前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇事業(yè)單位人事管理問題范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

事業(yè)單位人事管理問題范文第1篇

對于一些混合的事業(yè)單位，可以通過行政機關對其進行行政管理，然后剝離其經營服務性的職能，對于一些無法分開的部門，將他們列入到社會公益型的單位管理。其次要對人員進行精簡，調整后的事業(yè)單位要按照政府的要求重新劃分職能，核定崗位，對編制的規(guī)模進行嚴格的控制，并優(yōu)化人員結構，加強一線管理人員，對人員進行壓縮和精簡。最后還要對經費渠道進行規(guī)范，對于行政類的事業(yè)單位要實行收支兩條線和財政撥款的措施，并將基金收入和行政性收費等全部上繳到財政，然后將事業(yè)經費納入預算。

二、改革用人制度

在聘用人才的過程中，要堅持公平、公開、擇優(yōu)的原則，在最大程度上使人盡其才。新型的用人制度可以促使事業(yè)單位盡快地建立自主用人的人事管理制度。另外，根據人員類型的不同，采取不同的任用方法。可以采用選舉聘任或者委任等方式來進行行政領導的任用，并在此基礎上使用任期目標責任制，進而對領導的責任進行明確。一些管理人員的聘用要根據職位和崗位的要求，根據擇優(yōu)錄取、公平競爭的原則。同時事業(yè)單位也能夠按照合同對員工進行聘用和解雇。

三、對產權制度進行改革

推行改制轉企包括實施產權制度和改為企業(yè)改革，這兩部分在改革的過程中同時進行。經營性舍業(yè)單位實行改制轉企一步到位，并且在根本上來解決管理體制和經營機制方面的問題。另外，還要采用多樣化的改制形式。生產經營型的事業(yè)單位的產權制度在改革過程中主要包括三種形式。首先是競價出售，有一些事業(yè)單位具備一定的資產出售條件，那么它們就可以按照相關的程序向社會法人、內部職工等進行公開競價，進而改制為合伙制或者股份制。其次是改制重組，對于公益性的事業(yè)單位或者具有較大數額凈資產的事業(yè)單位，可以將凈資產進行折股并將其中的一部分售出，進而將其改為股份制的企業(yè)。最后是有關撤并注銷的問題，一些事業(yè)單位不能進行正常的運轉，而且在出售重組方面還存在一定的困難，那么可以按照規(guī)定進行清算，并在對債務進行落實之后予以撤并注銷。

四、改變管理模式，重組公益型事業(yè)單位

事業(yè)單位人事管理問題范文第2篇

【關鍵詞】人新形勢；事業(yè)單位；人事；檔案管理

人事管理，是人力資源管理的第一個步驟。事業(yè)單位人事檔案管理，是在國有資產建立的活動組織進行人力資源管理的第一步。隨著改革力度的不斷加大，怎么樣對其進行管理，是一個重大的而又亟須解決的問題。

一、新形勢下的問題

隨著社會的發(fā)展，科學技術的進步，社會主義制度優(yōu)越性越來越被人們發(fā)現(xiàn)，社會各個部門都在深化改革。計算機網絡的普及、無紙化操作，是當下事業(yè)單位人事檔案管理的最大特點。以前人事管理上的手段，已經愈發(fā)不能適應現(xiàn)在的情況，我們需要解鎖新的辦法，符合新的狀況。新形勢下的問題包括：重視不夠、制度落后、信息化程度低、服務意識薄弱。（一）重視不夠。事業(yè)單位人事檔案管理是一個艱巨的任務，但由于工作的特殊性，外在的人不容易知道這種工作，不夠光彩奪目。它具有高隱蔽性、高保密性，很多人不知道這是一種怎么樣的工作。這種情況下，就容易導致工作人員在思想上對于這個工作不夠重視，認為這只是個傳抄文件，不給別人知道就行了的簡單工作，往往敷衍了事。另一方面，相關領導不夠重視，經常忽視這方面的工作，殊不知，一旦發(fā)生問題，后果很嚴重。（二）制度落后。改革開放進行了將近40年，我們取得了可歌可泣的成就，凡是有利就有弊，有好就有壞，生活中很多事情的問題，都會存在“制度落后”這一點，看來國家的全面深化體制改革還需要加大力度加大投入。我們事業(yè)單位人事檔案管理的制度落后，落后在從事的工作人員專業(yè)性不高，水平低下，這種狀況在以往還能應付過去。可是隨著新形勢的出現(xiàn)，老一套已經不行了。這份工作，計算機網絡技術應用致使辦公無紙化，雖然效率高了，但需要高素質的員工進行繁瑣而又連續(xù)性極強的操作。我們發(fā)現(xiàn)，制度落后，如編制問題，如其他部門兼任的問題，會導致第一個問題——重視不夠，重視不夠，又反過來導致出現(xiàn)制度落后問題。因為，這兩個問題，是首要的要求同時解決的問題。（三）信息化程度低。信息化社會，無紙化辦公，在這樣的新形勢下，事業(yè)單位人事檔案管理若是信息化程度低，就是一個特別尷尬的癥狀。信息化程度低，一些工作就來不及處理，特別是一些流動人員的檔案處理。問題在于處理手段老舊而單一，相關高科技設備利用率低，甚至還有相當一部分老員工根本不會使用，雖然進入無紙化辦公的時代，但他們還在用紙質文件。其他問題還有“死檔”問題，雖然目前由于相關政策的出臺，已經緩和了一點矛盾，但是隱藏的矛盾還在，不能掉以輕心。（四）服務意識薄弱。這似乎是個必然存在的問題，重視不夠與制度落后兩大問題相互促成，就不會對這種工作進行投入，又會導致信息化程度低這個問題，自然而然就有了服務意識薄弱問題。管理的目的，在于更好的應用。但是，即使是現(xiàn)在，很多人認為檔案只要保密存儲就行了，并不是經常利用，服務意識相當薄弱，只做了一個基本的工作，忽視了后續(xù)的工作發(fā)展。就算是用了，也是水平很低的使用，且使用方式單一，范圍小。更不要說在新形勢下，大多數人對于這份工作的認知，都沒有達到它原先該有的狀況。這也是一個亟須解決的問題。

二、相應的對策

針對上述的幾個問題，所提出的對策不外乎：加強重視，完善制度，培育人才，加速信息化建設。（一）加強重視。在社會主義中國，治國先從治黨做起，治黨先從思想上治黨。說過，很多人身體上入了黨，思想卻沒有入黨，這是不行的。同樣的道理，加強對于事業(yè)單位人事檔案管理的重視，首先要加強工作人員以及上級領導思想上對于這份工作的重視，加大對于這份工作的投入，培育熱愛這份工作的意識，形成工匠精神，做好檔案管理工作。（二）完善制度。工欲善其事，必先利其器，同樣，做好事業(yè)單位人事檔案管理工作，就要完善制度，要從上往下梳理一遍工作流程，改進工藝，改掉不夠重視敷衍了事的毛病，認真對待這份工作，不要認為這份工作只是抄寫與保密存儲而已。（三）培育人才。人才是第一生產力。新形勢下，人才的爭奪已經愈演愈烈，所以我們也要爭奪人才培育人才。我們要不拘一格降人才，不僅從高校中挖掘，還要從生活中發(fā)現(xiàn)；不僅重視對對口專業(yè)人才的爭奪，還可以加強對非對口專業(yè)但熱愛這份工作的人才的培育；事業(yè)單位文職工作很多是女性，所以新形勢下我們不僅要女性，也要一些有發(fā)展前途的男性。重視人才、培育人才，只有人才才會認可這份工作并干好這份工作。（四）加速信息化建設。在加強重視、完善制度、培育人才的前提下，我們必須加快進行事業(yè)單位人事檔案管理工作的信息化建設，進行全面無紙化操作。加大投入，積極引進高科技產品，積極挖掘新的操作流程。引進高科技，更要會使用高科技用好高科技，以此保證檔案管理工作的保密性、高效性等。

【參考文獻】

[1]文婉弟.淺析事業(yè)單位人事檔案管理工作存在的問題及對策[J].黑龍江史志,2015(11).

[2]張文嘉.事業(yè)單位人事檔案管理工作存在的問題及對策[J].黑龍江檔案,2014(5).

事業(yè)單位人事管理問題范文第3篇

（一）人事檔案利用率低

人事檔案的建立從根本來說就是為了提供管理者對個人信息的了解，而目前檔案并沒有被很好的運用。具體表現(xiàn)為重視保密工作，注重個人的隱私，而忽視了對其利用，即便進行了利用也只是小范圍的，沒有在管理上依靠檔案的記錄。這種對檔案的管理卻不利用的方式有違檔案的目的，降低了檔案的價值。

（二）思想上不夠重視

人事檔案作為幕后工作，很少人會了解它的工作內容，所以造成人們對檔案工作的不夠重視。首先檔案擁有人不能接觸到自己檔案，使得他們忽視對檔案流動時的管理工作，造成檔案丟失。其次人事管理人員在進行考核時不注重利用檔案，認為檔案提供的資料少。在檔案的登記上面，相關人員也沒有認真對待，造成檔案登記錯誤或者虛假信息，在一定程度上使人事人員難以憑借檔案來進行人事管理工作。領導在管理時也是敷衍了事，沒有對下層管理人員嚴格要求，把不出差錯當成工作的目標。

（三）人員和檔案不能很好的對接

由于事業(yè)單位流動性強，使得檔案要不斷跟隨人員進行變動，而目前檔案流動管理上存在一些問題，讓檔案與人員不能很好接合，讓個人檔案在一定時間內出現(xiàn)空白，這對一個人事業(yè)的記錄有著很不好的影響。例如現(xiàn)在很多人有檔案缺失的現(xiàn)象，原因是離職后進入另一家單位，在把檔案調出的時候原有檔案沒有填寫，使得這一部分的檔案出現(xiàn)空白，而接受單位則不能很好了解此人在這一單位的表現(xiàn)情況和離職原因，這對他以后的發(fā)展有不利影響。有的人會把檔案留在人才市場，在應聘某家單位后沒有及時的提交檔案，使得在這段時間內沒有檔案記錄。隨著市場經濟的發(fā)展，人們更加容易變換單位，選擇合適自己的工作，然而檔案建設工作卻不能滿足這種快速發(fā)展的需求，造成人檔分離現(xiàn)象時有發(fā)生，這對人才的培養(yǎng)是一大障礙。

（四）人事檔案管理信息化應用低

隨著信息技術的發(fā)展，電腦操作在辦公中應用越來越廣泛，而目前單位人事檔案管理在信息技術上的運用卻很少，使得人事檔案管理上效率低下，有的管理人員對新技術有排斥的心理，認為信息技術并沒有傳統(tǒng)紙質記載安全，這不利于單位人事檔案管理的進行。

二、事業(yè)單位人事檔案管理的方法

（一）提高管理人員對檔案管理的重視程度

人事檔案管理的主要領導應帶頭加強對人事檔案管理的重視程度，帶頭做好人事檔案管理的記錄工作，理解人事檔案管理在單位人才升遷的必要性。在工作布置上應將人事檔案管理列入單位工作要點，接受單位基層員工的反饋，從而更好地改進檔案管理工作。定期要舉行檔案管理研討會，探究適合的人事檔案管理方案，制定短期和長期計劃，讓人事檔案建設有據可依。對于工作中表現(xiàn)良好的檔案管理員工要做好獎勵工作，提高員工工作的積極性，讓職工意識到檔案管理也是一項不可或缺的任務。

（二）統(tǒng)一人員和檔案的管理

在檔案管理中改變目前的人檔結合的局面，將各種人事單位的檔案管理機構建立用人與管檔相分離的人事檔案管理體制。要改革現(xiàn)行“人檔合一”的局面，單位、部門所有的人事檔案管理機構的職能與勞務市場的檔案管理機構相分離，將檔案管理工作收回政府的統(tǒng)一管理，將事業(yè)單位的檔案管理工作移交給政府機構有利于檔案規(guī)范、統(tǒng)一的管理。在人事檔案管理處設立非盈利性機構，為人員檔案管理提供便捷。目前檔案管理收費上還有一定問題，將來應改革為由政府全面負責檔案管理資金問題，建立公立化的檔案管理制度。

（三）加強檔案管理信息化建設

事業(yè)單位人事管理應逐步采用信息化的管理方法，引進先進的檔案管理軟件，早日做到檔案無紙化的建設，從而提高單位管理效率和檔案的保存壽命。具體管理方面應做好檔案數據庫的建設，對檔案記錄能進行實時的更新管理，提高檔案記錄的真實性和準確性。將檔案管理進行實時化記錄的改革，檔案登記上應能記錄職工的工作表現(xiàn)、重大活動參與情況，還能記錄員工的業(yè)績、學歷等情況，讓人事管理人員通過檔案能很好的判斷一個人的真實情況。

（四）加強與人才市場的溝通

事業(yè)單位應主動地同人才管理機構進行溝通，進行檔案管理的交流，吸取社會檔案管理工作的優(yōu)點，探究人才流動管理方面上的問題。在流動人員管理上應確保他們的檔案中不會留下檔案空白，讓他們的工作生涯做到有據可依。

三、結語

事業(yè)單位人事管理問題范文第4篇

關鍵詞：事業(yè)單位編外人員 問題對策。

隨著改革開放的不斷深入，事業(yè)單位人事制度改革不斷深化，事業(yè)單位在用人制度上逐步多元化，編外人員成為其用工的主體之一。但是，編外人員隊伍不穩(wěn)定，缺乏有效的管理機制，沒有統(tǒng)一的管理辦法，待遇普遍偏低。為了社會和諧穩(wěn)定，事業(yè)單位編外人員的管理問題已不容忽視，這需要勞資雙方的共同努力，轉變觀念，切實履行自己的職責，維護自己的合法權益。

一、事業(yè)單位編外人員管理存在的問題。

在一些事業(yè)單位中，由于編制的控制，招收錄用在編工作人員速度放緩，隨著老同志退休，空崗現(xiàn)象越來越突出，一些特殊崗位如保潔、廚師等，編內人員不愿意干，或者有情緒。

相對而言，編外人員好用，“聽話”，工資又低，可謂一舉多得。但是事業(yè)單位對編外人員缺乏有效的管理，僅僅限于發(fā)發(fā)工資，編外人員的考勤、獎懲以及社會保險福利待遇并未落實，勞資雙方彼此心照不宣，你付出勞動，我付工資，僅此而已。編外人員大都是親戚朋友介紹來的，未履行正常的招聘程序，有的甚至只是口頭協(xié)議；有的編~'I-A員是年齡偏大，已達到退休年齡，在用工方面雙方都存在著極大的風險，一旦發(fā)生工傷等事故，編外人員相關權益得不到保障，單位也喊冤叫屈。另一方面，單位對編外人員用工隨意性大，有的基層單位不具備用工資格，但由于工作需耍，不與主管部門匯報或溝通，自行招用臨時工，而且這種現(xiàn)象非常普遍。他們認為臨時工是我用的，是通過節(jié)約經費用來支付工資，與上級單位無關。但是一旦發(fā)生勞動糾紛，用工主體就發(fā)生了變化，主管部門陷入被動局面。轉貼于

二、事業(yè)單位編外人員規(guī)范管理辦法。

1.嚴格控制編外用工數量。其實，有的單位編內人員數量充足，完全可以通過轉崗培訓達到要求，但是由于管理者及編內人員的觀念問題，不愿意安排編內人員或者編內人員不愿意在某些崗位工作；確需用工的單位應本著“必要、精干、高效”的原則，嚴格控制編外用工數量。

2.規(guī)范編外用工審批程序和招聘方式。不具法人資格的事業(yè)單位不得隨意自行招用編外人員，確因工作需要使用編外人員的，應向上級組織提出書面申請，申請內容包括用工原因、數量、崗位、期限、經費來源、月工資額等。由主管部門會同人事勞動部門按照‘l／厶＼開、平等、競爭、擇優(yōu)“的原則面向社會招收。

3.通過勞務派遣方式規(guī)范編外人員管理。事業(yè)單位可以將編外人員的招聘及管理工作外包給勞務派遣公司，由勞務派遣公司根據用人單位的需求，全權負責員工的招聘、培訓、存檔、工資福利發(fā)放、辦理社會保險、處理勞動爭議等業(yè)務，并與員工簽訂勞動合同，這是非常值得嘗試的一種用工手段。它的特點是勞務派遣企業(yè)”管人不用 ’，用人單位“用人不管 ‘。它的優(yōu)點：一是降低了管理成本。由于事業(yè)單位不與派遣人員發(fā)生直接的人事管理關系，不必增加專門的管理人員或機構，所以管理費用大大降低。二是用人機動靈活。

采用勞務派遣用人形式，用人進出靈活，不受編制限制，人員進出手續(xù)及具體的人事管理工作由派遣公司進行專業(yè)化地辦理，事業(yè)單位可以根據工作需要，隨時增減人員，用工方式十分機動靈活。三是減少勞動糾紛。由于事業(yè)單位和派遣公司是一種勞務關系，它沒有與被派遣人員發(fā)生勞務或勞動關系，這樣，事業(yè)單位就避免了與被派遣人員人事糾紛的發(fā)生，從而省卻事業(yè)單位的管理精力，編外人員的相關利益也得到了應有的保障，達到了”雙贏“。

事業(yè)單位人事管理問題范文第5篇

關鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；對策建議

        近幾年來,各地區(qū)、各部門積極推進事業(yè)單位人事制度改革,在實行多種形式的選人、用人制度、深化職稱改革、促進人才流動、搞活工資分配等方面進行了積極探索,積累了有益的經驗。當前我國改革開放和現(xiàn)代化建設事業(yè)已經進入一個新的歷史時期,經濟體制改革不斷深入,科技、教育、文化、衛(wèi)生體制改革日益深化，隨著事業(yè)單位體制改革的不斷深入，人力資源管理改革問題成為人們關注的問題。

        1 當前事業(yè)單位人力資源管理中存在問題

        1.1 人力資源管理理念落后

        事業(yè)單位的人力資源管理思想比較傳統(tǒng)，已不適應市場經濟發(fā)展的要求。進入改革開放的大發(fā)展時期后,為了適應不斷變化的社會經濟條件,中國的事業(yè)單位體制同樣進行了一系列改革。但是從人力資源管理現(xiàn)狀來看,改革的深度還沒有觸及管理制度的根本, 管理水平仍處在計劃經濟時代。有很多事業(yè)單位人力資源職能僅限于工資分配、員工分配、晉升、培訓等,沒有將事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略和員工進行統(tǒng)一的統(tǒng)籌規(guī)劃,也沒有對員工的選擇、任命和激勵制度按照國家政策要求進行規(guī)范,以便發(fā)揮人力資源最大潛力。在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下,事業(yè)單位工作人員的工作積極性不高,缺乏有效的人事分配方法,難以形成人員流動優(yōu)化配置的合理機制。此外,事業(yè)單位中普遍存在因人設崗和情大于法的現(xiàn)象。“單位人”、“官本位”觀念仍然根深蒂固，“單位作為個人安身立命的依托”、工作人員一律享受“國家職工”的身份等等，這些觀念在事業(yè)單位仍在延續(xù)，導致現(xiàn)代人事管理中的崗位管理、聘用管理和“社會人”的制度難以實施，事業(yè)單位活力、效率得不到有效提高。

        1.2 缺乏有效的激勵機制

        目前,事業(yè)單位激勵機制主要通過考核評估、行政職務管理、員工獎懲、工資福利、社會保險管理等方面構成。但是,激勵機制面對單位所有員工,缺乏針對不同層次人員的分類評價體系,實際考核評價結果不是很好。突出表現(xiàn)在單純依靠行政職務晉升激勵中低層次管理人員很難有效調動其積極性；在薪酬保障機制中最突出的問題是現(xiàn)有的工資福利和

社會保險制度并沒有實現(xiàn)其應有的保障功能；目前,事業(yè)單位工作人員按照國家的工資制度進行工資分配,主要根據員工的職稱和等級來確定收入水平,而聘用制員工則按合同協(xié)議由單位自籌資金解決，在這種情況下,工資支付往往不能反映員工業(yè)績和工作崗位差異,從而不能有效激勵員工的工作積極性；事業(yè)單位目前的激勵中存在平均主義傾向，雖然實行了績效考核等激勵，但是由于考核制度方面的缺陷，工作積極性沒有充分調動起來，缺乏工作熱情。

        1.3 績效考核體系不健全

        績效考核體系是事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分,不僅為工資分配、職稱考核和后備人才培養(yǎng)提供了重要的基礎信息,而且也在充分調動員工的積極性方面發(fā)揮了強大作用。根據實際調查數據顯示,約有50%的員工不滿意目前績效考核體系的設計與實施效果。究其原因,首先是在不同層次和不同類型的人才評價標準上沒有加以詳細區(qū)分,在總體上全部采用“德、能、勤、績、廉”這些籠統(tǒng)的評語,沒有一個明確可以量化的業(yè)績指標來加以評價,造成實際操作中的困難；其次,績效考核體系沒有具體分析不同工作性質及職務內容,設定統(tǒng)一的考核標準；第三,業(yè)績評估結果往往走過場,并沒有與工資分配、職位變動和業(yè)績獎勵相協(xié)調。