以對知識的復述、對書本知識掌握程度作為考試成績，并以此決定學生是否能升級、畢業、升學、就業。以這種方式評定成績，容易造成高分低能現象的出現，使社會對人才質量的判斷出現偏差。當今職業教育是以培養知識、能力、素質協調發展的人才為目標，因此，與之相適應，必須放棄以知識復述、記憶為依據的評定學生成績的方法，建立一個能真正反映學生知識、能力、素質全貌的全面、客觀、合理的學習成績考核方法，這也是整個教學改革的有機組成部分。

教師是考試改革的實施者，我們在講授《人力資源開發與管理》課程時進行了一些關于考核中知識與能力關系研究的嘗試，在考核內容、考核方式及考核的評分方法等方面進行了改革。

一、《人力資源開發與管理》課程的特點及考試方式選擇

在任何組織中，人力資源開發與管理都是一項關鍵的管理職責，人力資源的有效開發和管理能夠幫助企業贏得可持續發展的競爭優勢，科學地從事人力資源管理工作，有效地履行人力資源開發職能，是每一個管理學專業的學生必須具備的職業素質，因此人力資源管理課程已成為管理學科的核心課程之一，是每一位管理類專業的學生的必修課。從內容上來看，人力資源管理課程系統地研究組織內人力資源吸收、選拔、培訓、使用與激勵的客觀規律與具體方法，本課程試圖幫助學生了解人力資源管理體系，包括招聘與挑選、培訓與開發、績效管理與評估、薪酬計劃等內容，了解該體系對于組織發展的重要性，以及它對企業獲得和維持競爭優勢的種種潛在的貢獻。通過本課程的學習，學生將對組織人力資源開發與管理的實踐有基本的認識，并在此基礎上，逐步掌握開發自身人力資源管理潛能的科學方法。由此可見，人力資源管理課程與組織運營的實踐密切相關，具有較強的理論性和實用操作性。

要掌握本課程的精髓，必須將課程的原理應用到實踐中，在“應用”上下功夫，考試內容應該能夠反映學生基本理論和基本技能的掌握情況以及分析與解決問題的綜合運用能力，而不是課堂教學內容的簡單重復；多給學生提供探索的機會，鼓勵學生獨立思考、標新立異，有意識地培養學生的創新意識和創新能力，使考試真正能夠對學生知識、能力、素質進行全面測試評價。

采用多樣化的考試方式和考試內容，可以從多個方面多個角度評價學生各方面的能力。我們在致力于課程教學方法改革的同時，開展了對學生成績評定方法及考試方法的改革，放棄了使用期末書面閉卷考試決定成績的做法，加強平時考核，按比例總評成績的方式，開展了教學全程考核。總評成績包含以下幾個方面。

練習題成績：精選練習題，要求學生獨立完成，不僅要求解題準確，而且要求解題規范，以此作為評分依據。

課堂練習成績：開展10分鐘不定期課堂練習，內容可以是已講過的知識點，也可以是要求預習的內容，也可以是聯系本課程已學內容的一些實際應用，這種方法可以考核學生平時掌握知識的情況，同時也可督促學生及時復習，預習課程內容，這對不太自覺學習的學生是一種壓力。

課程小論文成績：開展課程小論文，一學期進行一至二次，安排在某大類分析方法介紹完之后，這種方式可考核學生吸取知識的能力，歸納總結能力，文字表達能力。

課堂情景模擬訓練成績：開展課堂情景模擬，一學期進行三至四次，比如學習完招聘知識以后，組織學習進行模擬招聘。

視頻觀摩心得成績：在教學過程中，不定期播放視頻，在課堂上要求學生說出視頻觀摩心得。

課堂案例討論成績：案例教學是通過對一些典型案例的判定、分析和研究，闡明某一學科的一般規律、某一問題的具體認識，從而使學生了解掌握所學知識的一種教學方法。開展課堂案例討論，一學期一般組織五至六次，往往與課程小論文相配合，以小組為單位，這種方式考核學生的口頭表達能力、概括能力、問答能力，同時也訓練學生的協作精神。比如課堂討論案例：北京某IT公司的人力資源招聘工作。目標：掌握員工招聘的方法。

社會調查報告成績：例如選擇一個比較熟悉的企業，對它的人力資源管理狀況進行分析，并寫出一個1000字的分析報告。目標：學會運用人力資源管理的基本理論和專業技術，去分析企業或其他社會組織的人力資源管理和開發的現狀。

期末書面考試成績：改進期末及期中書面考試方式及考題，采用閉卷或閉卷與開卷相結合的方式，根據本課程特點決定試題內容及題型，在保證必要知識點掌握的前提下，增加分析類題型比重，增加知識應用性強的綜合題比重，以檢查學生運用知識的能力及歸納表達知識的能力。我們采用的考題類型是這樣的：傳統的選擇、判斷和簡答題，所占比例為50%～60%，主要用于考核基本概念，因為對一門課程本說，有些內容是非常重要的，必須反復強調，保證大部分學生能夠掌握；分析題型所占比例為20%～30%，這類題主要考核學生的分析能力；綜合題型所占比例為10%～20%，這部分題主要起承上啟下的作用。

二、改進評定成績的方法

在過去成績評定中，平時成績占20%或30%，期末考試則占80%或70%，這樣期末考試是總成績的主要決定因素，而期末考試往往是書面閉卷形式，給學生造成了很大壓力。

現在的考試方式中，加強了平時考核，加大了平時成績的比重。習題及課堂練習占總成績的5%～10%，小論文占10%，課堂情景模擬訓練成績占5%～10%，視頻觀摩心得和課堂案例討論成績占10%～20%，社會調查報告成績占10%，期末成績占40%～60%，每一部分的計分還有一定彈性，如習題及課堂練習，10次成績可以挑選8次最好的成績計；書面試題中，如每題10分的三個題目，可選做二題而計20分總分，給學生答題提供了選擇自由度，由于各種考核方法對學生成績評價的側重面不同。因此，用教學全程考核法來評定學生成績，更體現了職業教育考核中知識與能力的關系。

三、考核方法改革的效果

第一，加強平時小練習考核，有助于督促學生學習。學生反映，平時小練習考核，可以讓學生注意做好預復習工作。

第二，開展小論文及視頻觀摩心得，增強學生學習的主體意識。不僅使學生更好地理解教學內容，同時活躍了同學思維，提高了吸取知識、歸納整理知識、準確表達知識的能力，使創新思維得到了訓練。同學們在寫小論文過程中都十分努力，充分發揮自己的潛能，因此，極大多數學生寫得十分認真，同時也出現了具有一定創新觀點的小論文，為我們發現拔尖人才的苗子提供了線索，這在一般閉卷考試中將是難以發現的。

第三，人力資源管理課程中采用案例分析考核的作用，主要體現在以下幾個方面。

首先，案例分析比較符合學生的思維習慣，從案例教學的內容來看，人力資源管理案例所展示的是組織管理實踐中與人力資源有關的現實背景和具體事例，在課堂教學的過程中運用案例，可以幫助學生從具體、生動的實際出發，從特殊個案中歸納分析出一般結論，這一學習過程比較符合學生的思維習慣，相比抽象的理論介紹，更容易為學生接受。

其次，案例分析有助于學生實踐經驗的積累，案例教學過程中所采用的眾多案例，都來源于復雜的管理實踐，通過在課堂上的討論和分析，可以幫助學生在學校有限的時間內接觸到大量的實際問題，通過學習別人的經驗而獲益，因為不同的人力資源管理案例盡管在具體情境和主要問題等方面有很大不同，但針對每個案例分析問題、解決問題的思路是有規律可循的，所以，通過案例分析，可以培養學生觸類旁通的應變能力，并通過舉一反三的模擬訓練，有效地彌補理論教學脫離實踐的不足，培養了學生解決實際人力資源管理問題的能力，增強了對未來管理工作崗位的適應性。

再次，案例分析能有效調動學生的積極性。從案例教學的方式來看，與傳統的教學方法相比較案例教學是一種啟發式的教學，能充分發揮學生在學習過程中的主觀能動性，它改變了傳統教學過程中單獨由教師唱主角，講授知識，而學生只能當觀眾，被動接受知識的狀況，把知識的講授和能力的培養訓練有機地結合起來。案例教學法讓學生在課堂上嘗試從直線主管或人力資源管理專職人員的角度，去分析和處理人力資源管理實務，從而調動學生運用理論知識解決實際問題的主動性和積極性，從中學習人力資源管理知識和技能。

最后，案例分析鼓勵學生參與。案例分析是一種參與式教學，注重鼓勵學生在案例分析過程中的觀點分享和交流，這有助于培養和鍛煉學生人際溝通的能力，同時也有助于學生集思廣益、互相啟發、取長補短、共同提高。

【參考文獻】

人力資源管理類論文范文第4篇

廣東省高職教指委教改項目：《職業院校以就業為導向的人力資源管理類課程改革與開發研究》論文，項目編號：YGL2013050。

【摘要】

區別于國外職業教育提出的“工作過程導向”視角，工作過程系統化視角是基于課程開發的有序、整體及生成，從職業需求和教育需要兩個維度上進行整體設計,系統地開發出能夠同時遵循職業成長和理論認知學習兩個規律的教育邏輯路線。在課程設計上在考慮課程內容選擇的同時也要注重課程內容的排序，將工作過程作為知識應用的參照系,實現工作過程系統化課程開發在現代職業教育教學理念在實踐教學中的應用，以期提高學生的就業創業能力。

【關鍵詞】

工作過程系統化；高職教育；課程改革；人力資管理

黨的十提出了加快發展現代職業教育明確指示，十八屆三中全會關于全面深化改革的決定，提出“加快現代職業教育體系建設，深化產教融合、校企合作，培養高素質勞動者和技能型人才”，“加快推進職業院校分類招考或注冊入學”，“試行普通高校、高職院校、成人高校之間學分轉換，拓寬終身學習通道”等明確要求，也把職業教育擺在了非常重要的位置。職業教育通過建立“行業職業教育教學指導委員會”，開展產教對話活動，舉辦的全國職業院校技能大賽，凸顯高職教育“產教融合、校企合作”的特色，提升了職業教育與其他高等教育的辨識度。高校畢業生人數連年遞增，2015年中國高校畢業生再創新高，規模達到749萬人，比2014年增長了22萬人，就業形勢愈發嚴峻。雖然高職院校就業率明顯高于本科院校，但社會認可度有待提高。若想讓中國職業教育不再“低人一等”，除了政府部門需要努力為職業學院的發展創造良好外部環境，消除就業和學歷歧視之外。還需要在高職院校在教育教改方面下苦功夫。國家對高職人才培養的定位，要求職業院校教師在課堂上需要注重的是學生實踐工作過程的訓練和職業能力的培養，而非講授深奧的理論知識。因此，課程改革勢在必行。高職院校需要按照市場需求設計課程教學，培養學生的專業技能及素質能力以便將來能更好地勝任崗位工作，熟練實踐操作，履行好崗位職責。

一、基于工作過程的課程開發機理

20世紀90年代，工作過程導向的職業教育觀盛行于德國，其出發點是為了擺脫“德國傳統職業教育與真實工作世界相脫離的弊端及培養企業一線技術型、技能型人才”。人才培養的目標是要培養學生達到“參與構建或工作世界的能力”。20世紀90年代后期德國推行的“學習領域課程方案”就是“工作過程導向職業教育觀”在實踐中的具體應用。2008年，國內專家學者姜大源教授在《工作過程導向的高職課程開發探索與實踐——國家示范性高等職業院校課程開發案例匯編》一書中將理論延伸到中國的職業教育改革實踐中，對我國高職課程改革產生了深遠的影響。著名專家學者姜大源認為，課程開發有兩個基本要素：選擇標準和排序標準。基于工作過程系統化視角的課程開發，首先要解決講授模塊的選擇。目前我國職業教育課程改革的腳步卻跟不上時展的需求。究其原因，主要由于多數職業院校授課方式與所用教材，未能凸顯職業教育的特色，還在學科體系的框架內打轉。通常一門課程的內容可分為兩大類：一類是涉及概念、特征、原理等方面的“描述性知識”，即回答“是什么”的問題；另一類是涉及經驗策略及操作步驟的“操作性知識”，即回答“怎么做”的問題。普通高教注重學科邏輯結構，主要以傳授“描述性知識”為主，培養學生解決“是什么”和“為什么”的問題，即培養的是“科學型”人才。由實踐情境構成的以過程邏輯為中心的行動體系，強調操作性知識，由經驗上升到策略講究知識的快速回報，主要解決“怎么做”（經驗）和“怎么做更好”（策略）的問題，即培養“職業型”人才。以就業為導向的職業教育，其課程結構分為學科體系和行動體系。學科體系課程的編排體現的是一種“橫向延伸”，易于使各相同或相近學科領域的知識連接起來，使之成為一個體系。例如，人力資源管理專業，相關學科領域的課程包括：人力資源規劃、人員招聘與配置、人員培訓與生涯規劃、績效考核、人力資源市場調查與統計分析、薪酬管理、人力資源心理學、勞動關系管理等。但平行課程的展開，導致了描述性知識與操作性知識的分裂，大部分學生即使學習了學科領域的所有專業課程知識，依然不能應用于實踐。顯然這與我們高職教育的最終培養目標是相悖的。行動體系課程的編排則表現為一種“縱向拓展”。基于專業所對應的典型工作情景，對工作過程經過歸納、整合后形成的職業工作順序。是一種體驗式的學習。簡單地說就是通過“親身經歷”來實現學習和掌握技能的過程。基于串連的每一個工作環節，來傳授相關課程內容，既符合學生的認知心理，也同時強化了操作步驟，理實融合，效果事半功倍。基于工作過程的課程開發并未改變教授知識的總量，而是打破原有框架，將知識按照工作情景進行排序，這便是其改革本質。在教學過程中運用“情景化”模式，將所要學習課程內容融入與實踐當中，通過實踐與總結來提高解決問題的能力。

二、高職院校管理類課程開發的現狀及存在的問題分析

（一）高職院校管理類課程開發的現狀

目前，高職院校對管理類課程改革與開發并沒有取得突破性的進展，不論是傳統的講授式教學還是現下許多高職一線教師提出的“案例教學”、“小組討論”等方式，在調動學生主動參與學習的積極性方面成效并不顯著，部分學生在畢業后填寫就業調查問卷時表示，在校學習的許多理論并不能解決社會實踐中遇到的問題，理論與實踐很難結合起來。其實，管理類課程是研究一般管理活動的普遍規律和通用方法的學科，高職院校開設此類課程主要用于提升學生解決一般管理問題的素質和能力，為方向課程的學習奠定專業基礎。因此，教師除了需要有扎實的理論功底之外，還要有較為豐富的管理實踐經驗，才能自如地理論聯系實際，在實踐教學環節設計應用性、針對性較強的情景模式。從現有的文獻資料及操作情況來看，管理類課程的改革與開發主要聚焦在管理類課程實踐教學的必要性、實施路徑及體系設計等幾個方面。目前來看，專家與一線教學人員對其必要性都已達成共識。在其實施路徑方面，還尚未有突破性進展。雖然北京社會保障學院在實訓教學方面有著傲人的成績，但其成功的條件對于其他職業院校而言不具有可復制性。在教學體系設計方面，多數老師強調“多元化”實踐教學，從案例、軟件運用及實踐實習環節等方面著手進行改革和創新，但多元化本身亦存在隱性沖突的問題。其一是理論課時和實踐課時的時間分配問題；其二是多種教學方法之間也會有沖突，如案例分析與方案設計如何有效融合，以及理論點講解和實踐操作之間的緊密性程度也會影響多種實踐教學方法混合使用的功能和效用；其三是實踐教學過程中，多數老師只是一廂情愿地認為學生對所有課程都愿意扮演主體角色。

（二）高職院校管理類課程開發存在的問題分析

高職管理類課改與開發是每個高職院校的教改工作重點工作之一，不同的院校有不同的改革方法和模式。目前，高職院校的課程改革還沒有成型，還沒能走出一條符合中國國情的高職課程教學之路，課程改革還處于探索中，因此改革過程也會伴隨著出現一些問題。問題一：高職課程改革與開發是否意味著淡化高等教育的屬性？高職教育是我國國民序列教育的組成部分，在社會經濟建設中起著越來越重要的作用。它具有職業技術教育和高等教育二重屬性。前者重在強調學生的實際動手能力，后者強調通識性與學術性，便于以后的研究能力發展。高職教改實施以來，學校在課程體系設計上更關注學生動手能力的培養，注重學生職業技能的訓練，凸顯了職業教育的“工具”作用，甚至一些學校提出去理論化的觀點。筆者認為，高職不同于中職或技能培訓機構，若是過渡弱化其通識教育的功能，一味地傾向“職業”功能最終將背離高職教育本來的意義。問題二：如何解決管理類課程開發中針對性與普適性之間的矛盾？高職課程的一個顯著特點是針對性強，其課程設計的目標是要使學生具備某一行業或職業范圍的崗位所需的基本知識和上崗必須的相關技能，以便能在入職后縮短適應期，快速上手。根據這一目標要求，高職課程體系就必須保持動態開放的形式，緊跟行業領域技術發展動態要求，及時了解企業職位變動及崗位素質要求，然后將其體現在課程設計之中，使之培養出來的學生能緊跟時展，迅速適應工作。但是，這并不是將高等職業教育等同于培養舊式學徒，高職課程開發既要體現專業性，又不能過于細致，這是從學生就業的可持續發展角度來考慮的，學生要有一定的靈活適應社會職位變化的能力和自我提升的能力，不要求高職生成為“通才”，但需要培養學生有職業發展與規劃的能力。問題三：如何避免高職教師在課程開發中陷入中自編自導自演的誤區？高職教師在管理類課程開發過程中教學目標定位不夠準確，人才培養方案表明高職院校管理專業的培養方向是“各類中小型企業或社會其他機構的基層管理及服務人員”，明確了培養的是對行政事務、財務會計及市場營銷等學科有所了解的操作性人才，但實際上大多高職院校的管理類課程教學定位與本科區別不大。從教學大綱到實訓手冊，并沒有體現技能和操作的特色，或者沒有條件去體現其技能和操作的性質。在有限的教學時間內，又要受到實訓環境和經濟條件等方面的限制，使得教師在管理類課程上無法做出突破性創新。學生在教學課堂上難以用抽象的理論指導實踐，又無法經歷模擬工作情景，導致“案例分析”與“角色扮演”多少帶著“紙上談兵”的意味，效果大打折扣。最終教師難以避免陷入自編自導自演的實訓環節設計之中。問題四：如何在有限條件下進行管理類實訓課程的工作情景設計與構建？管理類課程實訓環節的開發，意味著接下來要主動創造實施條件。但與理工科的實訓環境不同，管理類課程的實訓設施及實訓基地建設較為滯后，人才培養方案上，管理類課程通常設計為理實一體，但實際上老師在課堂要保證理論教學，就難以確保有充足的時間去深入社會有針對性地參與實際管理或進行社會調研，課堂實訓難免有隔靴捎癢之嫌。在實訓機電建設方面，由于管理類課程實訓室的經濟效益難以估量，導致部分院校在實訓室建設方面投入較少，課堂教學主要依靠案例分析或是模擬管理者進行“角色扮演”來進行。沒有高仿真的工作情景設計，學生難以進入角色，也缺少對具體工作情景的直接感知和體驗，所以教學效果并不理想。凡此種種問題的存在，都會影響到高職課程改革的程度和進程。

三、工作導向系統化視角下對人力資源管理課程開發的反思

高職課程開發是高職教改的重要環節之一。在管理類課程中，以人力資源管理課程的開發與建設為例，如何“充分挖掘學生的專業潛能”？如何“使學生由知識的擁有者變成創造財富的行動者”？如何擺脫教師教學與工作實踐相脫離的狀況？現代高職教育要求我們立足學生和用人單位的需要，培養學生的關鍵核心能力，探索運用新的教學模式，不斷推進學生實操能力的提升。

（一）學習借鑒國外先進的課程開發經驗

人力資源管理學科進入國內發展已有20年左右的歷史，相較而言，國外整個人力資源學科發展較早，有相對成熟的實踐教學體系，對于構建適合我國高職人力資源管理實踐教學體系來說有一定的啟發和借鑒的意義。從國外人力資源管理課程的課程設計來看，除了案例教學模式之外，還包括模擬教學和社會實踐教學。“模擬教學”是根據人力資源管理的模塊內容來結合相關軟件，將學生分成不同的小組，每一個小組模擬一個企業的人力資源管理部門，通過將角色模擬與上機演練來強化人力資源管理課程學習，該模式在課程設計中將學生定向培養為人力資源管理的各類專門人才，其教學效果也較為突出。“社會實踐教學”，是采用“走出去，請進來”的方式帶領學生到企業中檢驗課程理論并在實踐中“工學結合”。當然這種方法需要建立在充足的實習基地和參與社會實習多種渠道建設的基礎之上，這些都離不開學校和社會的大力支持，否則將寸步難行。

（二）課程資源整合與利用

實訓基地建設始終是高職院校職業教育無法回避的硬件要求。教育部《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》中強調指出:“人才培養模式改革的重點是教學過程的實踐性、開放性和職業性,實驗、實訓、實習是三個關鍵環節。在管理類課程中，人力資源管理屬于應用型課程，配套實訓設施建設及方案設計是提高學生專業技能的保障，一般來說，管理類專業都會開設這門課程，因此，完全沒有必要建設多個功能類似，作用相同的實訓室。若想使得實訓室的效用最大化，可以學院為單位，整合課程資源，根據工作情景模塊分別建立不同的模塊實訓室，滿足課程實訓的要求。另外，對于人力資源專業而言，實訓基地的建設雖然難度很大，但是非常重要。實訓基地建設可分校內和校外兩種形式。校內實訓基地即模塊實訓室及模擬人力資源工作室，用于滿足課程實踐教學以及專業職業技能培訓的要求；校外實訓基地主要以校企結合模式，利用校外資源,將教師與企業及其它社會機構；學生與崗位建立密切聯系，從而推動優勢就業。

（三）多元化的課程考核方案設計

課程考核方案也是課程設計與開發不可分割的一部分。部分高職院校在教學課堂方面做出較多改革和新的嘗試，但回歸到期末考核，依然采用傳統的考核模式，例如筆試或是課程報告。筆試，作為傳統考核方式，最大的弊端在于“為考試而學習”，考完之后知識都還給老師了，因此不利于培養學生的能動性與創新性。課程報告能夠結合平時實訓環節，能夠在一定程度上發揮學生的主觀能動性和開拓專業思路，但是，伴隨著網絡及科技的發展，信息獲取的簡單化和大量化使得課程報告演變成學生偷懶躲巧的溫床。在各類搜索引擎中輸入課程名稱，數以百計的格式課程報告便可隨意復制黏貼。最終使得考核淪為形式，失去其存在的價值。多元化課程考核方案，并不是摒棄傳統考核手段，而是去粗取精，組建課程考核研究小組，在確保考試科學規范的前提下，注重考核形式的全面性，照顧管理類課程的實操環節考核，將模塊方案設計、模擬實訓參與融入考核中來，注重學生平時成績和表現，避免課程考核流于形式。

（四）基于工作導向系統化的教學效果分析

根據研究，筆者選取所在學院2012級文秘專業人力方向66位同學，其中男生5人，女生61人。實驗分組采取自身前后對照形式，全部學生即使實驗組又是對照組。課程的全部內容均由具有同一教師授課。教材采用的是全國高職高專規劃教材，李琦主編的《人力資源管理》（第二版）。筆者將授課模塊分為前后兩個部分，按兩個教學時段進行教學。第一時段“以教師為中心”的傳統教學方法。其中將“人力資源規劃、薪酬及勞動關系”三個模塊以理論講述為主，輔以多媒體教學手段。第二教學時段將剩余三個模塊：“招聘、培訓和績效考核”，采用，即在理論教學的基礎上，引入“工作導向系統化”課程觀，教師為“導演”，學生做“演員”充分調動和發揮學生主觀能動性和專業學習熱情。隨后，通過問卷調查法，對“學生參與程度”、“學習積極性”、“主動獲取知識的渠道及能力”、“發現問題與分析解決問題的能力”、“動手操作能力”、“組織協調能力”及“管理實踐能力”等7各方面進行調研，比較兩種教學模式的差異。發放66份問卷，回收66份問卷，回收率100%。問卷結果顯示，基于工作導向系統化模擬“工作情景”組合的教學模式使得學生的參與度提升95.45%；學生學習積極性有提升的達到90.91%，有84.85%的學生認為，工作情景模擬能夠提高學生的動手操作能力。可見，基于工作導向系統化的教學設計具有較好的實踐優勢，是值得管理類課程在開發和改革中深入研究的教學模式。

作者：周焓 單位：廣東農工商職業技術學院

參考文獻：

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人力資源管理類論文范文第5篇

論文摘要:人力資源管理對房地產企業來說是一項十分重要的工作。本文從人力資源管理的內涵及其作用出發，結合房地產行業的現狀以及在人力資源管理中存在的問題，討論了加強房地產行業人力資源管理的途徑和策略。

1 人力資源管理的內涵及其作用

“人力資源管理”(HR)的定義為:“運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織的目標”。人力資源管理的目的和愿景是通過對人力資源的開發與管理投資于人力，實現人力資本的升值，進而為企業創造更好的價值。

人力資源部門的作用主要體現在:1)創造適當的組織文化氛圍;2)保留組織所需的人才;3)明確員工培訓的指導方向和內容;4)緩解員工工作壓力，維護并提高士氣;5)培養員工對組織的認同感和獻身精神。

由此可見，人力資源對于企業來說，具有舉足輕重的作用，具體的房地產行業也是如此，所以，我們必須認清房地產行業人力資源管理存在的問題，來進一步提高房地產行業的人力資源管理。

2 房地產行業人力資源管理的現狀及其問題

2.1 房地產行業人力資源管理的現狀

研究資料表明，目前，我國大多數房地產從業人員受性別、年齡、婚姻狀況、童年生活狀況等因素的影響，其人格特征較為內向，個人主觀意識起決定作用，情緒穩定性較差。在具體的企業行為中，從業者能夠依據客觀和理智作出判斷，決策比較果斷，但領導者過于主觀和獨斷，缺少組織和計劃，總體上偏向于獨斷型和安逸型的領導行為。在工作中，從業者普遍存在業務素質不高，缺少政策和理論學習，有一定的盲目性，人與人之間存在戒備心理，缺少民主氣氛和凝聚力，缺乏對人才的培養和選拔。受外界因素的影響，男性的成功比率高于女性;年長者較年輕者決策更為理智和果斷，但缺乏競爭意識;文化程度高的從業者更利于企業的決策和發展。

2.2 存在的問題

(1)企業機制中存在問題

企業的重大決策權集中在政府行政部門，企業在機構設置、干部任免、職工進出、工資標準等方面自主權不夠。更多的人動時因為企業制度存在問題。由于制度的原因，員工在工作崗位上找不到自己的位置，找不到努力工作的遠景目標。

(2)人才短缺

對于現階段的房地產企業而言，核心人才起到的作用是巨大的。核心人才的特質是具備綜合型經營能力，既要具有一定的工程建筑、規劃設計專業知識和項目統籌管理能力，又要具有開闊的思維視野和經營決斷、市場把握、社會關系協調、資金運作等綜合能力，而這些能力都需要較長時間的錘煉才能培養起來。因此，很多企業都不惜重金四處獵取這類人才。同時，隨著房地產產業鏈分工的日趨專業化，企業對細分的“專業化經營人才”的需求也顯著增大。包括項目經營人才、物業經營人才、金融投資運作人才、跨區域經營人才、國際化地產經營人才等。

(3)人才匱乏制約組織管理模式建設

中國大多數的房地產企業仍處于項目運作階段，人員規模小，公司的組織模式基本圍繞項目展開，組織機構靈活，組織管理相對簡單。而較大的房地產企業，則是從區域公司或項目公司擴張發展而來。隨著規模的擴大，組織管理與運營模式越來越復雜，組織管理能力成為大型房地產企業發展的主要瓶頸。同時，囿于關鍵人才的缺乏，科學理想的組織架構很難真正有效運行。因此，大型房地產企業集團的組織模式普遍處于探索實踐中。

3 強化房地產行業人力資源管理的對策

針對以上提到的房地產行業人力資源管理的現狀以及存在的問題，提出了以下強化房地產行業人力資源管理的對策:

3.1 堅持企業領導要高度重視的原則

企業的主管領導要把人才問題當成一種戰略來考慮，授權人力資源管理部門成立由高層管理人員、資深技術專家、企業優秀骨干和技術人員代表組成的專門評選機構，根據企業發展的需要，制定出嚴格的評選標準和要求，由人力資源部門負責。把權力交給人力資源部門的相關人員，使其感受到自己的重要性，從而提高自己的工作熱情，將給企業帶來更大的匯報。

3.2 提高房地產企業人力資源的整體素質，特別要加強管理人員隊伍的建設

培養選拔優秀的房地產職業經理人才是提高整個企業管理水平的有效措施和必要途徑。應通過對現有企業領導層人力資源的發掘和培養，使一般的企業經營者上升為知識型領導。也可以招聘引進知識型領導，為他們創造寬松的工作和生活環境，以便充分發揮他們的智慧和才干。同時，注意對決策層人員實行目標責任制，規定年度或項目利潤指標，適度激勵，獎懲分明。這樣做既增加了他們的壓力，也增強了他們的活力。使他們在實現企業目標的同時也實現了自身需要，增加了滿意程度。

3.3 房地產企業應對決策層人員實行目標責任制

規定年度或項目利潤指標，完成指標，有獎;反之，則罰。這樣做既增加了他們的壓力，也增強了他們的活力。這種外在壓力轉化為內在動力，可成為激發他們活力的源泉。使他們在實現企業目標的同時也實現了自身需要，增加了滿意程度。

3.4 采用“適才原則”

把適當的人安排在適當的位置上是用人的最高準則。正如管理理論不論先進只論適用一樣，適才比優秀的人才更重要。把一個能力不足的人安排在一個他不能勝任的職位上，那是強人所難，被用人也不必受寵若驚，這決不是件好事，經受了不適應的折磨，才知道那滋味的確不好受。而把一個能力非凡之士安排在一個平凡的職位上，那是對人力資源的浪費，沒有哪個公司可以經得起這種浪費，杰出人才最終也只會棄你而去。

3.5 注重科學有效的培訓，開發人力資源

當下房地產業的新技術、新理念、新的管理模式層出不窮。要注意提高現有人才的素質，特別是要重點培養房地產專業技術人才與中高級管理人才，并通過多種途徑和手段，對新員工、工程技術類人員、管理類人員、主要客戶進行相應的培訓課程設計，分層次地對專業知識、技能、企業制度文化等內容進行深度培訓。要依據組織的戰略，在與員工全面溝通的基礎上，為員工設計富有彈性的職業生涯，同時結合企業的發展需要和員工工作內容、職業生涯，為其設計培訓和開發的系統計劃，提供員工開發技能和自我管理的機會。

3.6 加大人才培養力度，致力于創建學習型組織

內部培養人才，有利于企業文化的傳承，有利于組織的穩定發展，有利于打造配合默契的管理團隊。因此，一些地產企業集團構建了系統的人才培養體系，針對不同類別和層次的人員，采取不同的培養方式，營造學習氛圍，致力于創造學習型企業，孕育企業核心能力。

4 總結

隨著行業競爭的加劇和企業的加速擴張，房地產企業的高管激勵與約束、規模化發展遭遇的人才瓶頸、國企改制中人力資源管理的和諧轉型等成為行業人力資源管理的焦點問題。因此，房地產企業要想在復雜環境中駕馭自己的市場經營活動，求得經濟效益的提高，必須在企業人力資源管理工作上下功夫，只有這樣，房地產行業才能保持持久的發展。

參考文獻