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人力資源績效管理制度范文第1篇

一、企業(yè)建立人力資源管理體系的理念分析

企業(yè)最關(guān)鍵的組成部分是企業(yè)的人力資源,為了讓企業(yè)得到更好的發(fā)展,進(jìn)一步讓企業(yè)自身的管理更加科學(xué)。建立人力資源管理制度尤為必要,還要使尊重作為前提,對企業(yè)的員工進(jìn)行科學(xué)有效的管理。在目前,國內(nèi)的人力資源管理制度是將員工作為最為珍貴的人力資源,用更為人性科學(xué)的方法,肯定員工的努力和追求。這樣才是真正做到了了解員工的需求,為員工著想,不斷的進(jìn)行自我的激勵(lì),也幫助員工進(jìn)行自我的完善,實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值目標(biāo)。而且,該理念是將人作為企業(yè)的核心,對員工進(jìn)行不斷的培育和鍛煉,來達(dá)到最終的目標(biāo)和宗旨,這樣實(shí)現(xiàn)了企業(yè)和員工的雙贏。員工的綜合素質(zhì)得到了提升,企業(yè)的核心力量也得到了升級。當(dāng)企業(yè)擁有了優(yōu)秀的人力資源體系,用以人為本作為工作的核心理念,充分對員工肯定,也要時(shí)刻掌握員工的需要。這樣的企業(yè)才能得到發(fā)展和提升,然而這其中最為重要的績效考核,在其中起到了關(guān)鍵的作用,在企業(yè)的核心發(fā)展上起到了至關(guān)重要的作用。

二、績效評價(jià)管理體系的建立遵循的基本原則分析

績效評價(jià)的管理體系也是人力資源管理制度的關(guān)鍵,這一構(gòu)建還需要吻合以下的原則:

第一,這一制度的構(gòu)建要確立該企業(yè)的核心戰(zhàn)略的目標(biāo)和宗旨,績效的管理制度也在企業(yè)之內(nèi)有完整的落實(shí),這一實(shí)施要用企業(yè)的戰(zhàn)略指導(dǎo)目標(biāo)作為引導(dǎo),這一引導(dǎo)具有主要的地位。企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)也是企業(yè)的績效管理的基礎(chǔ)內(nèi)容,一個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)水平發(fā)展可以促進(jìn)社會(huì)水平的發(fā)展。企業(yè)的績效管理可以讓企業(yè)之間的不同部門具有相同的目標(biāo)和意識(shí),采取各個(gè)部門之間的協(xié)作來完成企業(yè)發(fā)展所確立的目標(biāo),從而讓企業(yè)得到更長遠(yuǎn)的發(fā)展。

第二,績效的管理制度也要遵守平衡客觀的原則。企業(yè)的績效管理的建立有嚴(yán)格的制度,要遵循企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的規(guī)律,不光要兼顧到下層的員工,也要顧及到上層的領(lǐng)導(dǎo)者。因此該制度要具備全面性,才能讓企業(yè)有整體的效果,還要達(dá)到客觀的標(biāo)準(zhǔn),能夠在企業(yè)的各個(gè)部門的執(zhí)行過程里,更為鮮明,沒有模糊的工作界限,也不會(huì)產(chǎn)生相互推脫的情況。

第三,企業(yè)的績效考核制度的建立還要有相應(yīng)的賞罰原則,企業(yè)的績效考核制度的實(shí)行還要與企業(yè)的現(xiàn)實(shí)職位進(jìn)行結(jié)合。精神上的獎(jiǎng)懲要與物質(zhì)上的獎(jiǎng)懲相互融合,在職位的升降上有所聯(lián)系,這樣企業(yè)的員工能在實(shí)際的工作里得到應(yīng)有的獎(jiǎng)懲。如此一來企業(yè)員工的工作熱情和效率都得到了提高,因此在進(jìn)行獎(jiǎng)懲設(shè)定的時(shí)候,還要根據(jù)不同企業(yè)中的發(fā)展情況和不同崗位的需求進(jìn)行有效的結(jié)合,這樣才能讓不同的員工都得到相應(yīng)的鼓勵(lì)。

三、企業(yè)人力資源管理制度績效評價(jià)存在的問題

1.沒有對企業(yè)資源管理制度充分的認(rèn)識(shí)。我國企業(yè)的管理者和相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)對績效考核的評價(jià)制度都沒有鮮明的認(rèn)識(shí),也不能提起足夠的重視和肯定。國內(nèi)的大部分企業(yè)在引進(jìn)人力資源管理制度之后,都沒有得到很好的落實(shí),一般意義上的企業(yè)都停留在非常淺顯的層次,不能深刻的挖掘制度的意義。大部分的企業(yè)都處在非常淺顯的層次,只是在特定的時(shí)間上使用這個(gè)制度,來進(jìn)行一定的數(shù)據(jù)上的支持。所以國內(nèi)的績效考核制度的最大功效是數(shù)據(jù)庫的功能,會(huì)出現(xiàn)這樣的情況的主要原因是國內(nèi)對于該制度的認(rèn)識(shí)和了解還十分的淺顯,沒有深刻的了解到該制度的優(yōu)勢。因此想要取得更好的企業(yè)效益,還要不斷的深挖該制度的深刻意義和內(nèi)涵,唯有了解該制度才能更好的使用,這還需要我國企業(yè)的共同努力。

2.評價(jià)制度所反饋的信息無法發(fā)揮其功能。國內(nèi)的人力資源管理的制度運(yùn)作之內(nèi),與體系聯(lián)系最為完整的是企業(yè)的員工,國內(nèi)的體系還處在非常低的水準(zhǔn),各個(gè)部門之間沒有密切的聯(lián)系,因此并不能深刻的發(fā)揮該制度的優(yōu)越性。因此在這樣的背景之下,國內(nèi)的大部分的人力資源管理的評價(jià)體系沒有實(shí)現(xiàn),也沒有辦法實(shí)現(xiàn)資源的共享,因此資源形成了浪費(fèi),所以評價(jià)制度的信息沒有辦法發(fā)揮功能。

3.評價(jià)制度的技術(shù)支持不完善。國內(nèi)的大部分的企業(yè)所采取的評價(jià)體系都過于單一,大部分采取的是靜態(tài)的數(shù)據(jù)系統(tǒng),沒有將這個(gè)系統(tǒng)之中的關(guān)鍵功能進(jìn)行開發(fā),在真正的數(shù)據(jù)決算上還是使用了人工,因此企業(yè)內(nèi)的效率沒有得到很好的提升,這也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的效率降低,沒有辦法實(shí)現(xiàn)自動(dòng)生成的功效,還有更多的功能沒有辦法實(shí)現(xiàn),這其中最關(guān)鍵的原因是其中對應(yīng)的技術(shù)知識(shí)沒有完備。企業(yè)還要適當(dāng)?shù)耐诰蛳冗M(jìn)人才,培養(yǎng)創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)制度,這樣才有更多的后備人才涌出。

四、企業(yè)人力資源管理制度績效評價(jià)體系改進(jìn)的措施

國內(nèi)的制度還存在著許多的問題,其中最為主要的原因是國內(nèi)的企業(yè)在進(jìn)行制度的引進(jìn)之后,沒有進(jìn)行對應(yīng)的研究和深入的了解,因此這部分所存在的問題不能得到很好的解決,想要針對這部分的問題,讓國內(nèi)的體系得到更好的使用,可以通過下面幾個(gè)方法來完成:

1.明確管理者對人力資源管理制度績效評價(jià)的認(rèn)識(shí)。企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)該制度,光靠領(lǐng)導(dǎo)層的努力還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的,這也不是短期之內(nèi)能夠完成的,這是系統(tǒng)的工程,因此想要在企業(yè)之內(nèi)真正實(shí)現(xiàn)該體系,需要企業(yè)各個(gè)層次之間的使用,還需要企業(yè)的各個(gè)部門之間的通力協(xié)作,與企業(yè)的自身情況相結(jié)合,制定出真正吻合企業(yè)制度的方案,來進(jìn)行實(shí)際可靠的評價(jià),將各個(gè)部分的工作進(jìn)行完整的落實(shí),也要進(jìn)行更為全面的體系建設(shè)。

2.增強(qiáng)績效評價(jià)信息的對稱性與時(shí)效性。針對目前的人力資源管理的建設(shè)體系,不能很好的發(fā)揮功能的問題,企業(yè)還需要將評價(jià)的體系落到實(shí)際的部分,也要通過人力資源管理體系進(jìn)行。企業(yè)應(yīng)該先將評價(jià)的制度體系所反應(yīng)的內(nèi)容放到實(shí)際的工作之中,還要采取實(shí)際的方案。在具體的實(shí)行中將評價(jià)的體系和內(nèi)部的制度進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合,將部分的優(yōu)秀政策適用在成績優(yōu)秀的員工上,制度起能夠激勵(lì)員工的考核制度,這一類的體系才能更好的開發(fā)。

3.開發(fā)更為先進(jìn)的評級軟件支持系統(tǒng)。在企業(yè)的實(shí)施人力資源的體系之內(nèi),由于技術(shù)支持所產(chǎn)生的問題,還可以適用企業(yè)內(nèi)部優(yōu)化的軟件支持來進(jìn)行解決,具體方面可以通過人力資源管理來進(jìn)行整合,提升績效評價(jià)的體系,逐漸開發(fā)起了更為高級的功效,運(yùn)用技術(shù)來實(shí)現(xiàn)更為優(yōu)秀的支持,從此可以為企業(yè)的人力資源管理得到更好的提升。

人力資源績效管理制度范文第2篇

關(guān)鍵詞：人力資源管理；制度績效評價(jià)；研究

中圖分類號(hào)：C936 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2014）06-00-01

引言

我國對企業(yè)人力資源管理的制度績效研究相對較晚，并且對這方面的研究也比較少，其實(shí)企業(yè)的人力資源管理制度績效對一個(gè)企業(yè)的發(fā)展是非常重要的。近年來，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)人力資源管理的重要性已經(jīng)越來越突出，近年來人力資源管理制度績效的研究在相關(guān)的管理學(xué)術(shù)界中引發(fā)的一場研究熱潮，同時(shí)人力資源管理制度的理論研究在企業(yè)市場實(shí)踐競爭中也越來越重要，通過對企業(yè)人力資源管理制度績效的研究能夠嗎，滿足我國當(dāng)前民營企業(yè)的實(shí)踐發(fā)展需要，同時(shí)也能夠融合我國人力資源管理與制度績效理論，因此對我國的企業(yè)人力資源管理制度績效進(jìn)行研究有很重要的意義。

一、企業(yè)人力資源管理制度績效評價(jià)存在的問題

1.管理者與相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)對績效評價(jià)制度認(rèn)識(shí)不足以及重視不夠

我國的中小型企業(yè)在引入人力資源管理制度績效評價(jià)之后，一般企業(yè)都只是停留在對評估中涉及到的指標(biāo)記錄以及整理上，這整個(gè)評價(jià)制度的相關(guān)應(yīng)用都還處在最淺的層次，一般企業(yè)就是利用這個(gè)績效評價(jià)制度來完成企業(yè)的總體考核對接功能，只是在某些特定的時(shí)間上，通過這個(gè)評價(jià)制度中的相關(guān)數(shù)據(jù)來完成一定的數(shù)據(jù)支持。同時(shí)我國企業(yè)績效評價(jià)制度最大的功能就是靜止的數(shù)據(jù)庫功能，之所以會(huì)出現(xiàn)這樣的一種情況，其主要的原因就是我國企業(yè)多績效評價(jià)制度認(rèn)識(shí)還不夠，并且也沒有重視績效評價(jià)制度。

2.評價(jià)制度所反饋的信息無法發(fā)揮其功能

我國企業(yè)的人力資源管理制度績效評價(jià)的運(yùn)作中，與整個(gè)評價(jià)體系聯(lián)系最密切的是企業(yè)的員工，我國企業(yè)的人力資源管理制度績效評價(jià)體系如今還處于“專人專管專用”的階段，與外部信息的交換基本是零[1]，因此在這樣的一種情況下，我國大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理制度績效評價(jià)還沒有全面實(shí)現(xiàn)，也沒有將這種資源實(shí)現(xiàn)共享，從而造成了資源的浪費(fèi)，并且導(dǎo)致了評價(jià)制度所反饋的信息無法發(fā)揮其功能。

3.評價(jià)制度的技術(shù)支持不完善

我國如今大多數(shù)企業(yè)人力資源管理中使用的績效評價(jià)體系比較簡單，一般都是一系列靜態(tài)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，并沒有將這個(gè)系統(tǒng)中的自動(dòng)分析以及鋪助決策功能開發(fā)出來，在實(shí)際的決策數(shù)據(jù)支持還是通過人力來進(jìn)行運(yùn)算，這會(huì)導(dǎo)致效率下降，真正的自動(dòng)運(yùn)算體系只能夠?qū)崿F(xiàn)一些層次非常淺的記錄、查詢等功能，無法實(shí)現(xiàn)自動(dòng)生成功能，有許多的功能無法實(shí)現(xiàn)，其主要的原因就是因?yàn)橄鄳?yīng)的技術(shù)支持還不夠完善。

二、企業(yè)人力資源管理制度績效評價(jià)體系改進(jìn)的措施

我國企業(yè)人力資源管理制度績效評價(jià)還存在許多的問題，其主要的原因就是我國企業(yè)將這種制度績效評價(jià)引入之后，對這方面的研究過少。因此針對以上我國企業(yè)人力資源管理制度績效評價(jià)過程中存在的問題，要想讓我國的企業(yè)人力資源管理制度績效評價(jià)得到更好的應(yīng)用，可以采用以下這幾個(gè)方面的措施來進(jìn)行。

1.明確管理者對人力資源管理制度績效評價(jià)的認(rèn)識(shí)

企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)人力資源管理制度績效評價(jià)，需要全企業(yè)共同的努力，同時(shí)也不是短時(shí)間內(nèi)能夠完成的，這是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。因此要想在企業(yè)中真正的實(shí)現(xiàn)人力資源管理制度績效評價(jià)，需要企業(yè)各個(gè)階層的領(lǐng)導(dǎo)與管理者先認(rèn)識(shí)到這種評價(jià)體系的重要性，對這種評價(jià)體系要有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)，需要結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況，制定出切實(shí)可行的人力資源管理績效評價(jià)方案，真正的將各項(xiàng)工作都落實(shí)，從而全面的實(shí)施人力資源管理制度績效評價(jià)體系[2]。

2.增強(qiáng)績效評價(jià)信息的對稱性與時(shí)效性

針對企業(yè)的人力資源管理制度績效評價(jià)體系所反饋的信息沒有發(fā)揮其功能問題，企業(yè)可以需要先將評價(jià)制度所反饋的信息落到實(shí)處，并通過人力資源管理制度績效評價(jià)來起到導(dǎo)向性的作用。在具體的實(shí)施中，要將這種評價(jià)體系與企業(yè)內(nèi)部的工資制度結(jié)合起來，制動(dòng)相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制以及分配制度。將一些優(yōu)秀的政策應(yīng)用到績效好員工身上，制定出能夠體現(xiàn)員工工作績效的顯性指標(biāo)，通過這樣的一種方式就能夠?qū)T工的積極性提升上來，從而有利于這種評價(jià)體系的開展。

3.開發(fā)更為先進(jìn)的評級軟件支持系統(tǒng)

在企業(yè)中實(shí)施人力資源管理制度績效評價(jià)體系中，因?yàn)榧夹g(shù)支持不完善而出現(xiàn)的問題，可以通過優(yōu)化企業(yè)的軟件支持系統(tǒng)來解決。具體可以通過企業(yè)人力資源管理制度績效評價(jià)體系的構(gòu)建，將企業(yè)的各類管理資源整合起來，在軟件環(huán)境的支持下，對績效評價(jià)體系進(jìn)行升級，逐步開發(fā)出更加高級的功能，通過技術(shù)開發(fā)來實(shí)現(xiàn)更好的技術(shù)支持，從而為企業(yè)的人力資源管理提供更好的動(dòng)力[3]。

三、結(jié)語

人力資源管理制度績效評價(jià)對于我國的中小型企業(yè)有很重要的作用，一個(gè)良好的評價(jià)體系能夠讓中小型企業(yè)取得更好的發(fā)展，通過本文對我國企業(yè)人力資源管理制度績效評價(jià)的研究中，我們可以了解到，我國企業(yè)的人力資源管理制度績效評價(jià)體系還存在很多的問題，一方面是我國對人力資源管理制度績效評價(jià)研究較少，另一個(gè)方面也是因?yàn)槲覈髽I(yè)沒有對這一個(gè)方面產(chǎn)生足夠的重視，因此希望通過本文對企業(yè)人力資源管理制度績效評價(jià)的研究，能夠讓我國的中小型企業(yè)取得更好的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng).中國企業(yè)經(jīng)營者成長與發(fā)展專題調(diào)查報(bào)告[J].管理世界，2009（04）.

[2]汪永忠.民營企業(yè)人力資源管理制度變遷及其績效改進(jìn)分析[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)，2010（06）.

人力資源績效管理制度范文第3篇

[關(guān)鍵詞]績效考核；企業(yè)人力資源管理；目標(biāo)管理；平衡計(jì)分卡

在我國市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的過程中，現(xiàn)代企業(yè)的管理模式也正經(jīng)歷著翻天覆地的變化，正是這種巨大的變化，推動(dòng)著企業(yè)內(nèi)部管理逐漸朝著規(guī)范、科學(xué)、統(tǒng)一的方向發(fā)展。而績效考核作為人力資源管理中的一種方式，已經(jīng)逐漸滲透至現(xiàn)代化企業(yè)的人力資源管理過程中，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展及戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到了關(guān)鍵作用。科學(xué)合理地應(yīng)用績效考核制度可以為企業(yè)提供高效的人力資源管理方式，確保企業(yè)及內(nèi)部員工在共同努力之下推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的快速增長。現(xiàn)階段，大部分使用績效考核制度的企業(yè)均已實(shí)現(xiàn)了較為理想的管理效果。

1.績效考核基本概念

績效考核是指企業(yè)在現(xiàn)有發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，通過規(guī)范及統(tǒng)一的指標(biāo)來管理員工行為及工作業(yè)績，并以最終的評價(jià)結(jié)果對員工采取相應(yīng)的獎(jiǎng)罰措施。績效考核是人力資源管理過程中的重點(diǎn)環(huán)節(jié)，目前最為流行的績效考核方式主要有四種，分別為無死角績效考評、目標(biāo)管理、關(guān)鍵績效指標(biāo)以及平衡計(jì)分卡。在市場經(jīng)濟(jì)形式的不斷改革之下，企業(yè)績效考核的方式也隨著發(fā)生了改變，主要?dú)w咎于它的多因性、多面性以及動(dòng)態(tài)性。多因性是指影響企業(yè)員工工作行為及績效的原因是多樣而不定的，不同的原因會(huì)導(dǎo)致不同的結(jié)果。多面性是指績效考核工作應(yīng)圍繞不同角度來進(jìn)行，這樣才能對員工績效進(jìn)行全面評價(jià)。動(dòng)態(tài)性是指員工綜合績效會(huì)不斷變化，不會(huì)保持一成不變。由此可見，對績效考核制度進(jìn)行正確應(yīng)用可以充分了解每位員工的工作情況，并對人力資源管理成本進(jìn)行合理的控制，促進(jìn)企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

2.績效考核制度在企業(yè)人力資源管理中的作用

2.1促進(jìn)工作目標(biāo)的達(dá)成

績效考核制度需在企業(yè)現(xiàn)有發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上進(jìn)行開展，員工在績效考核過程中需要通過不斷達(dá)成企業(yè)營業(yè)目標(biāo)的方式來獲得良好的績效。而績效考核制度又在整個(gè)過程中發(fā)揮了充分的員工監(jiān)督管理作用，有效促進(jìn)了員工在工作目標(biāo)上的達(dá)成。

2.2樹立優(yōu)秀榜樣

員工可以通過績效考核結(jié)果來獲取自己的日常工作表現(xiàn)情況，以此來不斷約束和改善自己，當(dāng)績效考核的結(jié)果不太理想時(shí)，說明自己在工作中有表現(xiàn)不到位的地方，可以及時(shí)進(jìn)行改進(jìn)。員工可以將一些優(yōu)秀的績效指標(biāo)作為榜樣來進(jìn)行自我激勵(lì)，不斷提高自己的工作能力。

2.3幫助員工自我提升

績效考核所輸出的評價(jià)結(jié)果可以讓員工更清楚地了解到自身的長處和短處，使員工在日常工作中有效發(fā)揮自己的優(yōu)勢，并彌補(bǔ)自己的缺點(diǎn)。在潛移默化的過程中實(shí)現(xiàn)了個(gè)人工作能力的提升，并提高了工作效率。

2.4為企業(yè)帶來效益

科學(xué)的績效考核制度不僅可以幫助員工進(jìn)行自我提升，對于企業(yè)來說也是一大益事。企業(yè)可以通過績效考核來控制企業(yè)運(yùn)行活動(dòng)的所有過程，并掌握每個(gè)過程中員工所發(fā)揮的作用及配合程度，從而為企業(yè)創(chuàng)造更好的效益，有效地降低企業(yè)運(yùn)營成本。績效考核制度由過程和結(jié)果兩部分構(gòu)成，對于績效考核結(jié)果進(jìn)行合理的應(yīng)用能夠充分激勵(lì)企業(yè)員工。績效考核結(jié)果主要通過員工配置、崗位調(diào)整、員工考核幾個(gè)部分作為參考依據(jù)。

3.企業(yè)如何正確運(yùn)用績效考核制度

3.1無死角績效考核法

無死角績效考核是利用四個(gè)或四個(gè)以上評價(jià)角度來對員工進(jìn)行全面的無死角考核。這種考核方式中的考核主體涉及面較廣，不僅包含員工自評、領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)，同時(shí)還覆蓋了客戶評價(jià)及同事評價(jià)，由以上主體共同對員工工作情況進(jìn)行綜合考核。無死角績效考核方式開展過程中需堅(jiān)持公平公正、科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑瓌t，并加強(qiáng)各個(gè)部門之間的交流，強(qiáng)化客戶與企業(yè)之間的溝通。當(dāng)然，無死角考核制度由于涉及的主體及內(nèi)容較多，在開展過程中也具有一定的復(fù)雜性，需要企業(yè)、客戶及員工共同配合才可完成。

3.2目標(biāo)管理績效考核法

目標(biāo)管理法是指企業(yè)全體管理人員共同制定的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)及績效管理目標(biāo)，依靠定期管理和評審來推動(dòng)該企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和績效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在目標(biāo)管理法中，主要是通過目標(biāo)的達(dá)成情況來決定最終的獎(jiǎng)罰措施，是一種較為典型的以結(jié)果為導(dǎo)向的評價(jià)方式，主要用來評價(jià)員工在工作上的績效達(dá)成情況。在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理過程中，基于目標(biāo)管理的績效考核法應(yīng)用最為廣泛，因?yàn)檫@種考核方式所輸出的結(jié)果與企業(yè)自身利益密切相關(guān)，是評價(jià)員工工作績效最直接的方式。目標(biāo)管理法由制定目標(biāo)、實(shí)施計(jì)劃、結(jié)果反饋、結(jié)果處理、結(jié)果評價(jià)及實(shí)施獎(jiǎng)罰六個(gè)步驟組成。在目標(biāo)管理法中具有明確的目標(biāo)和指標(biāo)，對于員工績效的考核是十分公平公正的。

3.3關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法

關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法是指企業(yè)對現(xiàn)有的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)分析、抽樣、分解和計(jì)算后得出的一系列關(guān)鍵性工作指標(biāo)。關(guān)鍵績效指標(biāo)是評價(jià)員工工作情況的關(guān)鍵性標(biāo)準(zhǔn)，它具有一定的動(dòng)態(tài)性，一旦企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生變化，相應(yīng)的關(guān)鍵績效指標(biāo)也會(huì)隨之發(fā)生變化。由于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)具有長期性和指導(dǎo)性等特征，因此所制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)也必須充分滿足企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的特征，具有一定的預(yù)測性和動(dòng)態(tài)性，圍繞企業(yè)中各個(gè)崗位進(jìn)行設(shè)置，旨在突出每一位員工在自身崗位上所輸出的績效表現(xiàn)。這種考核方式主要圍繞企業(yè)效益及發(fā)展戰(zhàn)略等方面來制定相應(yīng)指標(biāo)，再經(jīng)過多次分析之后形成企業(yè)、部門和員工三個(gè)等級的指標(biāo)。例如在貿(mào)易型企業(yè)當(dāng)中，銷售工作人員的關(guān)鍵性指標(biāo)主要是用來評價(jià)員工的銷售業(yè)績、客戶維護(hù)業(yè)績、客戶開發(fā)業(yè)績等內(nèi)容。

3.4平衡計(jì)分卡考核法

平衡計(jì)分卡主要是站在財(cái)務(wù)、客戶、學(xué)習(xí)成長、內(nèi)部運(yùn)營四個(gè)角度對企業(yè)的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，通過分析將企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化成為具有較強(qiáng)操作性的評價(jià)指標(biāo)。平衡計(jì)分卡的使用有效防止了企業(yè)在達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)中所出現(xiàn)的斷點(diǎn)現(xiàn)象，而將企業(yè)發(fā)展內(nèi)外部環(huán)境、企業(yè)短期發(fā)展成就、企業(yè)長期發(fā)展成就等多方面內(nèi)容進(jìn)行歸類與分析，再通過簡明清晰的記分卡形式對其績效結(jié)果進(jìn)行呈現(xiàn)，明確了企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門及崗位的具體權(quán)限與責(zé)任、部門之間的工作關(guān)系及績效目標(biāo)、各部門對績效的完成情況等，平衡記分卡的應(yīng)用使企業(yè)能夠更加快速、全面地了解到整個(gè)企業(yè)的整體運(yùn)行情況，使績效考核工作層次分明，具有更強(qiáng)的邏輯性。除此之外，平衡記分卡的使用還將以往傳統(tǒng)的人工記錄方式逐漸轉(zhuǎn)化為了具有現(xiàn)代化特征戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成輔助工具，讓企業(yè)管理人員能夠根據(jù)平衡記分卡中輸出的內(nèi)容，對整個(gè)企業(yè)的運(yùn)行情況及人力資源管理情況進(jìn)行全面的掌握和了解。

人力資源績效管理制度范文第4篇

【關(guān)鍵詞】 績效考核制度 事業(yè)單位 人力資源管理

應(yīng)用

1.前言

隨著事業(yè)改革的日益深入，事業(yè)單位人力資源管理也進(jìn)入到了深化發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，績效考核制度的應(yīng)用就顯得尤為重要。但是績效考核制度對于事業(yè)單位而言，是一個(gè)全新的課題，沒有太多的經(jīng)驗(yàn)可循，也對原有的管理方式、管理理念造成了較大的挑戰(zhàn)。本文就績效考核制度在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用進(jìn)行研究。

2.重視和完善績效考核工作

（1）嚴(yán)格把關(guān)，堅(jiān)持考核原則，務(wù)必要讓績效考核工作體現(xiàn)出公正性、客觀性、嚴(yán)肅性、科學(xué)性。才能夠有效地發(fā)揮出績效考核工作的促進(jìn)作用、激勵(lì)作用。與此同時(shí)，要全員討論績效考核措施，明確考評細(xì)則，對照上級單位績效考核辦法，認(rèn)真組織機(jī)關(guān)科室、基層單位對細(xì)化考核措施的討論，并結(jié)合事業(yè)單位的具體實(shí)際情況來廣泛征求基層同志的意見建議，使細(xì)則各項(xiàng)考核指標(biāo)落地生根。

（2）明確績效考核內(nèi)容，對績效考核指標(biāo)予以硬化、量化，以便進(jìn)一步增加事業(yè)單位人力資源管理中績效考核工作的可操作性。績效考核內(nèi)容應(yīng)該涵蓋“績”、“德”、“勤”、“能”四個(gè)方面，再將其逐步細(xì)化出多個(gè)指標(biāo)，每個(gè)指標(biāo)再分成多個(gè)分值檔次，將最后的得分情況再劃分為4個(gè)考核等次，分別是不合格、基本合格、合格、優(yōu)秀，這樣一來，能夠讓績效考核工作變得更加易于掌握、更加通俗、更加直觀。

（3）對民主測評工作和民主評議工作予以高度重視。由于考核職工會(huì)與所在部門的其他同事長時(shí)間的生活、學(xué)習(xí)、工作，那么其他同事必然會(huì)對被考核者的遵紀(jì)守法、工作業(yè)績、思想素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、學(xué)習(xí)情況等都有直接的了解和接觸，那么可采取面談、座談等多種方式來開展民主測評工作和民主評議工作，防止出現(xiàn)主觀主義、以偏概全等問題。

（4）提高對績效考核工作重要性的認(rèn)識(shí)。

在在事業(yè)單位人力資源管理中，績效考核工作屬于基礎(chǔ)性工作。那么要利用各種措施來讓事業(yè)單位廣大職工都意識(shí)到績效考核工作的必要性和重要性，要在事業(yè)單位議事日程中去檢查、去督促、去安排績效考核工作，使之能夠真正發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

（5）加強(qiáng)日常管理，突出動(dòng)態(tài)考核。充分運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)信息數(shù)據(jù)等有效手段加強(qiáng)日常管理和日常監(jiān)督，按月將征管數(shù)據(jù)質(zhì)量、公文處理、信息上報(bào)、工作紀(jì)律、學(xué)習(xí)情況等進(jìn)行考核通報(bào)，力求實(shí)事求是，準(zhǔn)確全面。同時(shí)，嚴(yán)格考核管理，落實(shí)責(zé)任追究。采取季考核與平時(shí)考核相結(jié)合，按季對干部工作績效進(jìn)行評定，嚴(yán)格落實(shí)獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)，強(qiáng)化問題整改，促進(jìn)工作持續(xù)改進(jìn)。此外，采取個(gè)人自評、相互測評、分級鑒評和組織定評相結(jié)合，定性考核與定量考核相結(jié)合，平時(shí)考核與按月集中考核相結(jié)合的方法。

（6）強(qiáng)化效能督查，確保任務(wù)落實(shí)。為保證各項(xiàng)重點(diǎn)工作任務(wù)都能落到實(shí)處，事業(yè)單位應(yīng)該加大效能督查力度。通過會(huì)議、領(lǐng)導(dǎo)批示、電話或口頭形式向班子成員和局直單位交辦的并在一定時(shí)限內(nèi)辦結(jié)的重點(diǎn)工作、重要項(xiàng)目、具體事項(xiàng)確定為“近期關(guān)注事項(xiàng)”。一般事項(xiàng)10日內(nèi)辦結(jié)，較復(fù)雜事項(xiàng)15日內(nèi)辦結(jié)，重點(diǎn)事項(xiàng)一個(gè)月內(nèi)辦結(jié)，重大疑難事項(xiàng)2個(gè)月內(nèi)辦結(jié)。辦結(jié)情況在全系統(tǒng)通報(bào)，與年度目標(biāo)責(zé)任制度考核結(jié)合運(yùn)用，作為領(lǐng)導(dǎo)和單位平時(shí)階段考核分?jǐn)?shù)納入績效考核成績，也作為干部任用的主要依據(jù)。二是實(shí)行效能督查通報(bào)制度。每個(gè)月進(jìn)行效能督察通報(bào)，對在督查存在的問題責(zé)令及時(shí)整改；對在督查中發(fā)現(xiàn)的好的工作方法，工作亮點(diǎn)，則及時(shí)進(jìn)行總結(jié)推廣和通報(bào)表揚(yáng)。

（7）目標(biāo)細(xì)化。按照“積分到人頭，累加到部門”的方法，明確規(guī)定各科室以工作崗位目標(biāo)和基本職能目標(biāo)分別計(jì)分。每個(gè)工作人員以全年參加的所有項(xiàng)目的得分加上所在科室基本職能平均分為個(gè)人年終總得分；各科室以本科室所有人員得分總和為年終總得分。

3.重視考核結(jié)果的應(yīng)用

（1）考核結(jié)果體現(xiàn)兩個(gè)“差別化”

一是考核結(jié)果的差別化。將考核結(jié)果分為“不合格、基本合格、合格、優(yōu)秀”四個(gè)等次，其中，優(yōu)秀等次的人數(shù)占總?cè)藬?shù)比例不超過30%，年度考核優(yōu)秀等次人選必須從日常績效考核優(yōu)秀人員中產(chǎn)生。二是考核獎(jiǎng)勵(lì)的差別化。考核結(jié)果與每月日常績效考核獎(jiǎng)金掛鉤，日常績效獎(jiǎng)金數(shù)額為每月人均500元，但不得平均發(fā)放，根據(jù)每月考評結(jié)果，按月差別化兌現(xiàn)。掃除事業(yè)單位廣大職工“只要不出事，寧可不干事”的思想，防止不作為、慢作為、亂作為現(xiàn)象。

（2）明確績效考核與“提薪”和獎(jiǎng)金、晉升的關(guān)系

從目前來看，很多事業(yè)單位的工資晉升方式都采取了“一年一晉級”、“一年一考核”的方式，但是并沒有將薪酬和績效考核結(jié)果聯(lián)系在一起，還是采取的“大鍋飯”的方式，不利于考核結(jié)果的應(yīng)用。因此，應(yīng)該要基于效率、公平的原則來科學(xué)地計(jì)量職工的勞動(dòng)成果，做到按崗取酬、績效掛鉤、多勞多得的考核分配機(jī)制，使績效工資分配向關(guān)鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調(diào)動(dòng)干部職工的積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)事業(yè)單位全面健康發(fā)展，堅(jiān)持以嚴(yán)格工作目標(biāo)考評為抓手，以提高實(shí)效為目標(biāo)，形成一種公平競爭、積極向上的氛圍。同時(shí)，強(qiáng)化責(zé)任意識(shí)。進(jìn)一步明確了崗位人員首問負(fù)責(zé)制，對發(fā)現(xiàn)有違規(guī)違紀(jì)行為的，要從重從嚴(yán)處理，并實(shí)行連帶追究責(zé)任，對違規(guī)違紀(jì)行為除追究責(zé)任外，對科室負(fù)責(zé)人和分管領(lǐng)導(dǎo)一并處罰和通報(bào)批評。此外，績效考核最終量化分值和年度考核結(jié)果將作為事業(yè)單位廣大員工獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)。獲得優(yōu)秀等次的將在提拔使用、評先評優(yōu)、休假培訓(xùn)等方面優(yōu)先考慮。對考核結(jié)果存在問題的將分別進(jìn)行提醒談話、待崗培訓(xùn)、降職安排，甚至辭退等處罰措施。

（3）考評講公正。每月、季及年度考核小組嚴(yán)格按照考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，全面客觀地評價(jià)每個(gè)工作人員的工作實(shí)績，做到各項(xiàng)評分有憑有據(jù)，做到每個(gè)環(huán)節(jié)均有據(jù)可查。對落實(shí)不到位的指標(biāo)按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣分并及時(shí)通報(bào)到人，督促被扣分人員限期整改。做到“一把尺子量到底、對人對事‘等距離’”，確保考核過程的公開透明、公平公正。嚴(yán)禁在考核測評工作中弄虛作假，對考核過程中的舞弊行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，嚴(yán)肅查處。并建立考核工作監(jiān)督舉報(bào)制度，按規(guī)定受理舉報(bào)投訴。

4.結(jié)語

總之，績效考核制度在事業(yè)單位人力資源管理中具有較強(qiáng)的應(yīng)用價(jià)值，才能充分發(fā)揮績效考核的作用，才能使事業(yè)單位人力資源各項(xiàng)工作得以完善。

【參考文獻(xiàn)】

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人力資源績效管理制度范文第5篇

關(guān)鍵詞：供電企業(yè)；人力資源管理；措施

中圖分類號(hào)：U27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

1供電企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

供電企業(yè)是指通過輸配電裝置將電能安全、可靠、連續(xù)的銷售給電力客戶，以滿足經(jīng)濟(jì)建設(shè)和生產(chǎn)生活用電的需求。一般說來，供電企業(yè)是由職能部門和生產(chǎn)單位組成的。這種生產(chǎn)過程決定了供電企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)需要，主要分為生產(chǎn)技術(shù)人員、科研人員和管理人員。當(dāng)前，供電企業(yè)高度重視人力資源管理，不斷提升集約化管理水平，加強(qiáng)人力資源診斷分析，優(yōu)化人力資源科學(xué)配置。但是，隨著現(xiàn)代人力資源管理理念和模式的發(fā)展，供電企業(yè)的人力資源管理還存在著一些問題和不足，主要表現(xiàn)在以下方面：

1.1冗員與結(jié)構(gòu)性缺員矛盾并存

供電企業(yè)實(shí)行“定員、定編、定崗”管理，人力資源組成整體較為穩(wěn)定，但從企業(yè)的特征和發(fā)展需求來看，供電企業(yè)在原先體制下的管理模式，造成勞動(dòng)力增長持續(xù)攀高。雖然已經(jīng)進(jìn)行了改革，調(diào)整了定員標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)控用工總量，但仍然形成了大量冗員。而作為技術(shù)密集型企業(yè)，目前供電企業(yè)的員工隊(duì)伍老化，新進(jìn)人員在能力上與職業(yè)要求不能完全匹配，造成了結(jié)構(gòu)性缺員，專業(yè)領(lǐng)軍人才、復(fù)合型人才和特高壓、智能電網(wǎng)等緊缺性人才的培養(yǎng)儲(chǔ)備不足。就某縣級供電公司而言，該公司現(xiàn)有員工389人，40歲以上者占職工總數(shù)的47.3%，其中，51～60歲者占職工總數(shù)的16%，多為初中及以下文化。員工整體年齡（結(jié)構(gòu)）偏大，基礎(chǔ)差，學(xué)習(xí)能力弱，培訓(xùn)愿望低，現(xiàn)有的人才結(jié)構(gòu)和人才隊(duì)伍所具備的能力與企業(yè)的發(fā)展要求不相適應(yīng)，與管理信息化、生產(chǎn)自動(dòng)化、經(jīng)營集約化的水平不相匹配。因此，供電企業(yè)要發(fā)展就必須解決這一問題。

1.2體制改革期，人力資源管理改革難以深化

企業(yè)進(jìn)行人力資源管理需要依據(jù)人力資源管理制度中的相關(guān)條款進(jìn)行確定，然而供電企業(yè)各個(gè)職能部門種類繁多，進(jìn)行人力資源管理需要考慮下屬各單位的實(shí)際情況，根據(jù)人員需求與企業(yè)人力配置的需求制定切合實(shí)際的人力資源管理方案，尤其是中、長期的規(guī)劃。但目前，供電企業(yè)正處于體制的改革期，機(jī)構(gòu)和職能的劃分具有較強(qiáng)的不確定性，不同程度地導(dǎo)致了企業(yè)行為短期化，在人力資源管理制度建設(shè)方面體現(xiàn)在缺少了創(chuàng)新動(dòng)力，制度建設(shè)停滯不前。又由于供電企業(yè)體制的原因，員工能錄不能辭，“鐵飯碗”至今未能打破，許多人力資源管理舉措難以配套實(shí)施，制約了人力資源改革的深化。

1.3績效管理體系不完善，激勵(lì)作用不明顯

績效管理是企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理環(huán)節(jié)中的重要組成部分，績效管理的應(yīng)用能夠提高企業(yè)競爭力，提升員工的工作積極性。供電企業(yè)雖然加快了薪酬管理模式的改革，實(shí)行了崗位績效管理制度，但是績效管理體系還不完善，傳統(tǒng)的管理理念阻礙著現(xiàn)代薪酬激勵(lì)機(jī)制的形成和推行。在實(shí)際操作中，績效評價(jià)相對粗放，存在著“先進(jìn)”輪流做的現(xiàn)象，而員工的實(shí)際績效評價(jià)對其收入報(bào)酬影響的幅度較小，拉不開個(gè)人收入分配的合理檔次，薪酬激勵(lì)與績效考核約束不足，發(fā)揮不出杠桿作用。而企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定工作、人員對于績效改革不支持，使供電企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)也遇到了一定的難題。

1.4企業(yè)缺乏用人自，供給與需求錯(cuò)位

2003年前，縣供電企業(yè)人員的來源主要有三種途徑：一是省公司統(tǒng)一招聘的大學(xué)專科及以上的各類畢業(yè)生；二是復(fù)轉(zhuǎn)軍人分配；三是職工子女頂替。三種進(jìn)人途徑使企業(yè)用人處于一種被動(dòng)狀態(tài)：企業(yè)想要的人才不一定能得到，而不需要的人員卻不能不接收；而能進(jìn)不能出的體制，又使企業(yè)無法對那些不合適的人員進(jìn)行淘汰，大量低素質(zhì)人員涌入并沉淀下來，高素質(zhì)的人才卻被擋在門外，企業(yè)擁有人才的數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等，均與企業(yè)發(fā)展的要求不匹配。2004年，省電力公司調(diào)整了進(jìn)人政策，取消了后兩條進(jìn)人政策，縣級供電企業(yè)用人權(quán)有所改善。但由于供電企業(yè)具有很強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)性，技術(shù)人才占據(jù)了絕大多數(shù)的比例，使得管理人才的選拔又成為難題。

2提升供電企業(yè)人力資源管理水平的措施

2.1加強(qiáng)企業(yè)人力資源的科學(xué)規(guī)劃和合理配置

人力資源是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源泉，必須通過科學(xué)的手段加以開發(fā)和利用。首先，供電企業(yè)要提高意識(shí)，從戰(zhàn)略高度制訂人力資源的規(guī)劃。其次，要做好人力資源管理現(xiàn)狀的分析，了解企業(yè)需要怎樣的人才，為企業(yè)制訂人才培養(yǎng)計(jì)劃，確定用人方向，正確預(yù)測企業(yè)的崗位數(shù)量，分析崗位的具體要求，做好工作崗位的預(yù)測、分析工作。再編制好科學(xué)高效的崗位管理方案，優(yōu)化勞動(dòng)組織結(jié)構(gòu)，將合適的人放到合適的崗位，實(shí)現(xiàn)人才的合理配置。人力資源管理部門要積極參與企業(yè)的整體經(jīng)營活動(dòng)，通過與一線管理人員的通力合作，來落實(shí)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。

2.2從人力資源的管理轉(zhuǎn)向人本資源的開發(fā)

企業(yè)的發(fā)展離不開人才的培養(yǎng)和開發(fā)。在人才劃分上，要將人本資源、人力資源和勞力資源有重點(diǎn)的區(qū)別。人本資源是以人為本的資源，包括綜合能力、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、人脈資源、專業(yè)才能、資質(zhì)聲望、創(chuàng)新思維、道德品質(zhì)、個(gè)人魅力、知識(shí)結(jié)構(gòu)、特殊技能等等。在供電企業(yè)，人力資源管理部門是企業(yè)發(fā)展的伯樂，為企業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)、甄別和挑選人才，并將合適的人才輸送到合適的崗位。要建立科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜瞬排囵B(yǎng)開發(fā)的管理流程，建立健全全員職業(yè)生涯設(shè)計(jì)體系，關(guān)注員工的全面發(fā)展，加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)和評估，注重發(fā)揮企業(yè)文化的凝聚、引領(lǐng)作用，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)也實(shí)現(xiàn)員工的目標(biāo)。

2.3建立健全科學(xué)有效的績效管理體系

建立績效管理體系要注重績效管理的寬度和精度，完善績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略在各個(gè)層級間的準(zhǔn)確傳遞。健全完善基于能力和業(yè)績的科學(xué)合理的薪酬分配體系，通過對員工職位性質(zhì)及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)價(jià)值來決定薪酬分配。在同一職位等級內(nèi)，還要體現(xiàn)出員工技能的差異。要注重精神與物質(zhì)激勵(lì)并重，按照系統(tǒng)動(dòng)力原理，激發(fā)人的工作熱情。針對不同類型的員工，應(yīng)采取不同的激勵(lì)手段，更好地激發(fā)員工的潛能。要建立起績效管理的溝通和反饋機(jī)制，通過溝通和反饋系統(tǒng)做出對績效管理的成效評估，加以持續(xù)改進(jìn)。

3加強(qiáng)供電企業(yè)人力資源制度建設(shè)的建議

3.1制定適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理制度

供電企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)方面要對從員工的分配方面著手，制定適合企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的人力資源管理制度。在制定人力資源管理制度之前，需要先對企業(yè)的人員素質(zhì)分布狀況進(jìn)行分類評價(jià)，確定相應(yīng)的人力資源分配指標(biāo)，在已有制度的基礎(chǔ)上加入符合企業(yè)本身?xiàng)l件的人力資源管理制度規(guī)劃，明確劃分企業(yè)職能部門人員需求比例。

3.2績效因素對人力資源管理產(chǎn)生的影響

績效管理是企業(yè)人力資源管理的有效手段，把績效管理制度化的過程是對人力資源管理制度方面的創(chuàng)新。通過將績效因素?cái)M定進(jìn)人力資源管理制度中，員工在企業(yè)生產(chǎn)的每個(gè)環(huán)節(jié)中都與績效有直接關(guān)系，可以通過績效來提升人力資源管理的水平。另外，績效管理對于目標(biāo)的制定、規(guī)劃和實(shí)施都具有重要的引導(dǎo)作用，在全面提高企業(yè)員工的積極性的同時(shí)，能夠更為有效地達(dá)成目標(biāo)。

3.3職務(wù)管理

職務(wù)管理是企業(yè)人力資源管理中對于崗位管理的分配，對企業(yè)部門的配置和職能進(jìn)行明確劃分。人力資源管理制度對于植物管理的過程要依據(jù)三個(gè)方面的要求進(jìn)行：首先是要擬定企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)來確定人力資源的配置結(jié)構(gòu)；其二是對崗位職務(wù)職能進(jìn)行明確劃分，確定崗位職責(zé)，以制度規(guī)定崗位職能的規(guī)范條件；第三是要完善不同崗位的績效考核目標(biāo)的制定，績效考核指標(biāo)與崗位的職能狀況有直接的聯(lián)系。

4關(guān)于提升供電企業(yè)人力資源管理水平的創(chuàng)新探討

第一，要轉(zhuǎn)變企業(yè)人力資源管理的工作方式，以集約式人才管理來提高企業(yè)人力資源效能。企業(yè)在人員的配置和使用上要做到精簡、高效的基本原則，在人力資源管理制度建設(shè)中，對崗位職責(zé)、績效、任務(wù)量等條件進(jìn)行說明，并就企業(yè)崗位管理制定一套企業(yè)崗位人力資源管理具體方案。

第二，要建立科學(xué)的人力資源管理體系，完善績效考核制度規(guī)范。企業(yè)要對各類職能部門的人員組成情況進(jìn)行優(yōu)化，保持企業(yè)部門人員配比的平衡。供電企業(yè)對日常工作中的中心環(huán)節(jié)進(jìn)行人力資源優(yōu)化，如生產(chǎn)、營銷等，完善各部門人員的配比，確定管理目標(biāo)，并結(jié)合績效管理的相關(guān)舉措，進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)。績效管理要進(jìn)行分級考核，不僅員工要進(jìn)行績效考核，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)上崗也必須在完成績效考核的基礎(chǔ)上，部門職責(zé)也應(yīng)當(dāng)有部門績效考核的項(xiàng)目指標(biāo)。

第三，要對人力資源管理制度做到適時(shí)地補(bǔ)充。任何商之都都不可能由始至終都完美運(yùn)行，在時(shí)展和變化的同時(shí)，人力資源管理制度也要隨著變化而做修改，如近年來，企業(yè)將績效管理納入人力資源管理的范疇內(nèi)，并且將績效考核與職工在企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r緊密聯(lián)系，能夠從人力資源調(diào)配的角度上優(yōu)化企業(yè)人才的使用。

第四，要不斷優(yōu)化和推進(jìn)人力資源管理模式。可以學(xué)習(xí)借鑒國內(nèi)外先進(jìn)的人力資源管理模式。如：美國的制度契約型模式、日本的心理契約型模式。通過科學(xué)的人才測評體系推進(jìn)人力資源管理流程的改革，將人力資源管理模式建立在我國傳統(tǒng)文化和供電企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，從人性化的角度出發(fā)，提倡人際倫理道德，注重人才心靈的關(guān)注，尊重人的個(gè)性和價(jià)值，按照人文關(guān)懷、人本主義的思想，找準(zhǔn)員工需求和企業(yè)發(fā)展的契合點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)對員工的有效管理。

結(jié)語

人力資源管理是供電企業(yè)發(fā)展的基本方法支持，在人力資源管理制度建設(shè)方面還面臨著艱巨的改革任務(wù)，通過人力資源管理實(shí)踐，來不斷完善供電企業(yè)人力資源管理的制度建設(shè)，提升人力資源管理的水平。

參考文獻(xiàn)

[1]董軍.淺談我國配電自動(dòng)化的發(fā)展[J].中國電力，2008.