企業文化與營銷
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企業文化與營銷范文第1篇
[論文摘要]本文從文化與營銷結合的原因入手,深入分析了二者結合是我國企業新世紀的必然選擇，闡述了企業營銷目前存在的問題，在此基礎上著重提出了文化與營銷結合的四大內容：創新觀念、拓寬市場、改良產品和更新方法。為營銷人員在營銷道路上指點了迷津，給營銷人員增加了信心。
隨著21世紀全球化、市場化、信息化的來臨,人類社會全面進入了知識經濟時代，特別是在我們國家加入WTO的機遇與挑戰并存時期，企業的文化與營銷的結合對產品銷售有重要的影響。為此本文從以下幾個方面進行論述。
(1)買方市場的形成。隨著改革開放的深入，買方市場特征日漸明顯,但是在消費質量、消費層次和消費水平以及產品多樣化和服務方面，還沒有達到完全買方市場的層次。
(2)加入WTO后的激烈競爭。我國加入WTO后，進一步開放了國內市場并且降低了關稅，這導致了更多的國外企業和國外產品進入了我國市場，從而使得國際競爭國內 化。
(3)知識經濟的挑戰。在知識經濟條件下，企業的競爭力大小取決于其創新力的強弱。企業創新力包括多個方面，營銷創新力是其核心要素之一，企業只有大力開展營銷創新、營銷多元化、營銷文化化，才能更好地迎接知識經濟的挑戰。
2企業營銷存在的問題
(1)企業現代營銷觀念淡薄。受計劃經濟思想的影響,一些國有企業對買方市場仍然奉行傳統的營銷觀念,缺乏創新意識,對市場環境的新變化缺乏敏銳的洞察力。
(2)品牌管理落后。不少企業品牌意識比較淡薄,品牌營銷缺乏經驗,品牌命名設計的雷同現象嚴重。
(3)產品創新不足。傳統的產品開發方式在知識化、信息化的環境下暴露出來的弊端十分突出。企業只有通過產品創新才能應對來自市場的各種挑戰，才能滿足用戶多樣化、個性化的需要。
(4)營銷創新的方法滯后。我國企業的營銷方法仍然陳舊，營銷方法還停留在計劃經濟時代，大大影響了企業的自身發展。
3加強企業文化與營銷策略的結合
3.1創新觀念，提高文化品位
企業發展的關鍵在于營銷觀念的不斷解放和創新，只有觀念更新，才有可能促進企業在市場上的領先。
(1)親情營銷，重塑營銷理念。20世紀的市場營銷觀念強調的核心是顧客至高無上，把顧客當“上帝”。而親情營銷理念強調把顧客當“朋友”或“親人”而不是“上帝”，通過建立一種新型的親情（魚水）關系，把企業與顧客之間的距離最大限度地縮短。
(2)全球營銷，擴大營銷范圍。在經濟全球化的形式下，各國企業和產品紛紛走出國門，在世界范圍內尋求發展機會，許多產品都已成為全球產品，許多支柱產業也已成為國際支柱產業。
(3)知識營銷，提高營銷技巧。知識營銷是營銷理念的深化與知識經濟發展二者相碰撞的結果。首先，知識營銷是營銷理念從占領到培育和締造市場的必然產物。它將市場看作為動態的和上升的。
3.2拓寬市場，增加目標聚集
美國著名的戰略學家邁克爾•波特教授在其《競爭戰略》一書中指出，企業的市場競爭戰略有三種：總成本領先、差異化和目標聚集。筆者認為，在科技飛速發展的今天，企業尤其要倍加關注的是后兩種競爭策略。著眼于21世紀，企業應高度注重拓展下列市場：
(1)高科技市場，趨勢強勁。高科技市場是發展前景極為廣闊的市場，有著巨大的市場需求潛量，且涉及許多個行業，大有拓展價值。
(2)農村市場，空間巨大。我國約有70%的人口生活在農村，總數達9億之多，由于城鄉之間的差別，農村居民與城市居民的消費水平大約相差10年，因而農村市場大有發展潛 力。
(3)旅游市場，前景良好。隨著人們的生活水平的提高和交通條件的改善，越來越多的人將選擇外出旅游，進而增加旅游消費，旅游產品將成為21世紀的重要支柱產業之一。
(4)文化市場，促動發展。我國是一個歷史悠久的文明古國，同時又是一個多民族的國度，文化資源十分豐富。充分重視發展文化產業和拓展文化市場，把它作為發展市場經濟的“助燃劑”，即“文化搭臺，經貿唱戲”。
3.3改良產品，塑造企業形象
(1)提高產品標準。企業在產品開發過程中，一方面應按照國家標準、國際標準嚴把質量關，符合ISO9000、ISO14000等國際認證標準的要求；另一方面也應以消費者要求為最終標準，力求使產品最大限度地滿足消費者需要。
(2)增加產品品種、花色、樣式。數字化的經濟模式使得產品生產不僅越來越多樣化，而且越來越容易。由此而引發的一個問題就是隨著技術的高度發展，一方面降低了生產成本，另一方面市場上會出現越來越多同質性很強的商品；同時，先進的技術又加速了產品的發明創造，使得一種新產品在市場上停留的時間越來越短，只有不斷更新換代才能在市場上站穩。
(3)創新產品包裝。創新包裝要與產品的特性和價值相符，進行適度包裝，包裝材料的選用也要從有利于環保出發，盡量節約有限資源，應注意糾正對“包裝”的變異理解，防止“貨賣一張皮”的現象蔓延。
(4)更新產品品牌。一方面，要根據時代的發展和競爭的變化，對品牌的設計和使用加以更新。另一方面，要根據企業的發展擴大品牌的知名度，爭創全國名牌和國際名 牌。
(5)滿意產品服務。服務是有形產品的延伸和重要組成部分，能夠給消費者帶來更大的利益和更好的滿足。
參考文獻:
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企業文化與營銷范文第2篇
一、內部營銷理論綜述
內部營銷的起源和發展皆是建立在這樣的假設下：滿意的員工產生滿意的顧客，要想贏得顧客滿意，首先讓員工滿意。早期西方學者對內部營銷的認識是將員工視為企業內部顧客，如，對內部營銷的定義是：將公司出售給內部顧客——員工，高滿意度的員工將促使公司具有市場導向和以顧客為中心，有效的服務傳遞要求被激勵和有顧客導向意識的員工。認為，為了理解組織內的營銷，必須把公司看成市場。在這個市場內，交換發生在員工和組織之間，員工作為組織的內部顧客是一種被廣泛接受的內部營銷范式，；，；，。將員工視為企業內部顧客，他們認為“內部營銷是吸引、開發、激勵和保留優質員工，通過工作這一產品來滿足他們的需求。”
隨著內部營銷理論和實踐的發展，有學者對內部營銷進行了重新界定。對內部營銷將雇員視為顧客的觀點提出了不同的見解：第一，與外部營銷不同，賣給雇員的產品——工作可能是他們不需要的甚至是反感的。第二，雇員不可能去選擇產品，而是產品選擇他們。第三，由于雇傭的契約性質，雇員可能被強迫接受他們不想要的工作。第四，雇員作為顧客的概念還會導致的問題是，外部顧客的需要是否超越雇員的需要。最后，滿足雇員需要所付出的成本需要考慮。基于這種質疑，一些學者對內部營銷的概念進行了廣義的界定，建議內部營銷的概念回避將雇員作為顧客的說法，內部營銷概念應界定營銷技術在內部運用的界限。西方學者在對內部營銷的廣義定義中更少強調將雇員作為顧客，更多強調內部營銷的任務和作用，即為獲得顧客滿意而必須注重在營銷活動的有效執行中雇員的中心作用。對內部營銷的界定是：用于在員工中開發和激勵顧客意識的工具；另一種可選擇的范式是：內部營銷的目標是開發顧客導向的企業文化，。根據這種觀點，雇員被認為是通過組織中全方位的溝通，努力為買者提品和服務的組織伙伴，如，建議：內部營銷是在雇員和管理之間的雙向溝通
，內部營銷可被運用到決策過程和團隊。
無論是將員工視為內部顧客，還是強調員工在顧客滿意中所起的中心作用，內部營銷理論的實質是強調企業要將員工放在管理的中心地位，企業需要借助內部營銷的理念、技術和方法來獲取外部競爭優勢。進行內部營銷對企業的作用是顯而易見的，內部營銷雖然在服務部門首先被運用，但隨后人們認識到，內部營銷對所有的公司都同樣重要，包括制造業、非贏利組織的政府機構，。因為內部營銷的目標和作用決定了市場經濟中的任何一個組織都不可能忽視內部營銷而能很好地生存。內部營銷的目標是在員工中促進顧客意識，通過員工和顧客的交互作用實現顧客滿意，。甚至建議：內部營銷“有克服組織對變化的阻力的作用，激勵、整合雇員為組織的功能性戰略的有效執行”。這種觀點考慮了這樣的事實，企業戰略中的任何變化可能要求用內部營銷去克服組織的慣性和去激勵員工有效執行組織適應變化所要求的行為。面對現代企業人員流動率居高不下的狀況，提出內部營銷能減少員工流動，保持員工忠誠。
二、以人為本的企業文化
提到企業文化，許多學者自然將企業文化與以人為本聯系在一起，原因在于企業文化理論的提出是緣于世紀至年代日本企業的迅速崛起。年代初美國學者對日美企業的管理方式進行了大量的比較研究，提出了企業文化的概念。與日本企業相比較，美國企業在管理過程中過分強調三個“硬性”即戰略、結構、制度，而日本企業則在不否認三個“硬性”的前提下很好地兼顧了其余的四個“軟性”即人員、技能、作風和共同的價值觀帕斯卡爾、阿索斯，；美國企業應學習日本企業的信任感、親密度和凝聚力大內，，這些研究的結論表明，日本企業管理中的主要特征是奉行以人為本的管理理念，注重從人的需求出發，實施以人為本的管理。這種鮮明的管理特征構成了日本獨特的企業文化。而美國最成功公司同樣也是珍視企業至為寶貴的資源——人，通過人的潛能的發揮來提高生產率彼得斯、沃特曼，。雖然企業文化理論的出現是與注重對人的重視的企業價值觀相關聯的，但企業文化并不等于以人為本。
以人為本的管理思想可朔源到行為科學理論。年至年，以哈佛大學著名心理學家埃爾頓·梅約為首的一批學者，在美國西方電器公司所屬的霍桑工廠進行了著名的霍桑實驗，第一次把工業中的人際關系問題提到首位，提醒人們在處理管理問題時注意人際關系的因素，并提出了“社會人”假說，認為人不是單純追求經濟收入，他們在生產中追求人與人的友情、安全感、歸屬感和受人尊重等。基于對人的需求的多層面理解，梅約提出應滿足人除經濟需求以外的其他需求，認為管理者應注重員工之間的關系，培養他們的主人翁意識、全局意識和團隊精神；強調集體榮譽、提倡獎勵制度等。并提出新型領導能力就是要在正式組織的經濟需求和工人的非正式組織的社會需求之間保持平衡。
從世紀末到世紀中葉，西方管理理論一般被認為經歷了古典管理理論、行為科學和管理叢林三個階段。每一種新理論的出現，都是首先基于對人的認識的變化。在管理理論和實踐的發展過程中，對人的認識經歷了“經濟人”、“社會人”、“自我實現人”、“復雜人”、“可信任的人”等假說，導致了對人的不同管理思想和管理方式，人在組織中的地位也隨之發生了深刻的變化。隨著社會經濟的發展，人在管理中的地位越來越重要。在人類社會步入知識經濟時代的今天，管理理論和實踐都聚集在一個焦點上：人是企業發展的根本，如何實施人本管理以提高企業競爭力是企業面臨的巨大挑戰。因此企業樹立以人為本的企業理念已是不容質疑的事實。
以人為本的企業文化強調以人為中心的管理，即尊重人、理解人、關心人、依靠人、發展人和服務人。通過對人的有效激勵來充分發揮人的主動性、積極性和創造性，以最大限度挖掘人的潛能，來更好地實現個人目標和組織目標的契合。如何塑造以人為本的企業文化，企業文化特性怎樣才能體現以人為本，這需要對企業中人的需求進行深入細致的研究。馬斯洛有關人的需求五層次的實質不會改變，但在不同的經濟、社會、文化等背景下，滿足需求的方式和手段不盡相同，甚至在同一社會文化背景下的不同時期，實現各種需求的形式和手段也在不斷地改變。這就要求企業在以人為本的企業理念指導下，立足于企業所處的社會文化背景，隨著企業環境的不斷變化而不斷探索新的企業行為方式，來實現組織目標與個人目標的融合。塑造以人為本企業文化，即實施以人為本管理的根本是針對人的需求進行管理。內部營銷是實施以人為本企業文化的重要手段。
三、內部營銷是對以人為本企業文化的詮釋
．內部營銷的實質是企業要建立以人為本的企業文化
關于內部營銷的種種界定雖然說法各異，但形成共識的是：滿意的員工產生滿意的顧客是內部營銷的基本前提。內部營銷的對象是企業內部員工，目的是通過滿意的員工來實現企業外部顧客滿意，從而獲得企業競爭優勢。員工滿意可通過將營銷原理運用于企業內部來實現。內部營銷理論一方面說明了企業建立以人為本的企業文化的重要性和必要性，另一方面也為實施以人為本企業文化提供了具體的營銷技術和營銷策略。市場經濟體制下，企業生產經營活動的目的是獲取最大利潤，然而在市場競爭日趨激烈的環境下獲取利潤的有效途徑是什么呢傳統營銷理論認為是贏得一次易的顧客，現代營銷理論則強調如何保留顧客，留住顧客等于擁有了企業未來的利潤來源。企業競爭實質上是對各種資源的競爭，如人力資源、資本資源、技術資源，信息資源，而歸根結底是為了有效地利用這些資源去獲取顧客這一現代企業的核心戰略資產。因此誰擁有顧客誰將擁有競爭優勢。而獲得新顧客的成本比保持老顧客的成本要高得多，留住顧客是企業投入與產出比的最優選擇，留住顧客的關鍵是使顧客滿意，而要使顧客滿意就必須首先使為顧客提品和服務的員工滿意，不滿意的員工是企業留住顧客的最大障礙。因此獲得顧客滿意直至保留顧客的關鍵是企
業內部員工的滿意。而滿足員工的需求是獲得員工滿意的必由之路。企業只有樹立以人為本的企業文化才能真正做到將人放在管理的中心地位，關注員工的需求，直至滿足員工的需求。
．內部營銷詮釋了以人為本的內涵
本文認為內部營銷首先是一種管理概念，該理念對企業與員工的關系進行了重新認識，即企業要想在激烈的市場競爭中獲得優勢，不斷地發展壯大，必須轉變傳統企業與員工關系的模式。從西方企業發展的歷程我們看到，企業與員工的關系首先表現為一種雇傭關系，其次表現為一種管理關系。傳統管理模式下，企業雇傭雇員，雇員只有接受工作的權力而沒有選擇工作的權力；企業對雇員進行管理，雇員必須在組織各種制度的管理和制約下為組織目標而工作，雇員處于從屬地位。內部營銷理論的前提是，企業需像對待外部顧客那樣對待員工，即堅持將人放在管理的中心地位，從員工的需求出發，對員工進行管理。企業與員工雙方的地位將發生深刻的變化，從企業占主導地位發展到員工占主導地位，具體表現為：隨著社會，經濟的迅猛發展，知識經濟時代的來臨，知識將取代傳統經濟時代的主要生產要素——資金資本成為核心的生產要素，而擁有知識的人自然成為企業發展的主導。在企業人力資源聘用中，人才選擇企業，企業渴求人才的時代已經來臨。有學者預言，世紀將是人才的時代。在管理關系中，企業的目標必需與員工的目標相契合，企業的各種管理制度、行為準則須在以人為本的前提下來制定，而非傳統管理中僅僅將員工看成管
理的對象，從管理者的角度，對員工采用強制的手段、硬性的制度等進行約束式管理。企業的誘因與員工的貢獻應保持平衡。
．內部營銷理論的運用是對以人為本企業文化的實施
以人為本企業文化的價值觀是倡導尊重人、理解人、關心人、依靠人、發展人和服務人，而企業在其經營管理活動中如何才能做到以人為本，在具體的企業行為文化中，如企業的管理制度、行為準則等方面如何體現以人為本，即人本管理運作模式的實現問題是企業最為關注的焦點。內部營銷理論將為此提供指導。以人為本的關鍵在于企業對員工各種需求的關注和滿足，且在企業與員工相互投資中企業應居于主導地位，即企業應主動針對員工需求進行投資，這樣自然會得到員工的回報，而非傳統管理中，企業期待員工做出貢獻后才給予相應的報酬。運用內部營銷理論去建立以人為本的企業文化，在于在員工與企業交互作用的全過程中，管理人員運用營銷理論如，營銷調研、市場細分及營銷組合策略等來實現以人為本。
一內部營銷調研是實施以人為本的前提。以人為本的前提條件是了解人。人的需求和欲望是什么，是實施以人為本首先要關注的問題。關注員工的需求和欲望不等于了解員工的需求和欲望。傳統管理是從不關心員工的需求到依據管理者對員工需求的假設來確定員工的需求，而假設代替不了現實，特別是在人類社會將要進入知識經濟時代的今天，人們的生活行為、思維方式都發生了巨大的變化，人的需求個性化將更加突出。因此，必須運用營銷調研技術，準確了解員工的情感和需求，這將是企業能有效地實施以人為本的前提。各種外部營銷調研技術都可被用于了解員工的情感和需求，如可運用一對一的訪談、問卷調查、圓桌會議、實地觀察等技術去了解員工的動機、情緒、信仰、價值觀、潛在的恐懼和反抗，只有真正了解了員工需求和情感，以人為本才能得以實施。
二內部市場細分是實施以人為本的基礎。員工需求的差異性、變化性決定了對員工管理的柔性化和精細化。在對員工需求分析的基礎上，根據各種變量如人口統計特征、心理變量等對員工進行細分，這種細分是基于每一項人力資源管理活動而言，即在對員工進行招聘、培訓、使用、溝通、激勵等活動中根據員工不同的需求及情感特征將其分為不同的群體，然后對不同的細分群體采用有針對性的措施以提高員工的滿意度和管理效用。傳統管理下的這些活動對所有員工是無差異的。如在培訓、溝通和激勵的方式、手段上并沒有去考慮員工的個體差異，而是千人一律，這就是許多企業的困惑：為什么花了巨大的成本去培訓、激勵員工，而收效卻并不明顯。企業一相情愿的管理行為，如果沒有針對員工的需求，員工并不會買賬，也不可能體現以人為本。有許多優秀企業對員工管理中開始運用細分的思想，如，對員工的培訓按不同職位、職能分別進行。但對員工的管理按其需求細分的企業還不多見，當然，這里有企業不得不考慮的成本問題。按員工需求對其進行管理，如，根據員工不同的需求采取相應的激勵措施，有針對性的溝通方式，適合員工個性和知識特點的職業生涯設計等，是企業實施以人為本的必由之路。知識經濟時代，企業希望員工將擁
有的知識資本或稱智力資本奉獻給企業，但員工對企業的奉獻程度取決于員工的需求、情緒、信仰和動機等情感資本的滿足程度，即企業實施以人為本的程度。與知識資本同樣重要的是員工的情感資本，信仰、情緒和動機等是情感資本的基礎，情感資本決定著員工是否建設性地將其知識用于支持組織目標。以人為本需對員工的情感資本予以高度的關注，因此，在對員工進行細分可選擇的變量上除了采用通常的一些人口統計變量，如年齡、性別、職位、職能等，還需更多地考慮根據情感變量對員工進行細分。惟有如此，才能真正地針對員工的需求進行有效的人本管理。
企業文化與營銷范文第3篇
摘要：上世紀八十年代，我國開始對企業文化進行了不斷深入和系統的研究，并與時俱進的提出了以人為本的科學先進的企業文化構建系統。隨著社會經濟的不斷發展，單單依靠科技含量來占領市場已經不在可靠，企業文化的重要作用逐漸體現出來。本文對物流企業的企業文化進行系統的研究，我們可以發現物流企業的企業文化建設對于物流企業的競爭力的提高有著很深的影響。實際上，文化的相互競爭相互比較才是更加高層次的競爭。在我國物流產業飛速發展的時代，怎樣發展我國物流企業的企業文化使它們發展壯大能夠加入到全球市場的競爭是我們必須要面對的問題。
關鍵詞：中小企業；文化建設；物流企業；發展；競爭
一、企業文化的概論
上世紀八十年代，我國開始對企業文化進行了不斷深入和系統的研究，并與時俱進的提出了以人為本的科學先進的企業文化構建系統。隨著社會經濟的不斷發展，企業家們也逐漸意識到企業與企業的競爭體現出來的就是企業特色的競爭。在深層次來說就是告訴我們企業必須要把自己的特色轉化為優勢資源，并且把它突出來。在這個過程中，能否建設個性鮮明的企業文化關乎于企業的生存和發展。優秀的企業文化能夠幫助企業獲得更大的收益，這些收益能夠不斷地幫助企業壯大經營規模，同時不斷地在整個行業內形成一定的影響力，幫助整個行業去塑造新的形象，能夠不斷地去吸引更多的經營人才和更多的社會資金。
建設企業文化，質言之，就是要做好“人”的工作。任何一個行業的競爭最終都會演變成人才的競爭，看公司所擁有的人才所掌握的專業知識，或者他們所具有的商業素質。對于物流行業而言，員工是服務的主要承擔著，他們是否能夠保證向每一個顧客提供優質的服務，直接影響著整個企業的經營效益，不過分地說，物流企業的企業文化是否優秀可以直接同構員工的日常工作表現直觀的看出來。所以，在企業人員管理上一定重視和尊重每一位員工，做到制度以人為本，全面發揮員工的主觀能動性以及創造力，培養員工的主人翁意識，使得員工視企業為自己的家庭，真心實意的為公司做貢獻。任何一個企業都應該注重與員工的溝通，因為他們才是直接和顧客接觸的人，應該有一個直接與最基層員工溝通的橋梁，能夠夠直接的傾聽到這些員工的第一想法，能夠把每一個員工所提出的意見進行深入細致的研究與分析，能夠把一些有作用或者可以發揮效果的意見付諸于實際經營的改進中。同時還要不斷地對員工進行專業技能和服務方式的培訓，能夠讓企業員工不斷地去自我提高，同時制定一套用人唯賢的企業管理模式，讓每一個員工看到希望，讓每一個員工能夠清晰的了解自己所應該做到的或者所應該努力地方向。
企業文化是與時俱進的。創新是企業經營過程中所應注意的一個重要方向，任何一個企業都不能一直堅持這一種經營理念，必須要更具不同時期變化出不同的經營模式。尤其是服務行業的企業應當鼓勵員工在學習中不斷的創新，進而來提升服務，同時使服務的內容更加的豐富，不斷的發現服務的新方法和途徑。在日益激烈的市場競爭中樹立自己企業的良好的文化形象相當的重要，好的企業形象代表著企業管理、經營成功，同時幫助企業在行業內獲得競爭優勢，幫助企業在經營過程中獲得更多的利潤，從某一角度來說這種做法就是在幫助企業去創建一個良好的發展模式。
二、 以物流為例的企業文化的實際建設
不同企業所處的競爭環境和產業規則不同，所以我們所討論的企業文化在不同的企業有著不同的文化特點，物流企業的企業文化也有著自己自身的特色。我們深入調查發現，大多數的物流公司是私營企業，它們有著私營業的普遍特征，這些特征的表現為：一、物流企業在市場的不斷變化中適應能力比較好，但是內部不能維持穩定。二、物流公司所在的行業對技術要求比較低，對人員的素質要求并不高。三、企業對文化的建設的認知和感受不深，認為企業只要賺錢就行。四、作為私營企業，許多物流公司并沒有一個長遠的規劃，只是以短期的利潤為主要目標。
物流企業想要克服這些缺陷進行生存和發展，還需要從建設企業文化入手。建設企業文化就要培養物流企業管理層的組織學習的能力，加大對員工培訓的投入，建立相關的員工學習制度，增強員工間的工作經驗的交流。使員工增加工作經驗，豐富工作技能，具有獲取知識和信息的能力。把員工放在的相互競爭的氛圍中去，使他們通過學習取得競爭優勢，從而挖掘員工工作創新的潛能。
物流企業想要發展企業文化重點就是對企業的核心價值觀的塑造。塑造企業核心價值觀是企業文化的核心。它是一個企業的根本追求和理想。企業文化的建立使一個企業有了處事的原則，使員工有了對工作的信仰。企業的核心價值觀就是一個企業的核心競爭力。企業文化的建設也使企業有了新的企業形象，這種新的企業形象有利于企業影響力的形成，對企業的發展和壯大起著巨大的推動作用。
企業未來目標的確定對于企業文化的構建非常重要，發展的方向一定要與市場的趨勢相吻合，能夠滿足市場對于產品的需求，能夠給消費者提供更多的優質服務。企業未來目標實質上就是企業的發展規劃，只有切實可行、注重實效的規劃才有利于企業長期穩定的發展，才有利于與企業優質文化的構建。員工可以通過企業的發展目標找尋到自身價值實現的途徑，可以發現自身最基本利益的獲得途徑，這樣才能夠從根本上調動員工的工作積極性，才能夠讓員工從心底里認同企業文化，認同企業發展模式。
筆者希望繼續加深對于物流企業文化研究，并對國內其他企業文化進行橫向對比研究，期望能夠研究出一套適合我國企業文化發展的道路，同時通過對物流企業文化的研究去推廣到其他行業企業文化的構建，去找尋企業文化對于一個企業提高競爭優勢的方法，不斷地去提高經營者對企業文化的重視度，幫助企業去構建一個優秀的企業文化，去構建一個能夠提高自身競爭優勢的企業文化。（作者單位：南寧職業技術學院）
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企業文化與營銷范文第4篇
[關鍵詞]電力營銷；問題；措施
電力企業營銷問題及營銷思路是值得人們進行深入探究的，因為這關系著電力企業營銷的水平，同時對于今后電力企業的發展具有重要的影響。只有加強對于電力企業營銷管理工作的研究，才能幫助人們更深入地了解其中的內容，找出其中的營銷問題，為后續營銷管理工作的開展提供參考，進而提高營銷管理水平。因此，這就要求有關人員能夠提高電力企業營銷管理的認識以及重視程度，并且能夠針對這些問題積極地采取有效的措施，以更好地促進電力企業的發展。
1電力企業營銷工作中的問題
1.1電網基礎薄弱
就目前而言，在我國電力企業營銷的過程中，還是有不少問題存在的，電網基礎的薄弱就是其中之一。這類薄弱不加限制，在城市和農村電網的建設中，電網基礎都是比較薄弱的，甚至有些地區還不具有電力資源，而有些地區會出現電力資源浪費的現象，這些地區不能進行相互協調，這就不利于電力營銷工作的順利開展，都是需要解決的問題以及重點難點，這就需要有關方面能夠提高重視，加以解決。
1.2電費的回收問題
在電力企業營銷的過程中，不得不考慮到電費的收取，但是常常會出現一些電費回收問題，具體而言，主要有幾下幾點。首先，由于部分用戶資金周轉較難，所以還是會存在電費拖欠的現象。其次，尤其電力用戶具有臨時性的特點，部分地區會受到季節性排水工作的影響，所以，也會導致拖欠電費現象的發生。最后，有些企業由于受到政策調整等方面的問題，也會影響到后續電費回收工作的順利進行。
1.3供用電合同管理的現狀
在供用電合同管理的過程中，也存在著一些問題，事實上，供用電合同管理是電力企業營銷管理工作中的重要內容，而由于一些原因的出現，常常使得供用電合同管理的質量受到嚴重影響。就其中的問題而言，重要有以下幾點。首先，由于專業管理人員的缺乏，在供用電合同簽訂的過程中，往往就會存在著不規范現象。其次，由于合同管理人員的流動性較大，多以在工作交接以及實際經營的過程中，常常會出現一些不必要的問題。最后，由于電力企業的客戶數量較多，所以在供用電合同管理的難度上也是較大的，這都難以保證供用電合同管理的質量。
1.4企業營銷人員素質普遍較低
電力企業營銷工作人員的素質偏低也是如今電力營銷中的問題之一，事實上，工作人員往往起著極為關鍵的作用，而他們的素質更是起著極為決定性的作用，對于最終電力營銷工作的質量具有很大的影響。但是在實際營銷管理的過程中，電力企業營銷工作人員的結構往往會存在不合理的情況，而且這些營銷人員的綜合素質也是有待提高的，一些營銷工作人員的知識和能力都十分有限，難以滿足實際工作的要求。而且有些營銷人員的年齡偏大，理解能力以及操作能力都不強，這都需要有關方面加以重視，并注重電力營銷人員素質的培養。
1.5供電服務存在的難點
一些電力用戶的新客戶在安裝，增容等問題上表現出一定的復雜性，但是，電力企業需要嚴格按照各個環節的工作特點來辦理相關的手續，因此，這是供電服務的難點問題之一。另外，老客戶，新客戶的數量較多，電力企業的運行都是以客戶所繳納的電費作為流轉資金，但是繳費難的問題就成了電力企業所面臨的又一難題。除此之外，故障的搶修問題也是一大熱點問題，尤其是在用電的高峰期，電力線路的故障問題比較明顯。
2加強電力營銷管理的途徑
2.1落實督辦制度，創造良好的營銷氛圍
落實監督管理等制度是基本的要求，同時也是加強電力營銷管理的有效途徑，只有不斷落實相關監督管理制度，才能起到一定的約束以及規范作用，明確相關人員以及部門的職責，推進電力營銷工作的順利進行，避免出現一些不必要的問題，進而提高電力營銷管理的水平。除此之外，還需要落實獎懲制度等，以積極地調動營銷人員的積極性，使得工作質量以及效率有所提高，創造良好的營銷氛圍，加強電力用戶與企業之間的聯系，更好地促進電力企業的良好發展。
2.2完善線損分壓管理，嚴肅線損考核
事實上，在電力企業營銷管理過程中，也需要做好線損分壓管理工作，這是其電力營銷管理工作中的重要內容，但是常常會發生線損問題，所以，這就要求有關電力企業能夠深化管理，加強線損考核與管理，不斷完善線損分壓管理，保證各個環節考核數據的一致性，避免一些誤差的出現，以保證其考核的精度，盡量避免線損問題的產生。
2.3加強業務學習
要想做好電力企業的營銷管理工作，還需要有關電力企業能夠加強營銷人員的培訓工作，并且注重專業人才的引進，以真正提高電力企業營銷管理水平。具體而言，應該做好以下幾點。首先，需要電力企業能夠注意加強營銷人員專業知識的培養，可以聘請各種專業顧問等進行指導以及教育，不斷豐富電力營銷人員的知識。其次，還需要電力企業能夠注重加強工作人員業務水平的鍛煉，不斷提高他們的操作能力以及技巧，以滿足營銷工作的基本要求。最后，還要重視綜合素質的培養，以更好地促進電力企業的健康發展。
2.4做好關鍵營銷崗位調整的銜接工作
實際上，在電力企業營銷工作開展的過程中，往往會涉及到多個環節以及崗位，而關鍵崗位的人選就顯得至關重要，而一旦關鍵崗位發生變動時，其銜接工作也很關鍵，只有做好關鍵營銷崗位的銜接工作，才能避免混亂情況的發生，盡量避免各種問題的發生，有效加強營銷管理。這就需求新老員工交接工作的時候能夠注重經驗等方面的交流以及具體的對接工作。
2.5考慮崗位薪酬差距
適當進行激勵措施，調動員工積極性。往往身兼多職，但是崗位工資在公司中屬于較為偏低的，建議公司可考慮營銷人員崗位工作量，適當進行激勵措施，適當對部分營銷人員崗位工資進行調整，充分調動員工工作積極性。
2.6加強部門之間的協調
在實際進行電力企業營銷管理的過程中，除了要做好以上幾點外，還需要有關部門之間能夠協調工作，對于各類營銷數據等積極地進行有效的配合管理，同時還要加強數據的變更處理，對于一些營銷數據故障問題，還需及時地進行故障處理，加強檢修，而生產部門在計劃停電以及檢修之前，都應該告知營銷部門，真正實現各個部門之間的協調工作。以保證營銷服務水平的提高，更好地滿足電力用戶的需求，保證電力服務的質量，盡量避免投訴等問題的發生。
3結語
企業文化與營銷范文第5篇
1、注重“集體認知”
集體認知是一個組織價值體系和行為方式的共識達成，具有強大的精神力量和凝聚力量。職工對企業認知度和歸屬感的增強，會端正安全動機，增強責任意識，激發干好安全生產的積極性，以認真的態度、積極的心態、高度負責的精神對待安全工作，履行安全職責。例如華豐煤礦開展了“愛國、愛企、愛家”教育活動、“我與企業共成長”活動、“忠誠?責任?奉獻”演講比賽、評選“明星員工”活動、組織星期六義務勞動、井下職工集體過生日、每月一日升旗儀式……通過各種方式教育職工樹立“把職業當事業，把企業當家業”、“企興我榮，企衰我恥”的理念，把個人發展融入企業發展，增強干好安全生產的凝聚力和戰斗力，把所學的知識技能運用和落實到實際操作中，從而自覺約束自己的不安全行為，杜絕違章違紀現象的發生。
2、運用“首因效應”
人們對首次接觸的事物印象十分深刻，稱為“首因效應”。在新職工的安全教育工作中，運用好首因效應能夠開啟一個人安全職業生涯的良好開端。近年來，華豐煤礦十分重視新職工的安全教育，嚴格崗前培訓，讓新職工掌握本崗位的安全操作規程和安全注意事項；讓新職工了解企業安全文化、安全理念、職工行為規范；通過組織新職工觀看事故案例專題片、牌版展等方式進行警示教育，把歷年來發生的安全事故告訴新職工，讓新職工直觀、深刻、強烈認識到安全事故危害性，督促和激勵新職工從入礦第一天起就牢記“安全第一、生產第二”，自覺加強安全知識和技能的學習，自覺遵守各項安全規章制度。
3、抓住“近因效應”
人們對最近接觸的事物印象往往比較強烈和深刻，稱為“近因效應”。為此，要建立安全教育長效機制，對職工進行經常而反復性安全教育，貫穿于日常工作學習的全過程，讓職工時時刻刻想安全。華豐煤礦全年開展“六個一”安全教育活動，即推行“每班一問、每周一題、每周一次家庭作業、每旬一講座、每旬一幫教、每月一考”等“六個一”安全培訓模式。通過持續不間斷的安全教育，取得了“時時講安全，人人會安全”的良好成效。
4、關注“鯰魚效應”
當鯰魚裝入魚槽后，由于環境陌生，就會四處游動，而沙丁魚發現這一異己分子后，也會緊張起來，加速游動，稱為“鯰魚效應”。在安全生產環境中，由于人才流動和競爭上崗，形成有效的激勵機制，對職工群體產生了壓力和動力，能夠使職工產生危機感，從而更好地工作。“鯰魚效應”給安全教育工作的啟示是：一是要在安全教育過程中結合安全技能培訓，開展適當的競賽活動。華豐煤礦以項目部為單位開展內部練兵比武，要求全員參與，體現普及性和廣泛性；根據各專業組織的技術比武進展情況，適時組織“采掘機運通”五大專業的技能知識大賽。二是充分利用好“鯰魚”。對此，華豐煤礦為各專業、各工種比賽成績名列前茅的職工建立檔案，作為年終評選明星員工、勞動模范、首席技師的重要依據之一，并擇優推薦上級有關部門組織的技術比武和評先樹優；引導和動員全礦每個創新能手、高級技師結對子帶徒弟，使高技能人才數量有明顯增加；對自學成才的職工將積極向上級推薦，使之獲得更高的榮譽和待遇，激勵更多的職工崗位成才、自學成才。
5、強化“心理暗示”
“心理暗示”指用含蓄、間接的方式，對別人的心理和行為產生影響。在安全教育中要強化理念導入，對職工的心理和行為產生潛移默化的影響，養成良好工作習慣。華豐煤礦利用各種宣傳渠道進行安全宣傳和教育，增強全員安全意識。在礦電視臺、報紙、宣傳櫥窗開辟安全專欄；利用辦公網絡、牌板展覽、現場抽答等便于職工參與的形式，傳播煤礦安全技能知識；組織職工代表、群監督員開展安全巡查；開展安全知識競賽、安全簽名、安全座談會、征集安全漫畫、安全警句活動；充分發揮女職工“二道防線”作用，采取井口送溫暖、安全祝福等方式做好安全協管工……讓“自己的安全自己管，指望他人不保險”、“用健康經營人生”等安全理念滲透到職工心靈深處，根植在腦海里，落實在行動上，在潛移默化中成為共同的安全價值觀和安全行為準則。
