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科技管理存在問題范文第1篇

摘要科研單位的科研工作從課題的選題、申報、立項、中期監督以及結題，直至最終的歸檔，每個環節都離不開科研管理工作，重視科研，加強科研管理創新至關重要。從基層農業科研單位科研管理工作中存在的主要問題出發，在實踐探索的基礎上，對科研管理工作創新提出了一些有價值的對策。

關鍵詞基層農業科研單位;科研管理工作;存在問題;創新;對策

近年來，農業科技事業有了長足的發展，然而，值得注意的是，基層農業科研單位的科研及科研管理水平卻與農業科技事業的整體發展水平不相吻合，從一定意義上講，科研管理水平制約了科研的快速發展。因為科研工作是專業建設、基地建設、人才培養等工作的前提和基礎，所以基層農業科研單位的科研工作如何開展，科研管理機制如何創新，如何使科研工作水平進一步提升，顯得十分重要[1]。當前，基層農業科研單位科研管理工作的改革與創新相對滯后，限制了農業科技創新和發展。現從科研管理工作中存在的主要問題出發，對基層農業科研單位科研管理工作創新提出一些對策。

1存在的主要問題

1.1科研基礎較薄弱，管理意識相對滯后

基層農業科研單位因為地處基層，科研管理的基本理論與理念相對薄弱，往往還意識不到科研管理工作對單位發展的重要性，很多時候還停滯在以前的習慣做法，科研管理人員的思維沒能跟上時代的步伐，滯后于時代潮流。對于與區域經濟聯系密切的應用研究和開發研究缺乏足夠的認識和了解，缺乏主動性和廣泛參與性。

1.2管理體制較僵化，經費投入不足

基層農業科研單位的科研管理程序較混亂，管理人才素質不高。歸根結底在于科研管理部門的管理體制比較僵化，沒能從根本上進行科研管理體制的改革與創新，致使科研管理部門的管理人員魚龍混雜，沒有能夠深入挖掘一些年輕的更有潛力的高素質科研人才，這也是由于科研管理體制不夠靈活造成的。

1.3優勢專業較少，科研隊伍較薄弱

總體來說，基層農業科研單位在各專業、各研究方向的研究力量上單薄且分散，一個專業的科研項目往往只包括了該專業的研究方向，集約化程度較低，缺少交叉優勢和新的學科生長點，難以形成有競爭力、有特色的專業群;科研隊伍缺乏足夠的凝聚力和向心力，科研工作缺乏深度的積累和縱深發展;科研范圍窄小，科研成果形式單一，大都是發表的論文，而真正能為區域農村經濟服務的科研項目較少，能轉讓、被采用的技術成果就更少。究其原因，主要在于科研管理人員的梯隊有待進一步的優化配置。

2對策

基層農業科研單位的科研管理有其自身的特點和規律，正確認識、發掘這些特點是做好基層農業科研單位科研管理工作的關鍵，也是一個單位科研工作能否順利開展的關鍵。

2.1確立創新觀念

2.1.1確立創新的觀念。基層農業科研單位的科研管理工作創新，觀念的創新是前提。要從傳統的科研管理理念和模式中解放出來，以科技創新作為切入點和突破口，把培養具有創新精神、創新意識和創新能力的高素質人才作為科技創新的核心和目標，以科技創新服務未來，確立以人為本的管理理念[2]。基層農業科研單位科研管理工作創新的根本任務是激發科研人員的積極性和創造性，為研究人員能夠釋放出更大的潛能，能夠更好地進行科研活動，實現科研目標，創造條件，提供服務。管理就是服務，科研管理工作要盡可能地為科研活動提供便利和保證，確立質量第一的觀念。基層農業科研單位科研管理工作創新的根本目標，是出高質量的科研成果。科研管理工作要從制訂規劃、組織管理、基金資助、評價標準、激勵機制等方面，確保管理目標的實現，促進多出成果多出效益。

2.1.2確立協同攻關的觀念。基層農業科研單位科研管理工作創新在某種意義上說就是將個體的、分散的科研力量集合為一個有機的整體，進行有組織的科研，緊貼生產實際，加強科研攻關。要重視數據采集、實證調查、跟蹤研究。要確立打造科研特色的觀念。打造科研的特色是基層農業科研單位科研發展的根本出路，是提高科研競爭力的重要方式。科研管理部門必須牢固樹立特色意識，從自身實際出發，根據自己的基礎和條件，結合地理區位的特點，遵循科技發展規律，有意識有側重地進行優勢力量的整合，打造本單位的科研特色，形成品牌。

2.2建立健全開放的管理機制

基層農業科研單位只有創新科研管理機制，科研管理工作才能夠創新。科研管理必須打破原有的管理模式，建立新型的、適合基層農業科研單位的科研管理創新機制，從宏觀上對基層農業科研單位科研活動進行調控，增加協調，強化服務，使基層農業科研單位科研工作充滿活力并實現可持續發展。

2.2.1競爭機制創新。基層農業科研單位科研工作中一個很大的難題就是隊伍整合難、資源共享難，科研競爭大多體現在個體之上，導致課題小型化、單干的傾向，個體之間彼此封鎖信息，難以開展聯合攻關，難以形成創新群體。為此，提倡群體競爭、團隊競爭，建立以合作為基礎的新型競爭機制，正確處理競爭與合作的關系，在倡導競爭的同時強調合作，保證科研人員能加強聯系與合作，促進其在相互聯系的動態過程中形成合力[3]。

2.2.2激勵機制創新。基層農業科研單位的激勵方式主要有目標激勵、政策激勵、經濟激勵、機制激勵、情感激勵等。基層農業科研單位在參考這些激勵方式的基礎上，制定適合本單位發展的激勵機制的整體規劃，使激勵成為促進其科研可持續發展的有力依托，并在整體規劃的指導下，兼顧不同群體或個體的差異來進行激勵。同時，對科研人員實施激勵機制時，還應根據基層農業科研單位科研能力較弱的事實，合理設置激勵的“度”。

2.2.3約束機制創新。約束機制的作用主要在于對科研行為的規范，無論是縱向課題、橫向課題，還是對論文質量衡量上都必須進行約束，否則將給科研工作帶來負面影響，甚至會給單位帶來很大的損失[4]。如實行科研項目中期匯報制度，然后由科研處匯總向所領導匯報，縱向課題還要向上級有關機構匯報。項目到期如尚未完成研究任務或不符合結題條件的，應及時提交申請延期的書面報告，科研處簽署意見后，報有關主管部門批準，且項目延長期不得超過一年。

2.2.4評價機制創新。評價機制的作用主要體現其對科研工作實際意義和效果的評價。這一機制的核心就是要建立公平、客觀和準確的科研業績評價體系，必須把科研成果的質與量結合起來進行綜合評價。應將定量管理與定性管理相結合，既鼓勵科研人員多出成果，更鼓勵科研人員多出高質量的成果，使科研人員在數量中求質量，在質量中求數量，促進基層農業科研單位的科研工作在質與量上達到統一。

2.3建立高素質科研管理隊伍

培養一批有才干的科研管理人員和建立相對穩定的科研管理隊伍，應盡快使科研管理隊伍知識化、專職化、高效化[5]。

2.3.1科研管理工作者的自身觀念要更新。科研管理人員的思維方式、行為方式和服務形式應表現為2個“強”:服務意識、知識產權保護意識、效益觀念強;信息獲取及處理能力、服務能力和公關能力強。避免常規的思維套路，摒棄陳舊落后的管理思想，樹立創新意識。既了解本單位科研工作的目標與現狀，又了解全國乃至世界科技發展的形勢及國家的科技方針與政策，在管理工作中具備全局性和前瞻性的思想和觀念[6]。

2.3.2科研管理工作者的服務意識要到位。科研管理者要徹底改變以“行政命令”的方式進行科研管理，向以“協調、服務”為中心的工作模式轉變，不斷強化服務意識和服務觀念，“內強管理、外樹形象”，堅持面向基層、面向科研第一線，提高服務水平、服務效率，扎扎實實地做好各項工作。在工作中要有服務創新意識，為科研人員提供各類科技信息、技術轉化途徑等方面的服務。

2.3.3科研管理工作者的求新意識要超前。科研管理人員需從廣闊的外界環境中吸取一切有用的先進經驗，改變僅憑直覺經驗和感情因素支配的狹隘的、單一的思維方式，多角度、全方位、辨證地思考問題，提高思維的敏捷性、靈活性和應變能力，引導科技人才在科學研究與技術創新領域取得突破。

2.3.4科研管理工作者的競爭意識要強烈。競爭意識既是憂患意識又是進取意識，在科研活動逐步面向市場的過程中，科研管理人員要有緊迫感，把握住市場、企業需求的脈搏，面臨激烈的市場競爭，全力以赴地投身于工作當中，保持旺盛的創新精神，發揮在一般狀況下難以發揮的管理潛能，提供高質量的全程服務，在競爭中取得優勢地位。

2.4構建良好科研管理平臺

基層農業科研單位的科研管理工作創新，很重要的一個方面就是要以本單位的發展實際為依托，以黨和國家的相關政策法規為指引，清除科研管理過程中的政策盲點，為廣大科研人員創造良好的決策咨詢研究條件，改革績效評價體系，完善科研服務體系，創新科研管理服務平臺。

2.4.1領導高度重視是前提。領導要躬身下去，走到前面，為培養和提高科研人員的科研素質理清思路、創建體系、構建機制。單位領導既要搭臺，又要唱戲;既是導演，又是演員。只有領導重視科研，帶頭科研，營造重視科研、尊重科研人員的良好氛圍，強化精神激勵，提高科研人員的榮譽感和歸屬感，才能調動廣大科技人員從事科研的積極性，才能把科研上的“單兵”、“散兵”作戰組織起來變為“兵團”大戰，才能促進科研管理工作的開展。

2.4.2增加經費投入是保證。對科研工作人力、物力和財力的必要投入，是科研工作正常開展的必要保證。重視科研工作的一項指標就是經費的投入;同時鼓勵科研人員積極爭取國家及其他有關部門的科研課題的立項，多渠道爭取科研經費，保證配套經費足額到位，專項使用[7]。科研經費有力保證，不但可以購買供科研用的設備、資料，確保科研信息的獲取，為科研創造有利條件，而且還可實施有效的獎勵措施，激勵職工積極參與科研工作，為單位的發展貢獻力量。

2.4.3人性化管理是基礎。科學發展觀的核心是堅持以人為本，以人為本的管理理念以尊重人、關心人和信任人為管理的出發點，以造就人、成全人和發展人為落腳點。通過不斷完善規章制度和管理機制，以“用好現有人才，穩住關鍵人才，引進急需人才，培養未來人才，凝聚社會各界人才”為原則，通過制定和實施科研發展規劃，引導全體職員工關注社會的需要，為科技人員提升科研素質營造良好的環境和氛圍。

2.4.4管理方法創新是保障。科研管理的信息化和標準化程度反映了科研管理工作的效率和水平。相關部門應集中力量開發一批水平高、適應性強的公共管理軟件，并進行示范和推廣應用，減少低水平、難交互的管理軟件的使用，使各類數據資源、信息資源更好地運用于日常工作、項目監控、評估和科學決策中。科研管理部門在日常管理中也應以資源共享、服務共享和充分運用現代信息技術的思路來考慮和安排，積極采用標準化的數據格式，實現信息的標準化和規范化管理。科研管理人員要大膽突破以往舊的束縛，思想上要超前，行動上要快捷，走出單位，走向市場，貼近社會需要，找準自身定位，勇于創新，勇于實踐，并融科研于科技服務、科技產業開發管理中，“內強素質，外樹形象”，讓科研成為農業科技事業發展的主要推動力量[8]。

3參考文獻

[1] 吳明瑜.科研管理工作手冊[M].北京:科學技術文獻出版社，1988:358-359.

[2] 林萍.高校科研管理創新:問題與建設[J].懷化學院學報，2007(2):54.

[3] 鄭存庫.論專業化科研管理隊伍建設[J].科技論壇，2003(4):11.

[4] 鄭詠梅.高校科研管理創新模式的建構[J].吉首大學學報，2008(4):125.

[5] 游兆彤，紹建成.新世紀農業科技管理隊伍建設初探[J].農業科技管理，2004(4):34.

[6] 戴洪娟，白一光，蔣啟東.淺談農業科技管理人員應具備的素質條件[J].農業科技管理，2006(4):78.

科技管理存在問題范文第2篇

[關鍵詞]高校科研管理；創新研究；問題；對策

[中圖分類號]G311　[文獻標識碼]C　[文章編號]1674-4721(2011)05(b)-005-02

高校是國家自主創新體系的重要組成部分，不僅是創新人才培養的主要基地，也是我國基礎研究和高技術前沿創新的主要基地和技術創新的源泉。承擔著科教興國和人才強國的雙重使命。高校的建設工作離不開高校科研工作及科研管理，它直接影響著高校潛力和優勢的發揮。在建設創新型國家進程中，高校科研管理工作承擔著對高校科研方向、任務提出指導性建議的責任，對制定高校科研規劃、組織目申報、落實協調科研任務起著直接的作用。面對新的形勢。高校的科研管理必然要緊跟時代步伐，按國家需要做出相應的調整。因此，我們要加強高校科研管理工作，進一步促進高校科研工作的健康發展。本文圍繞高校科研管理中存在的一些問題進行分析，并探討相關問題，以求使學校科研管理水平得到更大的提升，為高校服務地方經濟、服務社會做出貢獻。

1、目前我國高校在科研管理工作中存在的幾個主要問題

受傳統管理模式的影響。高校的生存與發展都是在指令性計劃中完成，即課題經費全部或主要來自國家或上級政府部門的資助。在這種前提下，科研管理人員也就不自覺地形成了等、靠、要的傳統觀念，工作熱情不高，消極被動地進行管理和服務。管理工作的中心多放在科研目的申報上，以課題立數和資助經費的多少來衡量科研管理和教師學術水平的高低，忽視對立課題的日常管理和監督，結果可想而知，高校科研成果質量不高，長此以往大大地滋生科研人員浮躁心態和急功近利思想。學校的整體學術水平和研究質量受到影響。

科研管理部門缺乏對知識產權的保護意識。把研究成果只局限地認為是發表的論文、專著(譯著)等等，對于除此之外的學術成果重視程度不夠，更沒有申報專利，這必然會造成知識產權的流失，如新技術等科技成果。

院校科研課題立率有明顯提高，科研經費增長較快，但是研究領域范圍狹窄、與國內外知名大學和研究機構的聯系機會少，創新能力不強，這些使得科學研究的水平不能在很大程度上得到提高。尤其是目申報中存在低水平的重復，缺少高水平的重大科技計劃。

大學下設的負責科研的職能部門都是在各二級學院(系)的辦公室，他們平時工作繁忙，沒有專門從事科研的管理人員，即便是有也僅僅是上情下達、統計上報、填填表格、匯總材料，這些人員流動快，臨時性強，很難真正實施和發揮科技管理的職能，嚴重阻礙了科研工作的發展和學術繁榮。而且科研管理政策、條例和檔案建設滯后，跟不上時代的需要和學校科研工作的發展需求。

2、促進高校科研管理工作的幾點建議

2.1　高校科研管理部門要樹立敬業精神，提升服務質量

服務是管理的職能之一，它也是科研管理人員職業素質的一個體現，具有良好服務意識的科研管理人員必須摒棄原有的等、靠、要的思想，不斷更新自己的管理意識，加強自身的學習，熟練掌握并運用科研管理的理論、原則和方法，并且要具有較高的政策水平，對各種規范有較好地了解和把握，對自然科學、社會科學以及一些交叉學科等方面的知識具有一定的理解能力，把被動服務變為主動服務。要從思想上高度重視成果管理的重要性，加大科研成果的轉化和推廣力度，從科研政策的貫徹落實，科研目的申報、論證。研究計劃的實施。研究成果的評價與保護等各個方面來促進工作的進展，而不是以課題數和資助經費的多少作為衡量科研管理和教師學術水平高低的尺度。同時要加強課題的日常管理和監督。為科研人員提供良好的服務，最大限度地激發科研人才進行科研創新的積極性，提升學術水平和研究質量，促進學校科研工作的全面進步。

2.2　重視知識產權，促進成果轉化

長期以來，高校一直沒有重視知識產權的保護，這有其歷史沿革的原因。這種情況的產生使得科研目的最終目標只是獲得一紙獎狀，沒有獲得經濟效益和社會效益，為此，高校科研管理部門必須加強管理功能，促進成果轉化。改變科研管理工作中重科研成果鑒定而輕知識產權保護的觀念，樹立、強化知識產權保護意識，防止科研成果的流失。切實加強高校知識產權保護、強化科技活動各環節的知識產權管理，加快確立以專利等知識產權保護方式為主、多種形式并存的新的科研成果管理及評價體系。特別是醫學科研目對于人口與健康的發展起著非常重要的作用，因此科研管理部門要努力促進科研與臨床、科研與市場的結合，為科研成果的轉化創造條件。

2.3　加強梯隊建設，提高科研水平

科研管理部門要制定并執行科學合理的管理制度和科技政策，進一步加強和完善科研管理部門的職能。一方面，要重視科研政策的導向作用，提高科研工作者的積極性，鼓勵大家相互配合、通力協作，充分發揮團隊精神，只有這樣才可能獲得重大科研目申報率和立率，取得高水平、高質量的科研成果。另一方面，科研管理部門要結合自身優勢，依托重點學科，積極促進重大、重點目的立申報工作。爭取立的成果。同時高校科研管理部門要優化整合現有資源，支持科研工作者在國內外從事科研活動。培養一定數量的能在國際上往來于大學和科研機構之間進行科學研究的優秀學者和具有較高科研能力和學術知名度的學科帶頭人和中青年學術骨干。建設一支結構合理、研究方向明確、人員穩定、競爭力強的學術梯隊。要進一步擴大國際國內合作空間，加強校際合作和校企合作，學習其先進的科研理念、借助其優質的科研資源、力爭取得高水平的科研成果，不斷提升學校整體科研水平和科技創新能力。

2.4　強化院系科研管理職能

目前，院系科技管理職能薄弱，院系科研干事流動性比較大，而且分擔事務比較繁雜，只能起到上傳下達、送材料的作用，很難真正實施科技管理職能。要保持高校科研管理隊伍相對穩定性，必須通過科研管理部門，利用召開會議或者座談會等方式加強組織建設，學習管理辦法來解決。校、院系兩級對科研目要協調管理。并且進一步強化院系管理職能，實行院系有限目標下的壓力傳遞和管理互動，要多了解科技工作的各方針、政策，有關科技管理的法令和條例，運用高科技手段，把傳統的紙質管理逐漸向檔案信息建設數字化過度。眾所周知，科技檔案具有自身的特殊性，這就需要各級管理人員在平時的工作中要根據具體情況科學加以管理、態度上認真對待，將可以規范化的電子檔案存入數據庫，考慮到安全性，要做好保密工作，充分利用國內外先進的儀器設備、完善的校園網絡、科學的方法和手段。逐步提高科技檔案、信息的管理和利用效率，為科研工作的可持續發展提供支撐。

高校科研管理隊伍的建設是一重要的系統工程。科研工作是提升高校水平的有力工具，而高素質的科研管理隊伍的建設又是提升科研水平的關鍵。為此要充分調動廣大科研管理人員的積極性和創造性，推動學校科研發展的進程，確保學校科研發展目標的實現。

[參考文獻]

[1]陳淑嬡，貫徹創新型大學理念加強科研管理隊伍創新[J]，江西藍天學院學報，2009，4(1)：47-48.

[2]李曉航，以科學發展觀為指導構建高校科研管理新理念[J]，邊疆經濟與文化，2006，8(10)：171.

[3]王靜，梁玉軍，周群峰，科學發展進一步提升高校科研管理水平[J]，科技管理研究，2010，6(11)：120-123.

科技管理存在問題范文第3篇

1.1管理制度不規范

俗話說“沒有規矩，不成方圓”。在醫院科研檔案管理工作的實施之前，創建一套完善的科研檔案管理制度是十分必要的。目前，我國醫院科研檔案管理制度沒有形成一定的體系，在大部分醫院中，科研檔案的管理具有很多不規范之處。在大多數科研檔案的管理之中，分類置放、系統科研項目檔案的追蹤管理以及體系化存放等方面都有所欠缺。造成這一現象的主要原因有：第一，醫院管理經費上的分配問題。在許多醫院中，為了追求一定的經濟效益，在管理經費的劃撥上具有一定的偏向。醫院在進行檔案管理時往往只關注與病人檔案的管理與維護，因為這是最基本的，但是往往忽略了醫院科研檔案的管理。對醫院科研檔案的管理經費的劃撥不足，管理工作難以維持。第二，醫院科研檔案管理人員不足，這一點主要是受科研管理經費的劃撥的影響。在科研檔案的管理工作中，任務雖然沒有病人檔案管理的多，但是也是比較繁重的。科研檔案管理人員的不足，自然就降低了其管理的效率，同時也造成了管理制度的不規范。

1.2管理人員隊伍良莠不齊

在我國現有的醫院科研檔案管理隊伍中，許多檔案管理人員都是非專業性、非專職的，主要由其他科管人員兼任，或是沒有達到專業要求的人員進行科研檔案的管理。這樣就造成了醫院科研檔案管理人員隊伍的良莠不齊，從而導致了我國醫院科研檔案管理工作效率的低下。對于兼職人員而言，他們更加重視自己原本的工作，而往往忽視了對科研檔案的兼職管理工作。另外，由于兼職人員的科研檔案管理工作的時間上、精力上的分配不均，以及工作不具連續性，導致醫院科研檔案管理工作往往會出現錯誤。對于非專業性人員而言，他們對科研檔案的管理不具備一定的專業化要求，在工作中會遇到許多不理解或是無法準確判斷的地方，這些都會導致非專業性人才在科研檔案管理工作中出現差錯與紕漏，為醫院科研檔案的管理造成麻煩，甚至帶來損失。

1.3醫院科研人員對檔案工作重視程度較低

在我國醫院科研人員的隊伍中，大部分人員對于科研成果進行檔案管理具有十分淡薄的意識。許多科研人員認為對科研成果進行檔案管理是無所謂的，沒有多大意義的。有的科研人員則認為科研成果是自己的應該自己進行保管。同時，科研人員也存在著這樣一種心理，那就是對醫院科研檔案管理人員的不信任心理，不確定自己的科研成果在交由相關管理人員進行管理是否具有安全保障。對于相關科研檔案管理人員在對其進行科研檔案催交的情況，科研人員持有不配合、不理睬的態度，加大了醫院科研檔案管理人員的工作難度。因此在醫院科研檔案管理工作中往往會出現這樣一類情況，科研檔案歸檔不完整或者是有些可科研項目的檔案缺失。

2我國醫院科研檔案管理對策

2.1實現科研檔案管理制度規范化

目前，我國政府已經頒布了《科學技術檔案工作條例》，這一條例具有比較全面的關于檔案管理工作的管理辦法。對我國醫院科研檔案管理制度的規范化具有積極地意義。依據這一條例，可以實現檔案管理辦法的統一規范，促進科研檔案的統一管理，明確檔案部門的監管職責，實現檔案管理在檔案收集、整理、保管、利用、借閱、保密等一系列流程制度上的完善，使檔案工作走向標準化、規范化的管理模式，并實現檔案管理與課題管理辦法的相互促進，結合醫院的科研政策，實現檔案管理與科研管理的統一性和延續性。

2.2強化科研人員檔案管理意識

針對上文中提出的科研人員缺乏檔案管理意識以及對醫院檔案管理工作的安全保證的擔憂。醫院應首先提高科研人員的檔案管理意識。然后在強化醫院科研檔案管理制度，保證醫院科研檔案管理安全的前提下，對科研人員進行科研檔案滾利相關知識與優勢的普及，樹立科研人員對醫院科研檔案管理的信心。促進科研檔案管理工作的順利高效進行。

2.3強調醫院對科研管理工作專業化的重視

由于科研資料的學術性以及專業性較強，在對科研檔案進行管理使，準確的對檔案進行分類、歸檔十分重要。并且，由于醫院科研檔案管理工作的目的是對醫院的科研成果進行保存與管理方便日后的查找以及參考，對醫學科研成果進行維護，推動醫學科研工作的傳承與發展。因此，對于歸檔的科研檔案必須具備一定的質量標準，通常在科研檔案的管理工作中，高質量的優質科研成果具有優先歸檔權。另外，除了保證檔案整理、歸類的專業性與準確性，還要保證研究階段對相關科研檔案的調研、查詢上的簡單、方便與迅速。

3結語

科技管理存在問題范文第4篇

關鍵詞 科研院所 科研經費 預算管理

進入新世紀，我國進入加快推進社會主義現代化的新發展階段，科學技術作為先進生產力的集中體現和主要標志越來越受重視。總理曾在世界經濟論壇2011年新領軍者年會上指出“加快轉變經濟發展方式，必須依靠科技支撐和引領。‘十二五’時期，我們要把科技工作擺在更加突出的位置，深化科技體制改革，從根本上解決科技與經濟脫節的問題；加大科技投入，把研發與試驗發展經費支出占國內生產總值的比重從1.75%提高到2.2%。”

隨著我國科研經費逐年大幅增加，在科技經費的支撐下，科學研究工作取得了巨大進展，在取得巨大成績的同時，我們應清醒的認識到科研項目經費的管理工作還存在尚需完善的問題。 科研院所如何更好地調動廣大科研人員的積極性，如何合理有效地利用科研課題經費，充分發揮國家科技投資的作用，成為迫切需要解決的問題。

一、院所科研經費管理存在的問題

（一）項目預算申報管理過程中存在的主要問題

課題經費申報預算的編制應與課題任務目標相關， 符合有關政策法規且經濟合理， 在不影響課題任務的前提下，盡可能地提高資金的使用效率。然而，在現實的預算申報過程中卻經常出現預算申報不科學、預算內容不合理、預算監管不到位的情況，導致預算不能正確地反映項目所需資金數目。

1、國家科研經費管理要求與現行政策和制度脫節

從國家層面來看，首先，作為課題承擔單位的科研院所屬事業單位，會計核算采用的是收付實現制，然而，課題經費全額預算管理體現的是權責發生制的特點，這種會計政策的不配套，導致固定資產折舊、間接費用分攤、管理費用計提均缺乏合理依據。其次，在預算管理體制上，對科研人員的重視仍然不夠。 這突出表現在有工資性收入的科研人員的智力價值沒有得到充分的經濟認可，大多數科研項目都不允許正式在編人員在項目中列支人員費，他們這些智力投入在現行科研經費管理模式下很難得到補償。 因此出現了承擔項目越多，經濟上越吃虧的現象，這對于調動科研人員的積極性很不利。

2、預算編制過程缺乏溝通、預算編制隨意性較大，致使預算管理大多流于形式

從單位層面來看，現行科研經費管理模式主要按照部門職能劃分， 科研管理部門負責項目的申報、立項及合同管理工作， 財務部門負責科研經費的下撥及日常收支核算， 課題組控制科研經費的支出。 目前的狀況是項目預算多由課題組根據歷史經驗來編制， 編制過程中缺乏科研管理部門和財務部門的參與指導，沒有一個相對完善的經費管理流程來規范項目組成人員進行項目管理，預算編制過程缺乏溝通，致使預算管理大多流于形式。同時，預算編制隨意性也較大， 一些課題負責人在編制經費申報預算時， 為提高其競爭力而夸大預算，導致科研項目無法按預算執行；一些科研人員往往只是憑以往的經驗估算，缺乏財務的科學規劃性，往往只注重科研經費中直接費用和實驗相關的費用，例如材料費、測試化驗加工費，一般對于科研過程中將發生的間接費用往往不清楚，因此間接費用往往申請很少或不申請，這樣在實際操作過程中課題組實際耗用的水電能源往往不能體現在，不能完整的核算科研成本，另一方面擠占了課題承擔單位的事業經費。

3、預算變更、評審隨意，缺乏嚴肅性

從具體操作層面來看，雖然制度規定“預算一旦通過， 不應隨意更改” 但部分科研人員無預算意識， 在課題的實施過程隨意支出， 超越了預算范圍， 使科研經費預算在執行中存在較大偏差，使預算失去了應有的約束力和嚴肅性。在預算評審時， 財務評審專家不一定是該課題研究領域的行家， 因而最后審定預算經費時， 往往是根據盤子大小任意分割， 存在一定的盲目性，使預算失去了科學性。

（二）項目執行過程中存在的主要問題

1、科研經費會計核算不夠規范

按照有關規定， 應對不同渠道或不同的科研項目分別進行核算。目前，一些單位僅將科研經費按課題主持人進行歸總核算， 當需要上報數據進行結題審計時再對數據進行處理， 致使科研項目上報數據與財務報表不符。

2、存在違規現象

在現行科研院所科研經費管理體制下，由于科研經費是科研項目負責人自己通過努力爭取來的，所以在經費的支出上擁有較大的自。而大部分科研項目負責人雖然是本專業領域的精英，但對科研經費的財務管理和會計核算方面卻缺乏相應的專業知識。在科研經費的管理和使用過程中，容易出現不合理，甚至違反財經法規的現象。如科研經費開支大部分用于汽油費、招待費、人員的勞務費、學生助研費等方面；通過虛開發票等手段，進行財務報銷等。

3、成本管理未考慮單位因素

如水費、電費、試驗場地費等，在科研項目的支出中并沒有被列支，全部由單位自有經費負擔。導致科研項目不能真實反映科研課題的全部研究成本，增加了單位本身的財政負擔。除此之外，還存在固定資產的重復購置或購置后長期閑置，配套經費不落實等情況。

3、項目結題驗收過程中存在的主要問題

財教【2011】434號文件明確規定“課題結余經費應按原渠道收回科技部或相關主管部門，由科技部或相關主管部門按照財政部關于財政撥款結轉和結余資金管理的有關規定執行”，但在實際執行過程中很多科研院所的項目在結題后長期掛賬，對于結余經費采取報銷的方式進行消化，隨意性很大，缺乏相關的制度約束和管理。

三、完善科研經費管理的措施建議

（一）認真貫徹課題預算管理要求，強化預算編制過程管理，加強預算法制宣傳

首先，預算作為一種制度化的控制程序，是實施資金集中管理的有效保證，是科研活動有序進行的重要保證，也是單位進行監督、控制、審計、考核的基本依據。政府部門作為預算法規的制定者應深入貫徹課題預算管理要求，重點在預算合理性方面加強建設，將預算工作進一步細化，做到按科研性質分類評審，杜絕一刀切的管理模式；對于經費管理辦法與會計政策上的不一致性，應出臺具體銜接辦法。

其次，要在單位內部課題組、科研管理部門、財務部門之間構建完善的預算管理體制，要靠各部門的溝通與配合，建立一套完善的管理體系。課題組要根據實際情況合理編制經費的各項預算，堅持實事求是、精打細算的原則，提高預算的準確性；科研管理部門要建立一套行之有效的考核預算的管理辦法；財務部門要掌握科研業務的基本內容，提高對科研經費的業務管理能力。最終三者之間建立并形成統一管理制度、統一的操作流程、統一的課題編碼，實現對課題預算全方位的管理。

（二）規范核算開支范圍，建立全成本核算模式，改進財務管理方法，加強監督檢查

為進一步改革和加強科研經費管理，落實財政科學化精細化管理的要求，2011年的財教[2011]434號文件對經費開支范圍進行重新調整，調整后開支范圍建立了課題間接成本補償機制，將課題經費分為直接費用和間接費用。這為規范科研經費管理，建立全成本核算模式提供了良好契機。因此， 在會計核算上，一方面要嚴格執行科研經費的使用范圍， 另一方面要細化科研經費支出的具體內容， 按照實際發生數進行核算，全面反映科研經費的收支狀況及預算的完成情況。鑒于科研院所項目多、經費量大的情況，應充分利用會計電算化給我們帶來的便利條件，在課題立項時即對每一個科研項目設置專門的項目編號，并且實行科目控制，對該項目的明細科目設置預算控制額度，通過網絡在財務和課題組之間建立動態溝通渠道。這樣在課題使用過程中，既可以做到自動監管，又可以隨時溝通信息，與人工方式比較在工作效率和準確率方面都大大提高。針對不按規定的開支范圍或違規使用經費的問題，院所應加強對資金使用的過程監控，通過定期檢查、績效評價、特設賬戶管理等方式降低經費使用過程中的違規風險。確保科研經費使用的真實性、合法性和效益性。

（三）健全特設賬戶管理體制

專項經費在銀行開設特設賬戶，當項目結題驗收后，結余經費通過銀行系統自動上繳科技部，由科技部按照財政部關于結余資金管理的有關規定執行。若國家重大專項通過驗收后，課題承擔單位在規定上繳期限內及沒有及時辦理財務結賬手續，將強制完成結余經費上繳工作，這樣就杜絕了結余經費處理不當的行為。

綜上所述，科研經費是開展科研工作的基礎保障，只有加強科研經費的管理工作，才能提高科研經費的使用效率，提升科研水平，為國家的科技發展做出應有的貢獻。盡管目前科研經費管理中還存在諸多問題，但只要逐步完善管理制度，建全監督管理機制，這些問題會得以逐步解決。

參考文獻：

科技管理存在問題范文第5篇

關鍵詞：專科醫院 人力資源 管理策略

為了最大限度發揮人力資源管理在醫院發展過程中的作用，本文著重分析了當前專科醫院人力資源管理中存在的問題，并在此基礎上，針對其問題提出了相應的對策和改善措施，以提高專科醫院的運轉效益，促進其健康穩定發展。

一、專科醫院人力資源管理中存在的問題

1.制度漏洞多，分工不明確。專科醫院涉及的工作內容專業性要求較高，且配套服務較多，不同的服務又有著各自的特性，在制定人力資源管理制度時，要充分考慮醫院管理人員與醫護人員的合理配置問題。目前，大多數的醫院缺少統一的規范性的人力資源管理制度，人才發展目標不明確，導致人員招聘不及時，缺乏專業的管理和臨床業務技術人才，嚴重限制了醫院的正常運行。尤其在績效管理工作中，通常采用統一的考核指標，忽視了各崗位之間的差異性，較難發揮員工的積極性和創造性，醫務人員做多做少、做好做壞都一樣，大大降低了工作效率。近幾年，隨著醫療行業規模迅速壯大，與先進的治療技術相比，這種人力資源制度缺陷越顯突出。專科醫院內部的人力資源管理極其不規范，各崗位之間的職責不明確，存在著交叉重疊或職責空缺的問題，管理和治療工作均不能及時有效地落實，院領導之間、職能部門之間責任界限模糊，嚴重影響了醫院的長遠發展。

2.人才梯隊和結構不合理，缺少高精尖人才。知識是現代化社會的顯著特征，人才是各個企事業單位的核心競爭力，專科醫院要想保持較快的發展速度，必須吸收更多的優秀人才。然而，頂尖人才缺乏是我國大多數醫院存在的普遍問題。首先，醫院缺少掌握核心醫療技術的人才。我國專科醫院的突出弊端是人才梯隊不合理，普通的醫務人員過剩，而技術含量較高的崗位人才缺失現象較為嚴重，造成大量的職位浪費。其次，醫院內部結構不合理，影響整體功能的發揮。只有當崗位與人才高度融合和統一后，才能最大限度地發揮醫院的整體優勢，取得更大的社會效益。而現階段多數醫院任用員工時出現人才和職位“不對口”的現象，不但浪費了專長人才資源，而且達不到預想的效果，削弱了醫院的綜合實力。

3.醫務人員學歷高，人文素養低，缺少忠誠度。醫院文化具有滲透和浸潤功能，對職工隊伍的文化素養具有潛移默化的作用。醫院文化建設的核心內容是醫院精神，它是醫院的靈魂。一個優秀而又富于成效的現代化醫院，可以凝聚醫護人員的精神力量，增進團隊協作氛圍，提高工作效率。但在很多專科醫院，為了追求經濟效益，給醫務人員定了經濟考核指標，引導醫務人員經濟利益優先，過多地看重醫院經濟指標的增長而忽略了醫院的文化建設，久而久之，養成了醫務人員除了上臨床不參加醫療業務培訓、不參加進修學習、不參加醫療技能比賽、甚至不參加醫院的工會活動等不良現象。加之，專科醫院的專業性較強，很多臨床業務都是醫生獨立操作，缺少同事之間的協作和團隊意識。在醫鬧頻發的大環境中，醫務人員安于現狀，不愿冒風險接觸和運用新技術。專科醫院醫務人員大部分均為本科以上學歷，甚至有的專科醫院碩士以上人員超過50%，但由于醫院缺少對員工人文素養培養和人才管理機制，出現了醫務人員學歷高人文素養低的怪象，醫務人員消極怠工，甚至出現大量人才流失的現象。優秀的員工隊伍是醫院不斷發展的原動力，人才管理不當將對醫院的發展產生巨大的阻力。

二、提高專科醫院人力資源管理的策略

1.建立健全醫院人力資源管理制度體系。完善的制度體系為醫院工作的持續健康發展提供有力支撐。井然有序的工作環境必然是科學、完整、實用的管理方式的體現。健全的管理制度要求醫護人員在職務行為中，按照醫院運行管理相關的規范與規則來統一行動、工作。發揮制度中激勵機制的作用，樹立科學的發展觀和功利觀，端正員工的工作態度，培養其對工作的責任感和歸屬感，提高員工對醫院的忠誠度。醫院文化是提高員工自覺履行義務的重要作用因素，因此，要加強文化建設工作。醫院文化建設是一項長期任務，經過多年的發展，才能形成具有自身的特色的價值理念。醫院在對文化傳統進行繼承時，需要根據時代的發展和自身的發展階段，賦予其新的文化內涵，對原有的文化進行改造。文化是醫院綜合實力的重要組成部分，是超越自己和贏得行業地位的重要保證。加強對職工的人生觀、世界觀、價值觀和職業道德方面的教育，將營建的醫院文化灌輸到員工的思想行動中，加強員工的認同感、榮譽感和歸屬感，增強凝聚力，促進醫院的快速發展。

2.引進高素質人才，并加強培訓和利用。根據醫院工作需求，通過網絡招聘和人才招聘會等多種渠道，尋找吸引切合職位要求的人才。實行招聘責任制，明確招聘期限和任務，優化招聘團隊，制定中長期人才引進計劃，并按進度完成。提供在學習機會，是醫院人才隊伍建設長遠發展的重要戰略。人無完人，更何況醫療工作與人們的健康息息相關，醫院引進高素質人才后，更應該發揮其專業優勢，不斷提供學習和提升機會，讓高素質人才具有更強的競爭優勢。同時，有了領頭羊，還必須培養較高人文素養的醫護隊伍，醫院在招聘時，應把好人才質量關，積極引進高素質人才，加強崗前培訓和醫德醫風教育，增強其對醫療事業的認同感和榮譽感。俗話說，“外行不能管理內行”，在歷史的新時期，醫院應圍繞健康和諧的工作目標，結合本單位的工作實際，深化改革創新，合理配置管理人才，讓能做事、會做事的人上，各盡其職，人盡其才，充分發揮先進工作人員的帶頭作用，提升醫院的整體醫療水平。只有了解了醫院需要引進什么樣的人，怎么樣去用好人，才能讓醫院在本行業中脫穎而出，充分發揮出專科醫院的競爭優勢。

3.加大現有人員的培訓力度，并加強考核。針對醫護人員隊伍專業理論基礎不扎實、理論功底淺薄的現狀，醫院要不斷加強和改進“三基”培訓工作。為適應工作要求的狀況，對醫護人員進行嚴格的“三基”培訓和考核，根據考核結果，通過工作調配、崗位交換等途徑實現醫務人員隊伍的專業性。針對醫務人員人文素養低的情況，醫院要加強醫務人員人文素養培養。溝通技能的學習、醫療法律法規的學習、專科發展史的學習等等均是培訓工作的基礎課題，醫院要深入醫務人員中，了解他們的思想動態，制定科學合理的培訓方案。另外，引導醫務人員在遵守各項培訓制度的同時，積極探索培訓的新路子，引進新思想，最大限度地激發職工的工作信心和熱情。定期對醫務人員的培訓情況進行考核，并將考核成績計入工作績效中，從而引起醫院員工對培訓活動的重視，以達到培訓的最終目的。

綜上所述，專科醫院要突出專業優勢、長期健康持續發展，離不開系統性、專業性的規定和準則，完整的人事管理制度是保證各個崗位有序開展工作的基礎。吸納優秀的人才是快速提升醫務人員工作能力的重要途徑，而對現有人力資源進行培訓，加強醫院人力資源管理和文化建設是提高人才利用率的重要方法。

參考文獻

[1]劉東連.我國醫院人力資源管理存在的問題及對策研究[J].經濟師，2014（6）：212，214