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小學人事管理制度范文第1篇

【關鍵詞】人事管理；體制改革；實踐

一、勞動制度的改革，為優勝劣汰創造了條件

學校實施全員合同制這是一種以法律形式規范聘用關系的新型人事管理制度，首先我校根據上級主管部門關于全面實施勞動合同制的要求和有關法律法規，明確了雙方的權利和義務，教職工依照合同履行自己職責，學校依照合同保障教職工的合法權益，任何一方不得違反，避免和減少了勞動爭議的發生，通過建立充滿生機活力的用人機制，調動了教職工的積極性和創造性，促進了優秀人才的成長，增強了我校的活力和自我發展能力，加速了我校高素質的專業技術人員隊伍的建設。

二、人事制度的改革，為學校的發展奠定了基礎

（一）設立崗位，精干高效

實施人事制度改革，我校在確保教學一線的前提下，實施了固定和流動相結合的模式，專任教師和學生的比達到1∶18，本著精干高效的原則，依據實際工作需要設立崗位，明確職責，實施專業教師一個蘿卜幾個坑原則，實行滿負荷工作制，我校共設立崗位65人，少于政府撥給我們的編制8人。對于每一個崗位我校都有詳細的任職條件和崗位職責，全校教職員工明確自己不同崗位的職責、權利和義務任職條件，實行崗位管理。

（二）競爭上崗，擇優選拔

為保證學校各層面崗位的合理化、優質化，學校領導班子大膽研討、探索、達成共識，引入競爭機制，堅持公開公正、公平擇優的原則，實施競聘上崗，首先從中層以下崗位入手民主選取產生，具體做法：

（1）公布崗位，明確職責：在廣泛動員的基礎上，向教職員工公布全校所有的崗位，崗位職數，崗位責任和上崗條件，教職工根據自己的特長和條件自主選擇崗位。

（2）本人申報，競職演說：不論是競聘原崗位還是新崗位，均必須提出申請，凡是學校遠聘任的中層干部，本人還申請原崗位且無他人競爭者繼續就任原崗位工作，競聘教師在全校教職工大會進行崗位演說。

（3）民主選舉，教職工會通過：對參加競爭言說的教師現場投票打分，信任票不過50%的競聘教師失去競聘資格。

通過競聘上崗，干部隊伍更加精干，許多德才兼備的青年干部脫穎而出，教學隊伍得到優化，一批青年教師成為學科帶頭人和市區骨干教師，提高了我校教育教學質量。

三、分配制度的改革，為教育教學的提升提供了保障

分配制度不改革，勞動人事制度改革就缺乏應有的動力和保障，為此我校根據主管部門的文件精神，實行按勞分配，效率優先，兼顧公平的分配原則，建立重實績、重貢獻、向優秀人才和一線崗位傾斜，形式多樣，自主靈活的激勵機制。

（一）校內津貼的分配

為規范學校課時津貼和目標管理津貼分配，發揮校內津貼的激勵導向作用，我校參照《甘井子區課時津貼和目標管理津貼分配指導意見（試行）》，結合本校實際情況， 確立了五項津貼分配：課時津貼、行管工勤人員目標管理津貼、班主任補貼、出勤補貼、其它全兼職補貼。

1.任課教師課時津貼

（1）上課費：每位教師每節課2元，月授課時數按周授課時數乘以4執行，缺課、代課按同等標準執行。（評價標準按學校課堂教學規定執行）

（2）備課費：每節課3元，月備課量按周備課量乘以4執行，缺課、代課按同等標準執行。（評價標準按學校課堂教學規定執行）

（3）批改輔導費：語文35-45-55元；數學25-35-45元；日、英語50-70-80元；品社、科學20-30元

2.行管工勤人員目標管理津貼

主要依據工作任務目標完成情況和工作的實際效果等核定工作量，標準按照任課教師平均課時津貼乘以一定系數執行。主持教導處工作的主任系數為1.3，其他主任為1.2，兼課主任同時享受上課費、備課費。報帳員、人事系數為1。

3.班主任補貼

按每月150元計發。缺席每天按10元扣發。

副班主任費人均30元，缺席每天按2元扣發。

兼任兩個班級副班主任人均40元。

4.出勤補貼

標準為每月200元。除滿勤的教職員工格外嘉獎。

5.其它兼職補貼

組長崗位補貼：50-40-30元；值周崗位補貼：20-15元；特殊兼職崗位補貼：每人每月20-100元；大隊輔導員、校醫、圖書館理員、后勤、人事、網站管理員每人每月100元；專業隊訓練20-30元；安全站崗、電腦維修、復印材料每人每月20-40元；負責分擔區安全站崗每人每月20-30元。

其中津貼均數是850元，最高1100元，最低689元 ，同時制訂了實施標準和扣罰標準，對每一個崗位量化檢查測評打分，根據測評結果確立崗位工資，在實踐過程中，我們堅持向教學一線傾向，對班主任以及在教育教學成績突出的老師給予一定的補助和獎勵。實踐結果，理順學校近年來的分配關系，初步建立起了一個體現按勞分配，與崗位教學因素有機聯系的激勵機制，實現了上什么崗，拿什么錢，崗變薪變的工資動態管理模式，由于崗位不同因而崗位工資也有所不同，津貼的調節激勵作用明顯增加。

（二）校內獎金的分配

為了充分發揮校內津貼的激勵作用，用二、八月校內津貼設立教職工績效獎。一次表獎在教育教學中成績突出的教職工，同時根據學校制定的績效獎分配方案，在每年的一、七月發放。

（三）強化崗位管理

小學人事管理制度范文第2篇

1．柔性管理概述

管理分為剛性管理和柔性管理，這兩種管理的管理理念存在著很大的差異性。隨著時代的發展，人們越來越關注柔性管理，它最開始由企業界提出，并且取得了良好的運用效果。柔性管理堅持以人為本的原則，具有靈活性，采用的是柔性的管理手段，通過有效的教育方式使企業的員工在非強制性管理的前提下，能夠自覺地形成優秀的品質以及奮斗的精神，同時能夠自覺地遵守規章制度，服從上級領導的安排。考慮到柔性管理在企業中應用獲得的良好效果，可以將其引入到小學人事管理中。按照柔性的管理制度對學校的老師進行管理，擺脫外力的作用，使老師自覺地提高自身的責任感，積極地投入到工作崗位中，并且在工作崗位中發揮主觀能動性，促進學校教學事業的持續發展。

2．將柔性管理融入小學人事管理工作中

柔性管理堅持的是軟管理原則，不靠外力強壓也不依賴強制性的政策，使人們能夠自覺地形成良好的工作狀態。小學人事管理需要引入柔性管理理念，改變傳統的管理方式以及模式，因為傳統的管理方式影響老師和領導之間的溝通和交流，領導用命令給老師增加壓力，導致老師對工作失去興趣和積極性，從而不能夠全身心地投入到工作崗位中，有時候甚至產生厭煩的感覺。這樣不利于良好教學氛圍的營造，更加不利于教師的個人發展。柔性管理能夠使老師自覺地喜歡上自己的工作崗位，并且從內心深處感受到學校無微不至的關心和愛護，從而能夠在工作崗位上發揮主觀能動性，實現自我的提升，激發老師自我創新的能力以及主動思考的能力。老師會自我發現教學過程中的不足之處，對其加以改正，久而久之，學校的整個教師隊伍水平會大幅度提高，而且老師的綜合素質也有所提高。柔性管理的最終目標，是要在學校貫徹落實以人為本的教學觀念。老師通過柔性管理，形成以人為本的理念，從而把這種理念延伸到班級的管理中，每個班級會形成一個團結友愛的集體。

二、柔性管理在小學人事管理中的必要性

1．有利于搞好教師的思想工作

傳統的剛性管理方式主要是以規章制度為中心，并沒有重視人的發展，忽視了人的社會性、文化性以及情感性，不利于小學老師的發展。與剛性管理方式不同，柔性管理主要是堅持以人為本的原則，對老師進行人性化的管理，應用教育和引導的方法，與老師建立平等互信的關系，充分尊重老師的情感以及老師的工作，將外在的規定進行內化，沒有過多地依賴規章制度，激發內在的力量，從而實現有效管理的目標。

2．有利于老師之間的團結

柔性管理的宗旨是以人為中心的人性化管理模式，通過非強制性的方式，對老師產生一種說服力，使老師自覺地加入到組織行動中，而且能夠激發老師的團隊精神，使其認識到團隊力量的偉大。柔性管理具有內在驅動性，由原來的強制性轉化為自覺性，提高老師的積極主動性。

3．有助于激發老師的自主創造性

傳統的剛性管理采用強制性的手段，在一定程度上影響了老師的心理情緒，很容易使老師產生不滿的情緒，甚至使其感到壓抑，從而阻礙了老師自主創造性的提高。柔性管理能夠滿足老師高層次的需求，可以激發老師的工作積極性和熱情，老師能夠自覺投入到教學的研究過程中，從而提高自身的自主創造性。此外，學校可以通過柔性管理，采用相關的措施，為老師的發展提供更好的平臺，使其發揮自身最大的潛力。

三、提高柔性管理效果的方法

1．加強學校組織之間的溝通協調

柔性管理是一個比較系統的工作，需要學校各部門之間進行良好的溝通和合作，從而提高柔性管理效果。首先，應該明確分工，加強組織之間的協調，發現問題要進行及時的溝通解決，并且領導要定期組織開展專題研討會。其次，應該開展全方位的柔性管理，不能夠偏向任何方面，使柔性管理貫穿小學人事管理的整個過程。

2．堅持以人為本，提高老師的主體地位

在小學人事管理的過程中，應該實行目標化的管理模式。學校應該鼓勵老師積極主動地制訂學習目標以及學習計劃，并且對老師的學習情況進行評估和了解。除了工作上對老師進行合理管理之外，還應該關心老師生活，實行環境管理。老師的工作比較辛苦，學校應該考慮到老師的辛苦，對老師進行心理方面的關心，使老師感受到學校的人性化管理，這樣能夠激發老師全身心投入到工作中的熱情和積極性。

3．合理地應用柔性管理模式

隨著社會的快速發展，人們的自主意識逐漸增強，傳統的剛性管理模式已經遠遠不能夠滿足時展的需求。如果學校的領導一味地使用權力，強加給老師任務或者工作，不但會引起老師的反感，而且不能達到預期的管理效果。如果學校的領導能夠以協商的柔性管理方式對待學校的老師，在一定程度上可以提高領導的威信。柔性管理指的是基于一般性的工作進行調查研究，發現老師之間的差異性，然后實施個性化的管理。所以，學校應該根據調查的結果，與老師進行良好的溝通，了解老師的真實想法，幫助老師解決工作和生活上的困難，從而提高老師對學校的信服程度。

4．對老師進行積極正面的肯定

對老師進行積極肯定的評價，能夠激發老師的工作熱情，同時也能使老師對領導產生感恩之情，這是一項雙贏的策略。每一位小學老師都很看重自己的勞動成果，如果自己的勞動成果沒有得到學校的認可或是受到學校的否定，那么會在一定程度上打擊老師的自尊心以及工作信心。相反，如果老師的勞動成果得到了學校的積極肯定的評價，可以給教師帶來心理上的滿足以及精神上的安慰，從而激發老師正確的是非觀，并且為繼續保持成績而堅定信心。學校在給予老師勞動成果積極肯定評價的基礎上，再合理地指出不足，這樣能夠使老師欣然接受，而且引起老師思考，從而改正不足之處，實現自我提升。在采用柔性管理方式的時候，應該對老師的勞動成果進行積極正面的肯定。

四、結束語

小學人事管理制度范文第3篇

所謂“教師流動制度化”是指教師流動從不固定的方式向被普遍認可的固定化模式的轉化過程，是教師流動模式化、規范化、有序化的變遷過程。制度一般由正式制度和非正式制度組成。創新我國中小學教師流動制度體系，必須兩方面同時著手，即努力推動正式制度的創新和非正式制度的建設。

一、推動正式制度的創新

正式制度是指人們有意識建立起來并以正式形式加以確定的各種制度安排，包括政治規則、經濟規則和契約，以及由這一系列規則構成的一種等級結構，從憲法到成文法和不成文法，到特殊的細則，最后到個別契約等，它們共同約束著人們的行為。[1]由于正式制度是政府作為第三方對參與博弈的雙方或多方進行強制實施，因此，正式制度也被稱為硬性的強制制度。促進教師合理流動的根本出路首先是要確立新的正式制度，使中小學教師流動真正獲得硬性的制度保障。

1.加快教師流動立法，推進中小學教師的合理流動

建立有關教師流動的法律制度，使教師流動有法可依是非常必要的。一是它可以提供一個教師合理流動的客觀標準，為中小學教師流動提供準繩。二是它便于教師遵循，使教師方向明確。三是它便于有關單位、組織和公民依法進行監督，從而破除教師人事管理上的封閉性，有利于增加教師人事管理的透明度。

從我國急需通過流動來解決教育均衡發展問題的現狀看，建立教師合理流動的法律制度可謂勢在必行。國家必須進行相關立法，設立實施程序，構建一套由政府機構組織和主導的、行之有效的教師定期輪換流動制度。以法規的形式確定教師流動的義務性、流動的定期性、人才流動范圍、流動者的待遇等，制止教師流動中的不法行為，促進教師的合理流動。

2.加快二元戶籍管理制度改革，促進城鄉教師有序流動

我國長期形成的城鄉分割的戶籍制度是制約城鄉中小學教師合理流動的一個關鍵的制度因素。戶籍制度以1958年通過的《戶口條例》為標志，建立已經50余年，而其他一系列偏向城市居民的政策則是隨后逐步發展起來的，這些政策以保證城市居民充分就業以及各種福利為核心，廣泛涉及社會生活的方方面面，其內容之繁雜和全面，在世界上都是絕無僅有的。從目前情況看，雖然全國各地都在推行戶籍改革，不斷放寬戶口遷移、管理限制，但整體而言，城鄉分割仍是我國戶籍管理體制的基本特征，這種戶籍制度阻礙了中小學教師的合理流動，是教師合理流動的巨大屏障，從而對縮小城鄉教育發展水平構成了不可忽視的制度約束。戶口的限制，使教師合理流動的機會變小，難以形成機會均等、公平競爭的合理機制。打破這種不合理的戶籍制度，對于推動城市化進程、促進教師合理流動、縮小城鄉教育差距以及實現教育公平，都具有重大而深遠的意義。

國家有必要將城鄉二元結構改革的矛頭指向戶籍制度，對現有的二元戶籍管理制度進行改革，關鍵是要取消與戶籍捆綁在一起的各種權利，使戶籍簿只是作為居住地的一個證明，這樣，戶籍就不會成為劃分身份的標志，也不會有那么多的農村教師為了自己抑或子女千方百計地流向城市。

3.健全社會保障體系，推進教師保障的社會化進程

完善社會保障體系建設，促使教師從“單位人”轉變成為“社會人”，即推進教師保障的社會化進程，降低教師流動的風險，解決教師流動的后顧之憂，也是為教師流動掃除后顧之憂的制度保障。

中國的社會保障制度尚處于初創階段，教師的失業、養老、醫療等保障制度有待于進一步健全和完善，這就在一定程度上影響教師流動制度的建立。改變單位負責、國家兜底的“完全”責任，籌集資金從單一主體走向多元化，保障待遇與“貢獻”掛鉤而不是與“身份”掛鉤，力求做到權利與義務的統一、公平與效益的統一，即建立獨立于企事業單位之外、資金來源多元化、保障制度規范化、管理服務社會化的社會保障體系，這是我國社會保障制度在改革過程中應逐步明確的目標。但這是一項十分復雜的社會系統工程，當前我國社會保障制度改革還面臨很多問題和困難。建立完善的新型社會保障體系乃當務之急，卻又必然是一個漸進的過程。

4.明確國家的責任，完善教師流動的相關配套制度

我國中小學教師流動受到各種制度因素的制約，而且不同制度對教師流動的作用機理和影響程度也不一樣，因而僅僅依靠出臺某一項政策或措施就能解決中小學教師合理流動問題似乎并不現實，應該以系統論的思想來規范教師流動。因此，促進教師合理有序流動，必須建立一整套相應的政策支持體系，為教師流動掃清障礙。

(1)建立教師流動補償機制

實施教師雙向流動的最大障礙就是地區及學校間教師待遇的差距，從這個意義上講，建立相應的教師流動補償機制就顯得尤為重要。單純用法律規范或行政手段來控制教師的流動方向，在某種程度上也是有失公允的。決策者應該考慮制度性的流動給教師帶來的諸多不便，對甘于奉獻、支援弱勢地區教育的教師，國家應該通過多種方式使其得到補償，在保證教師待遇“同工同酬”的前提下，建立“教師流動補償機制”。

一是對流動教師的個人補償。在經濟許可的條件下，對于流向條件艱苦地區和學校的教師，除基本工資和福利待遇適當上調外，還應增加各種津貼，并建立相應的職稱升級補償。只有這樣才能調動這部分教師的工作積極性，促進校際間師資均衡發展。

二是對流出學校的補償。從人力資本理論的角度來講，流入優秀教師的學校，僅僅支付給教師個人報酬是不夠的。因為流失教師的學校在培養優秀教師時，進行了大量的人力資本投資，付出了一定的經濟成本和機會成本，作為對優秀的人力資源的續用，調入學校應給予一定的經濟補償。”[2]調出學校得到了一定的補償，可以用這筆錢聘用別的教師，或以此資金作為教師繼續教育的培訓基金。當然，具體補償的范圍、程序、方式及標準等還需因地制宜再細化，教育行政部門應該根據本地的具體情況，出臺政策規范這種補償費用的支付和使用。

教師流動補償制度化，將標志著我國從單方面強調奉獻精神、重整體輕局部逐步邁向靠公共管理舉措解決各類公共問題、注重社會公平的新時代。

(2)加快完善教師人事制度

為解決教師隊伍存在的結構性失衡問題，促進中小學教師的有序合理流動，必須進一步改革和完善我國中小學人事制度。

一是完善聘任制。在繼續完善中小學聘任制的進程中，如何防止教師對于學校的過于功利化的選擇，保證師資發展的地區平衡，從而實現教育公平，是我們必須考慮的問題。不論什么樣的制度，它的制定都有一定的目的性，且更要符合一定的倫理性。教師聘任制的安排與設計也應該落實到教育公平理念上來，也就是說除了加強競爭機制以外，在當前我國教育背景下，教師聘任制應該實現對有限教師資源的合理分配。國家應進一步規范教師聘任制的基本價值取向并細化為可操作的法規條目，明確規定教師及學校的權利義務和職責，避免因無章可循而形成的混亂狀態，降低社會管理成本，進而建立良好的教師流動秩序。

二是改進編制管理。教師編制管理對于保證學校實行教師聘任制并促進教師合理流動有著至關重要的作用。由于農村教師編制緊張，當前農村教師隊伍建設中，高素質的人進不來，低素質的人出不去，留在農村中小學的教師大多是沒有流動能力的，造成農村教師編制呈現表面超編而實際卻緊張的局勢，從而阻礙了流動渠道的暢通。這一問題的解決除了依靠農村教師隊伍“退出規則”的建立（即取締不合格教師）外，更依賴于合理教師編制標準的早日確立。就教師編制核定而言，必須考慮到山區和邊遠地區的教學點問題，必須考慮到學校的分布點及農村學校班級規模變化的因素等。完善中小學教師編制管理制度，既是制約當前農村教師隊伍建設的關鍵問題，更是建立雙向流動的必由之路。

三是明確教師身份，實行中小學教師無校籍管理。重新認定教師身份，明確中小學教師的公務員身份，并將中小學教師的管理權限收回到地方教育行政部門，由地方教育行政部門統一聘任，統一管理人事，統一配置師資，實行教師的“無校籍管理”，這是實現教師合理流動的制度要求。教師資源的統籌工作必須以縣為單位，作為一個縣級政府的政府行為。否則，即便教師流動法規制度出臺，恐怕制度實施過程也將非常艱難。

綜上所述，以政府為主導的某項正式制度的創新并不是孤立的，一項制度安排的效率不是獨立于其他制度安排之外運作的結果，而是制度結構整合的結果。在教師流動制度建設中，國家確立了教師流動法規這個核心制度后，制度創新的側重點應是配套制度。地方政府在制度創新中會出現地方保護主義傾向，中央政府要正確引導和規范。

二、推動非正式制度的建設

非正式制度是一種內化的、難以言明卻又滲透到每個個體教育行為之中、為每個個體所自覺遵守的一種規范，主要是指社會習俗、習慣行為、道德規范、思想信仰和意識形態等。制度建設不只是針對正式制度而言，正式制度的完善還要受非正式制度的制約，當正式制度與非正式制度之間存在矛盾沖突或不相容時，正式制度將難以實施，很多正式制度失敗就是這個原因。教師流動的硬性制度如果獲得了非正式制度的支持，可以大大減少其創新成本和實施成本，可以很容易地獲得其自身的權威性和新制度的合法性。我們應著力實現以下幾個方面的非正式制度的漸變。

1.面向全社會，加大宣傳教育力度，樹立教師動態管理觀念

計劃經濟體制下沉淀的教師職業穩定的心理認知使很多教師形成了“鐵飯碗”的依賴心理，這無疑是中小學教師大范圍流動的桎梏。國家應該通過有組織的宣傳教育讓更多的人明確中小學教師合理流動的必要性，樹立教師動態管理觀念。具體來說，就是要對教師、各級教育行政部門及學校管理者、學生、家長等群體的思維方式、教育理念等進行再塑造，使之真正理解教師流動的意義、主旨所在。只有這樣才能使他們真正地支持流動，打破教師流動的思想壁壘，教師流動制度才能擁有肥沃的土壤。

2.加強教師培訓，促進其對教育工作的理解，端正其流動動機

教師流動機制的運行，需要教師群體擁有一種為師資均衡發展而有序流動的價值取向，而摒除“人往高處走，水往低處流”的心理。然而，教師雖然屬于特殊的社會群體，承擔著重大的社會責任和道德義務，我們也要認識到教師首先是社會中的個體，他們具有“經濟人”的全部特征，也就是說，他們與其他群體中的個體一樣，具有追求自身利益最大化的強烈愿望和動機。[3]教師是否選擇流動，取決于流動后教師個體收益的程度，以及這種程度與教師采取其他行動獲得收益的比較。譬如部分教師由農村流向城鎮，我們對這種流動有諸多的抱怨和指責，甚至認為他們的選擇違背了教師應有的道德準則，但是從教師個體收益來看，這卻是理性的選擇。所以，一方面我們要通過正式制度縮小地區間和學校間教師各種待遇的差距，為教師流動創造有利條件，另一方面我們應該通過對教師的培訓和提供一些適當的條件，讓教師自己認識到作為一名教育工作者的義務和職責，讓他們能夠真正投入到教育流動工作中去，消除為追求私利而存在的各種功利化的流動動機及行為。

3.加快誠信體系建設，深入推廣誠信政策

在中小學教師流動制度化進程中，一方面要通過政府部門、地方教育行政機構及學校之間的協作，建立對教師流動制度的有效監管，保證流動條款的兌現；另一方面，要加快面向學校和教師的信用制度建設，使守信者能得到利益保障、失信者受到應有的懲處，從而為教師流動的制度化運行營造良好的信用環境。

中國教師的偉大要依靠非正式制度來彰顯，因為法律制度等正式制度的剛性可以維護流動的正常實施，而認知、風俗、道德倫理觀念則在我們的行為背后恒久地發揮著作用。對非正式制度作用的重視，可以盡力消除法律法規與人性關懷之間的斷裂，有利于教師流動制度化的完善和形成。

總之，政府應在對非正式制度理性分析、評判和把握的基礎上，通過對各種價值信念、倫理規范、道德觀念、意識形態的重新選擇和組合，以推進社會教育、教師培訓和誠信體系建設來消解教師流動的非正式制度與正式制度之間的不相容度，逐步改變人們的不合理理念，這是我國教師流動制度化建設的重要步驟。

注釋：

[1]盧現祥.新制度經濟學[M].武漢：武漢大學出版社，2004:118.

[2]池莉莉.建立“弱勢補償機制”是解決教師問題的有效策略[J].江西教育科研，2005(8):25.

小學人事管理制度范文第4篇

1．1學校辦學條件跟不上發展需要。

雖然近年來，政府不斷地加大力度進行教育投資，大大地改善了農村小學的辦學條件，基本上實現了學校“樓房化”，但學校卻沒有與之配備的教育教學設備。由于當地政府的經濟落后和農村小學的經濟收入有限，投入到教學設備的資金非常有限，從而影響教學的改革與發展。時值當今新課程改革的熱潮，教師在沒有現代教學設施設備的情況下，變成了“巧婦難為無米之炊”。沒有電腦室和語音室，邊遠、小型的學校沒有電腦，即使有電腦的學校，部分上不了網，教學得不到新信息，這嚴重地制約了新課程改革的實施與發展。特別是“形象工程”更加加大了偏遠地區與公路沿線學校的差距。

1．2學校師資力量薄弱。

師資力量是學校辦學的主要力量，師資力量的強弱直接影響到教育教學質量的高低。辦學條件好的學校與辦學條件差的學校的教師兩極分化嚴重。農村小學尤其是偏遠山區農村小學的師資力量由于種種原因而相當薄弱，教師的年齡結構偏大和文化素質偏低，教師的思想觀念也相對落后。地處偏避、條件差的學校教師緊缺，從而出現了教師每人包一個年級的現象。白天只有上課的時間，還要搶時間改作業，晚上才有時間備課。沒有機會進行研討，沒有時間進行教育科研活動。大部分教師只憑借自己日積月累的教學經驗開展工作，相當一部分教師教法陳舊、觀念落后、知識結構老化、知識面窄。面對新形勢下的素質教育，面對改革后的義務教育新課程，教師應付正常教學尚且力不從心，更談不上推行素質教育。因為人員緊張和學校經費緊張，他們幾乎沒有機會參加業務培訓、到外地聽課學習，加之，學校教師少，管理制度不健全，使部分教師因此而工作作風散漫，得過且過。新分配教師因條件原因，一般最多兩年就調離。同時，體育、英語、音樂等專業教師缺乏嚴重，也是影響教學質量和素質教育實施的重要因素。

1．3教育教學設施缺乏、落后。

很多農村小學教育教學設施缺乏、落后，造成正常的教學活動無法開展，音樂課是教師唱一句，學生跟著唱一句，體育課要么是學生自己玩，要么是體育教師拿來一個籃球，幾十個學生打上40分鐘……不少課程都因教學設施的缺乏而無法保證教學任務的完成，更別提教育現代化、信息化了。由于信息渠道不暢，一些邊遠農村小學幾乎沒有什么教育科研活動，這些都使得農村教師在長年的教學過程中，墨守成規，安于現狀，工作無創新。

1．4家長思想觀念陳舊。

如今農村的獨生子女較多，而不少家長的思想觀念較為落后，視子女如寶貝，縱容子女犯錯，而“留守兒童”的出現和家長的不配合更增加了學校教育的負擔。偏遠山區農村的家長思想認識滯后現象嚴重，仍然存在著嚴重的“重男輕女”的思想，如對女孩子的學習成績不聞不問，對男孩子的學習任其發展，并且教育方式簡單粗暴，或者根本不支持學校的教育，如家長因法律知識的缺乏為一點小事而到學校大吵大鬧或者越級上訪之類的事件時有發生，家長過分寵愛孩子而滋生了學生的不良心理和行為習慣，這些都使學校管理難度與日俱增，增添了學校教育和管理的難度。以上的一些不確定因素導致了現在的教師出現了“不家訪”和“怕家訪”情況，社會對教育的期望值很高，而留守學生（約占50％）、隔代教育對學校教育的負面影響較大。特別是對學生安全管理學校是“有限的權力，無限的責任”。因此，很難形成學校、家庭、社會“三位一體”的教育網絡，致使單方面的學校教育顯得有些無能為力。

2．突破發展困境，確保發展的對策

2．1加強班子建設，規范管理制度。

農村小學的學校領導班子的建設相對滯后，因為大部分的班子成員都是本校提拔上來的，除了本身的管理水平不高之外，各種利益集團的糾纏不清也直接影響了班子的團結。農村學校在本身管理制度建設上有先天的缺陷性，特別是一些農村學校大多辦學時間很長，教師間大多是本地人，互相之間的關系很復雜，相對來說管理的實行牽涉到的因素更多，往往不容易達到預期的目標而流于形式。所以引進一套先進的管理制度，管理理念很容易，但如何讓它生根發芽，在實際學校管理中發揮效能，所面臨的困難就更多了。而學校領導班子是學校一切工作的“領頭羊”，領導班子的能力和作風直接影響學校工作的管理質量。為此，首先要建設一支團結務實、高效進取、敢抓敢干的領導班子。

2．2加強師德建設，提高教師素質。

良好的師德師風是做好教育教學工作的有力保障。在當今社會復雜的發展形勢下，農村學校的教師的思想容易發現波動，由此要加強對教師思想道德的引導和教育，宣揚“正氣”，消滅“邪風”。通過學先進、立榜樣等方法幫助教師認清形勢，樹立正確的世界觀和人生觀，并加強監管力度，及時發現不良思潮并及時解決。據不完全統計，當今教師有近80%的教師由于工作壓力大和生活壓力大而或多或少的存在一定的心理疾病，這是值得注重的。教師的心理不健康，如何能教育出心理健康的學生呢？所以學校也要加強對教師心理方面的疏導，解放思想，讓教師擁有一顆良好的心態從事教育工作。同時，努力實施“農村教師素質提高工程”，以新課程、新知識、新技術、新方法為重點，以提高教師實際教學能力和接受新信息為主要內容，開展好教師全員培訓和繼續教育，使教師成為熱愛學習、學會學習、終身學習的楷模，成為全社會的表率。

2．3積極爭取資助，加大辦學投入。

學校管理水平和教師思想素質等“軟件”具備了，需要良好的“硬件”來運行。雖然農村小學的經濟收入非常有限，但學校可每學期從有限的資金中有計劃地加大對辦學條件的投入，逐年添置教育教學設備設施，改善辦學條件，同時積極爭取外來資金的資助，用于提高學校的辦學水平，確保為學校的可持續發展提供“硬件”保障。

2．4健全農村小學人事管理制度，激活管理機制，落實農村教師優惠政策。以解決低齡兒童集中就讀為突破口，加強農村小學建設，重組、利用、整合農村小學教育資源，強化農村小學質量管理，促進農村小學以優質教育吸引學生，逐步緩解中心學校“人滿為患”的壓力。一是加強對農村學校的幫扶，大力推進新課程改革，盡快實現城市教育與農村教育的有機整合，實現資源共享。二是以教師流動和培訓為切入點，積極培養和造就大批的熱愛農村教育、懂得農村教育并且善于管理的干部隊伍，加強農村教師隊伍培養，均衡城鄉教師隊伍素質，落實對口幫扶。從職稱評定、工資待遇等方面適當向農村教師傾斜，鼓勵教師長期從事農村教育。三是強化農村教育的制度管理，制定農村學校建設和管理的基本規范，確立合格學校基本標準，落實目標管理，大力實施規范化建設，以“示范性學校”建設為契機，推進教育質量提高，腳踏實地做強教育質量，做靚教育形象。四是減負松綁，從多種渠道減輕農村教師心理和工作負擔，關心貧困教師，關愛長期從事農村教育的教師，切實解決其生活、工作、家庭及子女就業等實際問題，促進教師舒心工作、自主工作、創造性地開展工作。五是強化農村教育宣傳，廣泛宣揚農村教育的新成績，宣傳農村教育中涌現出的新人新事，真正的讓更多的對農村教育做出貢獻的同志個性得以張揚，品德受到傳頌，從而達到“彰顯農村教育勃勃生機，增強農村教育人本活力”之目的。

2．5創建家長學校,關注“留守兒童”。

農村大約40%的“留守兒童”及隔代教育管理的出現給學校教育增加了難度，這需要教師給予“留守兒童”更多的幫助。學校應要求教師根據“留守兒童”檔案，隨時跟蹤調查，關注這些孩子的健康成長，對困難的“留守兒童”要實實在在的進行幫扶。同時，由于農村學生家長的文化素質不高，對子女的教育認識不夠和存在誤區，而家長在對孩子的教育中具有不可替代的作用，家長教育的好壞影響到學生人格和道德行為等方面的發展。為此，學校在扮演教育學生中起主導作用的同時，也要扮演好引導家長教育孩子的角色。學校工作要把創建好家長學校作為重點，不可忽視家長學校的重要性。學校通過召開家長會、座談會等形式加強家長的培訓工作，使家長懂得黨的教育方針和各種教育政策，明確學校的辦學思路，理解學校的治校策略，掌握科學育人的方法，實現家庭、社會與學校合力育人。特別是在農村，家長們更需要學校在教育孩子方面的指導和幫助。

總之，農村小學的教育具有特殊性和長遠性，保持農村小學教育的可持續發展不可能一蹴而就，農村小學的教育現狀也是復雜多樣，提高農村小學教育質量和推進素質教育的實施是一項長遠而艱巨的工作，只有調動一切積極因素，勇于探索、勇于實踐、勇于創新，農村小學的教育得到改善則指日可待。

小學人事管理制度范文第5篇

“十五”以來北京市校辦產業工作的主要成績

“十五”以來北京市校辦產業立足于為首都教育事業服務。為首都經濟建設和社會發展服務，改革創新、銳意進取。取得了可喜成績。做出了較大貢獻。高校校辦產業主要經濟指標逐年增長

“十五”以來北京市校辦產業資產規模不斷擴大。2006年資產總額達到788億元，比2001年資產總額增長了145％(2001年為322億元)；凈資產總額336億元，比2001年增長了115％(2001年為156億元)。此外。收入總額大幅增長，利潤總額逐步上升，上繳利稅連年遞增，也為教學科研提供了可觀的服務。

高校科技產業貢獻突出

經濟指標比重占絕對優勢。連續幾年高校科技企業銷售收入占全部高校企業的90％左右，上繳學校利潤的50％左右。納稅總額的80％左右。科技企業經濟指標的絕對優勢，充分顯示了科技產業在全市高校校辦產業中的重要地位和作用。校辦產業對學校研發經費的支持也已成為了學校橫向科研經費來源的重要組成部分。

形成一批著名企業和具有自主知識產權的產品。高校孵化了北大方正、清華同方、清華紫光等一批高科技企業。成功轉移了一批先導型產業項目。北京高校科技產業涉及了電子信息、生物工程、新醫藥、光機電一體化、新材料、環保與資源綜合利用等高新技術領域。擁有許多自主知識產權及拳頭產品，符合首都產業發展戰略方向，已成為首都科技創新體系的有機組成部分。

大學科技園服務社會作用日益顯現。北京市高校現建有大學科技園14個。技術轉移中心9個，其中國家級園區8個。入園企業1368家，吸引項目1230個。實現銷售收入203億元；大學科技園建設為加速高校產學研結合。促進科技成果轉化。孵化科技企業。培養創新型人才發揮了重要作用。

北京高校校辦產業不僅為首都經濟建設提供服務，取得了較好的經濟效益，而且為社會發展和教育事業提供支持。更大程度地發揮了社會效益，體現了校辦企業的特殊作用，實現了既服務于教育又服務于社會的有機統一。

此外。普教系統校辦產業也發生重大變化，取得了不錯的成績。

高校科技產業規范化建設取得階段性成果

2005年教育部召開全國高校科技產業工作會議，確定了高校科技產業工作要遵循“積極發展，規范管理，改革創新”的指導方針，并且明確要集中力量把抓好規范管理作為工作重點。決定用一年半左右的時間，重點推進高校產業規范化建設。規范化建設工作的主要任務，一是對高校所有全資企業進行公司制改造，二是建立新的高校科技產業管理體制，有條件的高校組建一家國有獨資性質的有限責任公司(資產經營公司或有類似職能的公司)，有效規避高校經濟和法律風險，在學校和企業間建立有效的“防火墻”。根據教育部部署，市教委把推進全市高校科技產業規范化建設列為工作重點之一，并采取了一系列措施，大力推進全市高校科技產業規范化建設工作。取得顯著成效。

規范化建設工作基本情況

首先，全面動員。統一認識。2006年4月，市教委召開全市高校科技產業規范化建設動員會，印發市教委《關于積極發展、規范管理高校科技產業的工作意見》(京教辦[2006]6號)。全面部署了北京市高校科技產業規范化建設工作。許多學校召開改革動員會，有的學校還召開了企業職工參加的會議，宣傳規范化建設工作的重要意義，統一干部職工的思想。之后。市教委成立高校科技產業改革領導小組，健全組織機構，加強對高校科技產業規范化建設工作的領導，并組織了專題培訓。為更好地為基層單位服務，編印了《北京高校科技產業規范化建設資料匯編》。

為解決企業改制中有關產權(股權)劃轉、資產處置、人員安置、注冊登記等問題，市教委多次加強與相關部門的協調工作，保證產業規范化建設工作的順利推進與實施。

開展清產核資。市教委統一組織了對市屬市管高校、中專校、直屬直管事業單位企業的清產核資，市屬市管33個單位101家企業完成清產核資，并得到市財政局的批準；部委院校也根據各自的工作需要進行了清產核資工作。

對校辦企業全面清理。各高校根據高校科技產業規范化建設工作要求。徹底清理學校(含院系所)對外投資及所投資企業的情況。通過清查，市屬市管有5個單位清理出企業48家。

加強督導工作。為做好工作，領導小組深入基層，調查研究。進行分類指導，并推介典型，以帶動全市高校產業規范化建設不斷深化。同時加大宣傳力度，利用“北京教育科技產業信息”網。對全市推進高校產業規范化建設進展情況和相關信息進行動態報道，編寫了10期工作簡報。市教委改革領導小組辦公室根據教育部2006年高校產業規范化建設工作專項檢查和2007年自查工作要求。對部分部委高校工作情況進行檢查；對市屬市管單位逐一聽取匯報。

規范化建設工作取得突出成績

1　初步建立起新的管理體制與現代企業制度。

通過規范化建設工作高校建立起了新的校辦產業管理體制。根據上報情況統計，擬組建資產公司的26所高校中(其中市屬市管單位9個)，目前已有9所完成組建工作(其中市屬市管單位2個)17所正在組建當中(其中市屬市管單位7個)。企業建立了現代企業制度。據統計擬參加公司制改造的企業273家中，已經改制的企業173家，正在辦理改制的企業100家。此外。擬注銷的企業163家中，已注銷企業75家，正在辦理注銷的企業88家。整體出售企業12家。

2　基本實現了校辦產業管理部門的職能轉變。

高校資產公司的組建，改變了過去學校對企業的行政管理模式，建立起了學校與企業間的資產紐帶關系，資產公司代表學校行使出資人權利。履行出資人義務。承擔學校經營性國有資產的保值增值責任。學校不再直接出資辦企業。學校的企業(或股權)統一納入資產公司管理，形成了學校與企業之間的“防火墻”，有效地規避了企業經營給學校帶來的經濟、法律風險。

3　總體做到了人員穩定和國有資產不流失。

高校科技產業規范化建設工作。是繼2000年啟動全市校辦產業改革工作的延續，在連續幾年的改革工作中，有260家企業進行公司制改造、轉讓、注銷，涉及安置職工2848人。其中事業編制1648人(規范化期間數據)，沒有造成一起群體上訪事件，沒有導致國有資產流失。總體做到了人員穩定和國有

資產不流失。

高校科技產業規范化建設工作的成功實施與推進的主要經驗是：

第一，做好高校科技產業規范化建設工作。領導是關鍵。通過動員、培訓、研討、督查等一系列措施，使學校領導對規范化建設的重要性和必要性有了充分認識。領導認識到位。才能保證規范化建設工作的順利實施。 第二，推進高校科技產業規范化建設工作，必須堅持以人為本。企業改制必須妥善安置每一位職工，做到人員穩定，關系和諧，才能保證企業改制的順利進行。

此外，普教系統校辦企業在轉變職能，為教育服務等方面試點工作取得了一定的進展。

認清當前存在的問題

雖然北京市校辦產業工作“十五”以來取得了較大的成績。但也應清醒地看到存在的困難和問題。

一是認識不到位。部分高校領導重教學、科研，輕科技成果的轉化和產業化，對發展校辦產業缺乏明確的指導思想、發展規劃、發展目標及具體措施。

二是管理制度不完善。學校和企業資產管理不規范、制度不完善，校辦企業與學校之間、校辦企業自身之間，存在產權關系不清，資產混用等現象。有些學校雖然制定了相關制度，但實際工作中不能嚴格遵守，執行中不能完全到位，少數學校出現違規甚至違法問題。

三是激勵政策不落實。在高校，教學科研是主流，很多學校在校辦企業工作的人員存在著職稱評定、課時認定等人事管理方面的政策障礙，特別是當前正在開展的事業單位人事制度改革，貫徹以崗定編的原則，將會影響到高校從事科技成果轉化和產業中的科研、管理人員隊伍的穩定。

此外還存在一些其他問題。例如校辦企業的原有為學校籌措經費的功能，為教育教學提供實習場所及條件的功能，為學校改革承擔分流人員的功能均已逐步弱化國家相關政策的調整，如取消對校辦產業的各種稅收優惠政策，也在一定程度上影響了學校舉辦校辦企業的積極性；受脫鉤政策影響，個別區縣采取了停止辦校辦企業的政策。此外，有的區縣將教育經營性資產直接劃歸國有資產管理部門管理。

上述問題影響了校辦產業的健康發展，其中管理不規范是主要問題，這里面既有管理體制問題，也有企業運行機制問題。我們必須高度重視、認真對待并采取措施逐步解決。

北京市校辦產業到“十一五”末的主要任務及保障措施

北京市教委制定了北京市校辦產業到“十一五”末的總體目標，并制定了主要任務，其中高校以科技產業為發展方向，優化產業結構，同時積極發展文化產業和現代服務業：進一步發展科技產業

發展高校科技產業應面向國民經濟建設主戰場，加強產學研合作，加強科學技術的應用、開發與成果的轉化，把國家與北京發展中迫切需要解決的問題作為主要任務。

高校科技產業發展應立足于促進科技成果產業化與具備企業孵化功能的大學科技園的建設，同時注意吸引社會多方面的關注和社會資源的投入。要建立完整的產學研相結合的市場化體系，建立科學的孵化體制與投入撤出體制。

高校科技產業應當緊密配合大學生開展研究性學習、創新性實驗等活動，著力培養大學生的創新能力、創業能力，使高校科技產業成為培養社會所需要的各種類型的高質量、實用性人才的重要陣地，發揮其應有的人才培養作用。

積極發展文化產業

要充分利用高校在人才聚集與品牌的優勢發展文化產業。集中資源，打造品牌，培育核心競爭力。重點發展圖書音像、教育培訓、數字動畫業等產業。要按照文化產業的發展規律。整合高校文化創意產業資源，調整文化產業結構。緊密結合地區經濟和社會發展的現實與未來的發展需求，統籌規劃，穩步發展。逐步形成具有鮮明特色的一批有實力的高校文化企業集團。

做好高校后勤服務產業，積極發展現代服務業

要采取企業化運作模式，規范化管理學校餐飲、商店、物業、賓館、印刷文印等后勤服務性企業。后勤服務產業必須緊貼學校的需求，提高服務質量，拓展業務領域。使其提供的服務讓師生員工滿意，保障學校穩定。要大力引導、鼓勵扶持咨詢、策劃等現代服務業。

采取有力措施，使市校辦產業在新階段走向光明的未來

到“十一五”時期末。將采取有力措施。使北京市校辦產業再邁上一新臺階。提高認識加強領導

校辦產業是教育事業的重要組成部分。要正確認識校辦產業的功能和作用。要把對舉辦校辦產業思想認識統一到為經濟建設和社會發展服務上來統一到建設有中國特色的社會主義上來；統一到“規范管理。科學發展”基本思路上來。

建立經營性資產監管體系，完善各項規章制度

加強對全市教育系統經營性國有資產的管理。各級校辦產業管理部門和各高校要嚴格控制以教育資源投資辦企業建立對外投資管理制度，明確規定對外投資決策的審批權限和程序；建立經營性國有資產監督管理機構，明確監管責任。實行投資決策責任追究制度。

強化對企業的內部控制。加強對學校所投資企業的審計監督；健全校辦企業的財務會計制度，強化對企業的財務監督；建立企業預算管理制度，提高企業風險控制能力。加強與政府部門的工作協調，為市校辦產業發展創造良好環境

今后以知識產權、專有技術等無形資產創辦或投資入股的科技或文化創意產業是高校的主要投資方式。因無形資產投資的高風險、高回報、高投入特性，必須要有相關政策，建立靈活的投入撤出機制。為此，教育、科技、國資、財政、稅務、工商等部門將加強協調。在無形資產評估、劃轉、交易、投入撤出等方面出臺配套政策，鼓勵持有無形資產的高校加速科技成果產業化。

制定與完善科研、教學人員參與產業工作的人事政策。進一步建立健全區縣校辦產業管理機構，穩定管理隊伍。搭建校辦產業為教育服務的平臺