前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇市場經濟的競爭性范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。

市場經濟的競爭性范文第1篇

關鍵詞:事業單位 市場機制 競爭 可行性

競爭機制，是市場機制當中最重要的一種形式，它主要反映出的是競爭與供求的關系，價格的變動、資金與勞動力流動等各種市場活動之間的一種有機的聯系。競爭機制往往和價格機制及信貸機制聯系較為緊密，并且往往共同發生作用。競爭機制常常包括買賣雙方之間的競爭以及買方之間、賣方之間的相互競爭，競爭的直接作用是各種交易的質量都會有一定幅度的提升。所以事業單位在人員使用和薪酬發放方面都逐步引入市場競爭機制，打破過去干與不干、干多與干少同樣待遇的不合理局面，使得各項工作都在朝向有利于社會發展的方向邁進。

目前，大多數地區在事業單位人員考核上，都實行了業績考核和評聘分離的考核體制，這對于提高工作人員的積極性具有重要的作用。但是這些考核機制在具體實施中卻往往因為各個地區和單位的具體差異性，執行力度不夠，往往考評只是一種形式，而實效性較差，這在一定程度上也打擊了工作人員的工作積極性，成為“空歡喜”。所以看似很完善的一項改革措施，在具體實施中因為各種因素的干預使得改革變得困難重重，所以筆者認為進一步完善和引入市場競爭機制是有效轉變事業單位改革中各項問題的關鍵，也是解決問題的良策。具體包括有：

首先，事業單位在經過改革之后，具備進一步完善市場機制的可能性。事業單位在前期的改革中，已經在技術等級考核、薪酬管理和分配方面有了一定的成效，且改革是市場競爭機制的引入已經深入人心，也受到大多數人的歡迎，這為改革的進一步實施提供了基礎保障。其次，事業單位因為大多數都具有公共服務性質，從性質來看，基本上都是非盈利性單位，其工作人員在收入方面主要依靠工資收益，而沒有其他收益性收入，所以和企業相比較，目前所實行的基礎績效和獎勵績效，看似很完善的獎勵體制，但是對于大多數非盈利性事業單位而言，基本上獎勵績效收入是擺設。而面對市場經濟的沖擊，工作人員在收益方面與周邊人群的落差導致他們工作積極性下降，這是事業單位薪酬改革中不得不面對的問題，也是必須正視的問題，所以進一步完善勢在必行。最后是形式化考核體制依然存在，不利于各項工作的進一步開展。在很多事業單位的考核機制上，考核成為了一種形式，看似新的考核評價體系，最后執行的還是原有的管理模式，這一方面容易滋生內部矛盾，另外一方面容易挫傷大多數人的工作積極性。

針對改革中存在的這些現實問題，只有把市場競爭機制的核心理念引入事業單位管理體制中，才能進一步體現勞動與報酬步調的一致性。具體應該從以下幾方面入手：首先是應該注重實際業績的考核，充分調動工作人員的工作熱情。在現有考核評價體系當中，應該把每項具體的考核內容實現量化。這里筆者所要說的是實效量化，以往的量化考核有走過場的嫌疑。在改革中，我們應該本著公平、公正的考核理念，把工作中各項業績表現突出的工作人員真實地體現出來，讓大家對考核的結果心服口服，這對于增強工作能動性是非常重要的。其次，評聘分離是實行多年的改革制度，在進一步完善中，我們應該摒棄以往職稱終身制和聘用就高不就低的原則。一些單位在人員的聘用上，往往是論資排輩，按照職稱等級依次列隊，而工作能力和工作業績卻并非如此，這對于中青年工作人員而言是有失公平的。為了更好地發揮每一個工作人員的積極性，應該根據每一個工作人員每年的工作情況，實行動態管理，且把時效性定為一年。這樣可以讓每一個工作人員對自己的崗位工作和薪酬發放都有危機感和競爭性，這會增加他們工作的積極性，也利于單位在人員聘用方面更加趨于理性。最后，進一步完善待遇分配制度，使考核效果立竿見影。一些事業單位在對員工完成考核之后，對于待遇的提升卻不能立即執行，這在一定程度上也影響了工作的熱情。有些人員在取得較好的業績之后，自己的待遇卻沒有發生明顯的變化，還有一些人員的業績因為單位內部的調整，被其他人員所占用，這也就是我們常說的二次分配。這些不利于市場競爭機制的做法都在一定程度上影響了改革的進一步發展。只有把考核和待遇緊密聯系在一起，并具有一定的時效，才能從根本上轉變現有的尷尬境地。

綜上所述，事業單位改革需要引入市場競爭機制，但是引入市場競爭并非讓事業單位拋棄公眾服務理念，只是通過市場調節的手段，讓單位更有活力，更好地服務社會。

參考文獻：

市場經濟的競爭性范文第2篇

[關鍵詞]知識型員工　績效評估　公正　場景　框架

[分類號]F270.7

1　引言

知識型員工是指具備較強的學習知識和創新知識的能力，能充分利用現代科學技術知識提高工作效率的員工。知識型員工在知識生成、知識共享、知識應用、知識創新等知識管理過程中發揮重要作用，對其績效評估已成為組織人力資源管理的重要任務之一。由于知識型員工的績效評估直接影響到其未來的薪酬、晉升、解雇等，且績效評估的公正會直接影響到知識型員工的態度、行為和業績。因此，組織中的管理者和知識型員工都十分關心績效評估的公正問題，公正是績效評估的核心。

績效評估中公正的研究已經取得了一些成果。文獻提出了將組織公正和績效評估融合到一起的正當過程評估系統模型，文獻在回顧前人研究的基礎上，提出了績效評估中公正感的前因后果模型，文獻從組織公正視角研究了績效評估系統模式，文獻運用組織公正理論，提出了加強績效評估過程中程序公正性和人際公正性的措施。文獻從科技評估的要素角度，即科技評估者、科技評估指標體系和科技評估方法三個方面，探討了保證評估結果的公正性的一些原則。

本文從指導管理者實現知識型員工績效評估公正和有助于知識型員工績效評估知識管理軟件開發兩個角度，提出一種符合知識型員工績效管理需要，能夠有效地被管理者應用來提高績效評估中被評價者知識型員工的公正感的一般模型――公正場景及其實例，并且給出該模型的框架表示。

組織公正對于實現績效評估系統中的公正具有指導意義，實現評估系統公正的關鍵問題是關注評估系統中出現的公正場景。

2.1 組織公正的類型及其在評估系統中的含義

組織公正指的是員工對工作環境中組織內部管理實務與相關決策的公正程度的感知。20世紀60年代到80年代間，一些組織科學研究者先后提出了“分配公正”，“程序公正”和“互動公正”的概念。20世紀90年代初，研究者Greenberg指出在人與人的交往特別是上下級的互動過程中，不僅存在著彼此之間是否相互尊重的主觀感受，而且包括互動雙方在執行共同程序時是否能實現信息共享，因此，又形成了“信息公正”的概念。

組織公正研究的一般結論是：分配公正對具體情景的、與個人相關的結果如薪酬滿意度有更大的影響，程序公正對一般性的組織態度和系統性的評價有更大影響。對兩種公正效果的比較發現，分配公正在預測薪酬和工作滿意度上更有效，而程序公正則與績效、缺席、公民行為、異常行為、組織承諾等更相關。相對于預測與組織整體有關的結果更加有效的程序公正，互動公正則在預測與主管個人有關的結果時更加有效。

對于評估系統，程序公正指對組織采用的評估程序的公正知覺，互動公正指對評估流程中人際溝通的公正知覺，分配公正指對績效評估的公正知覺，信息公正指對執行共同程序時能否實現信息共享的公正知覺。

2.2　公正場景的概念及表示

2.2.1　公正場景的概念

定義1：場景是關于人及其活動的故事，包括背景、參與者動機、情節以及各種可能遇到或利用的工具及對象等，它描述了一系列產生最終結果的動作和事件。

不管評估環節中的公正機制在實踐中是否得到應用，但各種評估場景都一定出現。由于最終決策接受者一方定義了“什么是公正”，即公正是從決策接受者的期望來界定的，因此，把包括最終決策接受者以及公正機制得到保障的一類場景稱為公正場景。

定義2：公正場景包括最終決策接受者以及公正機制得到保障的場景稱為公正場景。

在績效評估系統中，出現被評估者并且評估公正機制得到保障的場景，即為評估公正場景。

2.2.2 公正場景的框架表示 框架是一種描述所論對象(一個事物、一個事件或一個概念)屬性的數據結構。在框架理論中，將其視作知識表示的一個基本單位。

一個框架(見表1)由若干個被稱為“槽”的結構組成，每個槽又可根據實際情況分為若干個“側面”。一個槽用于描述所論對象某一方面的屬性，一個側面用于描述相應屬性的一個方面。槽和側面所具有的屬性值分別稱為槽值和側面值。在一個用框架表示知識的系統中，一般都含有多個框架，為了標識和區分不同的框架以及一個框架內的不同槽、不同側面，需要分別給它們賦予不同的名字，分別稱為框架名、槽名及側面名。

?框架的一船表示格式。

?公正場景的一般表示框架。

公正場景的更具體的描述，認為公正場景由四個關鍵部分組成(見表2)：①包括最終決策接受者的參與者；②參與者及其環境的公正上下文信息；③參與者的目的或目標；④一系列公正活動和事件等的描述。

3　基于組織公正的知識型員工績效評估系統的概念模型

知識型員工績效評估系統中的主體主要包括組織、知識型員工、評估專家。組織主要負責制定評估程序和政策，知識型員工提供個人在知識生成、知識共享、知識應用、知識創新等知識管理過程中所做出績效證據資料，評估專家根據評估程序和政策以及知識型員工績效證據資料實施評估。各種評估政策、證據資料、評估結果等形成評估信息庫。

保證績效評估結果的公正性存在如下困難：①績效評估沒有唯一科學的標準。管理人員的價值觀決定了組織評估什么，按什么標準進行評估。不同的人有不同的標準。②不可能對員工所有行為進行評估。③評估者的能力有限。不同的評估者對相同事件的評估結果往往仍有較大的差異。④不同職務、不同工種之間很難進行比較。此外，員工往往有偏祖自我的傾向，他們往往高估自己的投人而低估他人的投入。員工的工作成果受各種因素的影響，并不完全反應員工的工作能力和努力程度。因此，組織很難對員工的工作績效做出完全精確的評估，很難確保員工對績效評估的結果感到公正。

然而，當評估程序和交往比較公正時，員工會覺得評估結果也比較公正。這就是所謂的“替代效應”。能夠消除或者降低對評估結果不滿意引起的負面影響。根據公正性理論，公正的程序能夠保障員工長期利益。即使對評估結果不滿意，如果評估程序是公正的，員工仍然相信今后能夠得到公正的結果，他們會繼續保持積極的工作態度。因此，組織必須更加重視

績效評估中的程序公正性和交互公正性。

為了實現程序公正性和交互公正，知識型員工除了提供績效證據資料外，還應該參與組織的評估程序和政策制定過程以及在評估專家實施評估過程中解釋或回答質疑，同時，組織能夠解釋或回答評估專家在實施評估過程中所提出相關問題。各種評估信息對組織、知識型員工、評估專家應該是透明的，便于監督和共享，實現信息公正。由此得到一個基于組織公正的知識型員工績效評估系統的概念模型，如圖1所示。

4　知識型員工績效評估的公正場景設計

根據圖1所示的基于組織公正的知識型員工績效評估系統的概念模型，不難發現，有兩個非常重要的公正場景，即制定評估程序公正場景和實施評估公正場景，下面分別給出其框架表示。

4.1 制定評估程序公正場景框架

在制定評估程序公正場景框架中(見表3)，組織背景是其重要側面之一，組織公正的文化是組織背景重要因素之一。組織應培育組織公正的文化，把組織公正樹立為組織追求的價值觀。因為在工作中，組織公正常常是決定員工工作滿意度、信任度和組織公民行為的最重要的因素，組織公正可以使員工安心工作，提高效率，可以最大限度地發揮員工的能動性和創造性，可以增強組織的凝聚力。

4.2 實施評估公正場景框架

知識型員工的工作成果常常以某種思想、創意、技術發明、管理創新的形式出現，并且由于現代科技的飛速發展，許多知識創新和科研性成果的形成通常非一人所能為，而需要團隊的協同合作，共同努力。因此，對知識型員工特別是個人的績效考核的實施評估公正場景必須由知識型員工和評估專家的參加，具體實施評估公正場景的基本框架見表4。

5　應用示例

大學教師的工作涉及到知識傳播、知識共享、知識創新等知識管理過程，高校很難對教師的工作績效做出完全精確的評估，因此，大學教師績效評估過程中高校應該更加關注評估程序和評估實施的公正性。根據4.1和4.2中給出的一般框架，結合作者對所在高校的實際調研，給出大學教師工作績效評估程序公正場景和實施評估公正場景實例見表5和表6。

市場經濟的競爭性范文第3篇

【關鍵詞】市場 政府 中介機構 監管

西方經濟學中有兩個著名觀點，一曰市場失靈，一曰政府失靈。古典經濟學家長期奉行市場至上原則，認為市場自然形成完美秩序。但信息不完全、競爭不充分、市場不完善的現實最終導致市場失靈，打碎了經濟學家們的美好愿景，也迫使政府介入市場?？墒?，政府也不能保證實現資源有效優化配置，也會出現政府失靈。因而，在現代社會中，沒有市場的政府和沒有政府的市場都是無法想象的。離開了市場，現代社會將難以持續健康發展；離開了政府，市場正常運行的制度前提也將無法保障。

當然，政府和市場之間的這種共生關系并不是親密無間的，而是保持一定的距離。中介機構，比如會計師事務所、資產評估師事務所，作為政府和市場的“橋梁”，應運而生并逐漸壯大。

中介機構是指依法通過專業知識和技術服務，向委托人提供公正性、性、技術性等中介服務的機構。中介機構行業比較特殊，它既是獨立的市場經濟主體，卻又負有客觀、真實、充分地披露經濟活動運行信息的社會責任，被公眾視為“沒有編制的警察”；他們接受服務對象的雇傭，提供評估、鑒定、咨詢等服務，工作成果卻不止于服務合約雙方，各利益相關方乃至政府都在利用這些成果。因此這個特殊的行業是政府實施行政監管的重點，其監管意義不止于促進相關行業發展，規范其運行秩序，更在于借助中介機構行業的服務輻射作用，形成社會監管體系，提高政府宏觀調控能力，加快推進國家治理體系現代化，由微觀管理、直接管理向宏觀管理、間接管理轉變。現階段，中介機構行政監督還存在著一些問題急需解決。

一、中介機構行政監管中主要存在的問題

從監管主體看，多頭監管問題屢見不鮮。日常管理中，行政部門和行業自律部門都對中介機構提出監管要求，如業務報備，給中介機構帶來較大的負擔。監督檢查中，也存在多部門檢查現象。以證券類事務所為例，要接受財政部專員辦、中注協、證監局等多個部門的檢查。

從監管結果看，對違法違規行為懲處力度不足。《行政處罰法》和相應行業法律法規明確規定行政部門可對違法違規的中介機構實施行政處罰，《刑法》也將出具虛假證明文件罪入刑。但在實際監管過程中，行政部門對中介機構的懲處往往形式大于內容。

從監管職責劃分看，行政監管和自律監管的界限不清晰。行業自律部門自成立起就與行政部門有著密切的聯系，很多行業自律部門甚至在很長一段時間具有行政部門下屬事業單位的性質。行業自律部門既要維護行業成員利益，又要服從上級行政命令，這種角色的沖突讓行業自律部門難以充分發揮作用。行政部門則既有可能越位，干涉行業自律領域的事務，又有可能缺位，推卸行業監管的職責。

從監管行為看，過度監管和不當監管的現象仍然存在。黨的十八屆三中全會提出發揮市場基礎性作用，減少行政力量干預市場，但當前資質林立、條塊分割、過度審批、政府不當干預市場等現象仍屢見不鮮，如四大會計師事務所仍在享受超國民待遇。

究其原因，主要是中介機構行政監管中存在政策目標不清晰，監管制度體系不完善，監管主體錯位、缺位與越位等情況。

二、國內外理論研究借鑒

（一）國外理論研究借鑒

對于中介機構行業的監管，國外學者觀點分兩類，一是認為中介機構必須加強監管，理由是中介機構的服務報告要取得公信力，就需要一定的增信機制，政府監管是途徑之一；二是認為監管增加了企業購買中介機構服務的成本。

（二）國內理論研究借鑒

我國學者對中介機構行政監管研究主要在兩個方面：一是對監管主體，提出要提高監管機構的獨立性，吸引政府外人士加入監管隊伍；界定行政主體和自律主體之間的管理權限，使政府和協會能夠根據各自的特點行使管理權；行政監管和行業協會監管可以靈活輪換進行，防止“管制俘獲”現象的發生。二對監管方式，提出要加大對違法違規行為的處罰力度。

三、完善注冊會計師行業行政監管的若干建議

（一）明確監管目標

長期以來，行業監管的目標過于偏重于秩序，只要市場有失靈現象，政府就積極干預，比較忽視政府干預是否有效，導致政府微觀管理過多，扼殺了市場活力?，F代政府行政的首要目標是維護市場主體經濟自由，允許市場在經濟活動中發揮基礎性作用。我國現階段政府對市場的監管，應當是“適度監管”，盡可能減少微觀干預。

因此，中介機構行政監管的最終目標是為中介機構創造良好的競爭環境，充分尊重中介機構的自，激發其市場活力。

（二）推進誠信體系建設

誠信體系未能建立，客觀上造成中介機構違法成本過低，難以激勵其誠信經營。中介機構行業提供著存在外部性的特殊產品―鑒證或者審計報告，從本質上來看，這是一種“信任品”，社會公眾對中介機構報告的信任度決定了這種商品的價值。因此，長期來看，違法違規的中介機構最終將因失去公眾的信任而被市場淘汰。如果誠信體系健全，失信者很快能受到市場的懲罰，行業參與者將會加強自我約束，行業監管面對的壓力將驟降。

近年來，我國政府正在大力推行誠信體系建設，但由于部門間利益分配，各系統間信息未能共享。中介機構處于現代服務行業，服務對象分布在社會各行各業，其誠信相關的信息也散布各處。因此，在大數據時代下，建立誠信信息平臺必須依靠各部門合作，建立統一的中介機構誠信信息平臺。

（三）合理區分行政監管與行業自律監管

首先要實現行業自律組織去行政化；其次要明確行政監管和行業自律監管的界限。在逐步取消中介機構設立審批制的背景下，包括設立、變更、注銷等備案職能可以移交行業協會，行政機關主要負責制定相關政策以及事中事后監督檢查。

行政監管與行業自律監管權限分離的情況下，信息要做到互通有無。行業自律部門在日常管理中發現的中介機構違法線索應及時向監管部門移交。行政部門要對行業自律部門的管理行為進行監督，對違法違規行為進行糾偏、懲戒，行業自律部門保留申訴乃至行政復議或行政訴訟的權利。

（四）創新行政監管手段

一是實行分類監管。完善分類評價指標，建立以職業道德、執業質量、內部治理、綜合管理為主的指標體系。對于評價優秀的，可以減少行政監管次數，且一般以非現場檢查為主；對于評價較差的，行政部門定期進行跟蹤督導，限制其開展特定業務。

市場經濟的競爭性范文第4篇

關鍵詞：經濟新常態形勢；行政事業單位；預算管理

經濟新常態下，隨管理會計在單位中的應用，行政事業單位從傳統的預算管理模式逐步過渡到全面預算管理，需要全員參與、全過程展開。行政事業單位要想做好預算管理工作，還需從預算編制、預算執行以及預算考核和應用全過程入手，細化單位運營目標并落實到具體，探究如何提高單位預算管理效益對行政事業單位實現穩健發展有著重要意義。

經濟新常態形勢下行政事業單位預算管理存在的問題

1.預算編制不夠科學部分行政事業單位所編制的預算目標還是較為寬松，究其原因，首先，預算編制方法不夠合理。目前，單位常用的預算編制方法包括零基預算、增量預算、滾動預算、固定預算以及混合預算等，但單位在編制時會優先考慮便捷性，即以增量預算為主，在此方法下，單位當期所編制的預算是基于歷史數據，未充分考慮到市場變動因素。而進入經濟新常態后，我國政策環境、市場環境等的變動都較大，一旦忽視，極容易出現預算指標和實際發展偏離的現象，如果單位強制按照預算指標進行，可能會導致其發展背離市場，阻礙其發展，影響其運營目標的實現；如果單位不按照預算指標進行，由于缺乏約束，各項活動的開展自然會較為隨意，出現單位資源浪費問題。其次，預算編制數據不夠全面。部分行政事業單位預算編制時還是以財務報表數據為主，缺乏對業務數據的分析，預算前期測算不夠準確、客觀，基于此編制的預算指標自然不夠精確。另外，部分單位各部門也不積極配合預算工作，為了保證自身部門績效考核指標的順利完成，部門往往會虛報數據，由于單位財務人員多數是傳統財務會計，不深入一線，很難全面識別申報數據的準確性，從而導致預算編制較為粗放，部門預算資金較為盈余，由此也引發年底突擊花錢、活動中隨意浪費資源等現象的出現。

2.缺乏全員參與首先，行政事業單位對于預算編制工作不夠重視。部分行政事業單位設置專門的專職預算崗位，預算編制工作一般由財務人員兼任，而相比專業的預算管理人員，財務人員預算管理專業性不夠強，使得其在預算編制工作時，對預算工作缺乏科學及詳盡的規劃，不能夠站在單位整體高度來進行管控。而且，對全面預算管理認識的不足，也使得行政事業單位各部門普遍認為預算編制、執行等工作是財務部門的工作范疇，和其無關，參與性不強，配合度也不高，預算管理工作全面開展難度較大。

3.預算執行效率低下“重編制輕執行”是目前多數行政事業單位存在的通病，年前鉚足力氣編制預算指標，編制完后，很多單位管理層就不會過多關注預算執行情況，基本交由財務部門負責，但目前單位財務部門和業務部門之間還存在著信息壁壘，而且業務部門對財務工作的認可度不高，很多業務人員認為預算是對其活動開展的枷鎖，不會主動參與，財務部門獨木難支，管理效果有限。而且，其他部門對預算認知的不全面，也使得其在工作中不會主動去控制行為，工作開展較為隨意，削弱預算執行力，出現超預算現象。

4.預算監督力量薄弱預算監督是否到位關系到單位能否及時發現預算管理中的問題，但當前，多數行政事業單位預算監督機制不夠完善，雖然設有“三級”預算偏離調整機制，但針對預算管理的監督不夠全面、實時，預算監督主體基本是財務人員，監督獨立性、權威性都不足，基本上都是采取抽查或者以點帶面的方式來代替全面檢查，對于預算編制、執行的監督難以做到長期化、實時化，難以及時發現單位預算管理中存在的問題，風險難以及時被遏制。此外，外部監督作用也未得到有效發揮，部分單位公布的信息不夠全面，社會公眾沒有被賦予相應的監督權以及知情權等，因而無法提供全面有效的外部監督報告，難以被參考。

經濟新常態形勢下行政事業單位預算管理工作方法

1.強化部門領導以及財務人員的法治意識以及觀念行政事業單位要想全面貫徹預算管理，實現全面預算管理，應先從思想層面出發，組織全體人員學習全面預算管理理念、《新預算法》規定等，準確了解預算管理的作用、意義，以及自身在全面預算管理中擔負的職責和義務。單位財務人員要從旁協助，以通俗易懂的語言，向各部門人員講解全面預算管理帶來的優勢，消除其他部門人員對全面預算管理是阻礙其工作的錯誤認知，客觀認識到全面預算管理實施給單位發展帶來的促進作用，革新單位全體人員預算管理理念。另外，單位也需要重視對預算管理人員的培養，借助其專業能力來協助單位制定合理的預算管理頂層設計，制定科學的管理決策。

2.科學編制預算結合上述問題，行政事業單位在編制預算時，可以從以下幾方面來提高預算編制的科學性和可行性。一是合理選擇預算編制方法。為減少歷史數據帶來的影響，行政事業單位應以零基預算為基礎，綜合滾動預算或固定預算等來多種方法來編制預算。采用這種模式時，單位可以在人員工資薪酬等固定不變的支出上采用固定預算或增量預算，方便計算；在隨市場變動的支出項目上采用零基預算，保證預算指標的適配性。由此既避免了單純以零基預算編制帶來的較大工作量，也降低了編制難度。二是完善預算編制數據。一方面，單位可以借助信息技術，通過加快財務信息化建設來構建財務共享平臺，實現業財融合，促使財務人員可以通過系統直接獲取全面、準確以及及時的數據。另一方面，單位也要加強部門合作，消除部門間的信息屏障，提高信息溝通效率，更好地發揮部門協同效應。

3.有機結合績效管理和預算管理行政事業單位要想實現預算全員參與，可以從績效管理入手，將績效管理和預算管理相結合，把個人績效、部門績效和單位績效相掛鉤。為此，行政事業單位需加強預算績效管理，根據各部門、各崗位工作內容，明確劃分權責，借鑒其他優秀單位經驗，制定預算績效考核指標體系，在期末對各部門、各人員預算績效進行考核，編制考核報告，作為人員崗位升遷變動、績效工資確定的依據，獎優罰劣，以此來提高單位各人員參與預算管理的積極性，進而實現預算管理全員參與。

市場經濟的競爭性范文第5篇

關鍵詞：審計質量　寡頭競爭　合并

美國、英國、加拿大、日本、德國等證券市場和注冊會計師職業發達的國家，上市公司乃至眾多大型企業的審計業務都是由極少數大型會計師事務所控制的，即審計市場呈現出寡頭競爭形態。有資料顯示，1991年歐美十國審計市場的CR8指數平均已高達86.6％。1997年美國原“五大”會計師事務所則占據了美國上市公司審計市場87％的份額。根據我國上市公司審計市場相關資料的統計，2000年CR8指數值為44.70％，即使CR20指數值也只有64.24％。由此可見，我國上市公司審計市場的集中度遠低于發達國家的水平，沒有形成對審計市場具有影響力的寡頭型會計師事務所。為什么要培育寡頭型會計師事務所；決定會計師事務所規模的主要因素是什么；如何提高我國上市公司審計市場的集中度，培育寡頭型會計師事務所，本文運用新制度經濟學原理對此進行了分析，提出應該借助非市場力量推動會計師事務所的合并，以降低僅依靠市場力量實現這一目標所需耗費的社會成本。

一、培育寡頭競爭型審計市場的必要性分析

DaAngelo(1981)將審計質量定義為審計師發現客戶違約行為和披露該違約行為的聯合概率。Watts和Zimmerman(1986)進一步指出，審計師發現違約行為的概率取決于其專業勝任能力和在執行審計過程中實際投入的人力與物力；審計師報告違約行為的概率取決于其獨立性。影響審計師專業勝任能力、實際人力物力投入、獨立性的因素有很多，會計師事務所的規模是其中的重要因素。培育寡頭競爭型審計市場主要是寡頭型會計師事務所有能力、有動機從上述方面促進審計質量的提高。在專業勝任能力方面，如果能夠建立起暢通的交流平臺，寡頭型會計師事務所中的審計師就能夠擁有更廣闊的知識共享空間，審計師人數的增加代表著知識資源的豐富，而知識的交流共享則能迅速提高單個審計師的專業勝任能力。在實際的人力物力投入方面，寡頭型會計師事務所無疑比小規模會計師事務所更具有優勢。在獨立性方面，寡頭型會計師事務所的優勢更加明顯，首先，其擁有更多的客戶資源，對單一客戶的經濟依賴程度低；其次，注重自身聲譽對自身未來價值的影響，對大型會計師事務所而言，由于某個客戶解聘審計師而引起的“準租金”損失很可能小于不報告客戶欺詐行為對會計師事務所聲譽和未來審計收入造成的不利影響；再次，在寡頭競爭型的審計市場上，上市公司選擇會計事務所的余地小，不正當變更審計師的空間也小，從而有利于提高審計獨立性。

二、培育寡頭競爭型審計市場的主要方式

(一)新制度經濟學對企業邊界確定方式的分析新制度經濟學的代表人物科斯在《企業性質》一文中指出，在某種意義上，企業與市場是兩種可供選擇的資源配置手段，即企業是市場的替代或補充，企業實質上也是一種資源配置機制。與市場主要依靠價格機制發揮的作用不同，企業更多的依賴行政命令，更多的采用計劃手段。這兩種機制相互替代的標準是什么；企業的邊界在哪里；是什么決定了企業的規模。人們知道價格的發現過程會耗費成本，即市場交易成本，企業的組織管理過程也會耗費成本，即企業管理成本。這兩種成本是發生在不同時期中的不同性質的交易成本。隨著企業規模的擴大，市場交易成本逐步減少如(圖1a)所示，企業管理成本則逐步增加如(圖1b)所示。市場交易成本是企業規模的遞減函數，企業管理成本則是企業規模的遞增函數，這兩種成本之間存在著此消彼長的關系。因此，在產品生產成本確定的假設下，對企業規模的選擇實質上是從節約交易成本的角度出發，使市場交易成本與企業管理成本之和最小化的行為過程，即企業的規模將不斷擴大，直到通過市場交換進行交易的邊際成本等于在企業內部進行交易的邊際成本，兩種交易成本之和達到最低時為止如(圖1c)所示，其中實線表示兩種交易成本之和。換言之，在權衡外部市場的交易成本和內部管理的交易成本后，市場經濟活動主體會自主的選擇并確定企業的適當規模。

(二)自然狀態下會計事務所規模的演變方式理論上會計師事務所的規模也是在比較上述兩種成本后，由市場經濟主體自行選擇和決定的。但是審計服務產品的特有屬性，導致這種規模決定機制在審計市場上失效。因為，經濟主體在進行決策時，除了考慮交易成本還要考慮產品蘊含的勞動成本，總成本是做出最終決策的依據。審計報告是獨立審計的主要產品，不同的會計師事務所提供的審計報告在形式上不存在差異性，審計報告的質量在事前無法被測定，審計人員的勞動付出也無法被觀察。付出多少勞動才能出具一份審計報告，完全是由注冊會計師掌握的私人信息。因此，同樣一份審計報告，其產出所依賴的勞動成本具有很大的彈性，在法律責任約束不強的情況下，注冊會計師可以任意縮減審計過程中的勞動投人。這樣，即使在審計市場上會計師事務所承擔的市場交易成本很大，其仍然可以通過壓減勞動成本，將總成本控制在可贏利的范圍內，從而弱化了其通過擴大組織規模來降低外部市場交易成本，進而降低總成本的動機?！爱a品生產成本確定”的假設是企業邊界決定理論成立的關鍵，而審計成本具有的彈性特征則打破了這一假設，使得會計師事務所喪失了做大做強的內在的動力。但市場機制本身仍然會促使會計師事務所最終走上做大做強的道路，只是在這一過程中會耗費巨大的社會成本。審計行業的特殊性決定了進入該行業不存在過高的金融資本“壁壘”，需要的資源主要是人力資本，如果由經濟主體自主決定會計師事務所的規模，初期的審計市場上將充斥眾多小規模的會計師事務所。由于審計成本具有的彈性特征，僅依靠市場力量小型會計師事務所最初不會有做大做強的動機，相互之間的惡性價格競爭不是以利潤為代價，而是以審計質量為代價的。這種以審計質量為代價的競爭方式將導致審計行業的整體價值受到質疑，審計職業的生存將面臨嚴重的考驗，即以誠信為代價提供低質量審計服務的競爭行為，最終將摧毀審計市場。在付出高昂代價后人們在重建審計市場時，才會考慮通過擴大會計師事務所規模來強化審計服務供給方的談判能力，強化審計人員的獨立性，從而保證審計服務的質量。在這一演變過程中，社會成本耗費是巨大的。因此，不能等待經濟主體自發地做出擴大會計師事務所規模的選擇，而是要借助非市場力量，促使我國會計師事務所通過相互之間的并購，迅速做大做強。

(三)借助非市場力量推動會計師事務所合并借助非市場力量推動會計師事務所合并，是降低社會成本，培育寡頭競爭型的審計市場的有效方式。所謂借助非市場力量，并非意味著對審計市場進行強制性的直接行政干預，而是通過制定法律法規引導事務所擴大自身規模，培育寡頭競爭模式的審計市場。如提高設立會計師事務所的最低資本金要求，規定從業人員數量和素質要求，限定

從業人員年齡等?？梢越梃b日本的經驗教訓，20世紀70年代前，日本的審計市場格局與我國的現狀一樣，眾多小型會計師事務所分散全國，即難以與國際大型會計師事務所競爭，也無法保證上市公司的審計質量。為從根本上扭轉這種局面，大藏省于1974年修訂了《公認會計士法》，規定設立審計法人并賦予其審計上市公司資格的要求。此舉促使小型會計師事務所通過并購形成十幾家大型會計師事務所，并逐步發展為會計師事務所控制上市公司審計的市場形態。當然在促進和推動我國會計師事務所走規?；l展道路的時候，必須堅持借助政府部門的權威和發揮市場機制作用相結合的原則，即在自愿、平等、協商的基礎上。保證會計師事務所擁有自主選擇并購重組對象的權利。并購后的會計師事務所要實現人事、財務、執業標準、質量控制系統乃至企業文化的融合，防止出現各自為政、做大做不強、更做不久的尷尬境地，以避免合并后的會計師事務所出現審計欺詐的事件再次發生。

三、寡頭競爭型審計市場對審計市場競爭的影響