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股權激勵對公司的影響范文第1篇

關鍵詞:股權激勵盈利能力分析

一、現股激勵

現股激勵是被激勵者通過某種方式即期得到股份收益權和所有權，對受到激勵的對象來說，對未來的股權收益的期望是由公司每股獲得的分紅和股票價差所決定的，其期望概率和公司在過去收益水平具有相關性，過去的收益水平越高，對未來收益的期望也就越大。因為上市公司在過去年度的各項經營數據是固定和已知的，在公司的內外部環境不產生明顯變化時，期望概率一般也是可以預見的。這時候現股激勵重點在于激勵對象用更加努力的工作來實現股價的上漲，才能取得自身收益最大化。股票價格可以及時反映出上市公司的收益水平，激勵對象通過努力將公司的收益水平提高的新的高度，從而贏得更高的股票價差和股權分紅，為此在有效的資本市場上，現股激勵對企業盈利水平能夠產生正向影響。

二、期股激勵

以限制性股票為代表的期股激勵是當前上市公司比較常見的激勵方式。期股激勵是依托建立遠期的合約實現的，激勵對象為了贏得股份必須符合事先約定的條件，只有實現預定目標，激勵對象才可將限制性股票拋售從中獲得，預定目標沒有實現時，公司有權將股票收回。其對激勵對象的激勵可以分為兩個時間段，第一時間段是公司與激勵對象簽署合約至擁有股份期間。第二時間段為公司的激勵對象擁有股份到實現轉讓期間，和現股激勵影響相似。在第一時間段中，公司和激勵對象簽署有關股份轉讓合約，在滿足相關條件時，公司轉讓股份給激勵對象。在該時間段，現實條件和合約條件越符合，預期的股份有越大的可能成為變為現股給予激勵對象，對其的激勵強度也就越大。然而如果現實條件和合約如果存在較大差異，甚至無法實現合約條件，那么激勵對象的期望將迅速降低，不會產生更高的動力促進公司收益提升，這時候期股激勵的效果不夠明顯。因此，制定更加科學合理的合約條件是發揮期股激勵的重要前提。

三、期權激勵

股票期權是期權激勵最為典型的一個代表，我國上市公司對這種激勵手段引入時間較晚，在2006年才開始引入。在未來時間內向激勵對象授權，可以以預定的價格得到公司部分股權，期權激勵的最關鍵作用在于股票價格提升。在簽訂期權激勵合約時，公司應對激勵對象在未來取得股份的具體價格進行預先設定，無論后期股票市場價格如何，激勵對象均能夠用預定價格來獲得公司股份。因此，公司在未來的股價越高，則其獲利就越大，激勵對象也有更多的動力促進股價提升。在激勵對象獲得股份后可以立即賣出獲的行權價差收益；也可以繼續持有股份以期未來獲得更大價差和分紅。股票期權特點是高風險高回報，適合處于成長初期或擴張期的公司，如網絡、高科技等風險較高的公司。成長期或擴張期，公司資金需求量大，采用期權模式，以股票的升值收益作為激勵成本，有利于減輕公司的現金壓力，是當今國際上最流行的激勵類型。

四、股權激勵對盈利能力實例影響分析

上述三種股權激勵類型對盈利能力在機制上雖然存在一些差異，但在盈利能力影響的本質上市一致的，都是使公司的利益和激勵對象利益更加緊密地聯系在一起，在股權激勵下，激勵對象達到業績目標后便可獲得激勵股票并成公司股東，能夠激勵公司高管人員努力完成業績目標，在成為公司股東后就與公司有了共同利益，從而會加倍努力工作以提高業績，其為獲得最大化收益，則會有更大的動力來提升公司決策的科學性，改善資源配置的合理性，提高經營的有效性，尋求最佳策略和方法，并將其最好地反映在資本市場上。我們隨機選取了32家尚未實行股權激勵的上市公司作為對比，采用因子分析的方法，得到實行股權激勵和沒有實施股權激勵的上市公司三年的盈利能力的平均值相差20倍以上，運用SPSS軟件進行統計分析顯示，其盈利能力差額為 0.2106，顯著性概率 Sig. (2-tailed)=0.048

五、結論

通過相關理論和實例分析，我們可以發現，股權激勵可以使上市公司的盈利能力得到提升，但我們也應當注意到其上升的幅度還不夠明顯，相關的保障機制依然不夠完善，對上市公司激勵對象的管理還有待于規范，而我們上市公司的外部的宏觀政策環境也依然沒有達到盡善盡美。不同的信息使用者對盈利能力的平均也存在一些差異，在評價中不可避免存在一定的偏差，如何使評價指標更加準確地反應企業的盈利能力不僅對于股權激勵的影響有著積極作用，也應是上市公司盈利分析的深入研究課題。

參考文獻：

[1]孫堂港.股權激勵與上市公司績效的實證研究[J].產業經濟研究，2009，44-46

[2]葛杰，殷建.國有上市公司高管股權激勵機制實證研究[J].山西財政稅務專科學校學報 2008，48-49

股權激勵對公司的影響范文第2篇

關鍵詞：上市公司；高管股權激勵；財務績效

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2016年3月30日

一、高管股權激勵與財務績效相關概述

（一）高管的界定。高管，即高級管理人員。本文所指的高管是對上市公司的持續發展、對公司重大經營活動有經營權和決策權、對公司財務績效有直接影響的高級管理人員。

（二）高管股權激勵模式。2005年12月31日我國證監會頒布的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》里對股票期權和限制性股票這兩種股權激勵模式著重給予肯定，對上市公司實施其他股權激勵工具沒有限制。但綜合我國上市公司高管股權激勵模式，一般有股票期權、限制性股票、股票增值權這三種。

（三）公司財務績效評價方法。需要準確反映一定時期內上市公司的財務狀況或者績效水平，就必須運用正確的方法來評價財務績效。較常用的財務績效評價方法有杜邦分析法和經濟增加值（EVA）評價法。

1、杜邦分析法。簡稱杜邦體系，主體是公司的主要財務指標，是利用它們之間的內在聯系來評價公司財務狀況和經濟效益的方法，并以此做出綜合系統分析。財務指標有三個：凈資產收益率、總資產凈利率（總資產凈利率=銷售凈利率×總資產周轉率）和權益乘數。

2、經濟增加值評價法。經濟增加值（EVA），就是指公司經營所得的凈利潤在扣除全部投入要素成本之后的剩余部分，也是評價公司財務績效的一種重要方法之一。它的基本公式：

經濟增加值=稅后凈營業利潤-資本×資本成本

二、實證研究

（一）研究假設。本文主要研究高管股權激勵對上市公司財務績效的影響，對2012～2014年連續實施高管股權激勵的53家上市公司進行研究，3年得出159個研究樣本。其中財務績效通過12個財務指標來表示，運用SPSS17.0，先采用因子分析法，求出原始財務指標的主因子得分，然后利用主因子得分來計算出綜合財務績效的得分，再以高管股權激勵的持股比例和選取的3個控制變量與綜合財務績效進行線性回歸分析，最后結合研究假設得出實證結論。

本文提出四個假設：假設1：高管持股比例與財務績效正相關；假設2：公司規模與財務績效正相關；假設3：公司成長能力與財務績效正相關；假設4：資產負債率與財務績效負相關。

（二）樣本的選取和來源。本文結合中國證監會的上市公司分類，選擇截止到2014年12月31日的上市公司作為研究的總樣本，選取2012～2014年實施高管股權激勵的上市公司進行分析，總共有134家上市公司，但是為了保證所有收集數據的有效性和可比性，減少其他因素對數據的影響，對樣本進行了以下篩選：第一，樣本中剔除了2012～2014年數據異常的上市公司和ST、*ST上市公司，使得樣本具有普遍適用性；第二，剔除金融類上市公司，因為金融類上市公司業務處理的特殊性，可比性比較差；第三，剔除2012～2014年間沒有實施高管股權激勵的上市公司以及中途停止實施高管股權激勵的上市公司；第四，剔除財務數據不全面的上市公司。

經過以上篩選整理，最后得到了53家上市公司的159個有效樣本數據來做實證研究。樣本中所有的數據信息是通過CSMAR國泰安數據庫和巨潮資訊網以及上市公司年報中獲得的。通過SPSS17.0和Excel對所選的公司樣本數據進行處理分析。

（三）變量選擇和定義

1、自變量。在國內外實證研究中，大多學者采用上市公司高管股權激勵的持股比例（MO）作為自變量，這里的持股比例是指高層管理人員激勵的持股數占公司股本總數的比例。

2、因變量。本文選取12項指標進行因子分析，最后得出綜合財務績效（P），其中12項指標分別反映公司的償債能力、營運能力、盈利能力和發展能力。償債能力為流動比率、權益乘數（分別為X1、X2）；營運能力為應收賬款周轉率、存貨周轉率、流動資產周轉率、固定資產周轉率和總資產周轉率（分別為X3、X4、X5、X6、X7）；盈利能力為營業凈利率、總資產凈利潤率、凈資產收益率（分別為X8、X9、X10）；發展能力為總資產增長率、資本積累率（分別為X11、X12）。

3、控制變量。在實際市場環境下，高管股權激勵并不是唯一影響公司財務績效的因素，財務績效還受到多種因素的綜合影響，所以本文選用公司規模、成長能力和資產負債率三個控制變量因素作為影響高管股權激勵與上市公司財務績效之間的關系。

4、模型設計

（1）因子分析模型

①先確定m個主因子：

F1=b11X1+b12X2+…+b1mXm

……

Fm=bm1X1+bm2X2+…+bmmXm

其中，Fi是第i個主因子；bij是標準化后的特征向量；Xi是上市公司各項財務指標。

②綜合因子得分：

P=[α1F1+α2F2+…+αmFm]/α1+α2+…+αm

其中，P是綜合因子得分（綜合財務績效）；αi是各個主因子方差貢獻率。

（2）回歸分析模型。回歸分析是研究一個或多個因變量與一個自變量之間是否存在某種線性關系或非線性關系的一種統計學分析方法。首先確定回歸方程中的變量，以因子分析法得出的綜合財務績效（P）作為因變量，高管持股比例（MO）作為因變量，公司規模（SIZE）、公司成長能力（GROW）和資產負債率（ALR）作為控制變量，然后確定回歸模型，建立回歸方程，對方程進行各種檢驗，對我國上市公司高管股權激勵與公司財務績效之間的關系進行研究。

本文建立的回歸模型：P=β0+β1MO+β2SIZE+β3GROW+β4ALR+ε

其中，β0是常數項；β1、β2、β3、β4是回歸系數；ε是隨機變量。

三、實證分析

（一）因子分析。根據總方差解釋表旋轉之后4個主因子的方差貢獻率的比重權數和4個主因子的得分，計算公司財務績效（P）的綜合得分，公式如下：

P=[21.315F1+20.408F2+18.314F3+14.768F4]/21.315+20.408+18.314+14.768

最后，將該公式帶入Excel計算出159家上市公司的綜合財務績效。

（二）回歸模型檢驗與結果。（表1）

回歸結果：

第一，根據回歸系數，可以得出高管股權激勵與公司財務績效的回歸方程：P=-3.195+1.752MO+0.138SIZE+0.316GROW+0.278ALR

第二，高管持股比例（MO）的Sig水平為0.048，通過了t檢驗，回歸系數是1.752，說明上市公司高管股權激勵的水平每提高1%，上市公司財務績效將會隨著高管持股比例水平的提高而提高1.752%，結果表明高管股權激勵與上市公司財務績效之間有相關性。

第三，公司規模（SIZE）的Sig水平0.001，通過了5%的顯著性水平檢驗，回歸系數是0.138，在研究樣本公司中引入的這一控制變量和上市公司在高管股權激勵的情況下，對公司財務績效有顯著的影響，公司規模與財務績效存在著明顯的正相關關系，能夠支持本文假設二的說法。

第四，公司成長能力（GROW）的Sig水平0.000，通過了5%的顯著性水平檢驗，相關性非常顯著，回歸系數是0.316，也表明上市公司在高管股權激勵的情況下，公司成長能力與上市公司財務績效存在著明顯的正相關關系，說明本文假設三成立。

第五，資產負債率（ALR）Sig水平0.276，沒有通過5%的顯著性水平檢驗，而回歸系數是0.278，表明上市公司在高管股權激勵的情況下，資產負債率與財務績效之間是正相關關系，但不顯著，并不是資產負債率越高，公司的財務績效越低，因為適度的舉債會增大公司的活力，并且公司負債的利息可以在一定程度上抵消賦稅，所以拒絕本文的假設四。

四、結論

上市公司高管股權激勵與財務績效是正相關的關系。雖然通過實證分析證明了實施高管股權激勵有助于公司財務績效的提高，有積極的效果，但是總體來說實施激勵的效果并不理想。產生這些結果的原因有很多，主要的可能有以下幾個方面：

（一）從根本上來說我國資本市場發展尚不規范。目前，我國股票市場并不完善，股票風險與收益不穩定，股市波動較大，股價的大小不能反映一個公司的正常業績，也不能正確反映公司的價值，所以從根本上來說資本市場的不規范是我國上市公司實施高管股權激勵機制基礎的一大問題。由于市場機制的不完善，在很多情況下，股權激勵很難成為一個真正的激勵措施。

（二）有關股權激勵的國家政策、法律法規的約束。上市公司的股票發行以及回購都應該得到中國證券監管部門的核準，并且發行和回購都有一定的限制，這樣增加了實施高管股權激勵計劃的成本，延長了上市公司實施高管股權激勵計劃的時間。

（三）公司治理結構不夠完善。國內上市公司的高管人員大部分是通過行政手段來任命的，很少是從公開市場中競爭上崗的，并沒有形成以市場為基礎的比較成熟的職業經理人任職模式。

五、政策建議

上市公司的高管股權激勵機制在以后的長期激勵中扮演著重要的角色，為了促進股權激勵的發展，提高財務績效，所以針對結論分析，在此提出以下幾點政策建議：

（一）規范市場環境，增強資本市場有效性。高管股權激勵在實施過程中依據的是股票這一工具，而股票只有在健全、穩定、有效的證券市場上才能充分發揮作用，所以提高我國整個市場的運行效率，增強市場的有效性，規范市場環境，為保證高管股權激勵計劃的順利進行有著非常重要的意義。

（二）建立健全相關政策、法律法規。高管股權激勵制度的實施也需要強有力的政策法律法規的保障，完善高管股權激勵的法律環境，將影響著我國高管股權激勵的進一步發展。

（三）規范上市公司治理結構，完善高管股權激勵內部環境。要建立合理規范的董事會制度，建立相對應的約束機制，強化監事會的職能，提高監事會的法律地位，建立完善的經理人市場，通過這些進一步提升經理人的知識儲備、決策能力和責任感，保證了自身利益和上市公司的發展，使高管股權激勵計劃得到更加有效的實施。

主要參考文獻：

[1]潘永明，耿效菲，胥洪.我國上市公司股權激勵與公司業績關系的實證研究[J].遼寧師范大學學報（社會科學版），2010.3.2.

[2]褚曉琳，張立中.股權激勵對公司績效影響的博弈分析[J].統計與決策，2011.9.

[3]蘇冬蔚，林大龐.股權激勵與公司業績――基于盈余管理視角的新研究[J].金融研究，2011.9.

股權激勵對公司的影響范文第3篇

關鍵詞：通信行業 股權激勵 業績 影響因素

通信行業發展與國家自主創新戰略、經濟發展以及人們生活都息息相關。筆者研究發現，股權激勵在包括通信行業的信息技術業及制造業中的應用最廣泛，因此研究通信行業股權激勵對擴大實施股權激勵都具有重要借鑒意義。本文以通信行業上市公司2011年度半年度報告為依據，通過考察2005年1月1日至2011年6月30日已的股權激勵計劃，對通信行業上市公司股權激勵的業績影響及其影響因素進行實證研究。

文獻回顧

關于股權激勵和公司業績研究的主要觀點有：一是認為股權激勵與公司業績呈正相關關系。如Jenson&Meckling（1976）根據利益一致假說，認為市場價值隨著管理人員持股而增加。我國一些學者的研究也得到類似的結論，如葛紅雷和荊虹瑋（2008）、潘穎（2009）等。也有學者認為股權激勵與公司業績不相關，如魏剛（2000）、李增泉（2000）、顧斌和周立燁（2007）等的研究發現股權激勵對公司業績的激勵作用不明顯。

關于股權激勵影響因素的研究，西方學者從高管團隊特征、成本、治理特征等方面進行了研究，我國學者何煒、王孟怡（2011）等研究發現，公司規模與股權激勵水平顯著負相關。李月梅、劉濤（2010）研究發現，公司股權集中度越低，越有可能使用股權激勵；高管較年輕的公司，傾向于股票期權的激勵方式；資產負債率低的公司，則可能選擇限制性股票方式。

縱觀這些文獻可以發現，一是研究多采用2005年以前的數據，而真正意義上的股權激勵是2005年以后實施的，關于相關法規也是2006年后才相繼出臺；二是文獻基本上是考察持股比例對公司業績的影響，而沒有考慮是否實施股權激勵對業績的影響；三是沒有針對通信行業股權激勵對業績的影響及其影響因素的研究。

理論分析與研究假設

根據委托理論，由于所有權與控制權的分離，人會存在道德風險和逆向選擇。而通過對人進行股權激勵，讓管理人員分享公司剩余索取權，使其預期收益與公司業績緊密相連，從而能有效地解決委托問題。因此提出假設1：公司業績與是否實施股權激勵正相關。

如果公司成長性好，公司未來業績提升空間就比較大，從而能夠給經營者良好的預期：實施股權激勵，公司由于成長性獲取較高收益的同時，經營者也能獲取較大的收益。這樣，股權激勵就將經營者與所有者目標緊密結合在一起，經營者就越有動力提升公司業績。因此提出2a：成長性好的公司，更有可能進行股權激勵。

公司治理越有效，制定的股權激勵方案就越合理，股權激勵才能真正發揮作用。如果股權高度集中，或者存在一股獨大情況，其他股東無法與第一大股東相抗衡，則很難制定出合理的股權激勵方案，實施過程中也存在相應的問題。因此提出假設2b：股權集中度越低的公司，越有可能使用股權激勵；假設2c：第二大股東對第一大股東的制衡越大，越可能實施股權激勵。

高管年齡越接近退休年齡，就傾向于保守，越容易拒絕有價值的研發活動和其他投資活動；高管年齡越大，也會傾向于短期收益，不會考慮長期激勵的收益。而高管比較年輕，更加愿意冒險，工作年限更長也更愿意接受長期股權激勵。因此，提出假設2d：公司高管平均年齡越低，越容易采取股權激勵。

當公司的資產負債率比較高時，公司未來的財務風險會比較大，如果再實施股權激勵，未來的不確定性將會增加，因此資產負債率比較高的公司對實施股權激勵會比較保守，而資產負債率比較低的公司就不存在相應的問題。因此，提出假設2e：資產負債率較低的公司，更有可能使用股權激勵。

就公司規模而言，公司規模越大，經營者面對問題的復雜程度、復雜性就越大，對經營者監督的成本也就越大。而實施股權激勵，可以降低監督成本。因此，提出2f：公司規模越大，越容易實施股權激勵。

研究設計

（一）樣本選擇和數據來源

本文選擇了通信行業（包括通信設備及通信服務）79家上市公司的數據，扣除數據缺失的，共得到69家上市公司的數據。股權激勵數據來源于巨靈數據庫，上市公司財務數據、公司治理數據及高管數據分別來源于國泰安數據庫和銳思數據庫（resset）。所有數據采用EXCEL和Eviews6.0進行處理而得。

（二）模型設計

建立如下回歸模型進行分析：

模型1：ROE=β1SI+ε

模型2.1：In(P/(1-p))=β1TBQ+ε

模型2.2：In(P/(1-p))=β2GG+ε

模型2.3：In(P/(1-p))=β3SH+ε

模型2.4：In(P/(1-p))=β4Z+ε

模型2.5：In(P/(1-p))=β5DA+ε

模型2.6：In(P/(1-p))=β6SIZE+ε

模型1主要檢驗假設1；模型2.1至模型2.6，主要檢驗假設2a，2b，2c，2d，2e，2f。因是否實施股權激勵為虛擬變量，為避免共線性從而影響結果的準確性，故模型中都未設計常數項，且也只考慮某一解釋變量對被解釋變量的影響。

（三）研究變量及其說明

模型1中，被解釋變量選用廣泛采用的平均凈資產收益率（ROE）作為公司業績的衡量標準。虛擬變量是否實施股權激勵（SI）作為解釋變量，即實施了股權激勵SI設為1，未實施股權激勵SI設為0。

模型2.1至模型2.6中，被解釋變量都為虛擬變量是否實施股權激勵SI，解釋變量分別是股權集中度（SH，第一大股東持股比例）、股權制衡度（Z指數，第一大股東持股與第二大股東持股的比例）、資產負債率（DA）、資產規模（SIZE）、高管平均年齡（GG）和反映成長性的托賓Q值（TBQ）。

實證檢驗

（一）描述性統計

1.通信行業上市公司股權激勵概況。從總體來看，截至2011年6月30日，通信行業總共有13家上市公司實施股權激勵，占所選取樣本的比例為18.84%，相較于筆者之前所研究的高新技術企業實施股權激勵的比重有所增加，說明股權激勵的實施體現了一定的行業特征，通信行業上市公司對實施股權激勵持歡迎態度。從年份上看，2006年實施的有1家，2008年和2009年分別有2家，2010年實施的有4家，截止2011年6月30日，2011年僅上半年實施的就有4家，可以肯定全年實施的數目將超過2010年，實施股權激勵的家數逐年增加，說明股權激勵在通信行業越來越受到關注和運用。

2.從上市公司實施的激勵方式和持股比例看。從上市公司已實施的激勵方式看，除中興通訊采用的是限制性股票激勵方式，其他16家上市公司都采用的是股票期權激勵方式。可能的原因是，股權期權減少了當期的成本，通過行權的不確定性以期給激勵對象更大的激勵。從持股比例看，最高是中創信測，占總股本的8.05%，最低是烽火通信，占總股本的0.58%，平均4.54%，與國外相比，通信行業的持股比例偏低。

3.凈資產收益率對比。根據2011年半年度報告的數據，通信行業已實施股權激勵的上市公司凈資產收益率平均值為0.05，顯著高于通信行業全部上市公司凈資產收益率的均值0.03，體現股權激勵對業績的正面影響。

（二）回歸結果分析

模型1，模型2.1至模型2.6的回歸結果如表1所示。

模型中未設置常數項且只有一個解釋變量，故無F統計量和顯著性值。

從模型1的回歸結果看，公司是否實施股權激勵與公司業績在1%水平上顯著，且系數為正，即實施股權激勵可以提高公司業績，與假設1一致。

從模型2.2至2.5的回歸結果看，高管年齡、股權集中度（SH）、股權制衡度（Z指數）以及資產負債率與是否實施股權激勵都顯著負相關，且在1%水平上顯著，這與假設2b、2c、2d、2e一致。

模型2.1顯示，成長性（TBQ）與是否實施股權激勵顯著負相關，且在1%的水平上顯著，與假設2a相反，即在股權分置改革后通信行業實施的股權激勵，反倒是成長性越低的，越愿意考慮股權激勵。該結果與李月梅、劉濤（2010）的研究結果一致。可能的原因是，通信行業屬于高科技行業，成長性越高同時風險也更大，對實施股權激勵就越保守。

模型2.6顯示，公司規模與是否實施股權激勵負相關，且在1%的水平上顯著，與假設2e相反，即在通信行業，公司規模越適中，越可能實施股權激勵。該結果與何煒、王孟怡（2011）以及張良等（2011）的結果一致。可能的原因是，前述分析只考慮了規模越大實施股權激勵可以降低對經營者的監督成本，但是公司規模越大，上級管理部門對其實施股權激勵越慎重，企業內部對實施該項政策也更加謹慎，反倒是規模小的企業更靈活，因此規模越小的企業越可能實施。

研究結論與啟示

根據上文分析，通信行業上市公司是否實施股權激勵與公司業績顯著正相關，說明通信行業上市公司通過對經營者的股權激勵，能夠促進其加大對新技術產品的研發、銷售從而提升業績。分析還顯示，通信行業上市公司高管越年輕、公司治理結構越優、財務狀況越好，越容易促進企業實施股權激勵計劃，并且在通信行業，反倒是規模越小，成長性越適中的公司更愿意實施股權激勵。因此，上市公司自身也需要完善自身的公司治理結構，改善財務狀況，以保證股權激勵計劃的順利實施。因此筆者提出以下建議：

對通信行業上市公司實施股權激勵加大支持力度。通信行業上市公司實施股權激勵能顯著提升其業績，但目前整個通信行業實施股權激勵計劃的比例還比較低，因此管理部門要加大指導和支持力度。如在企業實施股權激勵計劃時，進行指導；促進審批及上級主管部門的協調和溝通；完善相關的稅收政策。同時對未上市的通信行業企業，也結合中關村和東湖高新的試點政策給予支持。

完善公司治理結構。實施股權激勵，需要完善的公司治理結構，克服一股獨大的現象，建立相應的制衡機制，“三會”運作規范，這樣才能有效地在實施股權激勵的各環節發揮相應的作用，才能有效避免在實施股權激勵過程中可能存在的自定薪酬、激勵成本過高等問題。

通信行業上市公司實施股權激勵時要考慮自身的情況。通信行業上市公司高管越年輕、財務狀況越好、規模越小、成長性越適中，就越容易實施股權激勵。因此通信行業上市公司在實施股權激勵計劃時，應充分考慮自身情況，一方面要考慮自身所處行業的競爭性、公司規模等情況，另一方面要考慮自身的成長性和財務狀況。

參考文獻：

1.李月梅，劉濤.股權激勵影響因素研究[J].陜西科技大學學報，2010（1）

2.馮濤，楊瑾，劉湘勤.后股權分置改革上市公司經理層股權激勵的決定因素研究[J].統計與信息論壇，2010（3）

3.何煒，王孟怡.上市公司管理層股權激勵的決定因素研究[J].財務與金融，2011（2）

4.張良，毛道維，閆磊.上市公司股權激勵強度及分布結構的影響因素研究[J].社會科學研究，2011（4）

5.潘穎.股權激勵、股權結構與公司業績關系的實證研究―基于公司治理視角[J].經濟問題，2009（8）

股權激勵對公司的影響范文第4篇

關鍵詞：股權激勵 委托 績效

中圖分類號：F832.51 文獻標識碼：A 文章編號：1007-3973（2013）004-141-02

1 股權激勵的基本問題概述

1.1 股權激勵的相關概念

股權激勵是一種長期有效的激勵方式，股權激勵可以極大地推動股東權益的增值和企業的發展。它作為一種新的治理模式和治理結構，為關鍵員工和企業管理者薪酬制度改革、結構優化，實現有效激勵帶來了新的生機和動力。股權激勵在長期穩定的發展之下，也能給公司員工帶來分享利潤的機會，從而實現企業和員工的雙贏。

期權激勵，是企業所有者向經營者提供的一種在一定期限內，按事先約定的價格夠買一定數量的企業股份的權利。其激勵的主要對象為企業的主要經營者。原則上是董事長、總經理。這是一種長期的，現代的，使企業“雙贏”的激勵機制。

1.2 股權激勵的對象

股權激勵的對象即分給誰，一般包括：核心技術人員，經理，有突出貢獻的人員和一般員工。2008年，證監會《股權激勵事項備忘錄1號》規定，除非經由全體股東大會表決通過，公司的實際控制人和持股比例5%以上的主要股東，原則上不得成為股權激勵的對象。在上市公司當中擔任監事的，也不能成為激勵對象。

并且對于持股比例5%以上的主要股東是否能夠作為激勵對象，在實際操作是個彈性問題，也就是說只要全體股東大會表決通過了，那么該股東就能享受到股權激勵。2008年《備忘錄2號》規定，股東不得直接將股權贈與或轉讓給公司，應當由公司先以特定價格或零價格向特定的股東回購股票，再將這部分股票獎勵給激勵對象。涉及國有股問題，牽涉到的問題比較多，操作上相對較為繁瑣。該方式也得遵循公司回購股票的規定，實用性也受到限制。

1.3 股權激勵的種類

股權激勵有以下種類：（1）虛擬股票；（2）股票期權；（3）經營者持股；（4）股票增值權；（5）管理層收購；（6）員工持股計劃；（7）業績股票；（8）限制性股票；（9）賬面價值增值權；（10）延期支付。下面分別介紹這些股權激勵的種類。

1.4 股權激勵的意義

股權激勵是公司把自己的股份、股票或者股份與股票的增值權，用某種特定的形式獎勵給公司的經營管理人與或者技術核心，讓他們能夠共享公司發展所帶來的收益的一種管理制度。它是公司分配、管理制度甚至公司文化的一次重大創新。無論公司的組織形式和資本構成怎么樣，無論公司是否上市，建立和完善股權激勵制度都是非常有必要的。

1.4.1 構建公司利益協作共同體

通常來講，公司雇員和公司所有者的利益在根本上是不完全趨同的。公司所有者更加重視公司的長期健康發展與長遠的收益，而公司雇員和公司所有者僅僅是一種雇傭關系，所以他們更加眼前利益，也就是我們通常所說的其在職期間的績效和收益。兩者的價值觀的不同必然導致他們在公司日常經營管理過程中行為方式的不一致。從而容易產生雇員為追求個人利益而不惜損害公司長遠利益的行為。而我們推崇股權激勵計劃就是要讓公司所有者和公司雇員的利益趨同，緩解兩者之間的矛盾，從而構建出公司利益協作共同體。

1.4.2 施行科學有效的績效激勵

施行股權激勵計劃將會使公司的管理層與核心技術人員成為公司的股東。使他們擁有分享公司收益的權力。管理層與核心技術人員會依據自己的工作績效而受到獎懲，這種未來的收益或損失將對激勵對象產生價值導向作用，有利于激發他們的積極性和創造性，提高他們的創新意識和主人翁意識。管理層和核心技術人員在獲得公司股份之后，可以分享公司高風險經營和技術與管理創新帶來的高收益，可以促使他們積極進行技術創新降低經營管理成本，激發他們的創新潛力，提高公司的創新能力和市場競爭力。

1.4.3 限制和約束經營管理層的近視行為

傳統的激勵手段，如年終獎等，主要對管理層的近期和短期績效經營管理進行考核，而近期或短期經營管理績效無法有效衡量公司的長遠投資收益。如果僅僅只采用這些常規的激勵手段，無疑會刺激管理層或決策者忽視公司的長遠利益而去追求眼前利益。這對公司的持續健康發展是十分不利的。如果引進股權激勵制度，就可以避免之前的弊端，可以從近期和長期投資收益相結合角度的角度去考查本公司的經營績效，從而提高公司的盈利能力和創新能力。并且作為一種科學有效的激勵制度，股權激勵既能夠使管理層在其任期內取得相應的工資和績效收入，還能夠使其在其離職或卸任后獲得延期收益。這就能促使管理層不但注重近期和短期的業績的提高，還關心企業的持續健康發展，以確保其延期收益的獲取。從而削弱管理層的近視行為，提高企業公司的長期盈利和創新能力

1.4.4 吸引人才、培養人才和留住人才

上市公司在實施股權激勵制度之后，首先，可以讓公司現有的員工分享公司發展所帶來的預期收益，激發他們的積極性和創造性，提高他們的創新意識和主人翁意識。其次，也可以提高員工犯錯誤或進行跳槽的成本，因為在員工做出不利于公司的行為時或離開公司時，他們都將會失去股權激勵制度所帶來的預期收益。所以，股權激勵有利于上市公司吸引人才、培養人才和留住人才。

2 股權激勵在國內外的發展

2006年是我國上司公司開始實施股權激勵元年，1月1日中國證監會公布的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》正式實施后，中捷股份成為我國首家真正意義上實施股權激勵的公司。隨著《上市公司股權激勵管理辦法》、《國有上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》以及《股權激勵有關事項備忘錄》等一系列與股權激勵相關的法律法規的頒布和修訂，不斷建立健全了我國的股權激勵制度。截止目前，股權激勵已經在我國實施了7年。

截至2012年年底，據統計總共有239家上市公司公布實施了股權激勵方案，其中，2011年共有193家上市公司推出了規范的股權激勵計劃，2010年有93家上市公司推出了股權激勵計劃。

3 我國股權激勵存在的問題

3.1 股權激勵制度的數量問題

中國上市公司現有的股權激勵制度在數量上主要存在以下兩個方面的問題：（1）在實際操作中存在股權激勵數量過高過多的問題。（2）財政部和國有資產改革委共同的《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵辦法（試行）》規定，對高級管理人員的個人股權激勵收益應該不超過其股權激勵有效期內的總薪酬的30%。而根據2012年上市公司年報數據顯示，2494家境內上市公司中，進行股權激勵的僅僅239家，不到總比例的10%，可見我國進行股權激勵的上市公司還十分稀少，有待進一步加強。

3.2 對股權激勵產生費用的會計處理問題

目前，我國上市公司一般采用B-S公司計算公允價值。但是在計算公允價值的過程中，必須要依賴股權期權定價模型的建立。而股權期權定價模型則又必須考慮有效期無風險利率和股價波動等因素。而我國上市公司經常帶著很大的主觀性和隨意性來選取這些因素作為衡量標準，經常存在很大的差異，這就在客觀上產生了較大的利潤操控空間。另外，我國上市公司還存在公司無法行權時期費用的轉回以及跨年度的等待期內合理攤銷費用等問題，而這些問題在現有的會計制度和準則中都沒有明確的規定。

3.3 股權激勵對象的資格問題

我國《激勵管理辦法》規定可以把監事作為股權激勵的對象，但在2008年3月最新的《股權激勵備忘錄2號》中，為了確保我國上市公司監事的獨立性和監督作用，卻又把監事排除在了國權激勵計劃之外。由此引發許多正在申報股權激勵的公司中，監事辭職改當高管或董事的現象。

3.4 境內和境外監管環境差異所產生的問題

中國公司境外上市的目的地主要集中在中國香港和美國，因為相對中國大陸，這些國家或地區的投資環境更加寬松，經理人和管理者市場等也更加完善，監管也相對輕松。在境外上市的公司的主營業務卻在國內，而審查境外上市公司進行股權激勵計劃的證監管機構卻在國外。而其這些境外上市公司的管理層卻主要來自于國內不完善的國內經理人市場，從而容易滋生管理層進行不正當或過度股權激勵，損害普通投資者利益。

4 關于完善我國上市公司股權激勵制度的建議

4.1 宏觀方面

（1）資本市場的有效性。

股權激勵制度的作用原理和資本市場的有效息相關，資本市場的健全是股權激勵得以施行和有效運作的基礎，股權激勵需要健全完善的資本市場作為支撐。西方國家的上市公司股權激勵的成功實施，就主要歸功于其高度發達的資本市場。

由此可見，如果中國的上市公司要推行科學有效的股權激勵制度：1）要為股權激勵制度的實施創造良好的內外部環境；2）國家要不斷規范和完善我國的資本市場，證監會和相關機構加強對資本市場的監管以及擴大信息披露和反饋渠道，并在投資者中倡導理性投資理念和價值投資理念，建立科學完善的融資市場和證市場。

（2）建立和健全與股權激勵相關的法律法規。

規范和健全股權激勵制度需要國家政策法規的強有力支持。隨著著股權激勵在我國的不斷健全與發展，在其實施的過程中也暴露出了許多問題，需要國家制定契合股權激勵實施每個環節的法律法規，從而使股權激勵的每個環節都有章可循，有法可依。

4.2 微觀方面

（1）加強激勵條件設置的科學化與合理化。

激勵對象能否行權主要是依據其是否達到激勵條件來衡量的。更加科學嚴謹的激勵條件將會有助于激勵作用的發揮。激勵條件不僅僅是造福工具，更應該成為公司業績提升和發展的助推器。因此，公司的績效考核目標應該科學而合理。激勵條件既要能促進公司持續健康發展，又要與公司的長遠戰略目標保持一致。

（2）適當延長激勵的有效期。

激勵計劃的有效期又可以稱作激勵計劃的時間跨度。如果有效期變長，那么激勵對象行使權力的門檻就會相應的升高。由于激勵對象每期都必須要面臨激勵條件的考核，其操控行權條件的能力就會被極大的削弱。除此之外，適當的延長激勵的有效期也可以在一定程度上減少每期行權的數量，限制公司經營管理者通過操控短期股價來集中套取高額收益的行為。而在目前，許多上市公司股權激勵計劃所設定的激勵有效期還不夠長，容易產生操縱短期股價套取高額回報的事件。所以必須延長股權激勵計劃的有效期，才能更好的發揮股權激勵的激勵效果。

（3）把握推出股權激勵的具體時機。

在制定和推出股權激勵計劃之前，必須充分了解和考慮公司所面臨的內外部經濟環境，并順應市場經濟發展趨勢和內在規律。如果挑選的時機不正確，就會很容易造成股權激勵計劃的流產、延期、甚至是失敗。對于2011年已經公告股權計劃的公司的數據統計和研究表明，在已經公告將要進行股權激勵的上市公司中，先后有22家宣布終止或暫停實施股權激勵計劃。由于2011年我國整體經濟的震蕩迫使已經公告將要進行股權激勵的公司業績考核均達標，且所有激勵對象均行權若繼續實施根本無法發揮應有的激勵作用。因此，很多公司不得不停止實施股權激勵。

參考文獻：

[1]王海萍，向秋華.對我國實施股權激勵存在的問題及對策[J].機械管理開發，2007（1）.

股權激勵對公司的影響范文第5篇

本文對上市公司股權激勵與非效率投資問題的研究文獻進行綜述。隨著我國證券市場的發展與完善，企業的投資率逐年上漲，但是投資效率卻沒有相應上升。在我國上市公司中，非效率投資現象確實存在，且比較普遍，主要表現為投資不足與投資過度。管理層作為決策的直接發出者，可以說是企業過度投資的源頭，所以國內外專家學者致力于從股權激勵角度，探索股權激勵對非效率投資行為的影響機制，以期為非效率投資治理提供依據，有著十分重要的理論與實踐意義。

[關鍵詞]

管理層；股權激勵；非效率投資；抑制作用

一、引言

21 世紀以來，我國為了促進經濟發展實行積極的財政政策，使得企業投資規模迅速上升，但是較高的投資率卻不能帶來高的投資效率。如何對上市公司高層管理人員進行激勵，充分發揮他們的工作積極性，在現有的能力和條件下為社會做出更大的貢獻，這是一個理論界和實業界都普遍關注的課題。但是總的看來，大量學者對非效率投資的研究主要集中在公司治理、股利政策、資本結構、會計穩健性方面，股權激勵對非效率投資影響的研究比較少，所以探索股權激勵對非效率投資行為的影響機制，以期為非效率投資治理提供依據，有著十分重要的理論與實踐意義。

我國1999年開始推行股權激勵計劃，并且有相當數量的上市公司實施了股權激勵方案。股權激勵作為一種長期激勵機制顯著地影響高管人員的投資決策，股權激勵是否有抑制非效率投資的效果，不同的學者給出了不同的研究結果，目前主要有四種觀點。

（一）認為股權激勵會進一步擴大上市公司的非效率投資

羅富碧和杜家廷（2008）對我國上市公司高管人員股權激勵與投資決策之間交互作用及內生關系進行了實證檢驗，得出結論，認為實行股票增值權公司的投資量較其他激勵模式公司的投資量更大，我國上市公司高管人員股權激勵對投資有顯著的正影響，相應地也會增加企業的非效率投資規模。但是，僅憑非效率投資是企業總投資的一部分就順勢推出股權激勵也將擴大企業非效率投資的規模是不嚴謹的。股權激勵帶來的投資規模擴大也可能是有效投資單方面帶來的。

（二）認為股權激勵對非效率投資的影響不顯著

趙璇（2009）認為管理層持股對企業非效率投資行為有一定的治理效應，但模型回歸結果并不理想，這與我國上市公司管理層持股不普遍且持股比例低有關。

簡建輝和何平林（2011）研究表明公司過度投資水平和公司的經理人股權激勵情況沒有顯著關系，原因可能是我國上市公司股權激勵制度剛開始推出，實施股權激勵的公司和股權激勵力度都很有限，該制度體系有待建立健全。

（三）認為股權激勵能有效抑制上市公司的非效率投資

唐雪松（2007）通過研究得出獨立董事持股和經理層持股對企業過度投資行為的作用是不同的，經理層持股對上市公司過度投資行為具有較好的抑制作用，而獨立董事持股卻并未在制約過度投資行為中發揮預期的作用。

（四）股權激勵對上市公司非效率投資的抑制作用取決于公司的控股權性質

強國令（2012）從股權分置制度變遷的角度研究管理層股權激勵有效性及內在機理，強調以2005年股權分置改革為結構斷點進行Chow檢驗，發現股權激勵治理效應回歸方程在2003—2009年全樣本期間發生了顯著的結構性變化，股權分置改革改善了管理層股權激勵的治理效應，減少了過度投資。進一步研究表明，股權分置制度變遷對國有公司管理層股權激勵效應影響顯著，緩解了公司問題，但是對非國有公司沒有顯著影響。

二、總結

目前我國對于管理層激勵的研究多集中于管理層激勵與企業業績的關系，而選取投資行為這一新視角的研究還不是很多，且很多是從管理層的單一薪酬結構研究薪酬激勵對企業投資行為的影響，沒有將高管持股情況融合進去一起做全面的分析。另外。控股權性質是否會影響股權激勵抑制過度投資的作用，以及如何影響，上市公司的股權性質改革對股權激勵效應有沒有影響也有待進一步研究。

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