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法官教育培訓范文第1篇

第一條為進一步規范集團公司職工教育培訓管理，強化職工教育培訓考核，提升職工教育培訓質量，為集團公司快速發展提供人才和智力支撐，根據《＊＊＊＊集團公司員工教育培訓管理制度》，結合集團公司實際，制定本職工教育培訓考核評估管理辦法。

第二條本辦法適用于集團公司所屬各單位。

第三條本辦法所稱培訓考核，系指培訓考核組織機構對所屬單位培訓工作及其流程考評，并對培訓效果進行評估，非獨指培訓機構對學員所學知識掌握程度和學習態度的考核評估（包括考試或考察）。

第二章組織機構

第四條集團公司成立職工教育培訓考核評估管理領導小組。組長由分管培訓工作的集團公司領導擔任，副組長由集團公司協管領導擔任。下常設機構考核評估辦，設在集團公司人力資源部，由集團公司人力資源部部長兼任辦公室主任，安全監管部、生產技術部、審計部、集團公司和股份公司財務部部長及人力資源部分管培訓的副部長任副主任，人力資源部培訓處負責日常工作。

第五條各下屬單位按照集團公司組織機構模式成立相應考核機構，負責所屬單位的職工教育培訓考核評估管理工作。

第三章考核原則

第六條實事求是的原則。教、學、培均要進行考核，通過檢查、評比、考試、實際操作、問考、抽考、測評、論文、答辯、體會、總結等多種方式進行全方位的考核，全面保證培訓效果。

第七條注重實效的原則。通過考核積極推進所屬單位培訓工作開展，提高培訓效果，達到提升職工整體素質的目的。

第八條規范管理的原則。通過考核，使培訓工作、培訓流程和培訓管理制度化、規范化、標準化。

第四章考核方式

第九條考核分半年度考核、年終總評兩種形式。

對教師的考核，細化教師教學質量考評體系，完善對教師的考評內容。同時把各級領導干部、班子成員、機關業務骨干授課情況（培訓內容、時間、次數）納入考核；

對學員實行班主任負責制，堅持由教師和培訓管理員雙點名的考勤方式，對學員的出勤率進行嚴格考核。對學員學習成績的考核，要通過對學員平時學習情況統計、基礎理論考試（工作現場抽查、提問）、基本技能實操考核，按照各占10%、30%、60%進行綜合計算，進行有效評價真實反映學員學習效果。

第十條考核實行百分制，考核辦依據考核內容逐項考評打分。

第十一條考核方式：

（一）查閱各單位相關文件、會議記錄、培訓制度、培訓記錄、培訓計劃、考試題庫、統計報表、培訓檔案等原始資料。

（二）實行抽簽問答、抽簽筆試、實地考察等考核方式。

第五章考核時間

第十二條本季度考核在下月10日前完成，半年考核在7月15日前完成，本年度考核在下一年度元月20日前完成。

第六章考核內容

第十三條所屬單位（非培訓機構）考核內容：

在培訓考核上，一級考核一級，即公司對下屬單位考核、各單位對區隊（車間）考核。考核周期性原則上公司對子各單位3-6個月考核一次；各單位對下屬單位1-3個月考核一次、單位對區隊（車間）1個月考核一次。把對培訓單位、培訓教師、參培學員的考核相互捆綁，使所有考核都要有檢查、有評比、有對標、有獎懲。

（一）培訓工作執行力到位情況

1.全面履行培訓職責情況；

2.培訓計劃申報（含年度計劃）；

3.崗位練兵、技術比武開展情況；

4.特殊工種作業人員持證上崗情況；

5.上級或集團公司安排的各類調訓的送培完成情況；

6.培訓服務協議簽訂及落實情況；

7.脫產培訓人員待遇落實情況；

8.校企聯合培養生實習計劃執行情況。

（二）內部培訓制度建設及執行情況

1.內部培訓管理制度制定情況；

2.內部培訓管理制度執行情況。

檢查領導授課制度、調度會匯報制度、培訓例會制度和培訓信息報送制度等制度執行情況。

（三）年度培訓計劃實施情況

1.新員工上崗前培訓，老員工復訓，離崗、轉崗人員上崗前培訓情況；

2.特殊工種作業人員培訓情況；

3.管理人員培訓情況；

4.其他人員培訓情況。

（四）培訓經費管理情況

1.職工教育培訓費提取情況；

2.按規定程序審批培訓費用情況；

3.按規定使用、報銷支付培訓費用情況；

（五）培訓檔案管理情況

1.培訓實施記錄整理情況；

2.受訓人員個人檔案建立情況；

3.培訓統計臺賬和統計報表的建立及完成情況。

（六）培訓資源投入情況

1.培訓師資隊伍建設情況；

2.培訓設備設施的配備情況；

3.時間（規定培訓課時的執行情況）；

4.培訓信息的完善情況。

（七）培訓效果評估

1.培訓效果評估制度建設情況；

2.培訓效果評估方案及工具的使用情況；

3.培訓效果評估組織實施情況。

（八）培訓執行率

1.培訓次數；

2.培訓課時；

3.培訓內容；

4.培訓方式；

5.未參加培訓人員人次與應參加培訓人次的比率。

第十四條培訓機構考核內容：

培訓機構包括培訓中心及各職業技能鑒定站。

（一）培訓大綱、年度培訓計劃執行情況，培訓大綱、培訓計劃修改完善的相關情況

1.年度培訓大綱的起草與報批；

2.年度培訓教學計劃的起草與報批；

3.完善年度培訓大綱、培訓教學計劃情況。

（二）課程內容設置、教材選定、教案編寫情況

1.課程內容設置情況；

2.教材選定情況；

3.教師教案編寫情況。

（三）培訓學習記錄（課程名稱、授課時間、地點、內容，授課人、授課對象、參培人數、到課率、考勤登記、培訓考試考核）

1.培訓學習記錄的質量；

2.及時性。

（四）員工培訓學習檔案管理

1.培訓實施記錄整理；

2.受訓人員個人檔案建立；

3.培訓統計臺賬登賬與統計報表的填報情況。

（五）培訓計劃執行情況。實際培訓項目完成情況與計劃培訓項目的比率

1.實際培訓項目完成個數與計劃培訓項目完成個數的比率；

2.實際培訓項目與計劃培訓項目的比率（實際完成是原計劃項目范圍之內，兩者的比率）；

（六）培訓班到課率。每期培訓班內每個培訓課時實到人數總和與應到人數總和的比率

（七）培訓效果

受訓人通過培訓掌握知識和技能的程度。采用對各單位已培訓人員進行隨機抽考的辦法，以抽考結果為依據，確定培訓效果。

1.培訓效果評估工作的制度建設情況。

2.培訓效果評估方案與工具使用情況；

3.培訓效果評估組織實施情況；

4.學員對培訓機構組織培訓教學的滿意度；

5.學員掌握理論知識的情況。根據培訓結業考試（核）、考察分數將成績分為不合格（60分以下）、基本合格（60—79分）、良好（80—89分）、優秀（90分以上）四個層次；

6.學員掌握操作技能的情況。能運用自如，舉一反三為“優秀”；基本上能夠運用為“合格”，不能運用為“不合格”。

由人力資源部負責抽查理論掌握情況，由安全監管部、生產技術部等負責實際技能抽查考核。

（八）培訓資源投入情況

1.培訓師資隊伍建設情況；

2.培訓設備、設施的配備情況；

3.時間（規定培訓課時的執行情況）；

4.培訓信息的完善情況。

第七章考核評分標準

第十五條所屬單位培訓考核評分標準（見附件表一）

第八章組織實施

第十六條季度、半年培訓考核由集團公司人力資源部負責，按照相關要求和考核標準進行考核。

第十七條年終培訓考核由集團公司人力資源部牽頭，安全監察部、生產技術部、集團公司和股份公司財務部參與，組成考核小組，按照規定的考核內容和考核標準，分專業進行各項考核工作，然后由集團公司人力資源部負責匯總。

第九章考核結果運用

第十八條按照考核分數高低，考核結果運用于以下幾個方面：

（一）作為用人導向。

把單位教育培訓工作情況和單位領導的考核使用結合起來。對單位培訓工作抓得好、成效顯著的單位，主要領導作重點培養使用；對搞形式主義、馬馬虎虎，工作進展慢的單位，干部要調整或淘汰。

（二）與獎懲相結合。

按照《集團公司員工教育培訓管理制度》有關規定，對考核排名在前五名的單位領導及相關人員予以獎勵，對排名在倒數三位的單位予以通報批評。

（三）與年度評優、單位班子成員培訓深造和出國學習考察相結合。

1.集團公司年度評先評優時，對考核排名在前五名的單位優先考慮。

2.集團公司在選送高、中層管理骨干參加省黨校、省國資組織的調訓時，對考核排名在前五名的單位班子成員優先考慮。

第十章 培訓效果評估原則

第十九條多維度、多層次、多方法原則。對培訓項目進行效果評估，應根據培訓班類型，確定評估層次，選擇評估方法，以保證評估結果的針對性、有效性和全面性。

第二十條客觀公正原則。效果評估管理人員和培訓組織者進行效果調查和統計應客觀公正，不得主觀影響評估結果。

第二十一條科學規范原則。效果評估管理人員和培訓組織者確定評估層次和評估方法要保持規范化和一致性，不得任意減少評估層次和增刪評估調查項目。

第十一章培訓班分類及培訓效果評估層次劃分

第二十二條培訓班按照培訓內容及培訓目標可分為觀念類培訓、知識類培訓、技術業務技能類培訓和管理技能類培訓等四類。如果培訓內容跨多個類別，則根據培訓主要目標確定類別。

培訓班分類標準如下：

（一）觀念類培訓：培訓內容主要為企業文化、企業價值觀、企業使命、企業發展戰略等內容，屬于“情感領域”的培訓。旨在引導學員在價值判斷、內在思維和精神面貌等方面樹立積極的態度，規范和強化員工對職業和企業的認同和承諾，增強企業凝聚力，提高員工士氣。

（二）知識類培訓：培訓內容主要為企業規章制度、產品知識、業務技術知識等完成崗位工作所必需的相關知識，屬于“認知領域的培訓”。旨在使學員了解和掌握與工作崗位相關的知識。

（三）技術業務技能類培訓：培訓內容主要包括公文寫作、計算機操作等通用技術業務技能以及網絡運行維護、營銷技巧等專業技能，屬于“動作技能領域的培訓”。旨在使學員熟悉和掌握與技術業務崗位勝任能力密切相關的技能、流程、工具和方法。

（四）管理技能類培訓：培訓內容主要為預算管理、績效管理以及員工激勵等管理技能，亦屬于“動作技能領域的培訓”。

旨在提高學員的管理能力，熟練掌握管理工具和辦法。

第二十三條培訓效果評估根據培訓內容、培訓目標以及效果評估目的可采用反應層評估、學習層評估、行為層評估或結果層評估等不同的評估層次。

反應層評估：主要了解學員對培訓項目的滿意度，包括學員對培訓班策劃、課程設計、培訓師授課水平、培訓組織者管理水平以及培訓設備設施是否滿足培訓要求等方面的評價。

學習層評估：衡量學員通過培訓對所學知識、技能的把握和熟練程度。

行為層評估：評估培訓對學員在實際工作中的行為所產生的影響，掌握學員從培訓項目中所學到的技能和知識轉化為實際工作行為改進的程度。

結果層評估：判斷培訓對個人和組織績效改善的貢獻率。

此類評估在引入績效改進的過程監控和對照組試驗時，可取得比較準確的評估結果。重點指標有：工作效率、盈利水平以及服務滿意度的變動等。

第十二章評估流程

第二十四條制定培訓計劃時，培訓組織者應在培訓效果評估管理人員指導下，根據培訓的內容、目標以及培訓時間等因素確定培訓班類型，并據此確定評估層次與評估方法。

第二十五條培訓實施后，培訓組織者根據確定的培訓層次和評估方法，按照規定時間調查和收集培訓效果評估數據。培訓師、學員以及學員的直線經理和下級應積極配合培訓效果評估工作。

第二十六條培訓組織者應及時對收集到的評估信息與數據進行整理分析，并應在培訓效果調查和收集工作結束后兩周內撰寫培訓效果評估報告。

第二十七條培訓組織者在完成撰寫評估報告一周內將評估報告提交培訓效果評估管理人員，并反饋至相關人員。培訓效果評估管理人員應根據評估結果監督相關人員的改進情況。

第二十八條培訓評估完成后，培訓組織者將培訓效果評估的有關資料移交培訓檔案管理人員。

第十三章評估層次與評估方法的確定

第二十九條培訓組織者在培訓效果評估管理人員指導下，根據培訓班類型，確定相應的評估層次：觀念類培訓進行反應層和學習層評估；知識類培訓進行反應層、學習層和結果層評估；技術業務技能類培訓進行反應層、學習層、行為層和結果層評估；管理技能類培訓進行反應層、行為層和結果層評估。

第三十條培訓組織者依據評估層次確定相應的評估方法：反應層評估應采用滿意度問卷調查的方式進行評估；學習層評估應采用自我報告、筆試或現場測試等方式進行評估；行為層評估應采用直線經理評價、下級評價或自我報告等方式進行評估；結果層評估可采用衡量績效變化的方式進行評估。

第三十一條培訓組織者確定評估層次與方法需同時滿足以下條件：

所有培訓均應進行反應層評估，即對學員和培訓師進行滿意度問卷調查。

觀念類和知識類培訓：培訓時間為5個工作日以上的脫產培訓和參訓人員達到50人以上不脫產培訓，必須進行學習層評估。所有技術業務技能類培訓均應進行學習層評估。

培訓班如滿足以下任一條件為重點培訓，均需進行行為層評估。

（一）培訓成本投入較大：培訓班人均培訓費用2萬元以上；（二）培訓學員層次較高：集團公司高管以上人員；（三）對集團發展具有較大影響：培訓內容主要為企業文化、企業理念以及集團發展戰略等。其他培訓由培訓組織者根據培訓的重要性和培訓效果評估基本原則，確定評估層次與評估方法。

第十四章培訓評估實施

第一節反應層評估

第三十二條培訓班結束時，培訓組織者應分別對學員和培訓師進行滿意度問卷調查。

第三十三條培訓組織者根據學員滿意度調查要求，組織學員填寫《學員滿意度調查問卷（培訓效果反應層評估）》（附件），并在滿意度調查結束后兩周內完成撰寫《學員滿意度調查評估報告（培訓效果反應層評估）》（附件）。

第三十四條培訓組織者根據《培訓師滿意度調查要求（培訓效果反應層評估）》（附件）組織培訓師填寫《培訓師滿意度調查問卷（培訓效果反應層評估）》（附件），并在滿意度調查結束后兩周內完成撰寫《培訓師滿意度調查評估報告（培訓效果反應層評估）》（附件）。

第二節學習層評估

第三十五條觀念類培訓學習層評估采用學員自我報告的方式。培訓組織者應在培訓結束后，根據《學員自我報告要求（觀念類與知識類培訓：學習層評估）》（附件）組織學員填寫《學員自我報告調查問卷（觀念類培訓：學習層評估）》（附件），并在學員報告提交后兩周內完成撰寫《學員自我報告調查評估報告（觀念類與知識類培訓：學習層評估）》（附件）。

第三十六條知識類培訓學習層評估應采用學員自我報告或筆試的方法。如采用自我報告評估方法，培訓組織者應在培訓結束后，根據《學員自我報告要求（觀念類與知識類培訓：學習層評估）》（附件）組織學員填寫《學員自我報告調查問卷（知識類培訓：學習層評估）》（附件），并在學員報告提交后兩周內完成撰寫《學員自我報告調查評估報告（觀念類與知識類培訓：學習層評估）》（附件）。如采用筆試評估方法，培訓組織者根據《筆試要求（知識類、技術業務技能類培訓：學習層評估）》（附件）組織筆試和進行結果分析，并在筆試結束后兩周內完成撰寫《筆試評估報告（知識類、技術業務技能類培訓：學習層評估）》（附件）。

第三十七條技術業務技能類學習層評估應采用筆試或現場測試。如采用筆試評估方法，培訓組織者應根據《筆試要求（知識類、技術業務技能類培訓：學習層評估）》（附件）組織筆試和進行結果分析，并在筆試結束后兩周內完成撰寫《筆試評估報告（知識類、技術業務技能類培訓：學習層評估）》（附件）。如采用現場（模擬）測試方法，培訓組織者應根據《現場（模擬）測試要求（技術業務技能類培訓：學習層評估）》（附件）組織現場（模擬）測試，并進行結果分析?，F場測試應在培訓結束后一周內進行，培訓組織者應在現場（模擬）測試后兩周內完成撰寫《現場（模擬）測試評估報告（技術業務技能類培訓：學習層評估）》（附件）。

第三節行為層評估

第三十八條技術業務技能類培訓行為層評估應采用學員自我報告和直線經理評價的方式。培訓組織者應結合實際情況，

在培訓結束后一至三個月內實施。培訓組織者根據《學員自我報告要求（技術業務技能類培訓：行為層評估）》（附件），組織學員填寫《學員自我報告調查問卷（技術業務技能類培訓：行為層評估）》（附件）。培訓組織者根據《學員直線經理評價要求（技術業務技能類：培訓行為層評估）》（附件），組織學員直線經理填寫《學員直線經理評價調查問卷（技術業務技能類：培訓行為層評估）》（附件）。

培訓組織者在自我報告提交和直線經理評價調查結束后兩周內分別完成撰寫《學員自我報告調查評估報告（技術業務技能類：培訓行為層評估）》（附件）和《學員直線經理評價調查評估報告（技術業務技能類：培訓行為層評估）》。

第三十九條管理技能類培訓行為層評估應采用學員直線經理評價和學員下級評價的方式。培訓組織者需結合實際情況，在培訓結束后三到六個月內實施。培訓組織者根據《學員直線經理評價與學員下級評價要求（管理技能類培訓：行為層評估）》（附件），組織學員直線經理和學員下級分別填寫《學員直線經理評價調查問卷（管理技能類培訓：行為層評估）》（附件）和《學員下級評價調查問卷（管理技能類培訓：行為層評估）》（附件），并在調查結束后兩周內完成撰寫《學員直線經理評價與學員下級評價調查評估報告（管理技能類培訓：行為層評估）》（附件）。

第四十條重點培訓中，觀念類培訓行為層評估參照管理技能類培訓行為層評估方法，知識類培訓行為層評估參照技術業務技能類培訓行為層評估方法。

第四節結果層評估

第四十一條結果層評估可采用成本收益分析、個人業績檔案分析等方式進行。各單位可根據實際情況積極探索結果層評估的方法和工具。

第十五章附則

法官教育培訓范文第2篇

發電企業是我國國民經濟的支柱企業之一，同時也是我國的基礎企業。下面，對我國發電企業的特點作如下分析：

1、需要高素質技能員工的支撐

發電企業是技術密集型企業之一，所以，我們要加強發電企業的教育培訓管理工作，不斷地培訓學習，提高員工的技能素質水平實現企業的目標。

2、承擔雙重責任

發電企業關系千家萬戶，企業團隊綜合技術素質的優劣，是企業效益的基礎保障，也決定發供電的安全和質量，安全連續穩定的向用戶提供清潔能源。所以，加強發電企業員工的教育培訓管理工作，是發電企業發展的重點工作。

二、解決我國目前發電企業教育培訓管理中存在問題的對策

（一）教育培訓的基礎工作，就是根據企業目標制定有效的學習策略

所有培訓活動與企業發展方向及目標相一致，而且還必須在規章制度的約束下，確保培訓活動被完全地、有效地實施。遵循培訓工作早策劃、早培訓，持證上崗原則。

（二）推動培訓學習的有效轉化

把投入到教育培訓與發展活動當中的所有資源，轉換為創造價值和提高績效。員工的學習效果=學習量×學習轉化量，也就是說，轉化量說明員工在接受培訓前、后績效工作變量，反應培訓活動的真實效果。

（三）深挖員工學習科研技術的積極性。

1、領導重視培訓工作，創造良好的外部環境。培訓工作關系企業發展大計，領導要樹立長遠意識，克服短期行為。

2、加強員工思想教育，提高員工對培訓學習重要性的認識。

3、理解和尊重員工，增強員工學習的信心。

4、建立健全激勵機制，營造良好的學習氛圍。

5、采取靈活多樣的培訓形式，激發員工參與學習的興趣。

（四）要把員工職業發展與企業發展緊密結合起來

員工是企業最寶貴的資源和財富，員工技能素質的優劣直接影響企業的發展，只有把員工職業發展與企業發展相結合，相互促進，我們的企業才能高效發展，永居不敗之地。

1、建立健全激勵機制，激勵員工立足本職多創效益，創新發展提高自身技能素質能力。根據企業經營發展情況，制定和完善激勵措施和辦法，鼓勵員工自我能力，自我發展。

2、企業建立人才儲備庫。根據企業發展情況，在對員工全面考核評價后，結合員工發展方向建立后備人才庫，對后備人才分類培養、考核、管理、測評，保證各類人才適量儲備，為企業發展提供人力資源保障。

3、強化員工培訓工作。培訓是員工職業發展的重要途徑和措施。通過對員工針對性的培訓，開發員工的潛能，搭建個性化的發展空間，提高員工的技能水平，更新員工的知識觀念，幫助和促進員工的不斷發展和提高，使其能力符合企業的發展要求。

（五）培養員工履責能力，對企業高度忠誠

1、培養員工主人翁精神，勇于承擔責任。企業要發展，依靠的是每一位員工的不懈努力，在其位、謀其政、盡其責，永葆發電企業忠于職守、勤勉盡責的優良作風。

2、培養員工職業素養，提升工作能力。我們從事的職業是服務社會的，要求員工要有較高的職業素養。

3、培養員工大局意識，主動服務于企業，對企業高度忠誠。

（六）加強企業執行力建設，增強團隊凝聚力和戰斗力

“沒有執行力，創新性的思想就無法變為現實，學習無法帶來任何價值，人們無法達成期望的目標，最后，所有的革新不得不半途夭折。”執行力對個人而言就是辦事能力；對團隊而言就是戰斗力；對企業而言就是經營能力。而衡量執行力的標準，對個人而言是按時按質按量完成工作任務；對企業而言就是在預定的時間完成企業的戰略目標。

1、統一觀念。一個團隊的價值觀不統一，無從來談凝聚力。員工要與企業具有相同的價值觀，這樣才會以企業為榮，并充滿自信和快樂地將執行力進行到底。

2、細化方案。策劃方案確定后必須要配備執行細案，即執行工作的標準和規范，要保證員工做正確的事，并把正確的事做正確。

3、強化執行。企業必須要求員工思想統一，價值觀統一，同時要建立檢查體系，通過目標體系、工作計劃達成表、月度績效考核表以及過程質量控制表等工具行使監督職能，要求員工按照標準和流程去做好細節工作。

4、企業管理必須要充分體現公開、公正、公平的“三公”原則?？己酥贫?、激勵制度是規范行為，激勵戰斗力的有效手段。

三、結語

法官教育培訓范文第3篇

1 員工培訓工作要與開發相結合

1.1 培訓的全員性和全方位性 企業的培訓對象應該是全體員工，而不能僅限于部分人員。雖然單項培訓不能保證所有員工都能參加，但是從企業管理者到普通員工在內的全體員工都應該在企業制定的短期和長期的培訓框架之內。職工培訓的全員性可以大大提高企業的整體素質水平，有效地推動企業的發展。同時，培訓的內容也應該具有全方位性，包括生產培訓、管理培訓、經營培訓、安全培訓等企業內部的各個相關環節。

1.2 培訓的計劃性和科學性 員工的培訓計劃是從企業的發展和需求出發，在分析培訓需求基礎上做出的對培訓時間、地點、培訓對象、培訓方式和培訓內容等的預先系統設定。因此，企業的員工培訓需要做出科學規劃和有效組織，以及對培訓效果的預測、考核和反饋，即把員工培訓納入企業的發展計劃之內，有組織地進行員工教育培訓工作，使培訓效果最大化。

1.3 安全和環保培訓 2015年新的安全生產法和環境保護法頒布實施后，對企業的安全生產和環境保護能力提出了更高要求，政府安全和環保執法更嚴格，所以企業必須加大安全和環保理念、技術培訓，提高員工風險識別、風險防范以及環保意識，以及提升員工的應急處理能力，做到安全、環保和高效生產，才能使企業效益最大化。

2 多方式培訓，提高員工能力

2.1 企業文化的培訓 企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力，其核心是企業的精神和價值觀。企業要留住人才，還要注重企業文化和企業精神的教育。企業要提高員工的工作能力，更要提升他們的職業素養和對企業的忠誠度，用企業精神和文化積淀來激勵青年人才樹立正確的價值觀、進取意識、創新精神和敬業精神，提高工作執行能力和工作效率。

2.2 新員工培訓 新員工，尤其是剛出校門的新員工，是進行企業文化培訓和職業生涯培訓的最好時機。針對新員工入職后的迷茫感和新奇感，要首先制定好他們的職業生涯發展規劃和培訓內容，其次要及時培訓，使他們盡快達到崗位能力要求，盡快上崗，這樣能消除新員工的焦慮，提升他們的自信度。在新員工培訓計劃中，必須進行職業生涯和企業文化培訓，讓新員工及時了解企業的發展規劃、獎勵政策、晉升制度，看到自己在企業中的個人發展及前途。

2.3 工作技能培訓 員工的工作能力關系到企業產品的質量和形象，也關系到企業的未來發展。通過不斷的培訓使員工獲得知識更新與技能增長，使員工個人得到增值，從這個意義上來說，培訓是員工的福利。但員工能否將培訓所得知識和技能運用到工作中，光靠理論知識培訓是不夠的，還需在現場進行實踐培訓。

2.4 培訓要分層次、分重點 不同崗位的員工要進行不同層次、不同側重點的培訓。例如，針對從事研究、開發、設計的技術人員，應著重加強專業技術知識更新及技術創新能力的培訓；而對于從事操作服務崗位人員的培訓，應豐富培訓內容、活化培訓形式，強化操作服務人員技能水平、解決生產難題和提升安全生產能力。

3 充分認識管理工作在培訓中的重要作用

要處理好管理工作與培訓的關系，就要重視管理工作，這是培訓目的決定的。培訓的目的是促進員工個體和整體素質的提高，從而推動企業的全面發展。要實現這一目標，單靠培訓這一項工作是難以實現的，必須實施有效的全方位管理工作，通過管理與培訓的有效結合才能真正達到員工培訓、企業發展的目標。

管理和訓練是企業培訓工作的兩個方面，二者相互依存、密不可分。訓練是根本，是管理的依據和基礎。員工管理要注意幾個原則：一是“人”“崗”匹配原則，員工分配的工作要適合他們的工作能力和工作量，人崗匹配是配置和培訓員工追求的目標，為了實現人適其崗，需要對員工進行能力培訓和崗位進行分析。二是晉升原則，通過基本和高級的培訓計劃，提高員工的工作能力，并且選拔有資格和能力擔任領導工作的人才。三是合作原則，在領導與被領導的關系中，強調合作態度，在相互尊重的氛圍中坦誠合作。四是不斷改善工作環境和安全條件，適宜的工作環境，不但可以調節員工心理，還能提高工作效率。

4 把握好培訓工作中的管理與訓練的側重點

員工個體素質的提高，需要一個由培訓到吸收，再到鞏固的過程。集中訓練，對于提升員工個體素質能起到推動作用，但這種作用是“突擊性”的，有可能還是“短暫性”的。對于員工來說，這種突擊是一種催化劑，對于員工成長是一個不可缺少的重要刺激。集中培訓確實能從很多方面促進員工進步，但這種進步是脆弱的、不牢固的，隨著時間的推移，這種刺激很可能變成“短暫性”記憶，容易減弱甚至消失。解決這一問題的關鍵在于加強培訓之后的驗證、評價和改進管理工作。員工集中培訓與管理工作都是企業培訓的重要組成部分，只是側重點不同。集中訓練帶有“短時性”和“突擊性”，是一種強化教育；管理工作則是對集中培訓的延續和深入，需要擁有對企業和員工個體發展的責任感，參與對員工群體和個體的管理工作，從而推動群體的全面進步和發展。

法官教育培訓范文第4篇

論文摘要:骨干教師入館教育可以使教師與圖書館之間架起溝通的橋梁,使他們盡快認識、了解、熟悉圖書館,提高圖書館服務效率,為骨干教師培訓中的科研和學習服務。

入館教育一般是指新入學的學生如何利用高校圖書館的啟蒙教育。通過入館教育可以使他們對圖書館的情況有一個初步的了解。由于骨干教師在校時間短、課程緊,學員流動性大等原因,圖書館對其基本上沒有入館教育。筆者在近幾年的工作實踐中發現,對骨干教師培訓學員進行入館教育,可以在較短時間內使學員了解圖書館,更加充分地利用圖書館,多層面地發揮圖書館在教師教育教學和科研中的輔助作用。

一、骨干教師入館教育的現狀

經過大量的文獻調查和實際了解,我們發現骨干教師培訓機構往往只重視學員培訓課程的設置,如聘請了多少省內外知名專家,設置了多少研討、參觀、實踐觀摩等,而對于有幾十萬甚至上百萬冊圖書的圖書館并沒有重視起來。我們在調查中還了解到,骨干教師經過多年的教學實踐,從學校學到的知識已經老化,不適應新課程改革的需要,老師們普遍感覺需要大量充電,以解決自己在教育教學實踐中后勁不足的問題。而許多老師畢業后就沒有到過高校圖書館,缺乏對圖書館的了解,對于圖書館的文獻、館設、館藏布局、文獻的分布等情況都一無所知,這就使圖書館這個高校豐富的教學資源庫在骨干教師培訓中無法發揮其應有的作用。

二、骨干教師入館教育與新生入館教育的區別

1.骨干教師需要有更強的針對性。新生入館教育主要使學生盡快了解圖書館各類藏書,從而在大學期間充分利用圖書館。而骨干教師則不同,他們有著豐富的實踐經驗,他們需要在短時間內查閱大量的文獻資料,使自己的實踐經驗得到理論的提升,但這些教師所擁有的實踐經驗不同,所需資料也不同。這就需要我們的圖書館員在入館教育前對其進行調研,了解他們的需求,在入館教育時將他們感興趣的文獻資料的獲取方法放在前面講解,讓他們在較短的時間內了解掌握自己需要的文獻的查閱方法,從而提高骨干教師利用圖書館的效率。

2.更加強調科研功能?？蒲惺枪歉山處熍嘤柕挠忠荒繕?。我們在調查中了解到,骨干教師到校前就對圖書館有著很高的期望值,他們希望借助高校教師或圖書館查閱一些與他們教育教學相關的較前沿的教研資料,以提升自己的科研能力和教育教學能力,因此入館教育中對科研功能的強調也是對骨干教師入館教育的一項重要內容。

三、骨干教師入館教育的實踐

1.在培訓課程中設置圖書資料檢索課程。在培訓課程中設置文獻資料檢索、電子圖書館使用等課程。由圖書館派館員講解圖書館的重要性、如何利用圖書館、規章制度、圖書館網頁功能簡介等方面的內容,使學員對圖書館的總體概況、館藏布局、圖書的排架、代書板的使用、借閱手續、流程、有關規章制度、電子閱覽室的使用、網上查詢功能等都有全面的了解。

2.利用業余時間,請骨干教師到圖書館實地參觀考察。利用骨干教師培訓的業余時間,將教師請到圖書館,對他們進行實地培訓。從期刊、報紙閱覽室開始,然后是各文獻資料庫,中小學教參室、教案室、電子閱覽室等實地參觀。首先對文獻資料的檢索、借閱方式、代書板的使用等一一講解,然后發給教師臨時借閱證(培訓期間可以使用),模擬借閱圖書,使教師們對文獻資料的借閱有初步的了解,在培訓期間可與在校生一起借閱圖書。其次是通過對電子閱覽室使用方式的講解,使老師們可以更加方便快捷地借閱到自己需要的圖書資料。

3.參觀中小學教參室及骨干教師教案室。我院在圖書館的建設中,十分重視其在骨干教師培訓中的作用,圖書館針對骨干教師培訓開設了中小學教參室和教案室。每位骨干教師都是一份寶貴的資源,他們到我院培訓期間,請他們留下自己最滿意的教案復印成冊,存放到圖書館教案室中。近幾年我院已收集骨干教師教案五千余份。

四、骨干教師入館教育在培訓中的作用

骨干教師入館教育是老師們認識、了解圖書館的開始,也是圖書館與骨干教師之間良性互動、有效溝通的起點,為骨干教師返回單位后仍能正常借閱圖書打下了良好的基礎。通過入館教育,教師們了解了圖書館的情況,同時在培訓期間與圖書館建立了良好的信譽關系,返校后,他們也可以定期向院圖書館借閱圖書,很好地解決了老師在教學實踐中遇到的難題。

法官教育培訓范文第5篇

論文關鍵詞：成人教育；學習興趣；主觀能動性

主觀能動性是人類特有的認識世界、改造世界的能力和認知活動。發揮主觀能動性就是要以客觀規律為指導，以客觀條件為基礎，認識世界和改造世界。事物不會自動滿足人的需要，人們只有發揮自身的主觀能動性，利用客觀規律和條件改造世界，才能實現目標。誠然，在探求科學的道路上往往不是一帆風順的，必然會遇到許多困難和挫折，只有不斷攀登新的高峰才能到達新的頂點。正確發揮主觀能動性要求把尊重客觀規律和發揮主觀能動性兩者結合起來，尊重客觀規律，按規律辦事，從客觀條件出發，按照事物運動過程中固有的本質和必然聯系辦事，去探求事物的真理。

在成人教育培訓中，應如何發揮其主觀能動性呢？

一、要培養成人的學習興趣，選擇良好的培訓方式，是搞好成人學習的關鍵

無論是理論知識傳授，還是實際操作培訓，這種教育應該包涵認知和情感兩個方面，應該讓所有學員掌握堅實的基礎知識和基本技能，激發他們學習的主觀能動性，以提高培訓效果。

然而，教學過程中，有些培訓師總是把從書本上拿來的知識不假思索地全盤向學員進行介紹，甚至中間都不停頓，也不向學員提問，不進行分析與總結。教師在整個教學過程中充當了“一言堂”堂主的角色，學員的思考權、想象權等都被培訓師無情剝奪了。這種灌輸式教學的結果是：一堂課下來，大部分學員不知所云，更有個別學員呼呼大睡。如果要對學員的培訓進行效果檢驗，其結果是可想而知的。也有領導看出了這樣的培訓效果不佳，于是乎就規定課堂上要進行互動（即要有問有答），效果略有好轉。因為這種問答很機械：培訓師往往事先準備好了題目和答案，通知學員背得亂熟，以應付上面的檢查。如果把問題稍微變化下，學員就回答不上來了。很顯然，這不是真正意義上學員的個人思考與分析，所以培訓效果就大打折扣了。所有這些成人培訓都忽視了成人學員的特點，忽視了學員動腦動手的主觀能動性等能力的培養，沒有調動起學員的學習積極性來，是造成培訓效果不佳的根本原因所在。

二、要根據成人學習的特點，把發揮其主觀能動性貫穿于整個教學過程中

成人的學習特點往往是：要知道明確的學習目的才會學習，現學現用，務實導向明顯；要有現實或迫切的需要才會學習，內容要實用；愛獨立思考與分析，有較強的批判意向；受過去的經驗影響，理論與實際結合緊密，理解力強；年紀越大，記憶力越差，動作的協調性越差；耐久性差，坐不了好長時間；文化層次差別大。有的是大學生，學習起來輕松容易；有的是高中生，學習起來就不那么容易了；更有初中生，就不知所云了。

三、在企業培訓中，應根據成人的學習特點轉變教學方法

1.要從“求知”轉向“能力的培養”

比如，汽車駕駛培訓，培訓師在對新學員進行培訓時要注意知識與技能的結合培訓，否則就達不到預期的培訓效果。如，汽車轉彎時要做三件事（減速、鳴號、靠右），不僅要讓學員記住，更應讓學員學會操作，要讓學員具備應有的駕駛技能。也就是陶行知老先生所倡導的“知行合一”。

2.從“講授法”轉向“參與法”

比方說：大家在中學學習英語時只聽老師講，學生自己不練習的話是學不會的。同樣的道理，在成人教育培訓中，比如學習水輪機上導瓦刮瓦技能時只聽師傅講解和演示而不親自動手操作是學不會的。正如古話所說：“耳聽為虛，眼見為實，眼見不如手過一遍?！彼耘嘤栆欢ㄒ寣W員親自參與其中，才會有好的效果。

3.從“一般”轉向“具體”

理論知識一般都帶有普遍規律，原則性強，但也抽象、深奧、難懂。培訓師在培訓學員時，千萬別把簡單的問題講復雜了，而是要把抽象、難懂的理論知識通過“案例教學”等直觀的教學形式進行深入淺出的具體化講解，讓人一聽就明白，一學就會，才能達到好的培訓效果。如：在水庫調度培訓講授“手算洪水預報”時，要把降雨到產生洪水的過程中一些深奧的道理用簡單明了的方法進行講解。如填洼、蒸發、滲漏等知識，就要進行具體形象地講解，讓學員聽明白，學會計算。

4.從“以教師為中心”轉向“以學員為中心”

過去，培訓師往往在培訓講稿上面下功夫較多，無論是段落間的邏輯關系、知識結構的辨證關系，甚至到段落的過渡都考慮得很仔細。上課時，從頭講到尾講。課堂上，很少有學員的聲音（學員很少參與討論），這就是傳統的“以教師為中心”的培訓法。其培訓效果不佳也在情理中了。以“學員為中心”的培訓法要求培訓師在培訓學員時，要立足知識點，以學員為中心，多進行啟發式提問和討論，引導學員跟著老師的思路進行分析和思考，要大膽地讓學員提出問題，即便問題提錯了也沒關系。培訓師可以隨時進行糾偏，將其引導到主題上來。只要學員開了口，他的思路就開始跟著培訓師轉起來了，培訓就可以順利開展下去了。經過學員自己思考得出來的結果自然就印象深刻了。比如，在一次“培訓師”的培訓中，培訓老師將學員分成若干小組，以小組為單位擺放桌椅板凳，不僅課堂氣氛為之一新，更重要的是把教師與學員放在一個全新的平等的地位上進行培訓學習，這樣學員不再是機械地接受知識的機器，而是學習的重要參與者。課堂上，培訓老師可用幽默的語言進行提問，利用比賽和小游戲傳授知識、技能等等。這種“以學員為中心”的培訓學習模式可以充分發揮學員在培訓學習過程中的主觀能動性。

5.從“只管講”轉向“注重效果”

成人教育同樣也離不開學員主體性的發展。成人教育的依托和生命力在于培訓效果。有些培訓師上課不像學校老師那樣壓力大。學校老師上課，有學生升學的壓力。上完課，還要給學生布置作業進行練習、鞏固。殊不知，成人教育也一樣，需要練習、鞏固才會有效果。成人教育的練習可以是理論知識，也可以是實際操作，還可以是二者結合。由于成人隨著年齡的增長，記憶力逐漸減退，不易接受新鮮事物（記不?。磸途毩曔M行鞏固才能收到好的培訓效果。比如，在進行大壩觀測的內業觀測培訓時，培訓師在培訓時進行圖文并茂地生動講解，板書重要的知識點，與學員一起用案例剖析難點問題，收到了很好的培訓效果。在培訓結束前，老師還布置了課后練習題和下次實際操作的相關項目。通過第二次、第三次反復練習后，該老師還對學員進行培訓后的理論考試與實際操作的考核，并對考試試卷進行講評，與學員分析其沒有學會的原因，再布置練習進行鞏固。反復多次的練習，再也沒有人說不會了。這就是“一培到底，注重實效”的培訓新模式。這位老師的一培到底、高度負責的培訓方法也被某省電力公司領導大加贊揚。

6.從“傳統教法”轉向“開放式教法”

成人培訓的傳統教學形式往往是培訓師一個勁地從頭講到尾，很少有學員的參與。而開放式教學形式則主張多讓學員參與進來，進行分析與探索。如：“講演法”、“小組討論法”、“體驗互動法”、“案例分析法”等都是很好的教學形式，培訓效果都很不錯。只可惜，大部分培訓師卻很少用到它。比如，高中的一堂數學課，一位有名的老師在講解“兩圓相切時，圓心距=兩圓半徑之和”的代數方程式時并不是按照規律先講解定律，再用例題進行分析，最后布置作業練習加以鞏固。他打破常規，先拋給同學們一個問題：誰知道兩圓相切時，它們的圓心距與半徑是什么關系？接著在黑板上畫了兩個圓……引發大家思考，然后進行講解。這種討論法教學使人印象深刻，易懂、易學，也一定深受參加成人培訓學員的歡迎。

7.從“課堂教學”轉向“遠程培訓”

“課堂教學”有它的優越性，如：培訓師與學員面對面，那種親和力就如同到球場現場看球賽一樣，真切、自然。教師也可以隨時對學員進行提問。培訓中也可以進行討論，氣氛很活躍。但它受培訓師個人能力和場地、條件的限制，培訓效果也將大打折扣。如果是“遠程培訓”，則可以克服這些弱點，充分利用資源，將提高培訓效果。“遠程培訓”不受時間、地點等的限制，學員自主安排時間，在家里或辦公室進行學習，只要主辦方加以督促和考試考核就可以了。當然，“遠程培訓”也不是萬能的，它也有其弱點。如：學員無法與培訓師進行溝通，有問題沒地方問，老師與學員不見面，就如同在電視里看足球比賽一樣，沒有現場的真情實感，培訓效果也會受到影響。比如，在一次“思想政治與人力資源”遠程培訓班上，某企業的思政人員和人力資源部的所有人員都參加了此次培訓學習，除個別領導因公出差沒有全部學完所規定的課時，大部分參訓員工都按時學完了所規定的六門課程。在最后的考試（占60%）中，因為是開卷考試，有些學員找不到答案，而有的學員則得心應手，做得很快，成績優異。還有一部分思政人員和人力資源以外的人員，利用平時的業余時間自我學習，覺得收獲不小，對自己的工作幫助也挺大的。這就是遠程培訓的新模式，也是今后大力發展的培訓的新方向，需要加以完善。

8.文化層次差別大，這是成人培訓中一個令人頭疼的難題

培訓師在培訓時，把問題講深了，大學生聽起來可以接受，文化層次較低的學員就“丈二的和尚摸不著頭腦”了。當培訓師降低難度進行培訓時，發現問題更復雜了——即要講的東西太多了，有許多是基礎性的文化課的內容。解決文化層次差別大的問題，培訓師在培訓前進行備課時就應該考慮到。培訓師在培訓教學時更要充分發揮學員參與學習的主觀能動性。比方說，培訓教學的難度不要太大，要善于把復雜的問題進行簡單化處理。即用簡單易懂的案例進行分析，或用直觀形象的教具進行演示，進而稍作歸納和總結得出一個結論即可。

成人教育培訓有其自身的規律，要求培訓師了解成人學習的特點和難點，發揮其主觀能動性，利用一切可以利用的資源，尊重其規律，利用其規律，才能搞好成人教育培訓工作。

四、要從人力資源開發的角度，加大激勵力度，從而調動參訓人員的主觀能動性

長期以來，企業培訓被“要我學”和“我要學”的問題搞得暈頭轉向，更不要談提高參訓人員學習的主觀能動性了?，F在，從人力資源開發的角度，加大激勵力度，就可以充分調動參訓人員培訓的主觀能動性。也就是以人為本進行人力資源開發的過程。它不僅是對員工的關愛，也是企業自身發展的需要。企業培訓要堅持科學的人才觀，要從體制、機制上進一步完善和加大對人才的激勵力度，從“培訓—考核—使用—待遇”等方面建立一整套行之有效的規章制度并加以落實，才能充分調動參訓人員培訓的主觀能動性。

企業培訓要從學歷型教育向知識技能型教育轉向。要讓參訓學員學得會、用得上，才能充分調動學員學習的主觀能動性，也才會取得較好的培訓效果。

培訓要服務于企業需要。同時，也要結合員工的實際工作能力選擇培訓內容，開展培訓工作。當然，要搞好成人培訓工作還得加強培訓考核工作。

要對參訓人員的知識和能力等進行培訓效果的考核與檢驗，才能對培訓工作進行規范性管理。考核要客觀公正、及時準確?？己艘w現培訓的實際成果，更要為企業人才使用提供可靠依據。

企業使用人才要客觀公正。要依據人才評價結果和企業生產經營管理的實際需要，合理使用人才，做到人盡其才、才盡其用，不浪費人才，不埋沒人才，形成“能者上，庸者下”的人才科學管理的發展通道。這也能為科學分配待遇提供堅實基礎。

企業給予人才適當的待遇是必要的。作為企業，只要有人才積極為企業發展出謀劃策，其經濟和社會效益就必然會上去。只要是給予人才的待遇適當，既不會影響人才的積極性，也不會影響普通員工的積極性，因此，對生產和經營管理不但不會造成負面的影響，反而能促進普通員工加強自身知識和技能的學習，激發其主觀能動性，把企業的生產或經營管理搞得更好。

因此，企業培訓要發揮員工的主觀能動性，就要堅持科學的人才觀，從培訓、考核、使用、待遇等方面建立一整套完善的規章制度，并加以落實。

五、要有一定的責任心和使命感，才能搞好成人培訓