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教育管理原理范文第1篇

近年來，汽車專業學生規模不斷擴大，而學生幾乎是清一色的男生，這對學生的管理提出更高的要求。本文通過對汽車專業學生學習特點、心理特點的分析，提出相應的教育管理對策。

關鍵詞：

汽車專業；心理特點；對策

汽車專業是近幾年新興的專業，學生的規模在不斷的擴大，而技工院校的招生不設門檻或門檻較低，以致學生的素質參差不齊。技工院校學生大多在14至18歲之間，正處在一個青春的叛逆期，并且汽車相關專業的性別比例大大失衡，使得對汽車專業學生的管理比別的專業的學生管理更加復雜，現在通過學生特點的分析來研究相關的管理對策。

一、技工院校汽車專業學生特點

（一）基礎薄弱，缺乏學習興趣

大部分學生從初中或者高小開始，學習上大多數學生沒有養成良好的學習習慣，受到學校和老師的關注少，學生在學習上的挫敗感非常強烈，在這一次又一次的失敗中，由于沒有正確的引導，甚至還受到一些不良思想的影響，學生漸漸地喪失了學習的興趣，因而文化成績較差。因其文化素質普遍較差，并且在思想上仍沒認識到學習的重要性，大多數學生對學習存有偏見，認為技工院校就是動手學技術，理論好壞無所謂，對上課不感興趣，上課分心，下課活躍，平時上網，考試作弊，厭學情緒嚴重。即使是他們原先沒有接觸過的、零起點的專業課，也很難激發他們學習興趣。這種情況在男生班里大量存在，整體學習氣氛往往非常壞。

（二）目標不明確，自信心不足

技工院校學生大多數缺乏遠大的理想、抱負及克服困難的毅力，缺乏自主學習的意識。多數人沒有明確學習目的，有多半學生是抱著找一份好工作的想法；有的是迫于家長的壓力來上學的，還有的是想從學校里待幾年，以后再做打算。還有的，則是覺得在家里自己一個人也沒意思，并且現在國家減免學費，因此，來上學是為了和同學朋友在一起的。沒有任何學習目標，就更別說什么進取心了。步入技工院校的學生，由于過去的學習成績都不是很理想，經常受到教師的批評、家長的訓斥，使他們感到抬不起頭、直不起腰，缺乏熱情和興趣。長期如此，這些學生就產生嚴重的自卑心理，往往自暴自棄，不能對自己做出正確的認識和評價，自信心就難以樹立起來。

（三）自我意識不健全，自控能力差

技工院校的學生，正處在青春發育的第二高峰期，成人意識正逐漸增強，希望別人理解他們、尊重他們，總想自己獨立行事，而實際上他們的思想和行為還未脫稚氣，在心理發展上并未成熟。為了顯示自己，他們學抽、喝酒，注重打扮，交異性朋友，不遵從家長和老師的教育和管理，甚至出現逆反心理和行為。對于在自己身上發生的事情，不能正確擺正自己在其中的位置，很容易尋找外界因素來為自己解脫，以維持自我心理平衡。許多事情，都以自我為中心，不能客觀地評價自己。

（四）紀律是非感淡薄，人際行為有誤

有的男生原來在家中非常“受寵”，他們以“自我”為中心，占有欲強、自私、紀律性差、承受能力差等種種負面心理特征十分明顯，紀律觀念淡薄，是非觀念不強，我行我素，不懂寬容、尊重和理解別人，往往人云亦云盲目沖動。經常因為一些很小的事情而和同學發生口角或大打出手，不考慮后果；有時候也會和老師發生不應該的沖突；出口臟話，無所顧忌，不請假外出、翻墻上網時常發生；宿舍物品隨意亂放不加整理、隨手亂丟垃圾、儀表和著裝奇異等不文明現象屢禁不止。

二、教育管理對策

（一）明確來校目的，提高學生信心

要讓學生自己認清楚來校的目的，只有努力讀書才能掌握技能，才能實現理想。并且告訴學生學校的就業推薦制度：提倡公平競爭，優先考慮優等生的原則。通過各種渠道使學生懂得，雖然目前汽車專業學生就業前景不錯，但各個崗位之間也存在激烈的競爭。幫助學生樹立正確的職業觀念，擺正位置，正視現實，轉變觀念，根據社會需要和時展要求，認識自己，接受現實的自我。使他們學會規劃自己的職業生涯，珍惜在校學習的時光，自覺提升自身的職業素質，為未來的職業發展做好準備。對學生的成功抱有信心，并不自覺地把這種期待暗示給他們，使他們感受到期望，從而增加自信和動力。除此而外，要使他們發揚優點，克服缺點，正確運用強化原理，用表揚、鼓勵、賞識、獎勵等方法強化他們的優點，同時要包容甚至忽略他們的缺點，讓他們的缺點逐步得到克服。

（二）激發學習動機，養成良好學習習慣

加強教育引導，激發學習動機，使之肯學。教師要學會賞識學生，在批改作業、課堂提問及技能訓練等活動中，善于發現學生的點滴進步，并給予表揚和鼓勵，使他們得到心理上的滿足，樹立學習的信心和勇氣。切實推進教學方法改革，合理安排教學內容，開展豐富多彩的活動，結合學生特長，搭建才華展示平臺。

（三）加強對學生的自我管理教育，引導學生的成長

學生的自我教育與自我管理是提高工作成效的有效途徑。要引導學生正確地評價自己，接納自己。認識自己的優點和缺點，優點繼續發揚，確定隨時發現并承認它、改正它，使學生形成“我是自己的主人”、“我是班級的主人”和“我是學校的主人”的共識。可以發動學生進行討論，用民主的方法制定《班級管理制度》、《班級紀律公約》、《班級衛生公約》等制度，使每一個同學在正人與正已的碰撞中強化了自主、自立、自強意識，提高了自尊心與自信心，提高了自我教育和自我管理的能力。

（四）多和家長溝通，共同參與管理

教育管理原理范文第2篇

[關鍵詞]人本原理 管理原則 人本管理

“以人為本”是現代管理的一個基本原則和理念,它強調的是人在組織中的主體地位與主學作用,進而強調要圍繞人的積極性與創造性實行管理活動,以人的知識、智力、技能和實踐創新能力為核心內容的人本管理是人本管理發展的新階段,它通過采取有效的方法,最大限度的發揮人的能力,從而實現能力價值的最大化。人本管理強調人的核心地位。隨著科學技術的日新月異,各領域的管理哲學和管理實踐都發生了很大的變化,人本原理也將被賦予新的內容。

院校是個特定的社會組織,受國家和社會的委托,為社會培養人才的地方。教師的教育活動和學生的學習活動,是學校教育活動的主體,知識水平和道德修養,以及對學校教育目標和教學規律的正確認識與科學態度,人是學校教育活動和學習活動的主體,教育者是人,受教育者也是人,學校一切活動都是由人而展開的,也是為人而開展的。因此,學校管理必須樹立以人為本的思想,堅持人本原理是充分發揮師生主觀能動性的前提。

首先,院校是一個集體,需要團結協作才能發揮其最大的作用。不論是院校還是任何團體,人本管理的內涵應至少包括三個方面的內容:第一,以情感為紐帶,建立相互尊重、理解、團結、協調、合作的人際關系,調動大家學習的積極性,激發他們的主動精神和責任感,促進他們素質、身心、能力、知識等方面發展和創造潛能的發揮;第二,處理好領導、部署主導的關系,在自覺自愿實現自主管理,創設和諧愉快、健康向上、相互依賴、相互促進、共同發展、積極互動的教育管理氛圍;第三,尊重每一個人,為他們搭建實現自我價值的平臺,使具有各種差異的個體得到整體提高。

一、院校管理教育中應當遵循的幾個原則

1.人本原則

人是第一資源,因此,一切管理都應該以做好師生的工作,調動教師學生、的積極性、實現人的自身價值為根本。挖掘潛能、積極進取,創造一個使教師、學生熱心工作,心情愉快,關系和諧的工作學習氛圍,在實現組織目標過程中,使個人價值得到發揮,這就是人本管理。

2.激勵原則

滿足師生的各種需求產生的效果是不一樣的,物質需求的滿足是必要的,沒有它會導致不滿,但僅僅滿足物質需求是不夠的。管理的主要任務在于調動人的積極性,而積極性的源泉是需要得到滿足。因此,院校管理中不僅要滿足大家的物質需要,還要滿足大家的精神需要,這樣才能更好的激發和調動他們的積極性和創造性,進而開展教育管理工作,這是激勵原則的根本含義。

3.目標原則

現代管理心理學強調,目標決定動機,動機決定行為,行為趨向目標,目標完成滿足需要,然后又產生新的需要、動機、行為、目標。掌握了這一規律,管理者就應對下屬,進行行之有效的管理,最大限度發掘人的潛能

4.民主原則

主要特點之一是自主性,即在決策過程中充分發揮群眾作用,實行“群體決策”,通過成員之間的相互作用以更好地判斷誤差,綜合大家的知識、信息以提供盡可能多的方案,有利于找到滿意的決策方案,從而更好地承擔任務,通過集體決策,充分發揚民主,就能使確立的目標為大家接受,井為實現目標而自覺地、盡心盡力地工作。

二、工作中貫徹人本原則應注意的問題

1.正確處理好需要

研究人的心理活動規律,大家的需求結構,盡可能地滿足其合理需要,因為需要是人的行為的積極性的源泉,個體需要產生以后,井不一定都產生動機,但是人的需要是個復雜的多層次的結構系統,其中有優勢需要和非優勢需要之分,而只有優勢需要的滿足才會轉變為行為推動力。因此,要努力調動大家工作的積極性,就必須能滿足大家的優勢需要當然,人的需要,有正當的需要,也有不正當的需要管理者對部署正當的需要盡可能去滿足,對不正當的需要應采取適當的方式進行批評教育。

2.實行民主,樹立主人翁意識

管理的對象,是管理的主體,要保持同志式的合作關系,正確認識被管理者在管理中的主人翁的地位。有重大決策,有權審議管理措施,有權監督領導,可以提出建議或批評意見。因此,建立民主管理體制,應廣泛征求意見,有計劃的執行實行民主檢查,充分吸收反饋意見,對其執行的結果進行集中總結,從而充分利用大家群策群力地把單位管好,這是非常重要的一環。

3.要知人善任,揚長避短,合理組合,量才而用

對教師的管理的根本任務是選好人、用好人,調動人的積極性,要充分去了解,要能敏銳地發現人才,井做到才盡其用,避免大才小用或小材大用的失誤。

4.協調好關系,處理矛盾,創造團隊意識

教育管理原理范文第3篇

本文介紹了SWOT（態勢分析）的基本原理，針對中醫醫院的繼續教育管理現狀，探討了中醫醫院繼續教育管理的SWOT分析策略。即SO戰略――利用外部機會，發展自身優勢；WO戰略――利用外部機會，克服內在劣勢；ST戰略――發揮內部優勢，克服外部劣勢；WT戰略――克服內在劣勢，回避外部威脅。

【關鍵詞】

中醫醫院；繼續教育；管理；SWOT分析（態勢分析）

身處信息化時代，知識的增長速度驚人，知識的更新周期更是大大的縮短，繼續教育的必要性和重要性毋庸置疑。結合中醫院各類人員工作崗位實際需求，開展和工作崗位相匹配的知識理論、技術方法培訓，是提升員工核心競爭力的重要舉措，是促進醫院醫教研、行政后和諧發展的必然要求。本文應用 SWOT 分析法從管理學層面正確、客觀地對瀘州醫學院附屬中醫醫院繼續教育管理現狀進行分析，從而提出中醫醫院繼續教育管理的綜合性措施。

一、SWOT的基本原理

SWOT分析又稱為態勢分析，SWOT是由優勢（Strength）、劣勢（Weakness）、機會（Opportunity）和威脅（Threat）四個英文單詞首字母組成。它通過對研究對象密切相關的各種主要內部優勢、劣勢和外部機會、威脅等進行客觀而準確地分析，然后運用系統分析的思想，形成S0，ST，WO，WT策略組合，對策略進行甄別和選擇，確定目前應該采取的具體戰略與策略。

二、中醫醫院的繼續教育管理現狀

1、內部優勢（Strength）

（1）醫院領導高度重視。2009年2月，醫院組織牽頭成立了繼續教育中心，設專職人員3名，制定了一系列繼續教育管理制度，增強了繼續教育的約束力與執行力。

（2）醫院有豐富的專家資源。瀘州醫學院附屬中醫醫院現有高級職稱專家100余人，博士及碩士研究生導師近50人。并擁有5名瀘州市首屆名中醫、12名四川省名中醫等一大批國內知名專家、學者和優秀的中青年醫務工作者。醫院豐富的專家資源為醫院和面向地區的繼續教育工作提供了良好的師資保障。

（3）覆蓋面廣。瀘州醫學院附屬中醫醫院繼續教育管理主要針對臨床醫護人員和行政后勤人員，繼續教育覆蓋面100%。

（4）專科特色和品牌效應。醫院耳鼻喉科是國家級“十一五”重點專科，心腦病科、肝病科、腎病科和重癥醫學科是國家級“十二五”重點建設和培育專科，還有皮膚、肺病等9個省級重點建設專科和一批院級重點專科。醫院在省內具有較大的學術影響力。目前耳鼻喉科、疼痛科、皮膚科等已多次主辦或承辦了國家級、省級、市級學術會議或培訓班。

（5）醫院繼續教育培訓內容豐富。醫療類占43.5%，醫藥類占11.3%，輔檢技術類占1.6%，護理類占35.5%，其他類占8.1%（其他類包括醫患溝通、文化建設、禮儀培訓、公文寫作等）。

2、內部劣勢（Weakness）

（1）繼續教育的觀念有待進一步加強。近年來，雖然醫院不斷加強繼續教育學分管理工作，但仍有部分醫務人員對繼續教育的意義認識不足，認為繼續醫學教育就是拿學分，而不是以獲得新知識和新技術、提高自身專業素質為目的。所以不免出現“混學分”、“代學習拿學分”等不良現象。

（2）受教育職工劃分欠細致。2011年，本院醫護人員接受繼續教育的形式依次為院內講座（占80.28%）、院外培訓（占17.49%）、脫產進修（占1%）和學歷教育（占0.5%）。在院內講座中，經現場走訪認為，不同學歷的員工未分開培訓，劃分仍欠細致。

3、機會（Opportunity）

（1）國家政策支持。2009年5月《國務院關于扶持和促進中醫藥事業發展的意見》出臺。《意見》強調要“采取有效措施，全面加強中醫藥工作，開創中醫藥事業持續健康發展新局面”。因此，繼續教育要借“十二五”期間發展中醫藥事業的大好機遇，“儲能蓄勢”促發展。

（2）中醫藥院校本科畢業生就業率逐年升高，加之醫院規模擴大，醫院引進人才的學歷層次逐年增高，這為中醫院繼續教育管理成效奠定了良好的基礎。

（3）信息化的發展。隨著現代信息技術的發展，為遠程繼續教育的實現提供了可能。

4、挑戰（Threat）

（1）激烈的市場競爭。隨著國家中醫藥管理局三級醫院評審的推進，區域內的三級中醫院逐漸增加，醫院間的競爭日趨激烈，使繼教管理的重要性和緊迫性更加凸顯。

（2）參加培訓的人員逐年增多，醫院培訓場地有待進一步擴大。

三、中醫醫院繼續教育管理的SWOT分析策略

根據上述SWOT四元素的分析結果，可導出系統SWOT分析策略：

1、SO戰略――利用外部機會，發展自身優勢

按照《國家中醫藥管理局關于加強中醫藥繼續教育基地建設的通知》文件中的目標要求，在我國大力發展中醫藥繼續教育的政策背景下，大力開展各項繼續教育工作，積極申報各級繼教項目，提升中醫院繼續教育影響力，打造中醫藥繼續教育基地。

2、WO戰略――利用外部機會，克服內在劣勢

邀請省級、國家級知名專家不定期到醫院講課，提供技術指導和扶持，共享優秀的教學資源，成熟的中醫藥科學實踐和最新進展，不定期派送醫護臨床和管理骨干進修培訓。

3、ST戰略――發揮內部優勢，克服外部劣勢

醫院應該把這項工作看成是提高醫院學術地位、創立醫院品牌的好機會，充分挖掘、發揮醫院中醫藥臨床和科研的特色優勢，調動重點學科和重點專科積極性，組合起人才優化的教學團隊。在繼教培訓內容上突出中醫、中西醫結合主題，把本專業國內外前沿的先進理念作為教學授課內容，形成文字教材、講義，并按統一設計的范本規范操作。

4、WT戰略――克服內在劣勢，回避外部威脅

醫院應進一步加強中醫藥繼續教育宣傳，增強意識，充分調動員工的積極性。在教材制作上廣泛征集醫院各類人員培訓需求，設計合理的培訓課程，給予一定學時的實踐操作課程，充分采用現代化教學技術手段，鼓勵開發利用多媒體課件進行教學。繼續教育培訓產生的效果往往要在一段較長時期后進行評估，培訓結束后要組織學員對本次培訓的項目內容、教學效果等內容進行評估，不斷提高醫院中醫藥繼續教育項目的質量和整體水平。同時，要加大資金投入，擴大培訓場地。

教育管理原理范文第4篇

摘要：民族院校管理體系中最為重要的就是對大學生的教育管理。文章主要從四個方面進行了分析：單向灌輸與雙向交流相結合、顯性教育與隱性教育相結合、情感教育和理性教育相結合、構建四位一體的教育網絡的四種方法。根據教育對象的特殊性，實施有效的教育管理方法，提高教育的針對性和實效性。

關鍵詞：民族院校；大學生；教育管理；方法方法的選擇是關系到教育管理實效性的關鍵環節。我國是多民族、宗教、文化多元的特點，在學校的教育管理中，學校教育不僅要重視學生對知識的掌握，更要重視培養學生正確的能力和行為，特別是培養學生包容多民族、宗教、文化的國家共同體觀念，使學生具有良好的思想道德修養和明確的現代公民意識。

當今社會，大學生活動范圍空前擴大，教育環境也日益呈現多元化、開放性特征。面對復雜新環境，教育管理需要以全新的姿態來面對，在教育方法的選擇上勇于開拓、大膽創新。面對新形勢新要求，民族院校大學生教育管理要適應社會發展和具體任務的要求，根據教育對象的特殊性，教育內容的普遍性和特殊性，實施不同且有效的教育方法。

一、實行單向灌輸與雙向交流相結合的方法

美國發展心理學家柯爾伯格指出：“灌輸既不是教授道德的方法，也不是一種道德的教學方法。”我國長期以來比較重視“灌輸”教育方法，既然是教育，必然少不了課堂講授，這種大學生獲取知識最直接最方便的方法，可以充分發揮教育者的主導作用，使教育內容和社會要求更加系統、完整、全面地傳輸給受教育者，而這種方式將學生放在被動教育的地位，學生的主動性不能發揮，不利于教與學的良性互動，忽視了學生各個方面的能力培養，越來越受到主體意識不斷增強的學生的排斥甚至反感，影響了教育的實效性。特別是隨著大學生主體意識和能動性的增強，單向灌輸的方式日益暴露出了它的弱點。有的學生認為，若不是學校公共課程影響畢業，他們是絕對不會去學的，學了也無用。

我們必須清楚，大學生素質的養成是一個復雜的辯證發展過程，其受一定客體因素的影響。但我們也必須尊重學生，構建起一種積極、悅納、安全、溫暖的氛圍，使學生能感到他們在被尊重、被關愛、被理解,從而在情感、思想和觀點等方面就更易于溝通和接近，實現教育主體和客體地位的平等。同時,還要從育人的角度出發，想學生之所想，謀學生之所急，解學生之所難，增強教師與學生的親和力,從而激發受教育者接受教育的積極性。①

因此，在教育管理過程中，應針對各族學生個體和群體的實際，既要注重系統的理論灌輸，又要注重雙向交流，實現二者的完美結合。

二、實行顯性教育與隱性教育相結合的方法

盡管存在著形式各樣且靈活多變的民族院校教育的途徑，但大體上都可以歸屬于顯性途徑和隱性途徑兩類。所謂顯性途徑，就是事先即被受教育者有所察覺和意識到，且已經對其有心理定勢的教育途徑(以下簡稱顯性教育途徑)，如高校開設的思政類課程、形式政策報告會之類就屬于顯性教育途徑。所謂隱性途徑，就是被受教育者事先沒有察覺和意識到的，且不具備心理定勢的教育途徑(以下簡稱隱性教育途徑)，如各種各樣的社會實踐活動等。當然，對于學生和思想政治教育者而言，這兩類教育途徑其實都是顯性的、有意識的、有目的的、可以調控的。

1、顯性教育途徑的特點及其功能

顯性教育途徑具有以下幾個特點：第一，具有公開性。顯性教育途徑多是采取一些公開的、直接的和獨立的方式來達成教育管理的目的，無論是教育者還是受教育者，這樣的方式所體現的效果都是顯著的。受教育者已經事先了解了這些采取這些方式是根據社會的性質和實際需要來設置，其目的就是將自己培育成能夠適應社會需要的合格的人才，因此對此類方式都已經預先產生了心理定勢；第二，具有強制性。顯性教育途徑是學校依據國家教育方針政策的規定而設置的正式教學計劃，此類課程一般都是有學分、而且計入成績的，通過這樣的方式來使受教育者系統接受符合社會要求的思想道德品質、法律法規以及政治立場等。其強制性就體現在不以受教育者的意志為轉移，是必須要學習的課程；第三，具有穩定性。顯性教育途徑因為是一些正式納入教學計劃，有固定教材和教學大綱，而且安排了相應學時的課程，因此輕易不會變更這類途徑，所以體現出穩定性的特點。

顯性教育途徑的功能主要就在于對基本原理和方法的系統性傳播，對社會主義初級階段理論的有效宣傳，對我國當前所面臨的國內外形勢進行分析并指明現階段我黨的主要任務，將基本的社會主義思想道德和法律法規制度傳授給受教育者，培養受教育者的愛國主義和集體主義觀念，進而幫助其樹立起正確的世界觀、價值觀、人生觀等。目前看來，這也是高校在針對學生的思想政治教育方面所采取的的主要方式。由于過往的許多研究都涉及到此類顯性教育途徑，因此筆者在此不對其過多表述。

2、隱性教育途徑的特點及其功能

隱性教育途徑是教育者根據教育的目的和內容，采用一些受教育者更易于接受的方式，營造各種良好的環境或者氛圍在受教育者周圍，從而在潛移默化中達到思想政治教育的目的。由此我們也可以從隱性教育途徑的定義中看出其所具有的的特點：第一，具有潛隱性。隱性教育途徑多是依附于其他某種公開的教育途徑或者形式，不公開的，獨立的。教育者總是通過某種相關的活動或者環境來間接傳達其思想政治教育的目的，不讓受教育者直接感知到。亦即我們常常提及的“寓教于文，寓教于樂”。采用這樣的方式，能夠有效的客服心理定勢對受教育者的影響，且更容易被受教育者接受；第二是具有愉悅性。一般來說，隱性教育所依附或采用的都是些更容易被受教育者接受的形式，多為輕松愉悅的，且這類途徑本身也是以愉悅性為主的。思想政治教育的內容通過這樣的隱性教育途徑，潛移默化的發揮著對受教育者的影響作用，而且這樣的方式能有效的將受教育者的逆反心理消除；第三是具有靈活性。隱性教育途徑因為采用的方式與顯性教育途徑有所不同，所以在時間、地點和條件的選擇上更加靈活自由，教育者也不用到現場，只需要將活動方案設計好并交由相關責任人，事后查驗結果即可。這樣的好處就在于對于受教育者而言不會感到約束，更能主動發揮自身能動性，實現自我能力的培養和提升。但是這樣做也可能會因為目標不明確，無法達到效果。

隱性教育途徑的功能：一方面，隱性教育途徑多采用讓學生參與實踐活動的方式來實現，因為就為教育者指導和檢驗對受教育者的思想政治教育成果提供了可能；另一方面，隱性教育途徑是讓受教育者參與到活動中，因此活動所具有的趣味性、知識性能夠廣泛地吸引他們參與到活動中去。此外，隱性教育途徑與各類文體活動的廣泛結合，寓教于樂，在增強思想政治教育的吸引力的同時還能極大的豐富大學生的課余文化生活，同時對于提高大學生的能力素質和知識積累也多有助益。

在社會化程度日益提高、社會影響作用日趨強化和多元化的時代，單一的顯性教育模式已不能滿足教育的實際需要，公民教育應善于把兩種方法有機結合，將教育融于課內外、校內外的活動之中以及有形和無形的氛圍之內，取長補短，相互促進，相得益彰。

三、實行情感教育和理性教育相結合的方法

教育是一個認知的過程，也是一個情感參與的過程。情與理是公民教育的兩個基本要素，只有將情感和理性教育相結合，才能取得良好效果。對學生進行教育，要結合情感教育內容對學生進行情感能力的開發，這樣就容易帶著感情與學生一起進行教育，提高教育的針對性，實效性。

民族院校大學生本身就帶有深厚的民族感情，有些從貧困地區走出的學生，他們內心充滿了對國家的敬仰和謝意。只要我們在教育，從關懷是人的基本需要出發，以情感教育為指導思想，曉之以理，動之以情，情中有理，禮中蘊情，情理交融貫通，定會激起學生的感情共鳴，只有在情感的激發和誘導下，才能真正達到“曉之以理”、培養具有高尚情操的高素質具有現代精神的大學生合格公民。

四、構建四位一體的教育網絡，促進教育管理的深入發展

文化和經濟全球化、市場經濟的發展，卻使近代以來一直沒有真正解決好的文化認同、國家認同的問題顯得格外突出。②在目前，市場經濟條件下的社會大環境對實施大學生教育管理產生著各種各樣的影響，信息社會的各種傳播媒體以快速、新穎、刺激為特點的方式引導大學生接受商品社會的各種價值觀念和道德觀念。社會、家庭、大眾傳媒引導的無序性、失范性，在一定程度上抵消了高校公民教育的效果。教育管理的實施是包括家庭、學校、社會、大眾傳媒等在內的各種因素相互影響、相互作用共同努力的結果。因此，把四者有機結合起來，形成合力，構建“四位一體”的立體教育網絡。

家庭教育環境是基礎。由于大學生大多數時間都在學校度過，必須完善家庭和學校互動教育模式，家庭和學校通力合作，共同促進大學生的心智成長。

學校教育環境是大學生公民意識形成的重要場所。高校應發揮教育主體作用，在日常學習生活中，自覺地培養各族學生“七觀”，為來自每個地區、每個民族的學生提供一個和諧向上、公平競爭的平臺，通過各種實踐活動，逐步培養學生的參與意識與主動意識。要對各族學生在學習生活中遇到的困難加以積極解決和處理，對學生間產生的矛盾沖突應予以妥善解決。只有這樣，各族學生才有歸宿感、幸福感和責任感，才能形成對國家和民族的認同，才能發自內心地對自己、對生活、對未來充滿信心，對民族、對歷史、對國家產生親近感和認同感。③

社會教育環境是教育管理的拓展。大眾傳媒環境是重要補充，要通過網絡等媒介，形成強大的正面輿論宣傳教育氛圍，使國家認同深入人心，解決少數民族大學生思想、心理和價歸屬感的問題，去影響其政治傾向、價值取向和生活方式等方面。

馬克思指出：“人創造環境，同樣，環境也創造人。”④我們必須搭建立體的民族院校大學生教育管理網絡，形成合力，不斷優化我國教育實施的整體環境，以促進民族院校大學生教育管理不斷取得實效。

注解：

①淺析高校思想政治教育范式的轉變［EB/OL］.［2011-08-09］./product.free

②張汝倫.經濟全球化和文化認同［J］.哲學研究，2001(2):17-24

教育管理原理范文第5篇

關鍵詞：人力資源,人力資本,人力資源開發與管理

人力資源作為資源之一，它與人力資本是有區別的。人力資源只是包含在人體內的一種生產能力。若這種能力未發揮出來，它就僅僅是一種潛在的勞動生產力，若開發出來，它就變成了現實的勞動生產力；只有當人力資源在它不斷運用的過程中不斷創造出更大的新價值來，人力資源才具有資本的屬性。因此，一個企業能否將其人力資源轉化為人力資本是關系到企業能否提高經濟效益和競爭力的一個關鍵。

一、人力資源與企業效益的關系分析

在現代人力資本理論中，美國經濟學家西奧多·舒爾茨指出，人力是社會進步的決定性原因，但是人力的取得不是無代價的，只有通過一定方式的投資，掌握了知識和技能的人力資源才是一切生產資源中最重要的資源。因此，人力，人的知識和技能，是資本的一種形態，我們把它稱之為人力資本。同時，舒爾茨認為，人力作為一種生產能力，已經遠遠超過了一切其他形態的資本生產能力的總和，對人的投資帶來的收益率超過了對一切其他形態的資本的投資收益率。1961年舒爾茨對1929～1957年的美國經濟與經濟增長關系進行了分析計算，得出兩個著名結論：一是教育投資增長的收益在勞動收入增長中的比重是70％，另一是教育投資增長的收益在國民收入增長中所起的作用是33％。

對于企業，人力資源是如何影響企業經濟效益的?我們知道，企業利潤的根本來源是人力成本小于人力產出的差額，人力成本是指與人力資源管理活動有關的成本，涉及到招聘、挑選、培訓、報酬等費用：人力產出是指企業員工為企業所創造的價值大小，具體表現為生產產品或提供服務的數量、質量和創新性。一個企業的人力價值主要取決于人力資本存量的大小，人力資本存量是一個存量概念，是指經資本投資形成的，凝結于勞動者身上的知識、技能和健康等。在一個較為完善的勞動力市場中，人力資本存量可以用人力價格或人力成本來間接衡量。對于企業來說，每個員工都或多或少地具有不同的人力資本存量。

但是，并非人力資本存量大，便一定可為企業創造價值，這里有一個前提條件，就是人力資本利用率問題。對于有一定資本存量的員工，衡量其對企業的貢獻大小，關鍵要看其人力資本的利用率，利用率越高，人力資本的價值就越大，給企業創造的利潤也就越多(但有一個極限)。人力資本的價值、人力資本存量和人力資本的利用率三者之間可用以下關系式表示：

人力資本的價值=人力資本存量×人力資本利用率

其中：

人力資本價值小于人力資本存量，則不能給企業帶來利潤。從個體來看，各個員工的人力資本利用率大于1，即人力資本價值平均高于人力資本存量，能產生剩余價值，但企業并不一定贏利，因為企業除了人力成本以外，還有諸多方面的支出。但是，如果各個員工的價值或產出平均低于人力成本，企業必然虧損。例如，我國國有企業“富余”人員的最突出的表現形式，便是每個員工的社會勞動量不足和勞動生產率低下，使人力資本的價值或產出低于人力成本，由于“富余”人員是企業多余的人，那么企業有多少這類人員，企業就會虧損呢?粗略的計算并不困難。企業“富余”人員比率為F，即：

這個公式僅適用贏利企業。該公式的意義是：企業若再有F的“富余”人員，企業就將虧損，如果某企業尚無“富余”人員，該公式則表示某企業至多只能容納F的“富余”人員，超過這個比率，企業則發生虧損。如果是一虧損企業，上述公式則為：

此公式意義為：造成企業虧損的“富余”人員至少有F的人數。或者說，企業要扭虧，至少要辭去F的人數。

在一般情況下，一個正常生產、銷售的企業的“富余”人員的比例，如果高于該企業資金利稅率或產值利稅率，企業就很可能發生虧損。例如，根據《中國工業年鑒》(1994)和《中國統計年鑒》(1995)的資料表明，1978～1994年我國國有企業的經濟效益連年滑坡與虧損，資金利稅率連年分別下降了14．4％和13．5個百分點，到1994年，分別僅有9．8％和11．4％，而大多數國有企業的“富余”人員都在15％～30％。

綜上所述，一個企業經濟效益的好壞與該企業的人力資源狀況有著很大關系，它不僅取決于企業員工的人力資本存量的大小，而且很大程度上取決于人力資本利用的程度。當一個企業人力資本存量一定時，如果該企業的人力資本利用率小于1或等于1，說明企業人力資本的價值小于或等于人力資本存量，亦即人力的產出小于人力成本或自給自足，這時人力資源就沒有轉變為實際意義上的人力資本，只有當人力資本利用率大于1，企業人力資本的價值大于人力資本存量，且企業的勞動生產率超過一定水平時，人力資源才能真正轉變為人力資本，才能為企業帶來更多的利潤，創造更多的財富。

二、企業人力資源開發與管理的對策

通過以上分析可以看出，一個企業要將人力資源轉變為人力資本的關鍵是提高人力資本存量和人力資本利用率，從而提高勞動生產率。人的勞動生產率，從人力資源開發與管理的角度，主要取決以下幾個方面：

(一)數量調節

人力資源的經濟投入，是提高勞動生產率的第一個基本途徑。不管是何種企業，人力都不能投入太多，各種生產要素的能力必須匹配，人均技術裝備及資金占有達到一定水平，才能充分發揮人的作用。另外，企業的各項資源投入還要根據市場需求及生產任務決定。人力投入太多就會造成勞動生產率及經濟效益下降。但是，人力也不可投入太少，社會化大生產要求發揮分工協作的作用，人力太少就難以形成專業化分工優勢和協作優勢，有時還會影響其他生產要素如廠房、設備的利用率。因此，企業人力資源開發與管理的第一項任務就是要重視人力資源規劃的制訂，根據市場需求、企業戰略及生產率狀況，分析現有人力的余缺，余則分流，缺則補充，確保企業在恰當的時間、恰當的地方，招聘到合適的員工。例如，我國許多企業投入人力過多，因此，減員增效是人力資源轉變為人力資本的重要措施。

(二)合理配置

人員的合理組織和配置，是提高勞動生產率的第二個基本途徑。由于每個企業生產經營活動是由各部門相互協作完成的，因此，企業各部門生產力必須均衡。某一部門若人力不足，就會影響到其他各部門的產出而導致整個企業生產率下降。例如，目前國有企業有的生產部門人手不足，而后勤及管理部門卻人浮于事；有的研究開發部門力量單薄，銷售機構也不發達，生產車間卻處于半停產狀態，這就是生產力失衡的表現。人力資源開發與管理就要通過調劑人力解決生產力平衡問題，例如，我國某人造板廠生產的中密度纖維板產銷量連續八年均全國第一，從2000年下半年開始產品由供不應求轉為嚴重積壓，最嚴重時庫存達1萬多立方米，超過了正常月產量。經分析是銷售部門太薄弱，全廠750人只有6個人搞銷售。從2000年7月起，廠領導從全廠職工中選拔了30名優秀人才充實銷售部門，并建立了市場分片責任制，產品銷售量立即迅速上升、重新出現供不應求局面。由于每個人的知識能力和特長不同，在不同部門及崗位上的生產力也不同，因此，企業人力資源開發與管理的另一個任務就是要根據企業目標和任務，按照量才錄用，用人所長的原則，對員工進行合理配置和組合，努力發揮他們的專長和才能，做到事得其人，人盡其才，才盡其用。

(三)教育和培訓

通過教育和培訓提高企業員工的素質，是提高勞動生產率的第三個基本途徑。根據聯合國科教文組織提供的研究結果，勞動生產率與勞動者文化程度呈指數曲線關系，如與文盲相比，小學畢業可提高勞動生產率43％。初中畢業108％，大學畢業提高300％。舒爾茨早在20世紀60年代也指出并論證了人力資本投資對經濟增長的貢獻遠比物質資本的增加重要得多。可見員工的教育和培訓是最有效的提高勞動生產率的途徑，也是企業人力資本增值的重要途徑。企業要把對員工的教育培訓作為一件大事來抓，對培訓工作加強管理。當前特別要做好以下幾方面的工作：

第一，要對培訓有全面的計劃和系統安排。人力資源管理部門必須對培訓的內容、方法、教師，教材、參加人員、經費和時間等有一個系統的規劃和安排。第二，要建立培訓激勵機制。教育培訓工作應與員工的考核、提升、晉級、調動等今明兩年結合起來，以提高人們參與培訓的積極性。第三，要加強一線員工的培訓。過去，企業考慮培訓人選時，往往優先考慮上層管理人員，對一線員工考慮較少。但是應該看到，整個一線員工隊伍的建設對企業的生產經營是十分必要的，捉高一線員工知識技能，將有利于提高企業經濟效益。第四，要對培訓項目加強評估和總結。培訓評估的首要工作是確定評估標準。

(四)人員激勵

人員激勵是提高勞動生產率的第四個基本途徑。組織激勵水平越高，員工積極性越高，組織生產力也就越高，這既是一般常識，也是科學研究得出的結論。如美國哈佛大學威廉·詹姆斯一項研究表明，員工在受到充分激勵時，可發揮其能力的80％～90％，而在僅保住飯碗不被開除的低水平激勵狀態，員工僅發揮其能力的20％～30％。我國很多企業勞動生產率低，與不合理體制壓抑員工積極性有很大關系。因此，改革勞動、人事、分配制度，建立一個有效的激勵機制，激發和調動員工的工作積極性、創造性是人力資源轉變為人力資本的又一個關鍵。

應該指出的是，隨著知識經濟的到來，企業的激勵方式應有所創新。除了提供員工有競爭力的薪酬水平，企業可嘗試通過知識資本化的方式，將那些管理和科學研究中有貢獻、有創新、能為企業增加效益的人員，用科學的方法把他們的知識轉化為資本，鼓勵他們對企業參股、入股，從而使他們的發展與企業的發展緊密聯系起來，激勵他們更好的工作。此外，知識經濟時代下，員工將普遍具有職業發展，自我價值實現的愿望和抱負，這就要求企業在確定了組織發展目標后，協助員工發現專業性及實現個人專長的契機，使員工的素質既能符合企業不斷發展的要求，同時也能促進員工的個人發展。對此，制定員工個人發展計劃，職業生涯管理發展等都是不錯的嘗試。

(五)企業文化建設