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薪酬工作報告范文第1篇

去年11月，十八屆三中全會提出“建立科學的醫療績效評價機制和適應行業特點的人才培養、人事薪酬制度”。今年3月，《政府工作報告》提出“健全醫務人員等適應行業特點的薪酬制度”。5月，國務院辦公廳印發的2014年醫改重點工作任務明確指出，要建立適應醫療行業特點的人事薪酬制度。

而作為具體落實這一任務的醫生薪酬改革方案，目前正在緊鑼密鼓的制定中，據接觸相關部委的人士透露，方案已經委托給北京協和醫學院等機構進行調研和草擬，爭取年內能夠初見雛形。

醫務人員是醫療系統最寶貴的資源，在新醫改進入深水區的當下，可以說醫生薪酬制度的改革已經成為“再也無法拖延下去”的工作，其裹足不前必然會拖了新醫改的后腿，因此，這一改革的提速成為了某種必然。

然而，在我國建立適應醫生行業特點的薪酬制度，絕非易事。

經濟學家亞當.斯密在200年前所著的《國富論》中曾寫道：“我們把自己的生命交給了醫生……像這樣重大的信任應該安然委托于那些人，他們得到的報酬必須與這種信任所需要的社會地位相符，再加上他們之前必須接受的長期教育與巨額費用，勢必使他們的勞動價格更加高昂。”

確實，在很多國家特別是發達國家，醫生都是社會地位和薪酬收入最高的職業之一，醫生憑醫術賺錢，憑醫術獲得社會的尊重。

因此許多人認為，中國的醫生肯定收入不菲，小日子必定過得富足而愜意。但是，許多醫生卻并不“買賬”，而是抱怨工作累、壓力大，特別強調的是工資低。事實上，這些抱怨并非空穴來風，無病，確實有廣泛的代表性。

眾所周知，在我國醫療技術性收費是非常廉價的，加之政府對公立醫院的財政撥款非常有限，所以發到醫生手里的錢并不像我們想象的那樣多。為了維持運轉開銷和增加醫生的收入，所以醫院需要靠藥品和器械檢查收費來“彌補”經費不足，因此醫療系統就產生了一個詞匯――以藥養醫。

薪酬工作報告范文第2篇

職務名稱：人力資源總監

直接上級: 總經理

直接下級：人力資源部經理、培訓部經理

本職工作：負責公司人力資源的管理，為公司提供和培養合格的人才

工作責任：

一、業務職責

1、根據公司實際情況和發展規劃擬定公司人力資源計劃，經批準后組織實施。

2、組織制訂公司用工制度、人事管理制度、勞動工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓大綱等規章制度、實施細則和人力資源部工作程序，經批準后組織實施。

3、組織辦理員工績效考核工作并負責審查各項考核、培訓結果。

審批經人事部核準的過失單和獎勵單，并安排執行。

4、負責在公司內外收集有潛力的和所需的人才信息并組織招聘工作。

5、受理員工投訴和員工與公司勞動爭議事宜并負責及時解決。

6、了解人力資源部工作情況和相關數據，收集分析公司人事、勞資信息。

7、審批公司員工薪酬表，報總經理核準后轉會計部執行。

8、制訂人力資源部專業培訓計劃并協助培訓部實施、考核。

9、加強與公司外同行之間的聯系。

10、代表公司與政府對口部門和有關社會團體、機構聯絡。

二、管理職責

1、組織建設

(1)、參與討論-公司部門級以上組織結構;

(2)、確定下級部門的組織結構;

(3)、當發現下級部門的崗位設置或崗位分工不合理時，要及時指出問題，作出調整，并通知人力資源部。

2、招聘及任免

a、用人需求

(1)、提出直接下級崗位的用人需求，并編寫該崗位的崗位職責和任職資格，提交給總經理確認;

(2)、確認直接下級提交的用人需求(含崗位職責和任職資格)，并提交總經理確認。

b、面試

(1)、進行直接下級崗位的初試;

(2)、進行直接下級的直接下級崗位復試，并做最后確定;

(3)、組織參與面試的人員。

c、不合格員工處理

(1)、提出對不合格直接下級的處理建議，提交總經理確認;

(2)、確認直接下級提出的對不合格員工的處理建議，提交給人力資源部。

3、培訓

(1)、提出對直接下級的培訓計劃，提交總經理確認;

(2)、確認直接下級提出的培訓計劃，提交人力資源部。

4、績效考評

(1)、提出直接下級的績效考評原則，提交總經理確認;

(2)、根據總經理確認的績效考評原則，與人力資源部經理商討并確定績效考評方法;

(3)、對直接下級進行考評，并進行考評溝通。將考評結果提交人力資源部。

5、工作溝通

(1)、匯總工作報告，并與總經理進行信息溝通，同時將這些信息傳遞到直接下級;

(2)、負責將公司的政策、原則、策略等信息，快速、清晰、準確地傳達給直接下級;

(3)、確定書面的交互式的工作通報制度，與直接下屬進行溝通。

6、激勵

(1)、提議下級部門和直接下級的激勵原則，提交總經理確認;

(2)、根據總經理確認的激勵原則，與人力資源部經理商討并確定激勵方法。

7、經費審核與控制

(1)、依據財務制度審批下級部門的各項花費，并確認支出的合理性;

(2)、監督并控制下級部門的費用支出，并向總經理進行費用月報。

8、工作報告

(1)定期將自己的各項工作及下級部門工作以書面的形式向總經理報告。

9、表現領導能力

(1)、指導、鼓勵、鞭策下級，使下級能努力工作;

(2)、有辦法提升下級的工作效果和工作效率;

(3)、能為下級描繪公司的戰略意圖和遠大前景。

證 明

王xx，男，自xxxx年xx月起至今，在我公司工作，任公司xx部xx

薪酬工作報告范文第3篇

一、董事會應成為上市公司內部控制和公司治理的交叉點

公司治理與公司內部控制之間是相輔相成、相互促進的關系，良好的內部控制制度是上市公司實現公司治理目標的重要保證，但如果缺乏良好的公司治理，內部控制將成為無源之水、無本之木。《指引》的出臺，使董事會成為上市公司內部控制和公司治理的交叉點，有利于促進我國上市公司治理結構的完善，強化上市公司內部控制建設，整體提高上市公司質量。

（一）董事會在內部控制中的作用《指引》指出，在上市公司內部控制建立和實施中起核心作用的是董事會。具體表現在，董事會應對上市公司內部控制制度的建立、實施及其檢查評價負責，董事會及其全體成員應保證內部控制相關信息披露的真實性、準確性和完整性；董事會應通過對內部控制制度的檢查監督，發現內部控制制度是否存在缺陷，實施過程中是否存在問題，并及時予以改進，確保內部控制制度制度的有效實施；董事會應對內部控制檢查監督工作予以指導，并審閱、檢查監督部門提交的內部控制檢查監督工作報告；上市公司在內部控制檢查監督中如發現內部控制存在重大缺陷或重大風險，應及時向董事會報告，經上海證券交易所認定后，董事會應及時公告；董事會應根據內部控制檢查監督工作報告及相關信息評價上市公司內部控制的建立和實施情況，形成內部控制自我評估報告；董事會應在披露年度財務報告的同時，披露年度內部控制自我評估報告和會計師事務所對內部控制自我評估報告的核實評價意見等。

（二）董事會在公司治理中的作用公司治理是解決委托—問題的一整套制度安排。上市公司存在兩層委托—關系，即股東大會與董事會之間的委托—關系、董事會與管理層之間的委托—關系。公司治理的目的是實現科學決策、高效經營和有效控制。企業的成功很大程度上取決于董事的能力和董事會的效率，上市公司治理應重視發揮董事會的功能與作用，使企業沿著正確的方向運行。內部控制是滲透企業各方面、各環節，融合企業人、財、物管理的系統工程，公司治理規范必須對內部控制的構建提出基本要求，從公司治理角度為董事會在公司內部控制中的核心地位提供保證。通過實施內部控制，完善治理結構，規范權力運行，強化監督約束，有力地提高上市公司會計信息質量、提升營運效率、保證資產安全、促進企業戰略目標的實現。

二、內部審計在內部控制檢查監督中的核心作用

《指引》對上市公司內部控制檢查監督的規定主要包括：（1）應對內部控制制度的落實情況進行定期和不定期的檢查。董事會及管理層應通過內部控制制度的檢查監督，發現內部控制制度存在的缺陷，并及時采取改進措施，確保內部控制制度的有效實施。（2）應根據自身組織架構和行業特點設置專門的內部控制檢查監督部門。內部控制檢查監督部門負責人的任免由董事會決定，并直接向董事會報告工作，其他內部控制檢查監督人員配備則根據相關規定以及公司的實際情況確定。（3）應制定內部控制檢查監督辦法。該辦法至少包括如下內容：董事會或相關機構對內部控制檢查監督的授權；公司各部門及下屬機構對內部控制檢查監督的配合義務；內部控制檢查監督的項目、時間、程序及方法；內部控制檢查監督工作報告的方式；內部控制檢查監督工作相關責任的劃分；內部控制檢查監督工作的激勵制度。（4）應根據自身經營特點制定年度內部控制檢查監督計劃，并作為評價內部控制運行情況的依據。應將收購和出售資產、關聯交易、從事衍生品交易、提供財務資助、為他人提供擔保、募集資金使用、委托理財等重大事項作為內部控制檢查監督計劃的必備事項。（5）檢查監督部門應在年度和半年度結束后向董事會提交內部控制檢查監督工作報告。公司董事會可根據公司經營特點，制定內部控制檢查監督工作報告的內容與格式要求。（6）董事會應對內部控制檢查監督工作進行指導，并審閱檢查監督部門提交的內部控制檢查監督工作報告。公司董事會下設審計委員會的，可由審計委員會具體負責上述工作。（7）檢查監督工作人員對于檢查中發現的內部控制缺陷及實施中存在的問題，應在內部控制檢查監督工作報告中據實反映，并在向董事會報告后進行追蹤，以及時采取適當的改進措施。公司可將所發現的內部控制缺陷及實施中存在的問題列為各部門績效考核的重要項目。（8）檢查監督部門的工作資料，包括內部控制檢查監督工作報告、工作底稿及相關資料，保存時間應不少于10年。

內部控制檢查監督的根本目的是幫助上市公司完善內部管理，具有很強的個性化特征，需要結合上市公司業務特點及組織結構特點確定內部控制檢查部門的設置。內部控制檢察監督部門的設置必須考慮經濟性原則，同時還應體現內部控制檢查監督工作的質量與效率。筆者建議，以內部審計部門作為專職內部控制檢查監督部門，由內部審計人員擔任專職內部控制檢查監督工作，對內部控制的效率與效果作出評價，并對內部控制中存在的問題提出具體的改進建議，以減輕對企業的潛在威脅。

為了有效地開展工作，內部審計人員在工作過程中所必需的所有記錄、信息將不受任何限制。根據我國《上市公司治理準則》，在董事會下設內部審計委員會、薪酬委員會等專業委員會，使董事會具備決策和監管所需要的精力和能力。內部審計部門隸屬于內部審計委員會，直接向內部審計委員會報告。內部審計委員會對內部審計部門的工作計劃、審計結果等進行復核，對內部審計部門的工作效率和效果進行評價。這有利于提高內部審計部門的獨立性和權威性，使其工作范圍不受管理當局的限制，并確保其審計結果受到足夠的重視，充分發揮內部審計部門在內部控制檢查監督中的核心作用。

三、注冊會計師需提高其執業水平

《指引》鼓勵上市公司聘請中介機構協助建立內部控制制度，要求董事會在披露年度內部控制自我評估報告的同時，應披露會計師事務所對其內部控制自我評估報告的核實評價意見。為了更好地發揮我國注冊會計師在執行內部控制自我評估報告的核實評價中的作用，注冊會計師需提高其執業水平。

（一）向客戶提供內部控制建議應以不影響其獨立性為原則有觀點認為，注冊會計師必須與客戶保持一定的距離，以保持其獨立性。筆者認為，向客戶提供有關決策方面的建議與為客戶作出決策存在著清晰的不同。注冊會計師能夠也應該向其客戶提供會計及內部控制方面的建議。1993年，美國審計準則委員會頒布的《鑒證業務準則第2號——與企業財務報告相關內部控制的報告》（GAASNo.2）也沒有在注冊會計師與客戶之間豎起一道墻。因為拒絕向客戶提供內部控制方面的建議，既不利于客戶利益，也不利于公眾利益。長期以來，注冊會計師一直在為上市公司提供會計和內部控制方面的建議。

（二）應將財務報告審計和內部控制審計結合起來內部控制報告審計最終將成為年度財務報告審計過程中的固定內容，注冊會計師應將財務報告審計和內部控制審計結合起來，研究內部控制審計和財務報告審計相互支持的方法，降低審計成本，提高審計質量。例如，在確定財務報告審計程序的性質、審計范圍和審計時間時，兩種審計相互結合能夠使注冊會計師對內部控制測試結果更加信賴。

（三）適當運用職業判斷對內部控制進行測試內部控制報告審計對我國注冊會計師來說是一項新業務，有些注冊會計師不太愿意應用職業判斷對內部控制進行測試，這會使審計計劃與特定客戶財務報告中獨特的風險和問題失去聯系，使注冊會計師成為審計程序的奴隸，注冊會計師會因為在對尋找重大缺陷沒有實質性幫助的控制測試上花費過多的時間而增加審計成本。提高內部控制報告審計的效率與效果，要求注冊會計師適當運用職業判斷，而不是采用機械的方式。即內部控制報告審計以風險審計為基礎，在實施財務報表內部控制報告審計過程中，注冊會計師應有所側重。注冊會計師應合理運用職業判斷來決定對內部控制的審計程度，應開展哪些必要的測試來確定上市公司內部控制的有效性，獲取有關上市公司內部控制系統能合理確保財務報表不包含重大差錯的證據。

四、政府有關部門應不斷完善內部控制標準體系

自1996年起，我國政府有關部門陸續出臺了一系列有關企業內部控制方面的法規。從法律法規所涉及的內容深度和廣度來看，我國內部控制方面的法律法規正不斷成熟完善。但從《指引》的具體實施來看，還需要實施細則來完善其可操作性。如《指引》指出，會計師事務所應參照主管部門有關規定，對上市公司內部控制自我評估報告進行核實評價。但迄今為止，我國還缺乏一套統一、公認的企業內部控制標準，使上市公司內部控制自我評估、注冊會計師內部控制審計都缺乏明確的標準。

薪酬工作報告范文第4篇

拒絕全面，因為那是不現實的

距離春節還有兩個禮拜時，我得知自己要上兩會的消息。大年初六，我第一次打開了委員名單，3000多名委員，我對好多人都一無所知。我當時有一個很天真的想法，為每一個委員做“照片+基本新聞+提問設計”，但是做了不到30名委員的時候，我就崩潰了。

我意識到，準備全部委員資料既沒必要也不現實，但一定要準備重點委員的資料。否則，記者在現場完全抓瞎，即便是重要委員從身邊走過也認不出來，或是沒問題可問。

做足功課，明確委員身份

我參會的第一天稀里糊涂，感覺沒有新聞點。往后，我去了經濟界別、工商聯界別聽會，感覺非常不一樣，不僅有非常有分量的經濟學家和企業老總（例如厲以寧、傅成玉、李彥宏等），而且討論內容非常有價值，有時候聽完會就覺得稿子已在心中。

兩會前，報社領導告訴我們，兩會新聞首先是政治新聞，是要報道代表委員們的參政議政。經過十幾天的采訪后，我才漸漸理解這句話。以姚明為例，如果記者追著他簽名或問他的下一步職業選擇就不合適，但是姚明的建議寫入政府工作報告就有價值。兩會上，不管腕兒多大，委員或代表是他們的第一身份。

我在現場還聽見了記者問委員一些不符合其身份的問題，甚至是“請你隨便說說吧”。我也遇到過問不出問題或答案空泛的時候，后來發現記者應該多問一些具體的問題，這樣可以直接得到采訪對象的明確回答，避免空話套話。

抓住并創造機會，問你想問

兩會是有議程的，例如審議政府工作報告、兩高報告等，但是，記者不能只跟著議程走，要及時和編輯溝通，做一些和報社性質相符及自己感興趣的選題。

今年兩會，央企薪酬改革是熱點，會議期間很多央企的“大佬”們都在現場，中青報一位資深的編輯建議我做此選題。在現場，我直接追問一些“大佬”他們的工資是否降了，這會不會有連帶效應影響基層員工，真有“大佬”承認自己的確降薪了。這種采訪在平時根本是不可想象的，因為記者想要見到“大佬”，會有公關的層層阻攔。

除了抓住機會，記者還要善于創造機會。例如，我在聽會時發現聯想的老總楊元慶沒有帶筆記本，看上去可以和他聊一聊，于是我撕下一張紙直接寫下問題給他，結尾附上“求文字回復或是我們出去聊聊？”連筆一起放在他桌子上。很幸運，楊元慶看完紙條后就離開會場和我在門口聊了幾句，在其他追隨的記者中，他幾乎只回答了我的問題。

兩會不是一個人的戰斗

對于記者來說，平時工作大多數是個人奮戰，但是兩會上一定要打破此觀念，不然會錯失很多報道。我平時的報道領域是創業，很多法律、環境問題我根本不了解，參與兩會報道前我有排斥感和恐懼感，但這都是兩會的報道內容。我曾在兩會現場給中青報經濟部主任發微信求指點不了解的經濟問題，在吃工作餐時向資深法律記者求普及和把關報道，他們的解釋給了我很大的幫助。

兩會期間，每一個記者每半天幾乎只可能在一個地方，得到的往往只是碎片化的內容。在吃飯或開會時，記者可以將自己當天的采訪素材與其他同事分享，這樣有時會湊起來同一個選題的素材，或是加深自己對選題的理解。兩會中，同行的支持也很重要。今年兩會有人建了記者群，500人的群每天熱熱鬧鬧，大家都不吝嗇自己的采訪資源，群內形成了良性循環，每個人都受益。

告別兩會，迎來的是新起點

薪酬工作報告范文第5篇

關鍵詞：人力資源管理教學模式教學設計創新

一、教學理念

    堅持以人力資源管理技能培養為中心，結合學生身心特點，注重激發學生的學習欲望；以工學結合為切入點，營造人力資源管理的職業情境，課堂與實訓一體化，實現課堂職業化。同時創造條件將課程融入企業，將企業人力資源管理崗位課堂化。構建能力培養與綜合素質訓練并重的教學模式。

二、教學設計

    本課程教學以人力資源管理助理和人力資源管理文員等職業崗位能力培養為主線，以工學結合為切入點，在教學中工學交替，強調項目教學，工作任務驅動教學，教學情境設計，自主學習，課堂與實訓地點一體化及過程評價，針對不同的教學內容，設計了不同的教學方法，堅持把職業核心能力與綜合素質的培養貫穿于整個教學活動中。

1、教學內容設計

    根據人力資源管理專業畢業生就業崗位的需要，統籌考慮前后續課程的銜接，圍繞人力資源管理助理和人力資源管理文員崗位工作中資料的收集與整理能力、人力資源管理日常事務處理能力、專項職能管理能力來設計課程的理論與實踐教學內容。

本課程采用項目化結構和工作任務結構構建課程內容體系，共有6個教學項目和6個實訓教學工作任務，其中理論課學時數48學時（包括現場實訓教學22學時）；實踐教學：1周，26學時。 理論與實踐內容的比例為5:5.??????

2、教學過程設計

以真實人力資源管理流程組織教學，以項目進展引導知識擴展，按人力資源原理基礎知識學習——人力資源管理能力訓練——人力資源管理方案制定能力訓練層層展開。教、學、做相結合，以真實的工作任務組織實訓教學，將教學內容置于真實的職業崗位實踐情境中，進行工學結合、體驗式學習。

(1) 以人力資源各模塊管理制度的制定這一工作為課程主線，以真實的人力資源管理項目為載體，以項目進展引導知識擴展，系統地介紹經典的各模塊工作的流程和工作要點，理論教學與實踐教學交互進行。如：人力資源計劃的制定、模擬招聘、培訓需求調查和培訓內容設計、績效管理方案設計、薪酬管理方案設計和勞動合同管理等理論教學內容在模擬的企業背景下，通過教師邊講、學生邊看邊學邊練邊改來完成。

在學習過程中，結合具體項目要求，以小組為學習單位完成給出的工作項目。包括

(2)? 以人力資源日常管理這一工作過程為實踐主體。1）在校內以人力資源協會和系部組織的各項技能大賽為平臺，模擬各項工作內容與工作流程，并請企業兼職教師來校進行操作訓練；2）到企業工作現場，進行頂崗實習。

三、教學模式設計

    依據人力資源管理工作主要涉及的日常人事管理、人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系管理等業務工作來設計課程的教學，包括現場教學、項目驅動教學、工作任務驅動教學、體驗式教學，進行了相關考試改革，重視課程過程性考核，重點強化技能考核加大技能考核的比重。

1. 工學交替

    “工學交替”的教學模式，本課程一直在大膽嘗試，并進行了有效的運作。本課程中比較成功的工學交替教學模式案例有：專業學生在學校學習完勞動關系部分的相關知識后，專業為學生提供中國勞動爭議網這一企業平臺，分散性的派出學生進行企業現場的實訓，直接獲取企業勞動關系管理工作的第一手信息以及現場學習處理員工關系的相應技能等。

2.? 任務驅動

    任務驅動式教學就是在課程教學中，將學生分成小組協作學習，通過教師引入任務，學生在教師的幫助下，緊緊圍繞任務，通過親身體驗、自主探索、互動協助，從學習中完成任務的實踐性學習過程。以真實的工作任務開展教學活動，要求學生分成實習小組進行分工協作進行方案的設計，過程的組織，資料的查閱，最后共同完成工作報告。使學生既鞏固了理論知識，培養了實際動手能力，又培養了合作精神和合作能力。同時，要求學生根據工作報告的數據進行分析、探討，找出存在的問題，并在教師的引導下查找資料，進一步制定更加可行的方案，找出解決辦法。培養學生獨立分析問題、解決問題的能力，同時培養學生的責任感和職業道德。

面試環節任務驅動式教學

    在本課程教學模式設計中，采用了講授、互動、討論、項目教學、觀看視頻錄像、教學案例、摸擬實戰教學、課程大作業、實習參觀、網上互動交流與課后答疑等靈活多樣的教學方法，以此來提高課程教學的生動性、師生的互動性，啟迪學生思維，融會貫通所學知識，強化學生應用能力和實踐能力培養，有助于進一步提高教學效果。

參考文獻：

[1]趙紅梅.人力資源管理專業本科應用型人才培養實教學體系的構建與探索[J].中國大學教學,2007,（1）。

[2]王家合鐘華.人力資源管理專業構建實踐性教學體系的實踐與探索[J].管理觀察,2008,（8）。