前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇醫療質量考核辦法范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。

醫療質量考核辦法范文第1篇

XXX公司

年薪考核試行辦法

為進一步健全內部激勵機制，落實公司各項經營指標，強化對公司高層管理人員的考核，特制定本辦法。一、范圍和管理

1、本辦法考核人員范圍：公司總經理、副總經理、總工程師、總會計師、黨委副書記、分公司經理、副經理。

2、公司董事會負責本考核辦法的制定和組織實施。根據公司年度經營目標完成情況確定年薪數額，經考核后在次年2月份發放。

二、年薪考核內容及考核辦法

年薪考核內容主要分經營目標和管理目標兩部分，以百分數的方式進行考核，因各自的職責范圍不同，其考核內容和考核辦法也不相同。對完成各項考核指標的，足額發放年薪；對完不成考核指標的按考核情況發放相應的年薪。具體考核內容及考核辦法如下：

1、銷售收入

考核指標：

①總經理、副總經理、總會計師、總工程師、黨委副書記考核指標為3.18億元。

②機械制造分公司經理、副經理考核指標為8000萬元；

③汽車部件制造分公司經理、副經理考核指標為2.38億元。

考核辦法：

①對總經理、總會計師、分公司經理、生產經理的考核辦法

銷售收入占總考核指標的60％。完成指標時全額發放本部分所考核的年薪工資；完不成時按增長比例考核，以20xx年實際完成數為基數，每增長5％，總經理、汽車部件制造分公司經理、生產經理發放本部分年薪工資的5％，機械制造分公司的經理、生產經理發放本部分年薪工資的9.5％。

②對副總經理、總工程師、黨委副書記、分公司技術經理的考核辦法

銷售收入占總考核指標的50％。完成指標時全額發放本部分所考核的年薪工資；完不成時按增長比例考核，以20xx年實際完成數為基數，每增長5％，副總經理、總會計師、總工程師、黨委副書記、汽車部件制造分公司技術經理發放本部分年薪工資的5％，機械制造分公司的技術經理發放本部分年薪工資的9.5％。

③對分公司銷售經理的考核辦法

銷售收入占總考核指標的70％。完成指標時全額發放本部分所考核的年薪工資；完不成時按增長比例考核，以20xx年實際完成數為基數，每增長5％，汽車部件制造分公司銷售經理發放本部分年薪工資的5％，機械制造分公司銷售經理發放本部分年薪工資的9.5％。

2、產品開發

產品開發對總工程師、分公司技術經理的考核占總考核指標的25％，公司總經理、分公司經理、公司分公司生產經理考核占總考核指標的5％。

按年度目標及公司臨時調整安排要求全部完成時，全額發放本考核部分的年薪工資。未完成時按完成比例發放，但達不到70％時取消本考核部分的年薪工資。

3、質量管理

質量管理對總工程師、分公司技術經理的考核占總考核指標的20％，對公司副總經理、分公司生產經理的考核占總考核指標的10％。對公司總經理、分公司經理的考核占總考核指標的5％。

①質量損失每2萬元扣公司總經理、副總經理、總工程師本考核部分年薪的1％，扣分公司經理、生產經理、技術經理本考核部分年薪工資的2％。

②出現一次重大質量事故取消本考核部分的年薪工資。

重大質量事故：機械制造分公司出現整機退貨或質量損失一次達到3萬元；汽車部件制造分公司被主機廠累計罰款達到10萬元。

4、利潤

目標：總公司3000萬元、機械制造分公司20xx萬元、汽車部件制造分公司1785萬元。

對公司總經理、副總經理、總工程師、分公司經理、生產經理、技術經理的考核占總考核指標的5％，對總會計師、分公司銷售經理的考核占總考核指標的20％。

完成指標時全額發放本考核部分的年薪工資，完不成時按完成比例發放，但當達不到50％時取消本考核部分的年薪工資。

5、貨款回收率

目標：貨款回收率指標為l00％。

對總會計師的考核占總考核指標的10％、對公司總經理、分公司經理、銷售經理的考核占總考核指標的5％。完成指標時全額發放本考核部分的年薪工資，完不成時按完成比例發放，但達不到80％時取消本考核部分的年薪工資。

6、銷售費用率

指標：總公司2.4％，機械制造分公司4.5％，汽車部件制造分公司1.3％。

對總會計師的考核占總考核指標的10％、對公司總經理、分公司經理、銷售經理的考核占總考核指標的5％。不超指標時全額發放本考核部分的年薪工資，超過指標時取消本考核部分的年薪工資。

7、現場管理

現場管理要求有目標、有計劃、有考核。公司副總經理的考核占總考核指標的10％。對公司總經理、分公司經理、生產經理的考核占總考核指標的5％。按具體完成情況進行考核。

8、安全生產

安全生產按工傷死亡率和20xx年萬元銷售收入工傷醫療費用率進行考核。

①如發生因公傷亡事故，取消總經理、副總經理、及發生事故的分公司經理 、生產經理的全部年薪。

②萬元銷售收入工傷醫療費率。指標：總公司‰，機械制造分公司0.022‰，汽車部件制造分公司0.01‰。

公司總經理、分公司經理的考核占總考核指標的5％，副總經理、生產經理的考核占總考核指標的l0％。不超過考核率指標時全額發放，超過考核率指標時取消本考核部分的年薪工資。

9、員工隊伍建設

員工隊伍建設要求有目標、有培訓教育計劃、有考核。對公司總經理、副總經理、分公司經理、生產經理的考核占總考核指標的5％；對黨委副書記的考核占總考核指標的50％。按具體完成情況和效果進行考核。如每發生一起被盜、酗酒、打架斗毆案件時扣總經理、副總經理、分公司經理、生產經理本考核部分年薪工資的1，扣黨委副書記本考核部分年薪工資的5％。如出現重大刑事案件，違犯計劃生育行為和參與“xx功”活動的，取消被考核人員本考核部分的年薪工資。

四、附則

l、本辦法由公司董事會負責解釋。

2、本辦法自二五年一月一日起實施。

20xx年11月10日

醫療質量考核辦法范文第2篇

為深化醫藥衛生體制改革，完善鄉鎮衛生院績效工資分配機制，充分調動工作人員的積極性，提高服務質量和效率，建立按崗定酬、按績取酬的內部分配激勵機制，圍繞“以病人為中心”開展各項工作，加強勞動紀律和醫德醫風的管理，努力提高服務水平和工作效率。現結合我院實際情況，特制訂本院績效工資考核辦法及考核標準。

一、績效考核原則

堅持公平、公正、公開的考核方式和綜合評價、合理量化的考核辦法，實行績效考核與社會效益相掛鉤，以基本公共衛生服務和基本醫療服務為考核重點，促進我院職工全面履行職責；堅持自我測評與定期考核相結合；做到隨時能接受上級領導的督查考核；考核結果與工作人員收入待遇相結合，實行優勞優酬、兼顧公平；向一線崗位傾斜、向重要崗位傾斜；適當拉開差距的原則。

二、績效考核的組織與管理

本績效考核方案和每個崗位的考核標準，經院績效考核小組討論，職工大會通過后，報市衛生局審核批準后執行。

衛生院成立績效工資考核小組，負責組織對本院職工績效工資的考核。

三、確定分配系數

分配系數分崗位系數、考核系數。崗位系數由衛生院根據不同崗位的專業性、勞動風險、技術含量以及職工的職稱、兼職情況確定分配系數為：醫療崗，護理崗、公共衛生崗（合作醫療）1.1，中醫崗、藥劑崗、管理崗1.0，醫技崗（檢驗、心電、B超）、后勤崗（收款崗、出納崗）0.9，兼職崗可加0.1（只加一次）；考核系數確定按照優秀、合格、基本合格、不合格四個檔次，優秀為1.3；合格為1.0；基本合格為0.9；不合格為0.6。在工作考核中，考核系數確定為0的，除績效工資不能發放外，基礎工資也按百分比發放。分配系數最后的確定，將崗位系數與考核系數相乘。

四、績效工資的核算方法

（一）績效工資構成。

除績效工資以外的工資（含崗位工資、薪級工資、提高10％部分、艱苦邊遠津貼、衛生費、護齡津貼等）和績效工資兩部分構成；將績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資，基礎性績效工資暫確定為40％，獎勵性績效工資確定為60％。

（二）除獎勵性績效工資以外的工資分配。

除績效工資以外的工資和基礎性績效工資，根據每月考勤等情況按月發放。病假、事假、曠工扣除標準按照衛生局《同江鎮衛生院實施績效工資考核辦法》（修訂稿）同衛辦發文件規定執行。

1、病假：病假必須持縣級或縣級以上醫療機構證明方可辦理病假手續。工作人員病假期間工資待遇：

（1）工作人員病假在2個月以內的發給除獎勵性績效工資以外的工資。

（2）工作人員病假超過2個月的從第3個月起，按照下列標準發給病假期間工資：工作年限不滿10年的，發給除獎勵性績效工資以外的工資的90%； 工作年限滿10年的，照發除獎勵性績效工資以外的工資。

（3）工作人員病假超過6個月的，從第7個月起按下列標準發給病假期間工資；工作年限不滿10年，發給本人除獎勵性績效工資以外的工資的70%；工作年限滿10年和10年以上的發給本人除獎勵性績效工資以外的工資的80%。

2、事假：事假必須經院長批準。工作人員請事假，全年累計不超過二十天或連續事假不超過十天的，照發除獎勵性績效工資以外的工資；連續事假超過十天或全年事假累計超過二十天的，超過天數按本人除獎勵性績效工資以外的工資的70%發放；全年事假超過三十天的，超過天數按本人除獎勵性績效工資以外的工資的50%發放；全年事假超過六十天，超過天數扣發除獎勵性績效工資以外的工資。

3、曠工：按曠工天數扣發除獎勵性績效工資以外的工資。

扣除個人除獎勵性績效工資以外的工資充入單位考核周期內的獎勵性績效工資總量。

（三）獎勵性績效工資考核分配。

衛生院的獎勵性績效工資總量，是按照市衛生局對衛生院考核結果而確定的。

個人獎勵性績效工資＝單位可分配績效工資總量÷（職工考核得分和×職工平均崗位系數）×本人考核得分×本人分配系數

五、績效考核內容

德、能、勤、績、廉、服務數量、服務質量、群眾滿意度、否決性指標。

（一）德、能、勤、績、廉是指考核職工的政治思想、道德修養；本職工作能力、技術水平；完成工作質量、取得成績和社會效益；工作態度、組織紀律；廉潔自律、醫德醫風等方面。

（二）服務數量是指考核職工的基本醫療服務和公共衛生服務的數量，包括門診、住院診療及護理人次、處方量、輔助診斷人次、疫苗接種人次、基本公共衛生服務數量等。

（三）服務質量是指考核各崗位專業質量的合格率。包括:門診及住院病歷書寫合格率、出入院診斷符合率、護理文書記錄合格率、公共衛生服務項目服務質量達標率。

（四）群眾滿意度是指聽取群眾的意見，對每個職工實行滿意度測評，每個月發20張測評票。院內設群眾意見箱，公布投訴電話。

（五）否決性指標是指發生醫療責任事故、掛床騙保、醫德醫風敗壞的實行一票否決，當月有否決票的，當月無績效工資。

六、考核方法和考核標準

采取百分制考核標準。德、能、勤、績、廉指標占35%、服務質量指標占30%、服務數量指標占30%、群眾滿意度指標占5%。

衛生院考核小組每月進行一次滿意度調查，向患者發放調查問卷20份 。每季度對職工進行一次績效考核，每半年為一個考核周期。考核小組對照考核標準，通過調閱資料、實地查看進行考核。考核標準將考核內容進行細化。其中將德、能、勤、績、廉和群眾滿意度考核標準設定為通用部分，通用部分的考核標準適用于每一名職工；對服務質量和服務數量考核標準，按照崗位不同分別設定，分為醫療、護理、藥劑、公共衛生、合作醫療、財務、收款員、后勤考核單元。對兼職人員的考核，按照兼職崗位分別進行考核。

醫療質量考核辦法范文第3篇

關鍵詞：績效考核 職能部門 臨床醫技科室 實踐思考

中圖分類號：F244 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）05-122-01

2008年以來，醫院運用綜合目標管理（MBO）、平衡計分卡（BSC）、關鍵業績指標（KPI）、360度考核等現代績效管理工具，初步搭建起了職能部門、臨床醫技科室績效考核體系。隨著近幾年績效考核工作的不斷深入，在收獲醫院績效考核管理帶來的社會效益、經濟效益豐碩成果的同時，我們也在不斷思索，現有的職能部門考核是否能更加科學、更加具有說服力；臨床醫技科室在使用平衡計分卡考核模式過程中存在哪些問題，又需要如何去解決，等等問號的出現鞭策著我們去思考去尋求應對之道。

一、職能部門績效考核管理

（一）目前存在的問題

職能部門績效考核工作目前存在年初任務書過于苛求全面，重點不突出，量化考核依據欠足；績效過程管控雖也有所涉及但未形成制度化、體系化；年終績效評價在考核內容上、評價主體上仍需要進行科學考量等問題。

（二）分析解決問題

1.職能部門年度目標任務書是年終績效考核的重要依據，這就要求任務書在擬定時必須突出年度任務重點內容，同時務必細化、量化。

2.增加過程評價。一是每位院領導每季度對15個職能部門工作推進情況進行測評，測評內容包括：周計劃、月計劃擬定質量（是否把自己部門年度重點工作落實到每個月、每一周）；周計劃、月計劃完成質量（是否遵循PDCA原則，是否按計劃如期完成，是否達到目標。）二是院周會測評、員工滿意度測評；半年度一次職能部門工作匯報會；與院務督導制度的有機結合。

3.年底考核相關問題。

（1）院領導對各職能部門五項重中之重工作進行評分。流程：職能部門負責人制作關于年度五項重中之重工作的PPT。PPT中，每一項重中之重工作先列出院部任務書內容，再列出目前該項任務是否完成，做到什么層面（推進進度），做該項工作運用的思維方式，管理工具與方法，完成質量與成果等內容。職能部門負責人陳述完一項重點工作后由院領導詢問，負責人作答，需要職能部門提供相關資料的由該職能部門工作人員現場提供。院領導針對這一項重點工作進行評分。職能部門負責人再根據下一項重點工作進行陳述，內容流程同上，依次類推，五項重點工作匯報完后，院領導將針對五項重點工作評出五個分數，再由工作人員計算出平均分。該平均分將作為職能部門年度五項重點工作得分。院領導在15個職能部門全部陳述完后分別推薦年度目標完成優秀科室三個、管理新舉措優秀科室三個、工作任務量大并完成良好的科室三個。由工作人員唱票后，每一獎項票數排前3位的當選。（具體名稱另定，體現評比結果多元化。）

（2）非職能部門中層干部和員工代表，對職能部門年度工作進行評分（人數可以多一些）。職能部門制作PPT匯報，PPT內容包括五項重中之重工作（簡潔）、日常工作、執行力、團隊建設、服務理念、自我認知等方面，評委根據上述內容評分。非職能部門中層干部和員工代表在評分時可以參考院領導對五項重中之重工作評分結果（最終平均分）以及過程管控結果等。每個評委在職能部門匯報完后分別推薦服務最佳科室、團隊建設優秀科室若干名。由工作人員唱票后，每一獎項票數排前3位的當選。（體現評比結果多元化）

（3）職能部門互評配合程度。職能部門在履行職責推進工作時需要其他相關職能部門的配合，這是毋庸置疑的，設置職能部門互評環節，可以從一定程度上測度職能部門的大局意識，同時對今后職能部門間協調配合能力提升有導向性作用。

（4）職能部門年度考核最終成績考慮上述三項內容按照一定的百分比有機結合。

二、臨床醫技科室考核工作

（一）臨床科室考核細則改進

1.財務與業務維度。

（1）取消住院總收入指標，淡化經濟指標。

（2）調整后的指標構成：收入結構比例、均次費用、工作量、平均住院日四大塊。

（3）降低財務業務權重分，整體淡化經濟指標。

（4）財務業務分解到每個科室的指標需考慮大科綜合考核因素。

2.客戶維度。除紀檢監察室對職業道德積分制考核有一些調整外，其他與往年基本一致。

3.內部運營維度。

（1）《醫療質量考核方案》、《護理質量考核方案》、《設備管理考核辦法》、《安全保衛考核辦法》將作為附件附后。

（2）財務指標權重分下降，其分數將補入醫務和護理指標。

（3）設備管理部分去年有三個條目，現已歸納匯總為一個條目。具體設備管理考核細則將附后。

（4）增加醫院綜合環境整治活動項目，由后勤保障處牽頭考核。

4.學習與成長維度。考核內容與往年一致。

（二）醫技科室考核細則改進

1.財務與業務維度。增加收支結余、百元收支結余率、成本預算等含金量較高的指標。

2.客戶維度。

（1）增加相關科室滿意度項目，由下游臨床科室對上游醫技

科室內部客戶服務質量、報告質量進行滿意度測評。（建議由醫務處或紀檢監察審計室定期組織針對醫技科室的相關滿意度測評）

（2）增加服務新項目、新舉措項目，鼓勵醫技科室充分發揮主觀能動性，提升內外部客戶服務質量。

3.內部運營維度。

（1）由醫務處制定《醫技科室質控考核方案》，對醫技科室醫療質量，報告及時性、準確性等進行考核。

（2）《醫技科室質控考核方案》、《設備管理考核辦法》、《安全保衛考核辦法》將作為附件附后。

醫療質量考核辦法范文第4篇

這次全市郵政工作會議是在省公司、*市局郵政工作會議召開不久，*郵政改革發展進入新時期召開的一次重要會議。會議的主要任務是：認真學習貫徹全省、*市郵政工作會議精神，總結20*年工作，研究部署2009年工作，動員全市郵政干部職工，進一步堅定信心，克服困難，確保我市郵政經濟平穩較快增長，全力推進*郵政又好又快發展。

下面，我代表市局黨委、領導班子，向大會作工作報告。

20*年基本工作情況回顧

20*年是我局被列入擴權縣（市）局的第一年，全局工作在省公司、*市局和當地政府的正確領導和支持下，在局黨委的正確部署和各部門的共同努力下，圍繞年初制定的各項任務和省公司“三年滾動”計劃要求，解放思想，創新創業，開拓奮進，銳意進取，實現了公司化運營的良好開局。

一、各項業務持續、健康、穩步發展。

20*年全市完成業務總收入9674萬元，完成年計劃（9211.8萬元）的105.81%,比上年同期增長24.18％。其中函件業務累計收入1001.40萬元，比上年同期增長30.12%，為年計劃的107.91%。包件業務累計230.72萬元，比上年同期下降-5.86%，為年計劃的91.99%。匯兌業務累計631.21萬元，比上年同期增長32.7%，為年計劃126.24%。報刊業務累計538.96萬元，比上年增長9.74%，為年計劃的107.79%。特快業務累計2377.63萬元，比上年同期增長24.70%，完成年計劃的101.18%。集郵業務累計403.37萬元，比上年同期增長90.63%，完成年計劃的155.14%。儲蓄業務累計收入3801.3萬元，比上年同期增長22.5%，為年計劃的104.43%。收支差完成295萬元，完成計劃任務的70.07%。

（一）函件業務

1、在全局干部職工的共同努力下，順利完成省公司下達的09賀卡260萬元任務數，為09年函件業務健康發展創造了良好開端。

2、無名址函件收入共272.18萬元，其中中郵戶外170多萬元，中郵報紙型廣告收入83多萬元，投送140多萬份，其他無名址夾報15萬元，投送250多萬份。中郵報紙型專送廣告持續以前的良好勢頭，全年共出40期，加量一次，增加了超市和繁華街道沿街的投送量，并出了二期較有特色的汽車專輯和六一專輯。

3、郵資封片完成120.85萬元，其中5－12月份，*山景區門禁系統郵資門票收入75萬元(無資門票30萬元)，環宇集團、韻運健身、巨大電機、利達鎖具等幾家企業郵資信封9.5萬枚，其中環宇集團一家就制作8萬枚來郵寄企業報。

4、帳單收入28萬元,銀企對帳單自價格調整以來繼續與*農村合作銀行、*銀行*、虹橋、柳市支行達成合作協議，目前共有15家銀行通過郵政來寄遞對帳單。

5、根據集團公司有關12個商函產品電視電話會議內容，商函分局結合*市場著手推廣并取得不俗的成績：*時代購物廣場結合“歡樂購”產品制作的直郵商函8000多份；根據“大禮包”直郵產品與*市教育局聯系制作推出教師節大禮包；與*風景旅游局聯合制作“*一日游”手冊，推出我們的“旅游樂”與“農家樂”相關產品；與*“中馳*花苑”開發商聯系制作“樓市通”產品8萬件，收入10萬余元。

6、節日性的大禮包業務一直是商函的重點營銷項目。今年首次策劃營銷“三八”大禮包4000份；策劃營銷“六一”節大禮包8000份；制作高考大禮包6萬份,完成收入7萬元；教師節大禮包7.5萬份。

7、*山風景區的門禁門票項目于5月22日啟用，到目前為止，已定制郵資明信片門票62萬枚，無資明信片門票102萬枚，實現業務收入105.04萬元。

（二）在特快業務方面：

1、速遞公司購置摩托車30多輛、配置汽車4輛；為攬投人員配置了冬夏兩季的頭盔、服裝、攬收挎包、工號牌、彈簧秤、雨衣等必備品；并為防止業務員離開造成業務流失，收購了攬收員電話卡，對新的業務員由公司統一購買發放手機卡。

2、全員營銷，尋找突破。公司經理、客戶經理、攬收員、特快專職投遞員各盡所能，全面開展營銷工作。重點客戶，重點公關。對所在區域的客戶進行詳細的調查摸底，建立起營銷檔案，針對不同的客戶，采取不同的方式公關。經常性與客戶保持聯系和溝通，傾聽客戶各方面的意見和建議，用實際行動，讓客戶感受到郵政的熱情、友情和親情。

3、充分調動攬收人員、營銷人員的積極性，根據營銷工作的周期性，對重點發展的客戶確定責任人，明確各自職責，形成齊抓共管的良好局面。嚴格內部檢查制度，發現問題，一次教育，二次督導，三次考核，對問題嚴重的員工予以清退。抓好客戶資料的管理，建立健全EMS客戶資料，對每個EMS客戶實行動態管理，以及時掌握客戶最新情況，及時調整經營策略。

4、春秋兩期廣交會樣品配送業務收入50余萬元。

5、“思鄉月”營銷活動期間，克服時間緊、任務重的問題，在短短的20日內，銷售額完成3*萬元，成本結算后也產生了一定的利潤空間。

（三）儲蓄業務方面

1、全市1-12月完成金融業務（不含銀行貸款和對公業務）總收入4484.92萬元，完成年計劃的1*.78%,比上年同期增長25.32％。其中：匯兌業務累計完成631.21萬元，比上年同期增長32.70%，為年計劃126.24%；儲蓄業務累計收入3801.3萬元，比上年同期增長22.5%，為年計劃的104.43%；保險業務累計完成52.42萬元，比上年同期增長34.01%，為年計劃131.05%。

2、個人存款業務：截止12月31日郵儲余額完成16.78億元，比上年凈增3.1億元，增長率達22.63%，活期比例達65.29%，市場占有率為6.55%。

3、郵政綠卡：1-12月完成綠卡114475張，完成年發卡計劃的81.71%。

4、POS機消費：1-12月累計完成刷卡4389.79萬元，同比增長83.73%，完成年計劃的95.43%。

5、ATM:新增ATM機10臺，累計達23臺，網點覆蓋率達100%。實現跨行手續費收入43萬元，同比增長65.78%。

6、電費：自從2007年11月開始簽訂協議，共辦理代繳代扣78268筆，合計金額達2528萬元，其中帳戶代扣17515筆，金額713萬元；現金代收60753筆，金額2115萬元；共實現手續費收入3.56萬元。

二、專業化改革向深層次推進

作為擴權縣（市）局，為加快郵政業務發展，提高專業化經營水平，適應市場競爭需要，年初了《*市郵政局關于下發20*年收支計劃及專業、部門經營考核辦法的通知》（樂郵局〔20*〕14號），結合實際情況，出臺了《20*年度速遞公司經營考核辦法》、《20*年儲匯分局經營考核辦法》、《20*年度商函分局經營考核辦法》、《20*年度集郵公司經營考核辦法》、《20*年分局經營考核辦法》、《20*年報刊批零中心經營考核辦法》等專業化考核辦法。為加強內部管理，激發經營單位積極發展業務，各專業公司對內部管理工作進行了細分，出臺了一系列的考核辦法，其中速遞公司出臺了《20*年度速遞分公司業務考核辦法》、《20*年度速遞分公司季度業務發展勞動競賽考核辦法》、《國際EMS促銷積分活動考核辦法》、《速遞員工工作制度考核辦法》。商函分局出臺了《函件專業專職營銷人員管理辦法》、《商函分局設計人員績效考核辦法》。

為進一步加快投遞網絡建設，提升投遞服務質量，又出臺了《投遞網建設實施方案》。

完成郵政儲蓄銀行*市支行的組建工作，企業與銀行的分賬核算和收入成本費用追溯調整、銀行資本二期注資等工作已基本完成，銀企合作的框架日趨成熟。

速遞物流改革工作已按上級要求準備就緒。

三、各項基礎設施建設不斷加強。

1、加大資金投入對網點、局房進行裝修改造維護。*年共投入100萬多元，分別對柳市長虹郵政儲蓄所營業廳、市局函件組、報刊分發組、銀行小額貸款營業部、報刊零售批發中心、磐石郵政所新局房、柳市郵政業務中心等網點進行規范化改造、裝修。不僅改善了用郵環境，提升了郵政形象，也對業務發展起了很好的促進作用。

2、抓好安全生產，突出消防安全。日常工作中做到“三勤兩抓”（勤檢查、勤宣傳、勤匯報、抓整改落實、抓隊伍建設）。上年共與下屬47個單位簽訂“綜合”、“安全生產”、“禁毒”、“消防”、“治安”等五項責任書；做好柳市等15個郵政儲蓄所一級網點整改換證建設和辦理消防合格證工作；開展“安全生產月”活動。重新設計制作安全生產宣傳廣告牌12份，懸掛安全生產宣傳標語12條；對全市37名專兼職安全員進行為期二天的安全生產知識培訓；突出加強奧運郵政安全工作，成立*市郵政局奧運郵政安全領導小組，將奧運郵政安全工作放在當時一切工作的首位，與各分局、營業人員簽訂《奧運郵政安全責任書》，做好郵件攬收、窗口收寄奧運郵政安全的宣傳解釋工作。

3、狠抓通信質量，保障通信秩序。*年以來到各郵政生產部門視檢158天，檢查次數達178次；檢查郵路61條，走訪用戶76戶，填寫視檢報告書172份，召開有關聯席會議2次，受理用戶投訴75個，妥善處理投訴75個。做到事事有回音，件件有著落。同時，建立分局長每周檢查制度，要求分局長填寫《分局長每周檢查記錄》，督促分局長履行好自己的檢查職責；落實好專業管理崗位、監督崗位、分局長管理崗位的履職工作，保證通信秩序有序運轉；配合相關部門開展專項整治和資金安全工作，進而遏制了違規經營行為，凈化了市場經營環境。用戶滿意度達到了89.5分，超過了上級局85分的要求。

4、加強運維管理，確保全網運行安全。完成儲蓄統版、國際金融、保險基金、中間業務、OA、報刊統版等系統的升級工作，共計32次，下鄉檢修114人/次。完成了白溪、虹橋、虹西、清江、芙蓉、白石、磐石、黃華等八個網點的ATM機安裝和儲蓄銀行柳市對公業務部、寧康東所、長虹所、磐石所、柳市分局、清江分局等網點的網絡線路改造。配合省中心完成儲蓄統版F5、綠卡通、速遞二期等系統調試上線。完成了*山電子門禁系統上線同時保障了國慶黃金周順利運行；保證了“兩會”及“奧運”期間信息網安全有效地運行。今年轉運部門共處理進出口總包121502件、平信3728912件、掛號182344件、國際43984件。對農村郵路運行情況進行了初步調查，并對農村郵路摩托化投遞開始了嘗試。重視安全行車，全年行程21.8萬公里安全無事故。

四、內部管理工作不斷完善。

1、財務部門制定并完善了財務人員工作崗位責任制，明確各崗位的職責權限、工作分工和紀律要求，順利完成了從原來的石家莊佰特財務軟件到用友財務管理信息系統的過渡。并利用該軟件的核算功能，在集團公司強調完善責任中心核算的同時結合本企業的實際情況推出了全新概念的部門損益核算。同時，合理控制成本（費用），有效地發揮企業內部監督職能。

2、人力資源工作在干部隊伍建設、管理機制創新、優化人力配置、規范勞動用工、分配制度改革以及教育培訓上都取得了一定的成績：

一是按照省公司“選準配強、用好管嚴”的總體要求，及時調整和加強了綜合辦、財務部、商函分局等6個部門的干部，選拔政治思想素質高、有專業特長的優秀中青年干部充實到各部門。組織人員參加省公司“郵政高校畢業生見習支局長”專題培訓，加強后備干部隊伍建設。完成郵儲銀行組建的測算與組織協調工作。

二是認真做好《勞動合同法》的宣貫，全力推進規范用工。實現了合同用工勞動合同簽訂率達100%，勞務用工派遣率達到100%，勞務工參加基本養老保險率、基本醫療保險率等五險100%。11月份，完成13名優秀勞務工的選拔招用工作。

三是加強薪酬管理調控，完善工效掛鉤辦法，在業務發展的同時，員工薪酬水平得到較快提高。并按照上級的要求完成企業合同制職工薪酬改革、調整。

四是做好教育培訓工作。組織相關人員參加了經濟民警崗位培訓、營銷內訓師培訓、支局長培訓、商函業務培訓、小額信貸業務培訓、安全生產培訓等以及職業技能鑒定工作。

3、綜合管理部門從控制水、電、電話費為抓手，從一點一滴上堵住企業浪費的源頭。

一是為杜絕人為浪費，鼓勵使用內部虛擬網和移動集團網，從*年1月1日起，對下屬單位辦公電話實行定額消費。新核定的電話費按上年標準平均下浮20%左右，其中局機關部分電話最低每月僅35元，按此標準*全年電話費用比07年減少近10萬元；

二是撤掉了機關大院內使用多年的30多臺飲水機，在樓層相應位置購置、安裝了4臺凈水器、為每個辦公室添置了電水壺和保溫瓶。據消費數據顯示，此項調整全年可節約辦公費用10余萬。同時，也確保飲用水的清潔健康無污染。

三是對局機關食堂進行了外包，企業對個人的用餐實行一定比例的補助。平時，加強對食堂衛生、飯菜品種、價格進行有效監督，發現問題，立即責令整改，此舉得到了用餐職工的好評。

五、以人為本，建設和諧郵政企業。

建設和諧郵政是我局20*年度工作的主題。職工群眾既是郵政發展改革的推動者，也是最終受益者。在郵政改革發展中，只有實現好、維護好、發展好職工群眾的根本利益，才能充分發揮職工群眾的聰明才智，創造良好的氛圍。

1、開展貫標工作，對企業日常生產、經營、管理工作進行規范。根據省局的統一部署，于*年3月份正式引入ISO9000族質量管理體系，貫標工作按照既定的程序與時間逐步推進；9月份通過內審、外審；12月份，收到北京興原認證中心有限公司發出的質量管理體系認證證書，順利完成認證工作。

2、繼續加強新聞宣傳工作，塑造企業的良好形象。*年我們加強對郵政業務和企業形象的宣傳工作，妥善處理郵政與新聞媒體關系，促進了發展，提高了形象，據不完全統計，市級以上媒體對*郵政的稿件錄用223篇，《*郵政信息》組稿236篇。

3、熱心社會公益事業，樹立郵政企業的良好形象。女工委繼續幫扶四都鄉梅溪中學的貧困學生王阿鳳，為她解決了1500元的學習生活費；白溪儲蓄所等單位響應當地政府的號召，組織職工參加義務獻血活動；5月12日四川汶川地震發生后，我局干部職工紛紛伸出援助之手，僅5月13日發出倡議后工會就收到全市郵政職工的捐款85500元；在接到繳納“特殊黨費”的通知后，13個支部、160多名黨員、預備黨員和入黨積極分子又繳納“特殊黨費”486*元；5月27日的郵政儲蓄銀行成立當天，我們又節省活動慶典經費6萬元繼續支援災區建設，在此期間，還按照省公司的安排，對寄往災區的包裹、匯款進行妥善處理；7月1日，局黨委到結對的白石鎮下坭村慰問關愛幫扶老黨員，為他們送上慰問金。

4、開展職工娛樂活動，豐富職工文化生活。3.8節女工委組織30多名職工參加游玩踏青活動；局團委組織青年團員陸續開展了福溪鄉助學結對、戶外CS、賽馬等活動；局工會組織職工參加了*市首屆職工運動會的多個項目，并在7月初的籃球比賽中獲得第二名的榮譽；9月份，組織近百職工參加紀念*郵政分營十周年歌詠晚會，并獲得第一名的好成績，隨后還代表*地區參加省里歌詠比賽的選拔；組織優秀投遞員十余人集體旅游；組織黨員外出開展黨日活動等；組織召開重陽節、春節退休職工座談會等。

5、關心職工生活，建設好職工之家。在參加社會醫療保險系統的基礎上，加入了省郵政職工重病醫療互助保障會并于12月底，完成第四期職工醫療互助保障工作，上繳醫療互助金50700元，參保人員達253人；年底為部分特困人員提高了補助金，并分片對老同志進行慰問。此外，局工會關心職工日常生活，三伏天和春節協同局行政慰問一線員工，高溫酷暑發放夏令物品，傳統節日發放過節慰問品等；做好職工療修養工作。

在充分肯定成績的同時，我們也要清醒地看到存在的問題和不足。一是經營工作形勢嚴峻，規模雖大，效益不高。二是經營體制和運行機制有待理順，如何建立共謀發展、共創雙贏的郵銀關系和發展機制成為當前緊迫而重要的課題。三是存在理念陳舊、思路不寬、體制不順、機制不活、效率不高等問題。四是職工隊伍中厭戰情結有所抬頭，企業主人翁精神仍較為淡薄，思想政治工作任重道遠，凝聚力和戰斗力尚需進一步提高。五是安全工作、風險防范意識在部分干部職工的思想上還比較薄弱，仍需不斷加強。

醫療質量考核辦法范文第5篇

關鍵詞：醫院 成本控制 DRG管理 醫療質量

一、醫院實行以DRG管理為核心的綜合績效考核

（一）醫院為什么要進行績效考核及分配制度改革

1、不同獎金分配模式的局限性

收支結余分成模式直觀、操作性強，一定程度上反映出科室的勞動價值。但也有其局限性。

工作數量考核模式激勵了工作量的提升，但是由于醫務人員關注增加工作量，有時可能會淡化醫療質量，忽略對成本的控制，導致不必要浪費。

建立在綜合績效考核結果上的獎金分配對提高醫院管理水平、提升服務態度、提高醫療質量、減少病人費用具有積極作用，相對于以上兩種模式較大程度地克服了考核的單一性、片面性，體現了醫院乃至科室綜合運行效率。我院在不斷考核實踐中逐漸摸索出一條適應國家醫改方向，符合醫院發展要求的綜合績效考核模式。

2、選擇綜合績效考核的意義

綜合績效考核可以從服務效率、經濟效率、服務質量三方面反映醫院整體管理水平。

綜合績效考核運用不同的考核方法，通過權重的設計體現醫院目標導向。

綜合績效考核模式下的獎金分配可以充分調動職工積極性，這種激勵手段需要與時俱進，對不同的獎金分配方案權衡利弊得失，選擇最優模式。

（二）綜合績效考核方案設計應考慮的問題

醫院的科室和崗位繁多，不同科室不同的崗位考核方法及考核指標的選擇應不同。例如：手術項目的獎金系數應按照手術級別分別設定;DRG指標考核結果應參照疾病分組情況給予評價;次均費用指標應考慮患者醫保、農合、干部保健身份制定控費標準等等。

獎金分配制度是兩級分配還是一級分配。兩級分配是醫院首先對科室或專業組進行獎金分配，科室或專業組再根據每個人的獎金系數分給個人，這種存在多年的獎金分配形式在部分科室主任那里形成了“大鍋飯”，各個崗位的工作人員所創造的勞動價值是不同的，但科室主任只能依靠對員工的主觀印象來彌補個人勞動量信息不完全的缺陷。一級分配是醫院根據每名員工的工作質量、數量等多方面完成情況，結合他的崗位價值進行獎金分配的一種形式，醫院對個人的考核一部分依靠定量的數據一部分依靠崗位價值評估，這種短板管理方式可以讓職工明確知曉醫院相關政策、以及具體工作目標。

綜合績效考核體系設計及指標選取均應體現醫院核心工作的目標導向。綜合績效考核指標應采取定量指標和定性指標相結合，工作效率指標和質控指標相結合的模式，考核的維度及方法應符合醫院實際工作需要。

（三）我院綜合績效考核體系框架

1、設計思路

注重社會效益，堅持以病人為中心，必須把落實公立醫院改革、承擔政府指令性任務、以及提高群眾滿意度做為工作重點。

提高醫療質量、保證醫療安全，績效管理的重心就是建立醫療質量的考核體系，在鼓勵新技術、新項目開展應用的基礎上，既包括醫療質量的檢查、考核、評價、反饋和監督，又包括保障患者安全建立的相關制度和評估系統及醫療安全領域的管理。

保障人才培養工作廣泛深入的開展和重點提升，人才隊伍素質能力的高端建設是醫院發展的根基和立足之本，在科研、學術交流、重點專科、行業領軍人才、業務骨干等方面，一定要發揮好績效考核必要的激勵保障作用。

提高運營效率，提升醫院內部管理水平。

合理控制醫療費用。

2、指標篩選原則

突出發展與服務重點，有效發揮導向和監控作用，以獲取最佳績效，從而實現醫院的可持續發展，突出公立醫院的社會效益。

客觀、兼顧科系共性、通用、具有可操作性。

可比性、系統性的原則 。

科學性原則。

獨立性原則。

選入指標體系的各項指標都應該具有獨立的信息，相互不能代替。

3、具體方案

醫院各專業組實行月績效與年績效相結合考評管理模式，采取工作質量與工作數量一并核算到醫生個人、在月末、年末“背靠背”直接發放到醫生個人的管理辦法，打破診治中心內各專業組平均分配的“大鍋飯”做法，突出診治中心主任的管理權限。我們采用平衡計分卡與KPI關鍵績效指標相結合的考核辦法，開展以充分激勵為核心，以快速約束為手段的績效管理，以考核過程清楚明晰，考核結果自己與自己前期比較的實踐方式，努力提高醫院核心競爭力，協助醫院達成戰略目標。

借助電子病歷為核心的信息系統提供的詳實、可靠數據來源。

績效考核指標的選取。

在指導性KPI的選取上，我們按照醫院重點工作目標的要求，22%的高比例權重賦予了DRG相關指標，具體考核辦法即：醫院根據同一專業內診治疾病的共同之處，按照科系歷史數據的完成情況制定DRG質量指標的基準數值，并以此作為考核標準，依據考核內容參照指標類別對專業組指標完成情況給予分段加分或減分，并以此結果發放獎金數額。同時，充分考慮手術患者所需高值耗材對次均費用的影響因素，在診治中心內單獨設立不含高值耗材的次均費用考核標準。

我們實行多部門參與的綜合績效考核，每個部們均有各自的考核指標及考核辦法。

二、逐步完善績效考核模式，實行全員獎金一級分配

（一）醫院現行績效考核方案實踐效果

通過實行獎金一級分配，極大的調動了職工積極性，這種分配方式充分的體現了多勞多得，優勞優得，解決了干多干少一個樣、干好干壞一個樣，此舉得到了絕大部分醫生的認同。獎金一級分配在注重醫院長遠發展的人才培養、醫療質量與醫療安全、科學研究等方面發揮了積極的促進作用。

（二）醫院現行績效考評體系優點

超越收支核算，避免誘導醫務人員的逐利行為。

以信息化為基礎，指標科學、精細，數據客觀、準確。

從科室實際情況出發，體現效率優先、兼顧公平。

權利責任明確，有助于科主任、專業組長的管理。

提高醫院整體效率，有效縮短患者等待時間。

人才梯隊建設得到優化，保證新技術、新項目的順利開展，促進醫院服務的有效提升。

（三）下一步拓展方向

醫院將在護理垂直管理、護理績效獨立發放的基礎上，依據護理能及管理的崗位評價系數，對護理人員實行獎金一級分配。

醫院將使用量表進行機關職能科室崗位評價參與績效考核，在崗位評價中體現出科室崗位勞動量的大與小。

績效考核擴展延伸與管理者能力提升

隨著考核深入，DRG醫療質量指標將代替更多的KPI。

對醫院信息化建設的要求日益提高。

要求醫院管理人員進行科學化、精細化的管理。

管理人員必須具備對各臨床醫技科室進行SWOT分析的能力，并不斷發掘新的KPI。

管理者必須對財務風險有足夠的識別和把控能力。

三、多維度績效考核與獎金分配、次均費用、成本控制關系

多維度績效考核與獎金分配，我院通過建立綜合績效考核評價體系，向促進高難技術和特色專科水平提升以及急危重癥崗位傾斜，促進醫院的管理更上一個新的臺階。

多維度績效考核與患者次均費用。

多維度績效考核與成本控制，成本控制的最終目標是降低醫院的運營成本，綜合績效考核是通過對醫德醫風、醫護質量、運營效率、成本控制等指標完成情況進行評價并持續改進的一種有效地管理模式。

參考文獻：

[1]傲虎山，黃婉.美國醫療保險付費系統的演變[J].北京醫保，2012

[2]吳昕霞.周洪柱.DRGS付費試點改革中的臨床路徑管理[J].中國醫院管理，2013