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護理考核績效分配方案范文第1篇

1護理經濟獨立核算評價體系1.1評價體系的構成護理績效=工作質量+工作效率+工作效益。依托醫院信息化平臺,運用一體化護士工作站 系統,把原始的對護理人員的考核方式由封閉式轉換為開放式,各個護理人員的工作質量和工作內容公開透明化,以分數為計量單位,工作效率高服務態度好的以加分計算,相反的就以減分計算,月底后一起評定最終得分。

1.2評價指標的構建工作質量:主要考核護理人員工作的落實情況和護理效率及對對待患者的態度,并及時錄入一體化護士工作站辦公系統,各項數據自動生成。

工作效率:主要考核護理人員對護士工作站中的各項指標的完成情況,主要包括:總床日數t出科人數;由病區等級護理系數,手術室手術例數系數。

工作效益:主要考核病區的經濟效益醫學教育|網搜集整理,由醫院經管系統提供數據。

1.3確定項目指標的考評標準對于護理人員工作中的各項指標都有標準,這也是對護理人員工作質量評分的依據。 根據各指標的標準,能達到該標準的就不扣分,對于低于標準的項目就要實施減分處理 當有護理投訴和護理缺陷引發的事故時都以減分處理;對于工作量和工作效率這兩個指標是以加分作為標準,只是根據工作量的多少和效率的高低來評判加分的多少,當然還應該是根據護理項目,護理的難度及風險程度來確定分值。

1.4護理病區核定效益分和獎勵數具體的計算方法如下:護理人員績效獎金=質量,效率分值×全成本核算收支節余的提成獎金X崗位系數+單項獎懲金額全院護理負荷平均獎=全院護理負荷獎勵總額/全院護理病區數每系數金額=全院護理病區負荷獎勵/全院護理病區總系數各護理病區負荷獎勵=護理級別X級別系數X每系數金額對于我院的實際情況,臨床護理病區按照護理的級別可分為特級護理、病重、一級護理、二級護理,不同程度的護理級別的系數不同。

2護理績效評價理方案的實施方法護理部按“護理病區績效考評方法”醫學教育|網搜集整理,就是把各個護理人員的績效考評分數在核實正確的情況下把此成績傳給專門的績效管理機構負責人,對于護理人員的績效工資是嚴格按照“護士績效管理評價分配方案”核算,并對成績進行每年一次的檢查。

3意義3.1適應了的改革需求新的護士績效管理評價分配方案的實施,更好的體現了責任到人的原則,這樣不僅能提高了護理人員的防患意識,更能提高了護理人員的工作效率,充分量化績效考評指標,績效考評更加科學且易于操作,更好的體現了公平性的原則,可有效提高護理人員的工作主動性和積極性,適應新形勢下醫院改革的需要,為現代化醫院管理改革提供有力保障。

3.2建立了有效的激勵機制為提高護理人員工作的主動性和積極性,我院建立了有效的激勵管理機制,是以勞資分配為原則,并依照工作中的各項制度,根據工作情況,進行綜合考評,以強化護理人員的責任意識,鼓勵有工作經驗和業務水平高的護士擔任主班,并對經驗不足的護理人員進行培訓,并把新護理人員的培訓成績和經驗豐富的護士主班的業績掛鉤,這樣更能提高全院護理人員的工作效率及工作質量醫學教育|網搜集整理,為創立和諧的醫患關系奠定良好基礎,也更利于護理工作的順利開展。

護理考核績效分配方案范文第2篇

關鍵詞：醫院 績效工資 改革 分配 建議

一、醫院實行績效工資分配的必要性

新醫院會計制度的實施，為醫院實行績效工資制度提供了保障。但是，我國醫療改革尚處于起步階段，收入分配機制尚不完善，仍然存在很多難點。而且，倘若改革不徹底，勢必會給醫院的日后發展帶來障礙。對此，醫院應該在原有的收入分配機制改革的基礎上，進一步實行績效工資分配機制，以建立與市場經濟發展同步的績效考評機制體制，構建以公益為導向的醫療衛生體系。

二、醫院實行績效工資分配機制的可行性

（一）實行績效工資分配機制與醫院強化內部管理具有協同作用

醫改除了針對人們普遍面臨與反應的“看病難”、“看病貴”問題之外，醫院內部管理也是醫改的一項重要內容。近年來，醫療事故頻發，一方面是因為醫務工作者對醫療方案的選擇失誤，另一方面與相關人員崗位責任不明確所導致的責任心不強相關。倘若醫院內部管理中具有明確的崗位責任機制，那么將會避免醫務工作者責任心松懈的問題。實行績效工資分配機制，離不開有效的績效評價機制。并且，績效評價機制的建立，是以明確的崗位職責為基礎。因此，可以說，實行績效工資分配機制與醫院強化內部管理具有協同作用。有效的績效工資分配機制能夠推動醫院管理水平，提高醫務工作者的責任意識，有利于醫院的可持續發展。

（二）實行績效工資分配機制是醫院的“公益性”要求

按其性質，醫院實際屬于事業單位，而事業單位本身具有一定的公益性，不以盈利為目的；按其宗旨，醫院的存在目的是為廣大民眾的健康服務。但是，在我國醫院醫務工作者的薪酬中，財政撥款所占比例很低，大多數需依靠醫院的自主經營。這一現實情況使醫院“違背”了“初衷”，變成了“以盈利為目的”的“盈利性經濟組織”。醫院的聲譽直線下降。而實施績效工資改革，將會對不同部門、科室，對不同崗位實行工資配比，改變現有的“提成制”的工資機制，使醫務工作人員唯有努力工作方能得到應有回報，最大程度的激發其提高服務質量的積極性，恢復醫院“原貌”。

（三）實行績效工資分配機制與醫院改革具有同步性

目前，我國醫院整體醫療狀況不佳，醫療問題、醫患糾紛層出不窮。若想徹底改變這一現象，唯有實行醫改。而醫改雖然從2006年開始實施至今，已走過了近10個年頭的風雨歷程。但是實施效果，并不盡如人意。而原因，除了跟內部管理有關之外，還因為醫院的單位性質所造成。作為一種特殊的事業單位類型，在事業單位體制的“保護”下，醫院改革與否，對個人的損益影響并不大，不禁影響了醫院的改革動力。而實施績效工資分配機制，通過對醫院工資制度加以改革，刺激醫務工作者的個人利益，提高其參與醫改的積極性，最終實現醫院的徹底改革。

三、醫院如何針對不同科室分配績效工資

（一）臨床科室

作為醫院的主要科室，臨床科室的績效工資在醫院整體績效工資中所占比例較大，需要考評的因素也較多。詳見表3-1。

通過上表可知，對臨床部門的績效考核要求極高。績效工資發放時重點需考核該部門整體的醫療醫技質量、護理質量、醫德醫風勞動紀律等因素，按照部門內各考核標準的具體權重確定部門的績效工資。

（二）輔助檢查科室

輔助檢查科室也稱為“醫技科室”，是運用專門醫療技術與設備，協同臨床科室檢查診斷醫療疾病?？剖冶旧聿皇詹∪恕⒉辉O病床。通常以輔助診斷為主。

醫院在分配該科室的績效工資時，應重點參照以下考核項目，詳見表3-2。

其中，服務質量主要考核患者對該科室醫療服務質量的滿意程度；實際受到的批評與表揚次數；醫療醫患糾紛的發生情況等；醫技質量主要考核該科室對醫患的診療情況、診療質量、醫患評價情況等因素；工作效率主要考核科室在固定時間內有效檢查的醫患人數、醫療設備使用率、計劃業務量與實際完成情況等。最后，根據該部門的實際工作完成量與完成質量進行綜合考核，根據考核結果賦分，最終確定部門績效。

（三）護理科室

護理科室主要負責對醫患進行指導和傳授健康知識，負責醫患的基礎醫療護理與基本生活護理，對病房進行規范化設置，定期對各病房、科室的常備藥品、醫療器械等的領取與保管情況進行檢查，以及參與對危重病人的搶救。護理科室的績效工資考核內容以及具體的考核指標參見表3-3。

四、醫院如何針對不同崗位分配績效工資

（一）針對“大夫”崗位

首先，需要根據醫院整體績效工資數額，明確“大夫”崗位的績效分配系數。對此，可以將醫師分為一、二、三等級，并賦予三級醫師權數為2，二級為1.4，一級為1。根據具體醫師在科室里的具體職務及所面臨的風險因素，調整各自的分配系數。假設某醫院某科室的醫務人數按職位等級分類，一級5名；二級8名；三級10名，則可計算總系數為5*1+8*1.4+10*2=36.2。設該科室績效工資總額為108600元，則每分值的績效工資為3000元。則處于“大夫”崗位的醫務人員具體績效工資情況如下表4-1。

（二）針對護理崗位

與“大夫”崗位相同，護理崗位也根據具體的護理人員崗位設為一、二、三級，各級別所配置的人數分別為一級10名，二級12名，三級8名，并分別按照1.4、1.2、0.9的權數進行分配。則可計算總系數為10*1.4+12*1.2+8*0.9=35.6。假設某醫院護理科室績效工資總額為39160元，則每分值的績效工資為1100元。則處于護理崗位的醫務人員具體績效工資情況如下表4-2。

（三）針對管理、后勤崗位

目前，在很多醫院里，管理、后勤崗位都被統稱為行政管理崗位。該類崗位的績效工資可以參照醫護人員的平均績效。根據上文數據，可以測算出行政管理崗位的績效工資為1305元。具體行政崗位的績效工資還需根據崗位權重分別測算。假設某醫院行政管理崗位權重設計如下表4-3。

五、結束語

作為醫改重點，良好的績效工資分配方案，能夠推動醫院管理水平，提高醫務工作者的責任意識，有利于醫院的可持續發展。對此，醫院應積極改革傳統的工資分發模式，針對不同科室與崗位設計具體的績效工資分配方式與合宜分配數額，調動醫務工作者的工作熱情與參與醫改活動的積極性。

參考文獻：

[1]李兆連.我國醫院績效工資分配的實證探討[J].經濟師，2011

護理考核績效分配方案范文第3篇

【關鍵詞】 護士； 崗位管理； 獎金績效； 二次分配

中圖分類號 R47 文獻標識碼 B 文章編號 1674-6805（2016）20-0154-02

目前，崗位管理在美國、英國、澳大利亞以及我國的香港、臺灣地區已經形成一個相對完善體系。我國的護理崗位管理的相關研究起步晚，尚未形成規范、易于推廣的體系[1-2]。護理工作未能體現工效掛鉤[3]。護士缺口、流動性大，崗位管理是被美國磁性醫院所認可的管理手段[4]。通過晉級以及相應的獎金激勵機制，是減少護理人員離職率的有效手段，能提升護理人員的工作積極性與核心能力，從而提升臨床護理工作質量與患者的滿意度[5-6]。筆者所在醫院護理部結合醫院績效方案、崗位管理，提出適合醫院護士獎金績效二次分配方案，經過1年多的實踐，穩定護士隊伍有了顯著成效，現報告如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

筆者所在醫院為三甲綜合醫院，一個總院區、兩個分院，共三個院區，病床500張，全院護理人員301人，平均年齡（32.45±1.56）歲；學歷：研究生6人，本科84人，大專175人，中專36人；職稱：主任護師：1人，副主任護師7人，主管護師31人，護師83人，護士153人，新護士26人。

1.2 方法

護士獎金根據醫院、護理部、科室分配的管理模式，首先根據醫院總的點數獎金績效分配原則，各科室護士的獎金數，醫院將全院護士的獎金數發到護理部，護理部根據能級對應的原則，進行統一分配。

1.2.1 臨床護士分層級設置和晉級體系 各臨床護理崗位可依據護士專業能力及技術水平為主要指標，結合護士的學歷、職稱等，設立新護士（N0）、初級責任護士（N1、N2）、高級責任護士（N3、N4）、專科護士（N5、N6）的層級崗位，并劃分為N0～N6七個技術等級。

1.2.2 科室將層級與績效掛鉤，將層級管理落到實處 根據N0～N6層護士崗位職責的不同，以護士的工作表現、工作質量、患者滿意度、技術難度等作為考核要素，設置不同的權重系數，并將考核結果與晉級、晉升、學習機會和評選優秀掛鉤。

1.2.3 科室將培訓考核與崗位管理緊密結合，使崗位管理落到實處 根據N0～N6層護士的基礎水平、知識結構和專業特點，安排不同層級護士的推薦課程，并對分層培訓進行指導。

1.3 實施

1.3.1 獎金計算公式 （1）護士個人獎金=（護士獎金總數-績效考核總數）÷護士職稱總系數×個人職稱系數+個人績效考核獎金。（2）“績效考核總數”是護理部為了獎勵當月的優秀個人及集體的總額?！白o士職稱總系數”是醫院績效方案所有護士的總系數，“個人職稱系數”是護理部二次分配方案中確定的系數，“個人績效考核獎金”是根據護士表現綜合評定用于激勵護士獎金數。

1.3.2 不同層級護士的獎金 全院護士總的獎金不變，根據醫院護士各層級人員，N1～N2護士172人，占全院護士比例57.14%，離職護士人員調查顯示95%護士都是初級護士N1～N2護士，為了穩定醫院護士隊伍，護理部根據能級對應原則，進行獎金二次分配，大大提高N1～N2護士的獎金。層級分明，提高了護理一線人員的積極性，穩定了醫院護士隊伍，降低護士辭職率。舉例：醫院系數正高1.5，副高1.4，主管1.2，護師0.9，護士0.8，新護士醫院補貼1500元，按照醫院平均獎為5000元計算，具體算法見表1。

2 結果

2.1 離職原因調查

通過調查醫院2013年離職護士，結果顯示因醫院獎金低的占總離職人數69.23%，見表2。

2.2 滿意度調查

每季度隨機抽取出院患者250例進行護士滿意度調查，結果顯示患者及家屬對護士滿意度由原來的93%～95%上升到97%～99%，見表3。

2.3 護士滿意度調查

護士301人對獎金績效二次分配表示滿意，其個人獎金明顯比以前提高，工作積極性和服務態度比之前提高，對職業前景發展有信心，見表4。

3 討論

長期以來，護理工作是一項高風險、高強度、高應激的工作，不規律的工作模式使護理人員承受著來自社會、家庭、患者的多重壓力。眾所周知，在醫療衛生行業，相對比而言，護理人員的社會地位及福利待遇均處于較低水平，導致我國護理人員每年有20%～40%的流失量，特別是合同制護士流失現象更為嚴重[7]。護士隊伍是醫院中數量最大、工作接觸面最廣且影響面最大的，薪酬激勵機制成為護理部門關注的焦點，如何科學地進行薪酬設計，最大限度地降低護士辭職率，調動各層級護士積極性，提高護士職業滿意度，成為醫院管理者研究的重要課題[8]。調查表明科室獎金分配采用同工同酬方式，存在層級不分明，護士的技術、能力得不到體現等弊端；護士對職業前景發展不明朗，工作情緒低落，護士滿意度不佳[9]。

新型崗位管理模式的理念就是以臨床護理實際需要為出發點，通過評定對象的業務能力，不同能級的護士負責不同層次的護理工作，才能有效減少人力資源浪費。獎金績效二次分配由護理部統籌，根據臨床各科護士不同層級，進行獎金二次分配，突出工作量和崗位風險權重，體現能級對應，多勞多得、優勞優得，對護士獎金分配方法進一步優化[10]，能激勵護士的積極性，對于護士職業生涯有期盼，還能夠有效挖掘護理人員的工作潛能，提高護理工作質量。獎金績效二次分配得到全院護理人員的一致支持，高年資護士一般在特殊崗位，風險系數及勞動強度小于臨床一線人員。高年資護士獎金減少一般波動在100～300元，心理沖擊小，對于獎金減少表示理解。低年資護士獎金平均增加200～300元，護士不同層級間存在差異，激勵護士向上一級別發展，對護士心理激勵作用明顯強化。

綜上所述，新型崗位管理模式下的獎金績效二次分配可提高護士的主動服務意識，增強護士的自豪感和成就感，降低護士辭職率，提高護理質量和工作效率，提高患者及其家屬的滿意度，是一種切實可行值得推廣的人性化護理管理方式。

參考文獻

[1]石蘭萍，張云芳，李榮.國內外護理層級管理現狀[J].中國護理管理，2012，12（2）：87-88.

[2]曹敏.我國護士分層次使用管理的研究進展[J].護理管理雜志，2011，11（12）：863，865.

[3]王琳，陶紅，劉曉虹.護士留職意愿與工作滿意度的相關性研究[J].中華護理雜志，2011，46（1）：19-22.

[4] Middleton S，Grtlfiths R，Fernandez R，et al.Nmsing practice environment：How does one Australian hospital compare with magnet hospitals[J].Int J Nurs Pmct，2008，14（5）：366-372.

[5] Griffith M B.Effective succession planning in nursing：a review of the titemmm[J].J Nuts Mamag，2012，20（7）：900-911.

[6]周嫣，肖松梅，陳娟，等.開展優質護理服務對于臨床護士滿意度的影響[J].護理雜志，2012，29（2B）：1-4.

[7]楊群智.人力資源優化配置在護理工作中的實施[J].護理志，2012，29（3B）：64-66.

[8]張紅艷.護士績效考核與薪酬設計研究進展[J].中華現代護理雜志，2013，6（19）：110-112.

護理考核績效分配方案范文第4篇

關鍵詞：獎金分配；績效考評

中圖分類號：R197 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）003-0-02

一、醫院獎金分配與績效考評的概念

1.所謂醫院獎金分配，就是以醫院各臨床、醫技科室的工作數量和質量為科室分配的基本依據。向臨床第一線和有突出貢獻的科室和人員傾斜，適當提高工作效率、工作質量雙高的醫技科室分配水平，以公平原則兼顧行政管理和后勤人員分配。逐步拉大臨床、醫技、后勤三系統的分配差距。

2.所謂績效考評，在醫院科室綜合目標考核方法的基礎上，結合醫院實際情況。以醫療、護理、效益、質量、管理等目標內容，分別制定不同專業的臨床有病房科室、臨床門診科室、醫技科室等的科室績效指標考核體系。

二、醫院獎金分配與績效考評的內容及關系

1.醫院獎金分配方案

按臨床有病房科室、臨床門診科室、醫技科室等來進行分類：

臨床有病房手術科室，是以門急診人次，住院床日，出院人次、手術臺次為核算獎金基礎；

臨床有病房非手術科室，是以門急診人次，住院床日，出院人次為核算獎金基礎；

臨床門診科室，是以門急診人次為核算獎金基礎；

醫技科室：指檢驗科、B超室、放射科、心電圖室、內鏡室等科室，以檢查工作量人次核算獎金，以支出占收入比例為調節線。支出占收入比例每增加5%扣除獎金總額的1%；支出占收入比例每降低5%獎勵獎金總額的1%，以此類推。

無收入科室（醫療獎金平均數為基數加科室工作量獎）

（1）藥劑科：80%

（2）營養室：80%

院部、行政、后勤

（1）部：醫務人員平均獎80%，以職級系數遞增

（2）財務、信息： 醫務人員平均獎80%（系數按院部職級系數遞增）

（3）總務、設備：醫務人員平均獎60%

2.績效考評內容

績效考評從效益、質量、工作量、工作效率、醫療質量、護理質量、精神文明、防保、藥占比、綜合治理、院辦等方面進行綜合考核。

細化以醫療質量為主體的精神文明建設考核標準。強化考核和獎懲度，促使醫院醫療質量、服務質量和管理水平穩步提高。

（1）業績貢獻考核

將單項工作量獎勵與各單項工作量考核分掛鉤。

①臨床有病房手術科室按臨床門急診人次、臨床出院病人、住院床日、手術率考核

臨床門急診人次考核由門辦等考核，臨床出院病人、住院床日考核由醫務科考核，出院病人考核分按終末病歷和住院醫保考核；住院床日按運行病歷考核，手術率按實際手術臺次考核。

②臨床有病房非手術科室按臨床門急診人次、臨床出院病人、住院床日考核

③臨床門診科室按臨床門、急診人次考核

臨床門急診人次考核由門辦，藥劑科考核。

④醫技科室工作量單項考核

醫技科室將單項工作量獎勵與各單項工作量考核分掛鉤

工作量考核分由黨辦、門辦、醫務科、設備科進行考核。

（2）職能部門考核

由各職能部門進行考核，各職能部門包括院辦、黨辦、門辦、醫務科、護理部、人事科、藥劑科、院感科、保衛科。

3.醫院獎金分配與績效考評的關系

將收集的各類考核分歸類，考核分與各科單項工作量獎相乘得出各科實際發放額。二者互為作用不可偏廢，前者是基礎，后者是保障。

三、現有醫院獎金分配的缺陷

1.因我國醫療服務定價的現狀導致大多醫技科室的收入高于臨床服務類收入，進而產生醫技科室人員獎金容易高于臨床科室人員獎金，不利于醫院長期發展。

2.目前的價格體系無法全面反映醫療服務高技術、高風險的價值含量。尤其是新技術的推行，新技術應用初期，工作量低，其收益也通常低于科室的平均收益，若不給予相應的政策支持，將不利于推行開展新技術、新療法的積極性。

3.醫院一般執行院科二級分配方案，由科室完成二次分配，科室擁有較大自，很難做到在科室內部按勞分配，科室內部獎金分配不盡合理，長此以往，可能導致業務發展不均衡，高稱與低職稱人員分配不均，人員無工作積極性，使獎金能起到的激勵作用越來越小。

4.醫院獎金分配方法與工作量掛鉤是導致“ 看病貴” 的一個因素：在醫療服務市場中由于供需雙方信息不對稱，患者往往被動地接受醫生為他們所選擇和提供的服務。獎金分配方法與工作量掛鉤，加之社會不良風氣對醫務人員的侵蝕，為了提高獎金水平，在逐利意識的驅動下，往往為患者提供“ 大處方” 、 “ 大檢查” 等過度醫療， 甚至巧立名目， 向患者多收費、 亂收費， 嚴重損害了患者利益， 也嚴重損害了醫院的聲譽。醫院以創收逐利為經營目標，通過“ 過度服務”來提高收益、不必要的檢查和治療，最終導致醫療費用不合理上漲。

四、績效考核周期和辦法

1.考核周期考核分為月度考核、半年度考核和年度考核，月度考核與月度獎金和科主任津貼掛鉤。

2.考核辦法考核評價辦法為定量評價和定性評價相結合，客觀評價與主觀評價相結合。

3.定量考核指標框架

五、完善獎金分配的舉措

1.按勞分配，效率優化，兼顧公平，強化院科二級管理和科學的綜合考核制度。

2.按崗定酬，與業績掛鉤。設立臨床科室工作數量獎及工作效率系數，要適當拉開科室之間獎金分配檔次，調動職工工作積極性。

3. 職能部門設立考核小組，根據各自的職責分別對科室進行考核，從醫院基本指標、醫德醫風、醫療質量、護理質量等方面進行每月一次的質量檢查考核，對考核結果實行百分制，直接與科室效益掛鉤。

4.分配可以實行院科兩級分配模式。立足“調結構、轉方式、轉機制”，以科室核心業務工作量為主要目標考核分配，結合績效考核和成本控制，提高工作效率，注重內涵質量和疑難病種，對門診、住院、手術、操作和治療等臨床勞務工作量根據工作質量、難易度和技術含量等量化成工作點數，根據各臨床業務科室不同的業務工作特性，將臨床業務科室進行分層分類，劃分成非手術科室、手術科室和醫技科室等進行分配。

總的來說，醫院可以根據各科室以往的經營狀況和績效來預計影響實際工作的各種因素，制定一個標準績效，通過實際績效與標準績效的差異分析，客觀反映科室和內部人員實際績效，有效地提高工作效率，有利于獎金與工作量掛鉤，與收入分離，可以更充分地體現多勞多得的分配原則。我國醫院應積極嘗試這一先進的績效管理方法，開展標化工作量測算工作，逐步建立起適合我國醫院特點的單位工作量測算和績效評價體系，實現規范的醫療服務量的標準化管理。

六、對于績效考評的作用

合理的獎金分配方案是醫院激發職工積極性，促進醫院發展必不可少的一個手段。單純以績效考核發放獎金，分配獎金來源與收入無關，這樣也不利于醫院。應宜采用的科室核算與績效考核相結合的獎金分配核算辦法，有利于提高醫療服務質量；能正確反映科室的管理水平；有利于調動職工工作積極性；有利于醫院加強經濟管理。它采用多項復合性元素參與獎金核算，符合當前醫療機構財務管理的要求，值得醫院之間相互借鑒和實際應用。同時，在當前網絡經濟時代，在醫院網絡信息平臺上建立績效考核系統，以績效評價為核心的科學管理長效C制，以滿足醫院管理者的信息需要，也能早日實現綜合績效網絡化，自動化、智能化管理，提升醫療機構的工作效率與服務水平，充分調動醫務人員的工作積極性，為我國的醫療改革事業與機構管理升級發揮應有的作用。

參考文獻：

護理考核績效分配方案范文第5篇

1.1一般資料

我院產科共有病區2個，其中一病區床位36張，護士15人，床護比1∶0.4，其中護士長1人，主管護師1人，護師5人，護士8人；正式護士3人，合同護士12人；本科4人，大專11人；年齡22歲~39歲，工作時間5年以上護士7人，3年~5年2人，3年以下6人；月收治患者120~180例。二病區床位22張，護士9人，床護比1∶0.4，其中護士長1人，主管護師1人，護師3人，護士4人；正式護士2人，合同護士7人；本科2人，大專7人；年齡22歲~36歲，工作時間5年以上護士4人，3年~5年1人，3年以下4人；月收治患者60~100例。

1.2方法

1.2.1建立績效考核方案根據“優質護理示范工程”重點內容要求及醫院制定的各項質量標準，結合產科具體工作特點制定二級考核指標10項。

1.2.2實施方法工作量由工作人員每日自行填寫，夜間工作量由白班審核，護士長最后審核。質控小組成員按科室要求逐項檢查各項護理質量標準并隨時記錄存在的問題，護士長定期與不定期檢查平時護理質量。夜查房及護理部抽查，季度質量檢查存在的問題均納入考核。護士長制定專科調查表并親自發放記錄結果。

1.2.3分配方案將護士績效獎金按職稱發放40%，其余60%總金額除以全體護士總得分后再與每個護士得分相乘，加上職稱發放部分即為每位護士績效工資總數。另有加分項目：如、合理化建議、科室有困難時主動加班、表揚信者加2~5分。

2結果

將2011年6月初次考核與2012年6月同期進行比較。2011年6月為對照組，2012年6月為觀察組，將月患者滿意度，護理質量檢查得分進行對比?；颊邼M意率大幅提高，護理質量有較大提升。

3討論

3.1確保了質量改進的持續性和穩定性

質量管理是一個不斷自我完善的過程，“預防為主，持續改進”是管理的精髓?？冃Э己说闹匾獌热葜痪褪窃u估出質量管理中存在的問題，持續改進，解決同樣的問題重復出現的現象。通過績效考核的方法對全科護理質量進行全方位的檢查與控制，護士的質量意識、問題意識、改進意識有了明顯提高，收到了良好的效果。以定期和不定期以及反復檢查、督察的方式，找出了護士工作中易存在的問題，及時反饋，指導整改。

3.2考核可操作性強，考核面廣，能反映大多數護士的工作質量，得到護士的認可

績效考核質量標準細致，考核涉及范圍廣，做到了凡有護理操作、質量體現的地方均納入考核內容，避免了護理管理“死角”的存在。同時，護理績效考核體現了絕大多數護士的意愿，考核方法公開、透明，考核結果客觀、公正，及時反饋，使護士能及時了解自己工作成績和發現不足，從而有針對性地改進工作和學習方式、方法和態度，從主觀上和客觀上改變個人平時工作中一些不良習慣，自覺遵守各項操作規程和各項規章制度，規范護理行為。

4結語