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人事管理的概念范文第1篇

【關鍵詞】生產力概念；共同活動方式；自主活動；科學發展觀

一、生產力概念的演進

（一）古典政治經濟學中的生產力概念

1.根據現有文獻可知，第一次提出生產力概念的可能是法國古典經濟學家、重農學派創始人弗朗斯瓦·魁奈。1757年，弗朗斯瓦·魁奈在他的論文《谷物論》中指出：“和龐大的軍隊卻會把土地荒蕪相反，大人口和大財富，則可以使生產力得到很好的發揮。”①魁奈所說的“生產力”，主要是指“土地的生產力”，即土地產出產品的多少，它是量的概念。考察當時的社會生產條件和工業的發展狀況，以及他對土地創造財富的論述可以知道，生產力概念是在工業還不發達以及為了論述土地創造財富的重要性的基礎上提出的。在今天看來，魁奈的土地的生產力是將生產力片面歸結于土地上面。但他提出并明確使用生產力概念使得學者們開始從“量”的意義上研究財富的增長機理，這對后人的研究具有開創性的意義。

2.英國古典經濟學家亞當·斯密認為社會財富的增長，不僅取決于參加生產的勞動量，而且更重要的是取決于更大的勞動生產率。他將分工的概念引入生產力中并考察對生產力的作用。他說：“勞動生產力上最大的增進，以及運用勞動是所表現的更大的熟練、技巧和判斷力，似乎都是分工的結果”。②眾所周知，分工首先表現在農業和工商業的分離，農村和城鎮的分離。分工是社會發展進步的標志，個人的分工、交往、再到共同的社會活動和實現是生產力發展的動力。斯密對生產力的范疇的規定還不成熟，只是從工商業是創造財富的勞動，強調分工在生產中的作用角度進行了探索，此時的勞動生產力仍然是在經濟學的范疇內勞動生產創造財富的多少上進行“量”的表征。

3.李嘉圖是繼亞當·斯密之后，古典政治經濟學的集大成者。李嘉圖使用生產力概念與魁奈相似，都是指土地產出產品的量，生產力是依賴土地產出的。他認為農業改良有兩種：一是增進土地的生產力；二是通過改良機器。另外，農業產出的量是由土地生產力的差異決定的，以此產生級差地租。此時，李嘉圖對生產力的規定仍然停留在對自然界和物質的力量，但他認識到了土地的差異和生產工具對生產力的影響。

4.法國經濟學家薩伊對生產力的理解介于斯密和李嘉圖之間。薩伊認為，斯密沒有看到資本具有同勞動、土地同樣的生產力，而且他批判地指出：斯密把精神勞動排除在創造財富的生產之外。他認為：“創造具有任何效用的物品，就等于創造財富。”③精神勞動也可以創造效用，也屬于生產性的，它是間接地作用于物質生產的發展。正如人對自然界的改造和從自然界中獲得財富一樣，都是通過間接的手段，即對勞動工具的使用。關于李嘉圖，薩伊認為，不僅土地有生產力外，其他的自然力如江河湖海也同樣具有生產力，自然的生產力通常和資本的生產力結合在一起。工人的生產力，在薩伊看來“即他的體力與技巧的結果，這結果本身也是實際產品”④工人和機器結合可以大大提高工人的生產力。同樣，生產力在薩伊那里也是用生產財富的多少，以“量”的概念來提出的。與斯密和李嘉圖相比，薩伊認為財富或生產力來自勞動、土地和資本的結合。對生產力概念的這一理解大大接近了今天人們對生產力認識的程度。

縱觀古典政治經濟學中的生產力概念，都是在經濟學范疇內做出的局部規定，從土地生產力到自然生產力，再到勞動、土地和資本的生產力。他們的共同特點都是以生產財富的多少，從“量”的概念上考慮的。雖然他們對生產力概念的認識上貢獻不小，驟步豐富了生產力概念的內涵并趨于成熟。但最大的缺陷是對概念的認識僅停留在經濟學范疇之內，只注重物對生產力的作用，沒有從哲學的視角對生產力概念作出一般的規定。馬克思在研究古典政治經濟學時，自然對其中的生產力概念有所關注，隨著馬克思對經濟問題的深入研究，生產力概念的變革之路也隨之開始并不斷深入。

（二）馬克思生產力概念的形成

馬克首先使用生產力的概念是在《1844年經濟學哲學手稿》中，此時馬克思基本上沿用了古典經濟學的理解。他把生產力與人的生存狀態聯系起來加以考察，他說：“分工提高勞動生產力，增加社會的財富，促使社會精美完善，同時卻使工人陷于貧困直到變為機器。”⑤此時，馬克思還未能對生產力本身作哲學上的解讀。

人事管理的概念范文第2篇

關鍵詞：教師；工商管理；應用型

中圖分類號：G64 文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2011）22-0280-02

人才培養模式創新實驗區的建設以形成有利于多樣化創新人才成長的培養體系，不斷提高人才培養質量為目標，推進人才培養模式的綜合改革，探索教學理念、培養模式和管理機制的全方位創新。培養創新人才，必然要有創新教育；要有創新教育，必然要有能夠提供創新教育模式的教師。教師是教學的主體，提高教師素質，無異于堅實人才培養的基石。而這其中，對青年教師的素質培養，又是打牢這座基石的強心劑。

根據教育部高教司的有關統計資料，2008年全國普通高校專任教師123.75萬人，其中30歲以下教師35.75萬人，31~35歲教師23.37萬人。35歲以下教師占教師總數的47.78%。就管理類而言，全國普通高校管理類教師共有8.57萬人，其中中級以下職稱（包括中級職稱）共5.64萬人，占到總數的63.72%。如何提高青年教師的專業教學能力和管理實踐技能，是高校人才培養模式改革與創新面臨的重要問題。只有不斷提高青年教師素質，才能確保整個教學團隊教學實踐水平的不斷提高，使創新教育的實施得到切實保障。針對這一問題，聯系地方普通高校建設應用型工商管理人才培養模式創新實驗區的實際情況，談談筆者的看法。

一、對人才培養目標的理解

“應用型工商管理人才培養模式創新實驗區”是人才培養創新模式之一，旨在深入推進應用型工商管理類人才培養模式的改革與創新。把培養應用型人才作為辦學目標，這是由普通高校自身條件和社會需求狀況決定的。

首先，國家重點建設大學針對國家經濟發展和國際競爭需要，著力培養高層次、國際化經濟管理人才，而地方性高等學校應從區域經濟和行業發展的需要出發，著力培養復合型、應用型經濟管理人才，應以培養應用型工商管理類人才為辦學目標。其次，隨著中國經濟體制改革的深化，現代企業制度的建立以及民營企業的迅速發展，越來越多的高校工商管理類學生進入到民營企業工作。據教育部高教司的調查報告顯示，全國高校經濟類、工商管理類的學生選擇到三資企業就業的人數比例最高，達到64.8%。

企業需要基礎理論扎實、創新型的高層次戰略管理人才，但更需要的是能夠全面展開管理工作，能夠解決實際問題，具有一定操作性的技能管理人才。隨著改革開放的深入，中國民營企業得到迅速發展，但在管理上還處于傳統方式階段。一些企業的決策者因創業而成為管理者，他們中大多數缺乏現代企業管理知識，多采取傳統的方式管理企業，管理水平不高 [1]。因此，對于民營企業而言，他們需要的是具備現代企業管理知識和技術，幫助企業解決管理當中實際問題的實用型人才。因而地方普通高校在人才培養上要突出服務地方的特色，以培養適應地區經濟發展的應用型管理人才為己任。

青年教師要清楚的了解本專業人才培養的目標。中國80%以上的高校都在辦財經，分別開設了相關專業。但不同地區，不同層次和類型學校的培養目標各不相同，以滿足社會經濟發展對人才的多樣化需求。社會需求的多樣化特征，要求各高校應根據各自的辦學條件、特點和社會需求，進一步科學定位，努力辦出特色。基于此，青年教師對工商管理類人才培養目標的了解不僅是普遍層次上要求，應針對培養應用型工商管理人才的培養目標，設計教學目標、教學手段和方法。

二、理論教學與社會實踐的雙向交流

根據教育部高教司的調查報告，近幾年來，中國普通高校經濟學類和工商管理類本科專業人才培養規模越來越大，專業點由1998年的1 276個猛增至2004年的2 866個，500多所本科院校開設了經濟學類和工商管理類本科專業，占全部本科院校的80%以上。由此我們可以看出，隨著高校工商管理類院系的急劇擴張，青年教師在整個教師隊伍當中所占比重越來越大。現代高校青年教師基本上都受過系統的研究生教育，而中國研究生教育主要偏向學術型人才的培養，具有研究生學歷的青年教師大多專業理論知識扎實，科研能力較強，教學實踐能力較弱。這種從學校到學校的教師培養模式，使得經管類青年教師對經濟社會和企業管理的實際了解甚少，更缺乏實際管理的經歷和經驗，這在工商管理類教學上是極大的不足。比如講授市場營銷實務課程的教師，有一個很明顯的缺陷是，很多教師沒有真正接觸過營銷策劃的實踐工作，沒有深入到企業做過具體的營銷策劃，結果常常是營銷理論與實踐嚴重脫節，反映在教學上則是對營銷原理簡單、機械的運用，不注重對學生操作技能、綜合能力的培養，導致學生畢業后到企業從事營銷工作時，發現學校學的那些理論與現在的工作怎么也聯系不上，找不到理論與工作的契合點，無從下手。而企業通過學校招聘來的學生，遲遲不能進入工作狀態，為企業帶不來實實在在的效益，并且還要花費大量精力對新近人員進行培訓，如此企業付出了成本卻產生不了人才效益，企業也很不滿意。

要解決這個問題，筆者認為，青年教師要從自身方面找原因。第一，提高青年教師的社會服務意識。通過社會服務，不僅使青年教師將專業前沿理論應用于實踐，更能使青年教師從實踐當中獲取書本以外的知識和經驗。到企業參加實踐活動，將書本上的理論和企業的實際運營管理結合起來，認真思考理論與實踐之間的聯系。第二，企業常常從高校請一些經營管理方面的專家到企業，對中高層管理人員進行培訓，而有一些在企業經營管理實踐上有一定建樹的人卻很少有機會走上教學一線，高校與企業間沒有建立一套雙向溝通、交流機制。作為培養應用型工商管理類人才的高校而言，讓富有實踐經驗的企業管理決策者走上講臺，讓這些企業管理者現身說法，就企業管理熱點問題與成功經驗舉行系列講座，與學生交流實踐經驗是非常必要的。青年教師也應該與這些實戰者多溝通交流，由此在案例教學中就不僅僅局限在那些缺乏現實感的案例中，更能從貼合中國現代企業管理發展實際的案例出發，分析和解決當代企業管理當中遇到的實際問題，從而豐富實踐教學的素材，加深學生對理論的感性認識，激發學生關心企業實際問題的積極性，極大地豐富學生分析、解決實際問題的能力，提高教師實踐教學的能力。

三、教學手段的豐富――軟件教學

課堂教學和案例教學是工商管理專業采用的一般教學方法，這種方法能使學生在較短的時間內，有計劃、有目的地借助各種教學手段，傳授給學生較多的有關各種現象和過程的知識信息，并且通用性強，一堂講授課的內容常常是通用的，可以通過增加或刪除其中的某些內容以適應教材和學習者的變化。但是，講授法是一種單向的信息傳輸方式，容易造成學生思維和學習的被動，不能使學生直接體驗知識。要培養應用型人才，必須使學生將所學到的知識進行應用實踐，掌握從事管理類工作的基本技能。實驗教學則成為達成這一目的的重要手段 [2]。例如加強學生對管理信息系統、人力資源管理、市場營銷和會計等相關軟件進行學習。使學生學會最大限度的利用現代計算機及網絡通訊技術對企業進行信息化管理，通過計算機軟件對企業各種資源進行調查了解、建立數據、加工處理并編制成各種信息資料，以便進行正確的決策，不斷提高企業的管理水平和經濟效益。

軟件實驗教學是工商管理專業的重要教學環節，通過對軟件操作方法、運作流程等方面的實際演練與學習，從而達到使學生將自己所學到的理論知識進行應用實踐，從而進行從理論到實踐的技能和科學研究方法的訓練，鞏固其在課堂上所學書本知識，加深對管理學的基本概念、基本原理和分析方法的理解，掌握從事管理活動的基本技能，并運用相關理論處理一些實際問題。同時，通過實踐教學活動，拓寬學生的知識領域，鍛煉學生的實踐技能，培養科學嚴謹、求真務實的工作作風[3]。

筆者認為，青年教師應加強對工商管理類相關軟件的學習，并在教學過程當中應盡量增加實驗環節，只有教師能更多的參與到實驗教學中來，學生才可能重視并更好地掌握相關軟件的學習，更好的掌握現代化的管理工具，適應現代化企業管理的需要。

參考文獻：

[1]周清.西部民營企業提高核心競爭力的理性思考[J].蘭州商學院學報，2003，(6)：77.

[2]冼萍，馮慶革，吳烈善，唐艷葵.立足區域經濟發展，構建人才培養體系[J].廣西大學學報，2007，(9)：410.

[3]朱景林.論國家級人才培養模式創新實驗區的建設[J].中國成人教育，2008，(5).

Discussion About the Effect of Young Teschers to Training Model of Utility Business Management Personnel

LU Rui

（The Department of Economy and Management，Baoji University of Arts and Sciences，Baoji 721013，China）

人事管理的概念范文第3篇

1.傳統人事管理的概念

傳統人事管理指的是企業對人和事物的管理，一般是由企業的人事部門來作為組織和企業內的職能部門從而管理日常的事務性的工作，是在一定的管理思想和管理原則的基礎上，以從事社會勞動的人和相關的事物為對象，協調、監督、控制人與人或者人與事之間的相互關系，從而實現一定的目標。廣義來講，人事部門是一切包括單位、部門、團體等組織機構在內的、對組織內人群的管理。在這種管理模式中，人作為一種成本和工具，注重的是其能帶來的經濟效益。傳統的人事管理所強調的是單方面的靜態制度控制和管理，人在這種模式中處于一個相對而言比較固定和封閉的狀態，管理的形式和目的是對人進行控制，這使得員工只能夠被動地接受安排的工作，沒有選擇的余地，限制了人員的流動性。另外，傳統的人事管理模式是照章辦事、照計劃行事，缺少一定的科學性和創新性，對于數量的重視導致了對質量的忽視，無法更好地適應當今社會現代企業的管理需要。

2.現代人力資源管理的概念

現代人力資源管理指的是各個組織機構通過運用現代的管理措施和手段，對有思想和勞動能力的人們進行開發、吸納和運用以實現企業的既定目標的一系列活動的總稱。這是一種以人為中心的管理模式，在這種管理模式中，人作為主要的資源，注重的是對其的產出與開發，強調的是“以人為本”，管理的出發點也是人，管理的歸宿點是最終實現人與事的優化配置，從而讓企業或者組織達到最佳的經濟效益和社會效益。放眼于現代管理的角度，現代人力資源管理表現為不斷探求人和崗位的相互匹配，將人的發展與組織的發展有機地結合起來。這是一種較為現代化和人性化的管理模式，人不再是被動接受管理的對象，也不再是企業謀取利益的工具，而是作為了具有能動和潛質的資源，更加注重人的能力開發和利用。

二、傳統人事管理和現代人力資源管理異同比較

1.相同之處

首先，兩者具有相同的管理對象，兩種模式所管理的對象都是企業或組織中的人，也都是在調節人與人、人與事之間的關系，從而保證各項工作有條不紊地進行。其次，兩者具有相同的管理任務。現代人力資源管理是以傳統的人事管理為基礎并從中發展壯大起來的，兩者都具有招聘錄用、考核、獎懲、考勤、福利、檔案管理、培訓等基礎工作，所以二者的基本管理任務是具有相同性的。最后，兩者也具有相同的管理目的和職能，都是以組織和企業的發展為目的，都在充分利用“人”這一能動性資源來實現人力、財力和物質的最佳配合，從而提高效率。這樣不僅能夠實現員工的自我價值，而且也為組織和社會創造了更多的財富。雖然兩者在管理的理念和方式上存在不同，但是最終的目的和職能都是具有一致性的。

2.不同之處

首先，管理理念不同。傳統的人事管理是將人作為成本和工具，而現代的人力資源管理則將人作為重要的發展資源，注重的是人力資源的產出和開發，而開發這一內容則是傳統的人事管理中所不具備的，是現代人力資源管理所特有的內容。其次，管理模式不同。傳統的認識管理是以“事”作為管理的中心，沒有考慮到人與事的整體性和系統性，管理的形式和目的是“控制人”。而現代的人力資源管理模式則是將人作為資源的一種管理模式，強調的是動態、心理和意識的調節，是主動的開發模式，管理歸結于人與事的系統優化，將人力資源開發貫穿了整個人力資源管理的全過程。再者，管理的地位也不同。現代人力資源管理部門在整個企業和組織中處于主導地位，是經營和生產的重要組成部分，也是經濟效益不可或缺的部門。這種重要性讓人力資源的管理部門的地位大大提高，國家出臺的企業人力資源管理人員的國家職業標準也使現代的人力資源管理工作更具專業性和高水平。相比而言，傳統的人事管理部門只是處在執行層，在整個經濟管理活動中不具有過重的比例，只是單純地處理事務性的工作，因此兩者在地位上也存在著差異。

三、小結

人事管理的概念范文第4篇

一、鐵路企業人事管理現狀

1.由于鐵路企業擔負為國家解決一定的就業、為主管部門安排富余人員、安排本單位職工子女、安置軍人復員轉業的任務，不管專業是否對口，人員是否盈余，都得接受，使鐵路企業輔業職工大量冗余，難以做到人事相宜。再加上鐵路企業在人才使用上沒有引入真正的競爭、淘汰和合理流動的優化配置機制，使得鐵路企業職工缺少流動。職工進入企業，只要不違反紀律、法規，都會按時享受相應待遇，一直工作下去。在這樣的環境當中，職工沒有危機感，進取心也不會強，掌握先進知識和技術的學習動力也就不足。

2.鐵路企業中更重視的是一線的車、機、工、電、輛等生產部門，而普遍認為人事管理部門處于企業內部，僅是事務性的部門，而非本單位經營業績直接貢獻的生產、效益部門，因而對人事管理的工作缺乏系統認識與足夠的重視，對其在企業當中的作用缺少應有的認同。

3.缺乏專業的人力資源管理人員。鐵路企業中從事人力資源管理的人員往往不是專業人員，沒有接受過系統的學習與培訓。人力資源管理是一個全方位、系統化的科目，想發揮出它的作用，需要一整套的知識體系。而鐵路企業對人事管理部門人員的培訓缺乏足夠的重視，沒有定期的培訓計劃與國際化人力資源管理知識系統的接軌，從而造成了人力資源管理人員整體知識、技術和能力的落伍，使其應發揮的作用未得到充分發揮。

4.鐵路企業人才觀念和人力管理觀念落后，高級人才流失嚴重。由于鐵路企業的發展長期受到資金瓶頸的制約，還處在以物為中心的發展階段，領導層沒有意識到、體會到人力資源管理的作用所在，人事管理的作用得不到充分發揮，職工的積極性和創造力也受到極大的壓抑。尤其是對一些高級人才，隨著外資的大量進入，跨國公司優厚的待遇和企業環境吸引了很多高級知識分子，造成鐵路企業的人才流失。

二、人事管理與現代人力資源管理的概念與區別

1.人事管理與現代人力資源管理的概念。

人事管理是運用科學管理的原理和制度，對有關人事方面的計劃、組織、指揮、協調、信息和控制等一系列管理工作的總稱。它通過科學的方法、正確的用人原則和合理的管理制度，調整人與人、人與事、人與組織之間的關系，謀求對工作人員的體力、心力和智力作最適當的利用與最大的發揮，并保護其合法的利益。鐵路企業中人事管理主要是事務性的工作，包括人事檔案的管理、工資調整、職務晉升、崗位調整等情況。人力資源管理就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力保持最佳比例，同時在其管理過程中加入了心理學、人際關系學、組織學、行為科學等理論基礎，通過挖掘職工潛力、發揮職工的積極性和主觀能動性來為企業創造更大的價值。概括地說，人力資源管理是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與職工發展的最大化。

2.人事管理與現代人力資源管理的區別。

第一，管理的視角不同。人事管理視人力為成本，而現代人力資源管理不僅認為人是一種成本，而且視人力為四大資源中的第一資源，通過科學管理可以升值和增值。第二，管理的類型不同。人事管理多為“被動反應型管理”，而現代人力資源則為“主動開發型管理”。第三，管理的重點不同。人事管理只強調與事的配合，而現代人力資源管理更著重事與人之間關系的和諧與協調，特別是勞資關系和專業技術人員間的協調。第四，管理的層次不同。人事管理一般都處于執行層，而現代人力資源管理一般都是進入決策層，人事活動的功能多元化。第五，管理的焦點不同。人事管理的焦點是以事為中心，在管理系統中被迫落為從屬的地位。而現代人力資源管理的焦點則是以人為中心，真正體現了人在管理中的核心地位。第六，管理的廣度不同。人事管理只注重管好自有人員，而現代人力資源管理不僅要管好自有人員，而且還必須要對組織現今和未來各種人力資源的要求進行科學的預測和規劃。第七，管理的深度不同。人事管理只注重用好職工的顯能，發揮人的固有能力，而現代人力資源管理則注重開發職工的潛能，以不斷激發其工作動機。第八，管理的形態不同。人事管理一般都采用高度專業化的個體靜態管理，而現代人力資源管理則采用靈活多樣的整體動態管理，給職工創造施展自身才華的機會和環境。第九，管理的方式不同。人事管理的方法機械單一，而現代人力資源管理的方法則靈活多樣，廣泛引進了自然科學與工程技術理論，是科學理性與人文精神在現代管理理論中有機結合的典范。第十，管理部門的性質不同。人事管理部門屬于非生產、非效益部門，而現代人力資源管理部門逐漸成為生產和效益部門。

三、鐵路企業傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的關鍵因素

人事管理向人力資源開發管理轉變，并不是簡單的名詞置換，它意味著從思想、理論到方法運用的根本改變。要實現這種轉變必須從以下三個方面入手：

1.轉變觀念，抓住工作轉變的切入點。首先要把人看作是一種特殊的、可創造的資源。所有提高生產率和要素產出率的途徑，都需要人力資源加以開發、傳播和利用。那如何實現觀念上的轉變呢？首先是從“事本”管理觀念向“人本”管理觀念的轉變。目前鐵路企業中的人事管理以事為中心，在管理過程中強調事而忽視人，人才的開發和利用工作則相當薄弱。隨著鐵路事業的飛速發展，強調以事為中心的人事管理已經不再適應時展的要求。鐵路企業的管理者要順應時展的趨勢，轉變觀念，確立以“人為中心”的管理思想；要認識到“人是組織最寶貴的財富和資源”，在工作中注意了解和滿足職工的各種合理需求，激發職工的創新意識，最大限度地挖掘職工潛能，將職工自我發展與組織發展有機地結合起來。人事管理在管理內容和管理方式上都比較單一，而單一的管理內容和管理觀念難以適應現代社會人力資源管理發展的需要。因此，鐵路企業的管理者在實踐中要樹立系統觀念，將組織中可供利用的各種資源作為一個統一的系統加以規劃，以達到優化人力資源配置和人盡其才的目的。

2.提高認識，構建合理有效的落腳點。現代管理理論認為，無論任何國家或任何企業要發展，就要確定發展的戰略目標、制定相應的發展戰略計劃，而人力資源管理是發展計劃的重要組成部分。鐵路企業也應該樹立現代的人力資源觀，從戰略的高度去認識人力資源管理，充分考慮和評估人力資源管理在整個經濟發展中的作用和地位。現代的人力資源觀認為對人力的投入不是一項花費，而是一項投資，而且這種投資是有收益的，并能不斷產生出更多的回報。人力資源管理作為組織戰略的一部分，這要求組織圍繞戰略目標，系統地看待人力資源管理工作。高層次決策者在制定戰略時，應同步思考未來發展所需要的人力配置。21世紀是知識經濟時代，也是一個戰略競爭的時代。人力資源管理作為鐵路企業發展戰略的重要組成部分，是決定戰略競爭成敗的關鍵性因素。與此相應的，人力資源管理部門在鐵路企業管理體系中也成為一個事關全局的關鍵部門。

人事管理的概念范文第5篇

摘要：全球化和激烈的競爭影響著各個企業，這種趨勢使人力資源管理具有戰略重要性。一般認為戰略性的人力資源管理來源于高層管理人員和直線管理。隨著人力資源管理和戰略人力資源管理的出現，人事管理已很少被使用了。戰略人力資源管理被認為是人事管理改革的重要階段，它將組織戰略過程與人力資源管理基礎實踐整合在一起。所以，我們認為戰略人力資源管理是一個重要的領域，為加深對人力資源管理的了解提供機會。

關鍵詞：人事 人力資源 戰略 管理 變革

前言

管理方法在變革進程中一直在努力自我提升與開發。時代在進步，相應的管理方法也一定要演化升級以適應新時代的發展。對不同的管理方法的演變進行探討有助于更好地理解時代的發展意義。

一、人事管理的概念與缺陷

人事管理是人力資源管理發展的第一階段，是有關人事方面的計劃、組織、指揮、協調、信息和控制等一系列管理工作的總稱。人事管理部門的主要任務：①組織。②計劃。③人員的配備和使用。④培訓。⑤工資福利。⑥思想政治工作。⑦人事管理研究。

人事管理因局限于主流管理模式而缺乏戰略層面的思考。因為人力資源管理應當帶有全局性，所以這種模式與直線管理之間存在潛在沖突。此問題源于工業革命時期，多種力量的聯合導致了工會和福利運動的產生。兩種額外因素導致缺陷的產生：沒有理論基礎；過多參與戰略層。近來人事管理方面的許多責任移向直線管理，全球化和激烈的競爭使人們重視如何去組織和管理人力資源。

二、人力資源管理概念及發展前景

1.人力資源管理的概念

人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。七十年代人力資源管理代替人事管理。它將人力資源計劃與組織戰略結合在一起，運用泰勒的管理模式，以控制力強，有效性高，低成本，有效遏制沖突為特點，形成與過去模式的根本差異。人事管理與直線角色有清晰的聯系，人力資源師與直線管理者之間是創造額外價值的伙伴關系，共同為組織目標而奮斗。人力資源管理是組織行為的合成，包括發展，勞動力關系，及個人遠景規劃。這一理念注重將人力資源作為競爭優勢并認為人力資源成長具有戰略重要性。

2.人力資源管理的發展前景

（1）人才的發展。未來的人才尤其在學校學習專業知識的學生學到的不能只是專業，還要有學習能力和方法。

（2）學習是終身任務成為共識。畢業生在大學所學的東西并非僅僅就是專業知識，更多的是專業附近或其他方面的知識。

（3）組織在未來更多注重創新，而不是重復技能。來自不同專業的人員特別是大學生，研究生具有不同的知識，各行各業的知識推進著創新。

未來的人力資源管理模式比較傾向于招聘有創新力的員工。人的經驗和專業要求已不是最重要的，最重要還是創新意識與淵博知識。所以人力資源管理模式也要從招聘能力如何的人向如何在招聘之后進行激勵開發員工方向轉變

三、戰略人力資源管理的介紹

1.戰略人力資源管理的概念

戰略人力資源管理（Strategic Human Resources Management，簡稱SHRM）是指企業所進行的一系列具有戰略性意義的人力資源管理以實現目標的行為。

根據這個定義，我們提出一個相關模型，從而更清晰地描述戰略人力資源管理內容與公司目標、戰略、外部環境的關系。它可以劃分成四個層次，首先是一個自行車的整體形狀，企業目標是軸心，外輪胎如同開放的企業外部環境，外部環境影響了企業戰略的制定和決定了企業人力資源環境。其次是公司戰略層面，企業目標就在這個層面被決定，同時被決定的還有企業直接參與市場競爭方式的層次。再一個層次是影響公司戰略能否成功的關鍵部分，支持戰略的實施，如人、文化、結構和領導。最后一個層次就是具體的人力資源戰略，或者說是傳統人力資源管理工作的重點區域，這個層面體現的是企業內部人力資源系統，支持公司戰略同時也要互相合作，任何一根輻條出現問題都會影響車的前進，使企業目標難以實現。戰略人力資源管理就是在這樣四個層面間發揮作用，最終目的是實現企業目標。

2.戰略人力資源管理的突出特征

(1)人力的戰略性。在企業的人力資源系統中具有相對特別技能并處于企業經營重要崗位或對企業有影響力的人力資源是戰略人力資源，這些人力資源在很大程度上是專用的和不可替代的。