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人事規章管理制度范文第1篇

第一條?餐飲業股份有限公司(以下簡稱本公司)所屬員工的管理，除法令另有規定外，悉依本規則辦理。

總公司員工的管理，比照辦理。

第二條?

本規則所稱員工，以在本公司核定之員工編制名額內雇用的無定期工作契約職員為限，其區別標準如下：

(一)職員：從事管理工作的員工。

(二)技工：具備初中畢業以上程度，并有下列技術工作三年以上工作經驗，經技工轉類考試及格或甄選提升的工人：

1.有關生產各項設備的操作，運轉、制造及裝修等工作。

2.原物料或產品的制造、檢驗、加工、整理及包裝等工作。

3.其他與生產有關的專業性工作。

(三)管理工：具備高中畢業以上程度，并有本業二年以上的工作經驗方可勝任的事務工作，或其他程度相當的非技術性工作經管理工考試及格或甄選提升的工人。

(四)服務生：從事迎賓、托盤、擦抹等對客人直接服務的員工。

(五)普通工：擔任搬運，事務或簡易事務等無需特殊技能或知識的工人。

第三條?工人編制名額依據實際需要擬訂，呈報本公司核定。

第四條?為配合工作及人事調度的需要，遇有臨時性、短期性、季節性或特定性工作時，得依實際需要雇用定期契約工人(以下簡稱定期工)。其雇用及管理辦法另定之。

第二章雇用及解雇

第五條雇用員工應由所屬主管單位填具員工采用申請書，送由主管單位簽請負責人核定。

第六條雇用員工以考試方式錄用為原則。

第七條雇用員工應先行試用，但試用期間不得超過40日，在試用期間內，由所屬主管單位負責考核，期滿后依據試用成績，簽請正式雇用或解雇。

第八條雇用工人，得就在崗位工作三個月以上工作成績優良的定期工中選用。前項選用的員工，得不經考試及試用。

第九條雇用工人，以身家清白、身體健壯、年滿18歲以上35歲以下，并具有初中畢業或以上學歷者為合格，但雇用特殊性技能的工人不在此限。

第十條不得錄用有下列情事之一者為員工：

1.曾受刑事處分或宣告禁治產者。

2.患有傳染病或痼疾者。

3.曾服務于本公司及所屬單位因案開革者。

第十一條經雇用的工人應親至勞務主管單位報到，并填繳下列書表，由雇用單位存查或核驗發還。

a)?公立醫院出具的肺部透視健康證明，及醫務室健康診斷書各一份。

b)員工調查表二份。

c)學歷證明文件及公民身份證。

d)保證書一份。

1.?聯保切結及個人基本資料各一份。

2.?2寸半身照片七張。

勞務主管單位對于新雇員工應行填繳的前項各種書表須嚴加審核，其不合規定者應拒絕其到工。

第十二條??解雇員工，除依法發給預告期間工資外，并依下列規定加發資遣費：工作每滿一年者給一個月工資。工人有下列情形之一者，得不適用前項規定，即時解雇：

1.???????有犯罪行為經判處有期徒刑以上刑確定而未諭知緩刑或未準易科罰金者。

2.???????無故連續曠工至三日以上，或一個月內無故曠工積滿六日者。

3.???????一年內受記大過處分達三次經主管官署核準者。

4.???????保證人退?；蛲ㄖ{換保人后，經二個月仍不能覓人繼續為之保證者。

5.???????犯有過失情節重大經會議通過者。

第十三條員工辭雇或解雇時，應將經管及借用公物交還有關單位，并向勞務主管單位辦理離工手續，否則以移交不清論。

第十四條各業務主管單位將人動或工作種類變更，均應送交勞務主管單位統一登記及通知有關單位。

第十五條各單位應按月造具員工動態月報表二份呈報本公司核備。

第三章保證

第十六條員工的保證人以在工作所在地或附近地區有固定住所、或服務機關便于查對，并具有下列條件之一者為限。

(一)經當地政府登記并給有營業執照工廠或商號。

(二)現任公教人員或有正當職業之人士二人。

經辦出納、原物料保管及收發的工人，以按前項第一款的規定取具保證人為原則，由勞務主管單位簽請主管核定。

第十七條被保證人不得以其直系血親配偶或兄弟姊叔侄及股份公司為保證人。

第十八條員工如有盜竊財物、虧欠款項、或其他不法行為致公司蒙受損失者，保證人應負完全連帶賠償責任。保證書格式另定。

第十九條凡對經管出納、原物料保管及收發的員工，應每半年辦理對保一次，其他工人每一年辦理對保一次，必要時得隨時對保。

第二十條保證人職業、住址或服務所在地有變更時，被保證人應即報告主管單位，如保證人死亡或保證人的工廠商號改組或有其他情事時，被保證人應即自動按規定另行更換保證。

有以上情節的保證人，被保證人不予呈報，事后被察知者，得視情節輕重予以議處。

第二十一條員工因故須更換保證人者，應聲明理由并另行覓妥新保證人填具保證書經繳呈核準后方予發還原保證書。

第二十二條各單位對保證人認為有不當時，應即通知被保證人更換保證。

第二十三條被保證人自離工日起六個月內經查明已無未了事項時，其保證書得予注銷。

第四章工作時間及加工

第二十四條每日工作時間均以八小時為原則，晝夜輪班工作者，其班次每星期更換一次，工作起止時間輪流辦法，由各單位視工作需要另定并公布。

第二十五條??員工不按時到工或退工者，按下列規定處理：

(一)上班時間三分鐘后至十五分鐘以內始行到班者為遲到，超過十五分鐘后到工者，除請假或公出者外，均以曠工半日論，但因偶發事件呈請準予補假者不在此限。

(二)下班時間前十五分鐘以內擅自離工者為早退，超出十五分鐘以前離工者，以曠工半日論。

（三）、遲到或早退積計達三次者按曠工半日論。

第二十六條??各主管單位，對于所屬員工出勤、請假務須嚴密考核，并隨時與勞務或警衛主管單位聯系。

第二十七條??工人除奉令加工或有正當理由經核準者外，夜間未到工作時間不得擅自進入工作場所，下工后不得任意滯留。

第二十八條??員工因工作需要必須延長工作時間者，得由所屬業務主管經工會或勞工同意酌令加工，但每日加工時間不得超過二小時，每月加工總時間最多不得超過46小時。

第二十九條??如遇臨時緊要事故，得由工作場地職員或領班先令員工加工，事后呈報所屬主管備查。

第三十條???員工加工遇有特殊事故無法進行時，應即報由工作場地職員或領班縮短加工時間，不得故意稽延。

第三十一條??員工加工由工作場地之值班職員或領班負責監督進行。工作完畢后，由監督人員于加班命令單證明工作時間后，加班員工應于下工時交由稽查人員，加注出公司時間，轉送勞務主管單位查核登記。

第三十二條??例假日、紀念日及政府臨時規定之假日因工作需要必須員工出勤加工時，得商經產業工會同意后由所屬主管通知員工照常工作，并填具假日出勤員工名單送勞務主管單位登記。

第三十三條??員工加工時間至40小時時，勞務主管單位應即通知其所屬單位調節控制。

?第五章?差?假

?第三十四條???員工出差，由所屬主管單位填具員工出差簽派單，呈經主管核準后，交勞務主管單位登記。工人因故延長出差時間時，得于原簽派單位注理由呈請補準。

第三十五條員工于星期例假日、國定紀念日及政府臨時規定之假日，均予給假休息，工資照給。

第三十六條??員工請假依下列規定處理之：

(一)因有重要事故必須親自處理者得請事假，每年最多不得超過14日，假期內不給工資。

(二)因疾病必須治療者得檢具公立醫院或醫務室或指定的醫院證明請給病假，每年不得超過30日，假期內除予醫療外并給予半數工資，住院者，不得超過一年。

超過規定病假20日數不再給予病假津貼。

(三)因結婚者得請給婚假八日，假期內工資照給。

(四)承重孫的祖父母、及父母、翁姑、配偶死亡者，得請給喪假8日，子女得喪假6日。假期內工資照給。

(五)女性員工分娩者得給娩假8星期，流產并經公產醫院或醫務室證明懷孕三個月以上者給假四星期，其不足三個月者每少一月遞減休假一星期。上列假期內工資照給但到工不足六個月者，工資減半發給。

(六)全月不請假者，給予相當一日工資的獎工一日。

第三十七條?員工請假均應填具請假單，呈經所屬業務主管核準后方得離工，否則以曠工論，業務主管應將員工請假單即日送交勞務主管單位辦理。

第三十八條?請假逾限或確因臨時緊急事故未及請假不到工而于事后補假者，均應提出確實證明，簽請主管核準。

第三十九條?因公傷病經公立醫院或勞保指定醫院或各醫務室證明必須休養者，得呈請主管給予公傷假。

前項休假期間前三日照給工資，第四日起給30%撫恤津貼，休假治療超過六個月者，超過期間給50%撫恤津貼。

第四十條?員工有下列各款情形之一者給予公假，但應于事前呈經主管核準：

(一)參加政府舉行的考試或訓練。

(二)參加兵役體格檢查身家調查、或后備軍人教育、動員演習、點名等召集。

(三)擔任村里鄰長民意代表的員工參加地方自治或政府機關召開的會議或訓練。

(四)產業工會理干事辦理會務或參加依法召開的會議。

(五)參加政府或地方自治機關或民防機構的活動。

(六)入營服役常備兵報到前二日。

前項第一至第五款給假期間應由主管視實際需要酌定。

第四十一條?請假未滿半小時以半小時計，累積八小時為一日。

第四十二條?請假期內所遺工作由直接主管指定人，以不另派加工為原則，工人離工前應將經管工作及有關資料、工具、鑰匙等交由直接主管指定人。

第四十三條?因私事必須外出經業務主管核準給有出公司許可證者，在十分鐘以內不予記錄。其因病至醫務室求診經醫師證明呈請主管核準者，不在此限。

第四十四條?因病逾限呈請特準給假或停薪留職期間，除房租津貼外工資一律不發，但逾限一年后尚未痊愈無法復工者，得依第十二條規定核給資遣費予以解雇。

第四十五條?年中到工的員工，其事病假依第三十六條規定比例核給。

第四十六條?員工請假期內不得在外工作，違者從重議處。

第四十七條?員工繼續工作滿一定期間者依下列規定給予特別休假：

1年以上未滿三年者7日。

3年以上未滿五年者10日。

5年以上未滿十年者14日。

10年以上者每年加給1日，其總數不得超過30日。

第四十八條?員工特別休假，由業務主管擬訂交由勞務主管商同所屬產業工會排定。

前項特別休假，如員工不愿休假或因工作需要不能予以休假，或予以休假后因生產需要中途通知銷假者，應加給該未休假期內的工資。

第四十九條?員工特別休假時效應繼續累計，凡排定特別休假日程內，包括星期日及政府規定的紀念日均不補假。

第五十條?享有寒暑假的子弟學校及幼兒園的員工不予特別休假。

第六章工資

第五十二條員工工資均按日給制支給，工資等給標準依國家規定辦理。

第五十三條新進員工工資，由所屬主管單位按教育、經驗、智識、責任、技能、體能、環境、危害、及所擔任的工作擬訂，送由勞務主管單位簽請主管核定。

前項工資不得高于同一單位具有相當資格條件的原有員工的現支工資。

第五十四條?員工工作未滿一日應按實際工作時間比例計算工資。

第五十五條?員工加工，得按每小時計給工資。

第七章獎懲

第五十六條員工有下列情形之一者應予嘉獎：

(一)全年請假(包括與公司無直接關系的公假)積計未超過三日而工作勤奮者。

(二)工作勤慎、效率優良而有具體事實者。

(三)調解較大糾紛因而寧人息事，或勸同仁守法堪為表率者。

第五十七條?員工有下列情事之一者，應予計功：

(一)全年從未遲到、早退、及請假而工作勤奮者。

(二)技術精進對本位工作有良好貢獻者。

(三)愛護公物，卓有成績者。

(四)盡忠職守、工作努力、有事實舉證者。

(五)遇有重大災害，救護出力者。

(六)檢舉員工舞弊盜竊，減少或防止公司損失，其價值相當平均日給工資100倍以下者。

第五十八條?員工有下列情形之一者應予記大功：

(一)消滅臨時的重大災害，減少公司損失者。

(二)防杜未發生的重大災害，減免公司損失者。

(三)愛護公物，顯著效果者。

(四)對于增產及技術的改進有重大貢獻者。

(五)檢舉員工舞弊盜竊，因而減少重大損失，其價值超過平均日給工資100倍以上者。

第五十九條?員工有下列情形之一從優晉級，優先轉類并報本公司敘獎：

(一)記大功積計三次者。

(二)合于第五十八條各項情形之一并經會議評議，認為特具功勞者。

第六十條?員有下列情形之一者應予申誡：

(一)在公司內口角、叫囂、吵鬧不聽制止者。

(二)因過失損壞公物，情節輕微其價值在平均日給工資50倍以下者。

(三)在工作時間內偷閑、瞌睡、精神萎靡者。

(四)在工作時間內擅離職守，或集眾談天、嘻笑者。

第六十一條?員工有下列情形之一者應予記過：

(一)在公司內斗毆者。

(二)因過失致損壞公物，其價值超過平均日給工資50倍以上者。

(三)故意拖延工作時間者。

(四)工作疏忽貽誤工作者，致公司遭受損失者。

(五)不愛惜公物，浪費原物料者。

(六)工作時間內睡覺者。

(七)在指定吸煙處以外之處所吸煙者。

(八)不注重環境衛生隨地便溺者。

第六十二條?員工有下列情形之一者，應予記大過：

(一)在公司內毆人、賭博、或飲酒者。

(二)不服從指揮情節重大者。

(三)發現機件損壞，既不修理又不報告者。

(四)侮辱主管負責職員或領班者。

(五)疏忽職務致損壞公物，或傷害他人身體者。

(六)破壞團體名譽或散布謠言，影響工作秩序者。

(七)利用職務之便利私用公司材料，制造或修理私人物件者。

(八)捏名誣控同事者。

(九)疏于檢查或管理不善，致公物失竊者。

第六十三條?員工有下列情形之一者，經會議推派代表調查屬實者應予開革：

(一)借端聚眾罷工、怠工煽動工潮者。

(二)故意損壞公物經查明屬實者。

(三)工作疏忽貽誤要務，致使公司蒙受重大損失者。

(四)違抗命令情節重大者。

(五)竊取公物者。

(六)見災不救，釀成大禍者。

(七)有舞弊情形經查明屬實者。

(八)在公司內毆人成傷，情節重大者。

(九)威脅主管及負責職員或領班者。

第六十四條?未經列舉而與第五十六條至第六十三條各條情節相當者，比照予以獎勵或懲罰，但比照第六十三條規定應予開革者，應提經會議通過。

第六十五條?員工獎懲應由業務主管或警衛主管單位簽擬意見，送經勞務主管單位呈請主管核定。

第六十六條?員工犯有過失情節重大者，在未確定懲罰前得先行予以停職。

第六十七條?檢舉舞弊及盜竊案件，得向公司安全組長為之。并負責為檢舉人保守秘密。

第六十八條?員工功過的積計，均以同一年度者為限，在同一年度內功過相當者，得互相抵消。

第八章考績

第六十九條員工考績應于每年年終舉行一次，其在當年六月底以前到工者均得參加。

第七十條?年終考績應由所屬主管單位按員工工作、品行、學識三項秉公考評，送經勞務主管單位呈請主管核定。考評項目內以工作60分、品行25分、學識15分、合計100分為滿分。

第七十一條?員工年終考績等第、分數，規定如下：

(一)特等：90分以上者。

(二)甲等：80分以上未滿90分者。

(三)乙等：70分以上未滿80分者。

(四)丙等：60分以上未滿70分者。

(五)丁等：50分以上未滿60分者。

(六)戊等：未滿50分者。

前項列特等人數不得超過參加考績總人數2%，列甲等以上人數不得超過參加考績總人數30%。

第七十二條?員工在考績年度內，從未請假、遲到、早退者，增加其考績總分數五分；請假在三日內者增加其總分數二分；全年請假積計超過15日未滿30日者，減總分數二分；30日以上未滿60日者，減總分數五分；60日以上者考績列特等時，得晉一級，列其余等級者均不得晉級。

第七十三條?員工在考績年度內曠工半日以上者，每滿半日減考績總分數二分。超過二日者不得晉級。

第七十四條?員工在考績年度內曾受獎懲者，依下列規定加減其考績總分數，但依第七十二條、第七十三條規定按其功過事實加減分數者，不在此限：

(一)記大功一次加15分，記大過一次減15分。

(二)記功一次加5分，記過一次減5分。

(三)嘉獎一次加2分，申誡一次減2分。

第七十五條?員工在考績年度內曾受懲誡處分而經獎勵抵消后，仍留存記過一次以上的處分者，不得晉級。

第七十六條?員工年終考績獎懲標準規定如下，但依第七十二條、第七十三條及第七十五條規定應予限制獎勵者，從其規定。

(一)特等：晉三級，晉級跨及上一等者照升等級，但原支一等工資的員工，晉級跨及年功級者，晉至一等一級，晉支年功級者，以晉一級為限，其未晉足之一級數或已支最高年功級而無級可晉者，其應晉級數，均予改發相當該晉級數全年收入之一次獎金。

(二)甲等：晉二級，晉級跨及上一等者，照計等級，但原支一等工資的員工，晉級跨及年功級者，晉至一等一級，晉支年功級者以晉一級為限，其未晉足的級數或已支最高年功級而無級可晉者，其應晉級數，均予改發相當該晉級數全年收入之一次獎金。

(三)乙等：晉一級，但已支最高年功級者，改發相當晉一級全年收入之一次獎金。

(四)丙等：仍支原級。

(五)丁等：降一級。

(六)戊等：降二級或提工廠會議通過予以開革。

第七十七條?員工考績列甲等以上，其晉級后已達最高年功級，或現任領班職務，已達一等一級工資者，遇高一類有缺得舉辦轉類考試，就考試成績70分上者，按成績依序錄取轉類至額滿為止。

第七十八條?前條所列員工至當年年終考績連續三年成績列特等者，得免參加轉類考試，并優先予以轉類。

第七十九條?員工經轉類后，依照原支工資改敘轉升工類的等級。

第八十條?員工年終考績分數，轉類考試成績分數，或免除參加轉類的考試之資格條件相等，而編制工級不敷分配時，以年資較深者為優先。

第八十一條?轉類考試于每年年終考績完畢后，視實際需要舉辦。

第八十二條?舉辦員工轉類考試由主管指定五至七人為委員，組織員工轉類

考選委員會，負責辦理。

第八十三條?舉辦員工轉類考試，應將考試日期、參加考試員工姓名、考試科目及有關規定事項于考試十日前公告。

第八十四條?員工參加轉類考試的順序另訂。

第八十五條?員工轉類考試科目如下：

(一)一般學科30分：分為1.國文。2.數學。3.常識(各占10分)。

(二)本業智能70分。

前項考試程度，職員按高中畢業，其余按畢業程度為準，但遇有特殊情形時得酌情提高或降低。

第八十六條?轉類考試試題，由員工轉類考試委員會確定。

第八十七條?轉類考試成績，由員工轉類考選委員會評定呈經主管核定后公布。

第八十八條?員工應征入伍，全年未在公司工作者，其年終考績俟退伍返公司復職后補行辦理。

第八十九條?員工年終考績與轉類考試成績以及其獎懲情形，最遲應于次年3月15日前呈報本公司核備，并于當(次)年1月1日起生效。

第九章?福利及衛生

第九十條?為增進員工技能及知識水準，得視實際需要，在不妨礙工作原則下，舉辦各種講習及教育，員工無故不得拒絕參加。

第九十一條?為增進員工福利及提倡員工正當娛樂，公司得由職工福利委員會舉辦各項福利設施及康樂活動。

第九十二條?本公司應隨時注意工作環境安全與衛生設施，以維護員工健康。

第九十三條?為增進員工健康，公司應設醫務室為員工治療疾病。

第九十四條?員工患傳染病者，應予停止工作，依照規定給假治療，經醫師證明確已痊愈后方準復職。

?第十章?撫恤退休及保險

?第九十五條?員工傷亡恤助，依勞動法的規定辦理。

第九十六條?員工退休，依勞動法的規定辦理。

第九十七條?員工保險，依勞工保險條例及有關法令規定辦理。

第十一章?附則

人事規章管理制度范文第2篇

關鍵詞：中職院校 學生社團 管理制度

中圖分類號：G7155文獻標識碼：A文章編號：1009-5349（2016）13-0208-01

眾所周知，學生社團是由中職院校黨委領導予以領導，并于黨委宣傳部門實際備案，團委統一進行管理的社會活動，可以說學生社團的成立基本上是建立在學生愛好以及相應的興趣基礎上。也就是說，中職院校相關學生出于興趣愛好使然自發自主地進行團體組織的形成，并由此開展一系列活動等。而對于學生社團，中職院校應該是予以較高的重視，強化對學生社團實際管理制度，一方面體現了中職院校將學生作為教學發展本位，另一方面也是中職院校強化學生綜合素質以及實踐能力的關鍵手段。

一、初探中職院校學生社團課程活動實際管理制度陷入困境

當前中職院校學生社團在課程活動實際管理制度上陷入的困境主要體現在低效化方面。具體來講，一般健全同時科學的管理制度往往能夠促使學生社團保持良好發展，但是就當前眾多的中職院校來講，在管理學生社團上卻較為隨意，基本上均存在不健全管理制度，百分之八十五以上的中職院校中團委會兼職管理學生社團，而在該種狀況下也就較為容易出現負責人對于學生社團放任不管或者是疲于管理，以及相應的沒有較強管理責任心等情況。[1]還有部分中職院校眾多的學生社團還處于各個社團自行管理，也就是自我管理狀態之中。由此不同社團不同管理方式，呈現出組織較為散漫以及混亂的實際狀況。除了上述不良狀況之外，大部分中職院校存在不規范管理制度，表現為沒有設定相應的管理規劃以及管理章程，具備較大隨意性，基本上均是社團實際負責人獨斷專行，在組織機構上也表現為不夠健全，缺乏一定協調機制以及人事機制等等，最終造成的結果就是中職院校社團管理無序化。[2]

二、探析化中職院校學生社團活動管理制度建議

（一）完善規章以及管理體制

當前優化中職院校學生社團實際活動管理制度建議集中在完善規章以及管理體制之上。具體先從管理體制上來講，中職院校需要進行管理機構專職設立，依托于校團委進行實際監督以及良好領導，在此基礎上院系團支部進行有效配合協調，班主任將三級管理相應體制落實下去，由此形成學生社團統一管理系統。此外，還應該在學生社團的實際管理中體現出學校對于德育的重視，也就是將德育教育融入到社團管理之中，發揮德育功能將由院系部門緊抓。從完善規章上來講，規章制度的存在是為了對學生社團形成一定的約束力，促使其得以更好發展，因此眾多的中職院校需要將規章制定納入到整體發展計劃工作當中，學生處以及校團委需要對學生社團方面的管理制度進行逐步完善，可以擬定學生社團方面的《管理章程》以及《社團運行相關管理條例》，或者是《社團負責管理辦法》等等，對學生社團考核辦法以及監督和相應的審批等進行科學明文規定，促使學生社團在發展中有據可依同時更加有章可循。[3]

（二）變革人事機制

優化中職院校學生社團實際活動管理制度還集中在變革人事機制上。一般社團實際負責人或者是相應的社團骨干如果較為優秀，則社團的進步與發展也有較強的保障。當前中職院校應該回避團委會兼職管理學生社團，針對社團干部需要進行優中選優，目的就是要挑選出具備較高綜合素質的相關社團干部和負責人。此外，在挑選之后，還需要對這些社團干部進行培訓。而建立在選拔基礎上的人事機制也是促使學生社團走向制度化以及民主化和相應科學化發展道路的關鍵，眾多的實踐也證明，社團關鍵管理者對于社團起到較為重要的影響作用，中職院校需要在變革人事機制的基礎上緊抓社團干部培訓。

三、結論

綜上分析可知，隨著當前國家在教育上的深化改革，良好建設學生社團不僅可以更好地對廣大中職學生予以思想教育，還可以將素質教育進行推進。最重要的是，依托于強化社團管理，還能夠積極發展中職院校校園文化。本文將中職院校學生社團實際活動管理制度作為研究核心，旨在為后續中職院校強化社團管理獻出自己一份微薄之力。

參考文獻：

[1]肖鳳翔，鮑敏.職業院校學生社團活動中的社會主義核心價值觀教育[J]. 職教論壇，2016（9）：25-29.

人事規章管理制度范文第3篇

關鍵詞：現代企業制度 企業規章制度

Abstract: With the continuous development of society, how to establish a sound enterprise rules and regulations according to the prefect modern enterprise system is a necessary condition to guarantee the development of enterprises.The author will express some personal ideas on the establishment of modern enterprise management system.

Key words: modern enterprise system; enterprese rules and regulations

中圖分類號：C29文獻標識碼：A 文章編號：2095-2104（2012）

企業內部控制制度是為適應生產經營管理需要而產生的，是現代企業內部制度的重要組成部分。現代企業制度建設要形成一個比較系統完善、規范而又嚴密的體系，是管理現代企業的重要手段。

什么是現代企業，這個問題我們都或多或少有所學習，但對其內涵的理解恐怕不深?，F代企業制度的基本特征是：產權清晰、權職明確、政企分開、管理科學。對我們來說，這是目標和方向。我們需要做的工作很多，也就是說我們距離建成現代企業還比較遠，但這是我們大家共識的方向，我們對此要有足夠的信心。

我認為，當前我們在目標方向確定的情況下，首先是進一步深化對現代企業特征的理解，其次是認清我們現在的差距，我們要做哪些基礎工作，第三是怎樣構架適合我們自身發展需要的企業規章制度。

一、進一步深化對現代企業特征的認識

現代企業主要有無限責任公司、兩合公司、有限責任公司和股份有限責任公司。其中最具有代表性的是有限責任公司和股份有限公司?，F代企業還要具有產權特征、法人治理結構、企業的發展方向戰略、組織制度和現代企業管理制度等等。本文討論的是現代企業的管理制度。我們建設現代企業任重道遠。

二、我們要做哪些基礎工作

我們當前的單位（企業）發展狀況，是經過幾十年的艱苦創業和經驗積累，也經歷了幾次大的變革。多少年來，在歷屆領導班子的創新和改革下，經營管理工作成績突出，建立了不少內部管理制度，管理機制也進一步成熟。按照科學發展的需要，建立現代企業制度，結合我們的實際，我們打基礎的工作很多，主要是：

（一）建立和完善單位的生產經營系統。首先是領導層在廣泛調研討論和征求員工的意見基礎上決策單位的展戰略和發展方向、組織規模、經濟規模。①建立健全上下（與基層單位）管理順暢的組織機制，培養扶持核心競爭力專業隊伍，配套服務協調部門或單位；②健全切實可行的基層（部門）職責，各司其職，互為補充；③健全決策下達、指揮、監督、檢查的綜合機制。

(二)堅持以人為本的企業管理，培育優秀的企業文化和團隊精神。①加強人力資源的開發和管理，引進與培養同步，引進高水平實力型技術和管理人才，加大培訓提高力度，鼓勵自學資格注冊；②培育企業文化，發掘員工的技藝潛能，提供平臺，搭建舞臺，開展豐富多彩的文化類活動，加強愛崗愛單位教育，凝聚人心，增強企業活力；③加大人與人之間的互助互學，加強部門間的互為補充，形成部門團隊建設和單位整體團隊能力的嶄新企業形象，提升競爭力。

（三）建立健全科學的勞動人事制度和有效的激勵機制。①按照國家和上級部門有關勞動人事法規制度，落實人員勞動工資和各類保險，使員工有安全感；②制定有效的激勵制度，給予對單位發展有重大貢獻的人員獎勵，在榮譽上、經濟上、物質上、培訓上兌現；③建立健全科學的用人機制，體現能者有用武之地，對暫不適應崗位工作的轉崗培訓，能力達到的適人適崗，仍不能適應工作的，根據《勞動法》和有關勞動人事規定，分別安排出路；④勞動人事和激勵機制要體現公平、公開、公正的原則，一視同仁，有章可循。

（四）建立健全現代企業管理制度。現代企業生產運行要有企業全面質量管理制度，行政與后勤管理制度，技術創新管理制度，經濟法律事務管理制度，信息與網絡化管理制度等等。

①培訓學習非常必要。要對現有財務、審計人員進行規范的法律、法規和財務審計專業知識培訓，有計劃的逐年達到持證上崗；對專業技術人員進行技術培訓及技術交流，不斷提高專業知識水平。②加強內部下屬單位間，系統內單位間的學習交流，取長補短；③不斷總結經驗，充實完善制度；三、怎樣構架適合我們發展需要的企業規章制度

①以各級領導的重視和有關人員的積極性為前提，組織學習和調研，重點解決什么是現代企業，現代企業制度有哪些，標準是什么；②回顧審視單位自身發展積累的經驗和教訓，組織專人編制現代企業發展規劃，組織專人就內部管理制度進行分析評價，確定當前急需建立或健全的內部管理制度有哪些；③有專兼職部門或崗位，負責企業制度建設工作；④有專兼職部門或崗位，負責企業制度的執行和監督檢查工作；⑤建立健全現代企業管理制度要廣泛征求員工意見，執行制度要有力度和透明度。

人事規章管理制度范文第4篇

關鍵詞:醫院 內部人員檔案 管理 現狀 對策

醫院人事檔案是人事管理活動的一個專門檔案范疇，是醫院在人事管理工作中形成的，反映醫院員工個人工作、學習等情況的真實記錄，也是醫院檔案的重要組成部分，對于醫院管理部門客觀、真實地考察了解和使用選拔人員具有重要的參考意義。

一、當前醫院人事檔案管理中存在的問題

(一)人事檔案管理制度不健全

在醫院的整個管理體系中，管理層都根據工作特點和工作需要制定了適用于本單位的相關管理制度和各類科室、人員工作職責，而在人員檔案管理方面的規章制度卻比較少，對人員檔案管理工作的標準、要求、規程和檔案內容的界定、管理范圍以及檔案管理人員的考評缺少一整套科學統一的管理制度、標準。由于各項管理制度的不健全，導致檔案交接不及時,缺少有效的核對,特別是對部分外調人員的檔案手續“不規范”，甚至出現檔案中姓名、出生時間等基本資料前后不對應等現象，使有人事資料不能及時完整收集，材料不準確，給醫院在人事審核、審批工作中帶來不便。

(二)人事檔案管理方式和手段落后

當前醫院人事檔案管理的方式方法和手段相對落后，還存在諸多問題，一是部分醫院人事檔案收集的材料和信息不合理，大多是一些經歷性材料，通過這些檔案材料很難真實客觀地反映一個人的素質能力和綜合表現，更不能為醫院管理層選拔使用人才提供可靠的依據；而是目前多數醫院在內部人員檔案的收集上多是以紙質的文本材料形式，這種檔案材料在整理、檢索等方面極其繁重，導致檔案的檢索和利用速度受到制約難以適應社會快速發展對人才信息的需求；三是雖然部分醫院能投入人力、物力進行人事檔案管理工作，但觀念仍停留在“關門編研”、“重藏輕用”上，只注重對人事檔案資料的收集、管理，卻忽視了對檔案資源的開發利用，不能將檔案信息利用與醫院人才培養、選拔、使用有機結合。

(三)人事檔案管理人員業務素質參差不齊

人事檔案管理是一項專業性很強的工作，檔案管理工作的水平直接取決于醫院檔案管理人員的能力素質。目前，大多數醫院往往只注重醫療技術方面人員的培養，而對從事醫院檔案管理人員的培養則重視不夠。人事檔案管理人員多是由人事管理部門人員兼管, 或由其它專業、科室轉崗過來，檔案專業出身的人員較少。這部分管理人員業務能力素質參差不齊，又缺少相應的崗前培訓，他們對醫院檔案的管理僅僅局限于簡單的維護保養，甚至連基本的分類整理收集工作都難以應付，就更談不上有效管理利用了。

二、規范醫院人事檔案管理的對策

(一)加強宣傳，提高對醫院人事檔案管理工作的重視程度

人員檔案管理是醫院人事管理工作的重要組成部分，人事檔案資料的合理使用將對醫院的人才考核、選拔、使用提供可靠的依據和有效的參考。因此，醫院領導要對內部人員檔案管理工作高度重視，把檔案管理工作作為醫院發展和管理的重要工作來抓，要下大力氣宣傳人事檔案管理工作的重要性，使醫院各類人員，尤其是檔案管理人員提高對人事檔案管理工作重要性的認識，使其具有良好的檔案意識。

(二)建立健全各項規章制度，使人員檔案管理工作有章可循

完善健全的制度是各項管理工作的核心。加強醫院人事檔案管理制度的制定，建立行之有效的檔案管理體制，對醫院人員檔案管理工作具有非常重要的意義。檔案工作內容繁雜、專業性強、點多面廣、保密要求高，因此，各醫院要結合自身實際情況，并依據《檔案法》等有關法律、法規的規定，建立嚴謹、科學、合理的符合本單位實際情況的人事檔案管理制度,在檔案的收集、整理、保管、維護保養、查閱、借調、利用、轉出、轉入等工作環節都要有詳細的管理規定，使人員檔案管理工作有章可循、有法可依、規范操作、有序進行。

(三)加大培養力度，提高人事檔案管理人員的業務水平

人事檔案管理人員的業務能力素質直接影響到人事檔案管理的水平和檔案利用率，影響到醫院人才的培養、選拔、使用，甚至影響醫院的長遠發展。因此，各個醫院應當按規定配備專職檔案管理人員,并把人事檔案管理人員的培養納入醫院人才的宏觀培養計劃，通過專業培訓、在職交流、考察進修等方式多措并舉抓培養，建立一支長期穩定的、業務技能過硬的人事檔案管理人才隊伍，使醫院人事檔案管理人員的能力素質能夠適應新形勢下醫院檔案工作需要。另外，還要檔案人員事業心責任感教育，只有具有了強烈的事業心和責任心，才會有全身心投入工作的熱情，才能勤于觀察、善于思考、刻苦鉆研，不斷提高自己的專業知識和業務素質，提高人事檔案管理工作的效率和檔案的利用率。

三、結束語

部人員檔案資料是醫院管理層對醫院內部人事調整的信息依據,對醫院的發展建設有著不可替代的作用。盡管當前醫院人事檔案管理工作中存在著諸多問題和弊端，但只要醫院領導能高度重視，不斷改革創新，加強檔案管理人員培養、建立健全一套行之有效的規章制度，人事檔案管理工作必將更好地為醫院的建設發展服務。

參考文獻：

人事規章管理制度范文第5篇

關鍵詞：高校；聘用合同；勞動合同

中圖分類號：F241.32 文獻標識碼：A

2007年6月29日，備受人們關注的《勞動合同法》正式頒布，該法自2008年1月1日起正式施行。這為高校規范用工管理提供了操作性極強的法律依據，學習貫徹《勞動合同法》對加強高校用工管理具有重要意義。

一、高校用工存在的問題及原因分析

高校用工管理制度不健全、沒有完全依法為勞動者繳納社會保險金、勞動合同文本不規范、書面勞動合同簽訂覆蓋面不全、在出現勞動糾紛時未能積極主動地依法解決勞動爭議等等，這些都是最近幾年暴露出來且呈上升趨勢的用工問題。產生這些問題的原因是多方面的，主要集中在以下幾個方面：

一是在編職工管理制度缺失。表現在兩個方面：第一，未能及時對脫崗人員和無檔案人員進行及時清理。高校普遍存在這樣一些問題：有的長期在外而未與學校解除勞動關系，有的是長期在校工作而不愿意將其檔案轉入學校，而且學校與之簽訂的書面聘用合同也不規范。這些與高校有關系而無勞動的人或有勞動而無檔案管理關系的人，是導致在編人員勞動人事糾紛發生的高危人群。第二，學校的規章制度相對滯后和不完善，導致在處理勞動爭議時學校因自身規章制度與法律相抵觸而輸了官司，給學校造成不應有的負面影響，學校對違紀職工進行處分時所依據的規章制度也不健全，未能使職工心服口服。

二是用工無規劃，導致人員膨脹，勞動糾紛增多。這種無規劃的用工體現在兩個方面：一方面由于學校機構設置和崗位設置不合理，在編職工中的教學科研人員與行政干部工勤人員比例不符合高等教育辦學要求，而為了達到要求，學校引進大量博士級教師，采取的方法之一就是解決其配偶工作，這使得本已飽和的行政干部工勤人員隊伍更加龐大；另一方面學校對非在編用工監控不力，隨意地增加用工。在學校規模擴張后，校內各二級單位就紛紛以工作量增大為由，要求招聘合同工或短期用工，而對富余在編職工沒有調查或合理調整，放松了招工的監管，導致招用人員的大量增加。

三是沒有完全依法管理用工。一方面未能與全部勞動者簽訂符合法律規范的書面勞動合同，只是與招聘的非教學專業技術人員，如實驗員、圖書管理員等重點崗位人員簽訂書面勞動合同，而對學校治安隊員、園林綠化工人等人員重視不夠；另一方面未能依法為全部勞動者繳納社會保險費。學校只為上述重點崗位技術人員足額繳納了社會保險費，大部分勞動者卻未能依法享受到學校為他們繳納的社會保險費，這極易產生勞動糾紛。

二、《勞動合同法》對高校用工制度的影響

（一）《勞動合同法》在高校的適用。在過去，無論是民辦高校還是公辦高校，發生用工糾紛后適用什么法律一直是一個模糊不清的問題?！秳趧雍贤ā返念C布使得這一問題有了明確的答案。民辦高校的用工方式較為單純，學校與全體教職員工之間都是普通勞動合同關系。按照《勞動合同法》第二條第一款的規定，“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法”。民辦高校作為民辦非企業單位，其與勞動者之間發生的用工糾紛完全適用《勞動合同法》。

公辦高校大多存在著三種類別的勞動者：具有正式編制的教職工，雇傭的工勤人員，代課教師。其中第一類人員又被稱為“在編人員”，后兩類則稱為“編外人員”。關于這三類人員的法律適用問題，《勞動合同法》做了區別性的規定?！秳趧雍贤ā返诙l第二款規定：“國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行?！惫k高校作為事業單位，其與后兩類人員之間成立的是普通勞動關系，完全適用《勞動合同法》。

難點在于第一類人員的法律適用問題。近年來，大多數高校進行了人事制度改革，試行了聘用制。然而即便如此，在編教師與學校之間的聘用關系，也還是不同于勞動關系。在編教師與學校之間首先是一種人事關系，這種關系的雙方主體地位并不平等，是一種干部管理體制下的管理與被管理關系。其次，雖然試行了聘用制，但教師與學校之間訂立的聘用合同在合同期限、試用期、加班費、工資、福利、保險等方面都有自己的特殊性，與勞動合同并不完全相同。鑒于此，《勞動合同法》對試行聘用制的事業單位人員的法律適用問題做出了特別規定。該法第九十六條規定：“事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行?！睋?，在編人員與高校之間發生的用工紛紛，首先適用人事方面的法律、行政法規或國務院的人事文件，其未作規定的，才依照《勞動合同法》的規定執行，即為有保留的適用。

（二）《勞動合同法》在用工管理制度上的具體安排。從《勞動合同法》的制度考察中可以看出，在用工管理方面作了如下制度安排：

1、勞動關系建立制度。首先，《勞動合同法》規定了勞動關系自用工之日起建立，這意味著勞動者與用人單位勞動關系的建立并非從簽訂勞動合同之日起，勞動合同成為勞動關系確認的法定形式而非勞動關系建立的依據。其次，規定“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”，以書面的形式記載勞動合同雙方當事人的權利和義務。為了能夠實際操作，《勞動合同法》規定，“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同?！?/p>

2、勞動合同的種類、必備條款、約定事項以及勞動合同的生效與無效制度?！秳趧雍贤ā芬幎藙趧雍贤姆N類、勞動合同的必備條款和雙方可以約定的事項、勞動合同的生效與無效。這些規定體現了用人單位用工自和勞動者行使勞動權利的雙向自主選擇，訂立勞動合同應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。如果在勞動合同訂立時，對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商。以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，或者用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利訂立的勞動合同，以及違反法律、行政法規強制性規定訂立的勞動合同無效或者部分無效。

3、勞動合同的履行制度。在實踐中，用人單位違反法律、法規的規定非法用工情況大量存在。針對這些情況，《勞動合同法》規定：（1）用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定及時足額支付勞動報酬。（2）用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。（3）勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同；勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。（4）國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度，以保障勞動者在全國范圍內因工作變動仍能獲得社會保險的權利。

4、勞動合同的解除、終止與經濟補償制度。關于勞動合同的解除、終止情形和用人單位應當支付經濟補償的情形及其標準，《勞動合同法》也作出了規定。

三、高校在用工管理制度上的對策

關于如何應對高校在用工管理中存在的問題，有學者認為，應從創新管理觀念、創新管理制度、創新管理團隊等方面著手；有學者認為，應從建立有效的人事制度入手；有學者認為，應從契約管理的視角分析高校人事管理制度改革的思路。以上觀點都有其合理性。筆者認為，應當以《勞動合同法》實施為契機，引入契約管理理念，加強高校用工管理。

（一）通過合約管理，最終實現對人、對崗位之權、責的科學管理。首先，檢查合約的合法性，確保合約的法律效力。由于《勞動合同法》對勞動合同的必備條款做出了強制性規定，同時對勞資雙方的權利、義務做出了一些新規定，訂立的合同如果缺乏法定的必備條款，或者有與《勞動合同法》的規定相違背的內容，將有可能導致合同無效或部分無效。其次，檢查、監督合約的履行情況，確保合約得到全面履行。學校應當定期檢查合同的履行情況，既檢查受聘者的履約情況，也檢查學校的履約情況。未履行合約的行為構成違約，需要承擔相應法律責任。

（二）建章建制，發揮規章制度的管理作用。從法律上講，勞動者應當遵守用人單位的規章制度，對于嚴重違反規章制度的勞動者，用人單位可依法解除合同。需要格外注意的是，按照《勞動合同法》第四條的規定，規章制度要想獲得法律的保護，應當具備兩個條件：一是用人單位在制定、修改規章制度時，須與職工平等協商確定；二是用人單位應當將制定的規章制度進行公示或通知勞動者。由此可見，通過依法建立健全學校的各項規章制度，加強對教職員工的管理，不失為一種合法、高效的用工管理手段。

（三）建立有效的糾紛應對機制。合同的完善、規章的健全都不足以絕對避免用工糾紛的發生。為了有效地應對、化解糾紛，學校應當注意處理好以下兩方面的問題：一是在處罰或解聘時，應當做到程序正當、證據確鑿、理由充分；二是理性地選擇糾紛解決途徑。根據糾紛的具體性質和相關情況，考慮成本的大小，在協商解決、第三方調解、仲裁或訴訟等各種糾紛解決方式中做出理性的選擇。

（作者單位：山東財政學院東方學院）

參考文獻：

[1]劉笳，王強，《高校人事管理制度創新與可持續發展》，《沈陽建筑大學學報(社會科學版)》，2007.4.