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培養(yǎng)青年教師的措施與成效范文第1篇

論文摘要：根據(jù)教師工作和個性特點．針對現(xiàn)行高校教師管理制度中的弊端，用以人為本的理念來創(chuàng)新高校青年教師激勵機制．以切實提禹激勵的質(zhì)量。提出具體的對策建議：增強青年教師的激勵意識和能力；建立和完善多樣化的激勵措施；建立科學(xué)的監(jiān)控評價機制：采用剛?cè)岵⑴e的運行方式。為保障激勵效果，還要注意透明度問題、穩(wěn)定性問題和管理者素質(zhì)問題。

青年教師是高校教師隊伍的重要組成部分和生力軍。然而．青年教師在高校往往屬于“弱勢”群體，許多合理需要和要求得不到重視。而且在目前的改革中受到?jīng)_擊最大．承受著巨大的壓力”。因此，作為高校管理者。要更多地研究和把握青年教師的工作、生活和個性特點．以人為本創(chuàng)新和完善激勵機制。從人文關(guān)懷的層面關(guān)心青年教師的成長和成才。

一、高校青年教師激勵機制的科學(xué)內(nèi)涵

激勵是指根據(jù)活動參與者的心理需要。科學(xué)地運用一定的外部刺激手段來激發(fā)參與者的動機，調(diào)動參與者的積極性，使之朝向一定目標(biāo)進行的心理過程。有效的激勵手段必須符合活動參與者的心理需要。激勵機制是在一定理論指導(dǎo)下．有針對性地運用激勵方式啟迪參與者的心智潛能的工作系統(tǒng)。科學(xué)的激勵機制能夠極大地調(diào)動活動參與者的積極性，從而使管理活動獲得良好的效益。高校青年教師激勵機制是針對高校青年教師的心理需要，運用相應(yīng)的刺激手段去激發(fā)其動機，利用設(shè)置明確而有意義的目標(biāo)去引導(dǎo)他們的行動，把組織的共同目標(biāo)和個人的心理需要有機地結(jié)合起來，以調(diào)動青年教師的積極性和創(chuàng)造性。

二、以人為本創(chuàng)新高校青年教師激勵機制的依據(jù)

(一)適應(yīng)教師工作和個性特點的需要

教師工作具有自主性、創(chuàng)造性、勞動過程難以監(jiān)控、勞動成果難以衡量的特點。自主性養(yǎng)成了教師高度的自主意識：創(chuàng)造性的思維活動往往是無形的．有可能發(fā)生在每時每刻和任何場所。許多工作并沒有確定的流程和步驟．對教師的勞動過程難以用固定的勞動規(guī)則進行有效的監(jiān)控。教師的勞動成果往往體現(xiàn)在學(xué)生畢業(yè)后的社會價值或其研究成果上．這兩方面都具有明顯的滯后性．難以做出客觀、現(xiàn)實的評價。教師的勞動雖然具有很強的獨立性．但他們的勞動成果往往需要團隊的合作．依靠交叉互補的學(xué)科優(yōu)勢才能取得。因此．教師的勞動成果既是個人智慧和能力的體現(xiàn)．又是團隊智慧和集體努力的結(jié)晶，這也給衡量個人的績效帶來了困難，很難用高度量化的價值標(biāo)準(zhǔn)來衡量。

從青年教師的個性特點來說精神需要高于物質(zhì)需求。他們更需要得到領(lǐng)導(dǎo)的尊重，同行的認(rèn)可，社會的接受．更看重自我價值實現(xiàn)：他們都具有某一學(xué)科的專長，追求學(xué)術(shù)自由，反對壓抑個性。這一人格特點，決定了單靠行政權(quán)力管理他們難以奏效。自古以來中國的知識分子就有一種“士為知己者死”的精神，這種“士”的精神，靠的是感召力、親和力。

青年教師的這種工作性質(zhì)和個性的特點決定了單純地建立剛性的激勵機制的辦法是不明智的，必須增加柔性激發(fā)的因素，這樣才能符合青年教師的實際，更能激發(fā)他們的高度責(zé)任感、自覺性和創(chuàng)造精神，更能調(diào)動他們的工作積極性．達到自我約束、自我管理的目的。

(二)適應(yīng)現(xiàn)行教師管理制度改革的需要

現(xiàn)行教師管理制度過分強調(diào)剛性規(guī)定的作用，相應(yīng)地激勵機制依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)生硬刻板。約束了教師個性的發(fā)展。存在著一些弊端。直接影響了管理的效果。

一是教師管理制度與教師評價中的價值背離。教育主管部門和教師管理者往往用一套統(tǒng)一的“標(biāo)準(zhǔn)”來管理教師、評價教師工作質(zhì)量的優(yōu)劣。雖然。量化標(biāo)準(zhǔn)具有一定的科學(xué)性和實施上的可操作性。但也恰恰是一些過于量化標(biāo)準(zhǔn)成了制約教師主動性和創(chuàng)造性發(fā)揮的“緊箍咒”，使得教師不敢越“雷池”一步。事實上。知識創(chuàng)新本身就意味著有風(fēng)險。有可能失敗。況且有的成果很難在短期內(nèi)呈現(xiàn)出來．被人們認(rèn)可。但在具體的評價中，創(chuàng)新、改革的經(jīng)歷只能以論文、成果鑒定等形式體現(xiàn)出來。方能得到認(rèn)可。那些在短期內(nèi)看不出的成果或失敗的科研工作和教育改革便被打人“另冊”或遭到“封殺”。這種管理與評價的價值背離會挫傷教師參與教改工作的積極性，結(jié)果是大家按照制度的要求，不求有功，但求無過，哪里還談得上創(chuàng)新?

二是教師評價中的形式主義。目前，教師管理與評價多采取平時檢查、年終考核、查驗學(xué)歷、學(xué)位文憑和教學(xué)科研成果等形式。年終以打分、投票或提名等方式進行評優(yōu)和劃分考核結(jié)論檔次。對多數(shù)教師來說．一般也不太關(guān)心考核結(jié)果是否“優(yōu)秀”，只要“稱職”就行。教師評價千人一面。不免流于形式。也有的學(xué)校把對教師的評價推向極端。頻繁檢查、驗收，讓教師疲于奔命。苦不堪言。不少地方這種形式主義的做法甚至得以制度化。使教師產(chǎn)生厭倦心理。

三是教師評價制度的統(tǒng)一與剛性化對教師個性發(fā)展產(chǎn)生制約作用。教師的教學(xué)風(fēng)格因人而異，它與教師本人的人生閱歷、個性特征、學(xué)識水平等有著密切的聯(lián)系。本無所謂好壞，而標(biāo)準(zhǔn)化的教學(xué)管理在一定程度上會扼殺教師的這種個性化教學(xué)。

這些弊端的存在，客觀要求建立相對柔性的管理制度和激勵機制來與相對剛性的制度規(guī)范作平衡。使激勵機制更有人情味。以實現(xiàn)青年教師自我價值和工作目標(biāo)的統(tǒng)一。真正調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性。

三、以人為本創(chuàng)新高校青年教師激勵機制的建議

(一)增強青年教師的激勵意識和能力

以人為本創(chuàng)新高校青年教師激勵機制的前提是增強激勵主體(高校青年教師)的激勵意識和能力。激勵意識是指激勵主體對激勵客體、激勵目標(biāo)、激勵內(nèi)容、激勵方法、激勵效應(yīng)的認(rèn)識、判斷等的積極的心理過程。激勵主體的激勵意識直接關(guān)系到激勵目標(biāo)的實現(xiàn)，激勵效果的好壞。增強激勵意識就要求提高青年教師的自身素質(zhì)，包括人格水準(zhǔn)和業(yè)務(wù)水平兩個方面。人格水準(zhǔn)是一種學(xué)習(xí)榜樣的感召力，是一種人性關(guān)懷的親和力。是一種共同目標(biāo)的凝聚力，其本身就具有強人的激勵作用。業(yè)務(wù)水平，包括學(xué)術(shù)水平和管理水平。直接關(guān)系到激勵行為的科學(xué)和有效性。因此，必須高度重視提高青年教師的自身素質(zhì)，增強激勵意識，促使激勵機制發(fā)揮出更人、更好的作用。

(二)建立和完善多樣化的激勵措施

1、關(guān)懷激勵。它是指教學(xué)管理者對下屬的生存狀況、工作辛勞、個人前途等給予發(fā)自內(nèi)心的關(guān)懷、理解、信任和肯定。并積極為他們創(chuàng)造有利于個人發(fā)展和實現(xiàn)自身價值的條件實踐表明，關(guān)懷激勵能夠極大地激發(fā)青年教師的積極性和責(zé)任感。

2、目標(biāo)激勵。它是指通過給予青年教師設(shè)置合適的奮斗目標(biāo)來調(diào)動他們的積極性。弗羅姆的期待理論指出。目標(biāo)效價越高。期望概率在中等以上。其激勵作用越大。因此。在高校教學(xué)管理工作中。各項工作都必須做到目標(biāo)明確、措施具體、檢查及時、評估公正，這樣才能發(fā)揮目標(biāo)激勵功能。

3、反饋激勵。它通常是指通過給予青年教師在教學(xué)活動中的成效是否達到預(yù)定目標(biāo)的信息。來調(diào)動他們的內(nèi)部動機。進而調(diào)控其行為和活動，以便他們更好地完成任務(wù)。在高校教學(xué)管理中。及時、客觀地開展工作檢查”“小組互評”“年終總評”等反饋激勵措施。均能收到良好的效果。

4、獎懲激勵。它包括物質(zhì)激勵和精神激勵兩個方面。名符其實的獎勵既可使受獎?wù)叩玫缴鐣恼J(rèn)可，又可滿足其自尊的需要，因而可以充分激發(fā)其工作和學(xué)習(xí)的熱情；恰如其分的懲罰同樣可以發(fā)人深省、催人奮進。在高校教學(xué)管理中，要善于采用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的方法。做到獎勵為主、懲罰為輔、獎懲結(jié)合，而且保證獎懲及時。

此外，還可以設(shè)置榜樣激勵、政策激勵、競爭激勵、領(lǐng)導(dǎo)行為激勵等多種形式的激勵。

在高校教學(xué)管理中設(shè)置激勵措施時，除了要考慮青年教師的心理需要。設(shè)置多種形式的激勵。還要特別注意激勵的及時性和適度性，使激勵的強度和數(shù)量與業(yè)績的大小、貢獻的多少相稱，而且要注意做到及時激勵。這樣。才能充分調(diào)動和保持青年教師的積極性。

(三)建立科學(xué)的監(jiān)控評價機制

建立科學(xué)的監(jiān)控評價機制是推進激勵機制人本化的有效保證。因為只有科學(xué)的監(jiān)控評價機制才能對青年教師的績效做出正確的判斷。從而使激勵措施真正起到調(diào)動和保持青年教師的積極性的效果。在建立和完善教學(xué)監(jiān)控體制時。要同時做好以下兩方面的工作。一是要根據(jù)組織的共同目標(biāo)。針對本校的實際情況。建立和健全教學(xué)評價體系。制定科學(xué)規(guī)范的評價指標(biāo)。使管理者在監(jiān)控和評估的過程中能夠有章可循。二是要在高校成立專門的教學(xué)督導(dǎo)辦公室和教學(xué)評估辦公室。充分發(fā)揮教學(xué)督導(dǎo)辦公在教學(xué)指導(dǎo)和監(jiān)控方面的積極作用。同時利用教學(xué)評估辦公將教學(xué)評價制度化、長期化，并把評估結(jié)果和及時、適度的獎懲激勵結(jié)合起來，以提高廣大青年教師的積極性。

(四)采用剛?cè)岵⑴e的運行方法

制度化的管理屬于剛性管理的范疇。它可以使管理過程做到規(guī)范有序、有條不紊。激勵機制采用制度化的剛性運作。它可以使監(jiān)控、評估、獎懲做到有章可循。切實保證運作過程圍繞組織的共同目標(biāo)而展開。它具有短期效果明顯的特征。但是。剛性管理的最大不足是缺乏對組織成員進行人文關(guān)懷。容易導(dǎo)致組織成員內(nèi)心世界的封閉和生活熱情的缺乏。從而大大降低組織成員的生活質(zhì)量，這給管理工作的持續(xù)運行帶來了致命的障礙。提倡激勵機制剛?cè)岵⑴e的運作方法。就是要在制度化的運作過程中。對青年教師融人人文關(guān)懷．無論是質(zhì)量監(jiān)控、績效評估。還是獎懲實施，都要關(guān)注教師的心理反映，確保他們的心理健康。具體來說．就是要對監(jiān)控過程、評價結(jié)果做客觀分析．對剛性制度進行柔性分析；在進行獎懲和分配時，更要注意在執(zhí)行剛性制度時體現(xiàn)人本關(guān)懷的精神．把原則性和靈活性很好地統(tǒng)一起來。對于因為運作過程出現(xiàn)特殊困難而致效果不佳者，要給予真誠的理解和關(guān)心，可以考慮對其減輕處罰，甚至給予必要的獎勵，以調(diào)動其積極性；對于克服更大困難而取得優(yōu)良績效者，要給當(dāng)事人上浮獎勵，以保證其心理平衡。

四、以人為本創(chuàng)新高校青年教師激勵機制應(yīng)注意的幾個問題

(一)透明度問題

透明度是高校教學(xué)管理激勵機制中不可缺少的重要因素。透明度的強弱，直接關(guān)系到激勵效果的好壞。有透明度才能產(chǎn)生激勵效果，如果是暗箱操作或者過于強調(diào)主觀作用，不僅達不到激勵的最終目的，還會人人挫傷青年教師的積極性，結(jié)果反而使激勵機制成為管理工作的障礙。因此，在高校教學(xué)管理中運行激勵機制時，要增強運作的透明度．讓廣大青年教師明了激勵機制的整個運行過程，在公開、公平、公正的原則下，對青年教師教學(xué)績效進行監(jiān)控、評估和獎懲．從而實現(xiàn)激勵的目的。

(二)穩(wěn)定性問題

獎勵激勵是一種誘人的直接物質(zhì)利益分配．必然會涉及很多人員尤其是部分領(lǐng)導(dǎo)的利益關(guān)系。如果個別領(lǐng)導(dǎo)此時為了保證自己的利益．便根據(jù)自己的績效狀況來修改激勵標(biāo)準(zhǔn)，就會破壞激勵標(biāo)準(zhǔn)的穩(wěn)定性，從而使激勵作用降低。因此，在實踐高校教學(xué)管理激勵機制的過程中，當(dāng)已定的激勵措施與領(lǐng)導(dǎo)的個人利益發(fā)生沖突時．領(lǐng)導(dǎo)要發(fā)揚高尚的風(fēng)格，要以大局為重，寧可犧牲個人的利益也要保證激勵標(biāo)準(zhǔn)的嚴(yán)肅性和穩(wěn)定性．使激勵機制產(chǎn)生正面的真實效果。

培養(yǎng)青年教師的措施與成效范文第2篇

一、管理層面的改進

1．教研活動重心下移

以往教研活動比較多地放在城區(qū)學(xué)校進行或者比較多地放在規(guī)模較大的學(xué)校進行，而且較多地進行的是實地演示式的教研。從教育均衡、傾斜農(nóng)村的角度看，今后可以一是加強區(qū)域聯(lián)動，縮小活動規(guī)模，將農(nóng)村教師參與面不廣的全縣性活動改為農(nóng)村教師可以全員參與的區(qū)域性活動；二是開展網(wǎng)絡(luò)教研，使山區(qū)、海島等邊緣地區(qū)的教師，通過網(wǎng)絡(luò)也能參與教研活動，得到教研員的指導(dǎo)與縣內(nèi)名師的幫助；三是繼續(xù)送教下鄉(xiāng)，送教下鄉(xiāng)不僅使偏遠(yuǎn)的薄弱的學(xué)校也能享有舉辦專題性教研活動的機會，而且更能減少薄弱學(xué)校教師頻繁外出而對學(xué)校教學(xué)秩序的影響。

2．教學(xué)培訓(xùn)人選下移

以往的培訓(xùn)，全體教師受訓(xùn)面相對不廣，受訓(xùn)次數(shù)也不多，且措施尚不夠落實，農(nóng)村教師幾乎沒有出縣培訓(xùn)的機會，參加縣外培訓(xùn)多是經(jīng)濟實力雄厚的城鎮(zhèn)學(xué)校的骨干教師。今后可以從以下幾點改進。一是加強上課指導(dǎo)，要求農(nóng)村青年、中年、老年教師每學(xué)年分別開設(shè)3、2、1節(jié)公開課，如教研員沒有時間聽課并指導(dǎo)，則聘請縣內(nèi)的名師或?qū)W科骨干幫助；二是保證培訓(xùn)時間，遵循全年考慮、合理安排、加強調(diào)控的原則，保證農(nóng)村青年、中年、老年教師每年分別有3、2、1次的縣級集中培訓(xùn)；三是落實補助政策，對選派教師參加縣外的培訓(xùn)，農(nóng)村、城郊、城鎮(zhèn)學(xué)校分別享受3：2：1等比例的經(jīng)費補助，使農(nóng)村的骨干教師同時也有機會跨出縣門。

3．教師評選對象下移

以往教師業(yè)務(wù)方面的評選主要集中在教壇新秀、優(yōu)質(zhì)課等幾項常規(guī)性的評比上，不但年齡主要集中在中年教師層面，而且對象也相對集中在城區(qū)學(xué)校。今后要改進的有：一是評選多元化，即可以開展教學(xué)大比武、課堂教學(xué)創(chuàng)意比賽、全能型教師評比等不同形式的評選，盡量讓有一技之長的教師也有展示才華的機會，防止競賽獲獎過分集中在城鎮(zhèn)學(xué)校的一枝獨秀現(xiàn)象。二是評選雙齡化，即適當(dāng)開展青年教師與老年教師的教學(xué)評選，特別是選派一些老年教師參加力所能及的教學(xué)競賽，讓他們寶刀不老、再創(chuàng)輝煌。三是評選中學(xué)化，中學(xué)，尤其是初中，客觀上受“應(yīng)試教育”的影響，教師參與教學(xué)研究的深度與廣度都不如小學(xué)，在初中可加大非應(yīng)試性的教學(xué)業(yè)務(wù)方面的評比力度，從而提升廣大初中教師科研意識。

二、服務(wù)層面的改進

1．嘗試農(nóng)村學(xué)校蹲點

以前有教研員聯(lián)系相關(guān)學(xué)校的制度，但由于缺乏管理措施與考核條規(guī)，這項工作收效不大，甚至形同虛設(shè)。今后可以嘗試教研員蹲點學(xué)校，嚴(yán)格排定日期，規(guī)定教研員每學(xué)年蹲點某所學(xué)校一個星期，既進行管理調(diào)研又進行教學(xué)指導(dǎo)，要求教研員在蹲點期間撰寫一份調(diào)研報告、開展一次教學(xué)講座、培養(yǎng)一名學(xué)科教師、召開一次教師會議、解決一項學(xué)校困難、整理一本聽課手記。努力使教研工作的管理、指導(dǎo)、服務(wù)達到規(guī)范、深入、扎實。

2．進行學(xué)科質(zhì)量管理

將全縣的農(nóng)村學(xué)校劃分成幾個學(xué)科質(zhì)量管理區(qū)域，每個教研員承包一個管理區(qū)域內(nèi)本學(xué)科的教學(xué)質(zhì)量，進行全過程的跟蹤，全身心指導(dǎo)，全方位管理，加強學(xué)科教研組的建設(shè)，加強校本教研的落實，加強學(xué)科教學(xué)的評估。注重三個環(huán)節(jié)的指導(dǎo)，一是學(xué)科配套練習(xí)與單元測試試題的把關(guān)，二是新授課與復(fù)習(xí)課的示范，三是教研組活動與備課組活動的指點。盡量將學(xué)校學(xué)科的教育質(zhì)量評估與教研員的工作業(yè)績考核掛鉤起來。

3．實行教師發(fā)展結(jié)對

教研員除了開展日常性的教學(xué)指導(dǎo)工作外，每學(xué)年在農(nóng)村學(xué)校中通過雙向自愿結(jié)對，簽訂教學(xué)幫帶協(xié)議，結(jié)對三個不同類別的教師：一個是青年教師，努力讓其脫穎而出；一個是中年教師，盡力讓其發(fā)揮作用；一個是老年教師，竭力讓其終身學(xué)習(xí)。并且定期把他們的教學(xué)情況通報給學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)。

三、指導(dǎo)層面的改進

1．建設(shè)特色學(xué)科

在完善全縣星級教研組評比的基礎(chǔ)上，可以擬定農(nóng)村學(xué)校特色學(xué)科的評選標(biāo)準(zhǔn)，特色學(xué)科評選可以從以下三個方面中的任一方面考慮。第一方面是學(xué)科教學(xué)成績突出，經(jīng)常組織本學(xué)科組教師開展教研活動，學(xué)習(xí)先進的教育教學(xué)理論，加強集體備課，改進課堂教學(xué)，組織聽課評課，重視對學(xué)生的個別輔導(dǎo)和青年教師的培養(yǎng)，總結(jié)交流經(jīng)驗，學(xué)科教學(xué)質(zhì)量有大面積提高，在全縣有較大影響。第二方面是教學(xué)改革成效突出，組織本學(xué)科組教師廣泛開展教學(xué)思想、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法和教學(xué)手段等方面的改革，認(rèn)真組織教改試驗，效果較好，有一批教研成果在省市縣一級以上的刊物發(fā)表或在縣級以上有關(guān)會議上交流、推廣，推動本學(xué)科教學(xué)質(zhì)量有較大的提高，在全縣有較大的影響。第三方面是學(xué)科活動成果突出，組織本學(xué)科教師經(jīng)常開展形式多樣的學(xué)科活動和社會實踐，激發(fā)學(xué)生參與的興趣，開發(fā)智力，培養(yǎng)能力，注重學(xué)困生轉(zhuǎn)化及對特長生的培養(yǎng)并且效果明顯，已經(jīng)成為學(xué)校的辦學(xué)特色，并在本縣有較大的影響。

2．形成特色德育

德育工作是學(xué)校工作的重中之重，但當(dāng)前農(nóng)村學(xué)校的德育則沒有根據(jù)農(nóng)村的實際、學(xué)校的實際、德育的實際開展具體工作。教研員可以從學(xué)科德育滲透、社會實踐活動、校本課程開發(fā)等層面，進行有效的指導(dǎo)，通過學(xué)校校園環(huán)境的再改造、特色班級的再深化、德育活動的再豐富，使德育內(nèi)容系列化、德育途徑網(wǎng)絡(luò)化、德育過程立體化，走活動育人、表率育人、科研育人之路。加強德育制度建設(shè)、德育科研建設(shè)、德育基地建設(shè)、德育隊伍建設(shè)、德育組織建設(shè)、德育文化建設(shè)，從而使每所農(nóng)村學(xué)校各具德育特色。

3．培養(yǎng)特色教師

正如前文所述的教學(xué)評價比較單一化一樣，我們?nèi)狈τ刑厣慕處煟虊滦恪⒐歉山處煛⒚亟處煹母拍詈头Q號在一定程度上限制了有個性有特長的教師，使得所謂的“優(yōu)秀教師”鳳毛麟角、可望不可及，從而挫傷了廣大教師的上進熱情、教學(xué)干勁。有鑒于此，必須加大特色教師的發(fā)現(xiàn)力度、培養(yǎng)力度、任用力度。為培養(yǎng)農(nóng)村特色教師，要求教研員一是要建立完整的培養(yǎng)檔案，包括教師自身的發(fā)展規(guī)劃、教學(xué)業(yè)績、指導(dǎo)記錄，實行跟蹤指導(dǎo)。二是要制訂詳實的培養(yǎng)方案，對預(yù)期的目標(biāo)、采取的措施、培養(yǎng)的方式等都要有周密的考慮。

培養(yǎng)青年教師的措施與成效范文第3篇

10月21日、22日我們?nèi)袌@長在市委黨校有幸聆聽了華愛華、潘潔、黃瓊等幼教專家、名園長及市級骨干教師，就課改背景下的課程管理與領(lǐng)導(dǎo)、園本研究與教師專業(yè)成長、幼兒園教育評價等專題講座和經(jīng)驗交流，專家們在總結(jié)本市二期課改試點園實踐經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，抓住學(xué)前教育課程改革管理中的關(guān)鍵點，通過課改園的管理經(jīng)驗介紹和專家的點評意見，使我們很有啟發(fā)，為我們在今后階段實施二期課改指明了方向。我們應(yīng)該結(jié)合二期課改的良好勢頭，結(jié)合幼兒園教育的實際，在學(xué)習(xí)、內(nèi)化專家報告的過程中相應(yīng)制定今后工作中的一系列計劃和措施，才能把二期課改的精神真正落到實處。下面是我園實施二期課改過程中的很不成熟的一點做法和計劃，在這里和大家作個簡單交流。

一、總體目標(biāo)：

強化師資培訓(xùn)，把二期課改的理念融入到教師的日常教學(xué)行為之中，切實轉(zhuǎn)變教師的教學(xué)行為和幼兒的學(xué)習(xí)方式；以幼兒的發(fā)展為本，創(chuàng)設(shè)良好的環(huán)境，激發(fā)幼兒學(xué)習(xí)的興趣，培養(yǎng)幼兒創(chuàng)新精神和實踐能力；發(fā)展辦園特色，開發(fā)園本課程。開展新課程改革實驗，建立促進新課程實施的師生發(fā)展評價機制，促進幼兒園的可持續(xù)發(fā)展。

二、具體目標(biāo)：

1、加強學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，提升教師的教育理念，努力打造一支適應(yīng)二期課改需要的教師隊伍。

2、結(jié)合創(chuàng)建綠色幼兒園和崇明生態(tài)島建設(shè)的目標(biāo)，進一步宣傳有關(guān)綠色生態(tài)的理念，開展環(huán)境宣傳和實踐活動。完善綠色家園建設(shè)，嘗試各類課程模式的研究，挖掘幼兒園特色，形成綠色教育的園本課程體系。

3、探索并建立課改理念下師生發(fā)展評價機制，促進師生共同發(fā)展。

三、實施階段 我們的計劃分為三個階段

⑴啟始階段。2005年9月--2006年1月，全園全面鋪開新教材，幼兒園定期組織專題研討活動，課程領(lǐng)導(dǎo)小組加強對新教材實驗過程的及時調(diào)控，并結(jié)合綠色家園的實踐活動，開發(fā)園本課程。⑵深化階段。2006年2月--2006年8月，二期課改領(lǐng)導(dǎo)小組及時總結(jié)、反饋、修正新課程的實施情況，挖掘教師在新課程實施過程中的經(jīng)驗，并形成階段性總結(jié)。⑶總結(jié)提煉階段。2006年9月起，認(rèn)真總結(jié)課改工作，通過公開教學(xué)活動，在全園推廣新教材試行的成果，并把新教材以及其它一些教材版本以及綠色園本課程進行剪裁、整理，提煉成具有本園特色的園本課程體系。也將借助縣教科室、教研室及姐妹園領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)幫助，對我園實施課題研究的成效，運用科學(xué)的方法共同進行驗證，從而形成符合我園特色的綠色教育培養(yǎng)目標(biāo)體系、綠色實踐活動模式與方法體系、綠色教育園本教材和家、園、幼兒互動式的評價體系，并以此來推動我園的二期課改向縱深發(fā)展。

四、措施與方法

（一）、組織落實，確保課改工作順利實施

成立二期課改領(lǐng)導(dǎo)小組，由園長任組長，副園長任副組長,教研組長任工作領(lǐng)導(dǎo)小組，幼兒園二期課改領(lǐng)導(dǎo)小組的組長負(fù)責(zé)策劃、協(xié)調(diào)，對二期課改進行總體規(guī)劃，使課改與我園的發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，并協(xié)調(diào)人力、物力、財力等各方面資源的調(diào)配，從根本上保證二期課改的進行；副組長負(fù)責(zé)對二期課改中的一些問題、措施等進行各方面的調(diào)研，堅持以科研為先導(dǎo)，不斷推進課改進程，并適時對我園課改動態(tài)進行宣傳，總結(jié)；實踐、探索工作由工作小組長負(fù)責(zé)落實，制定詳細(xì)的行動計劃，分階段、分層次地落實推進，廣泛聽取教師意見與建議，做好部署與反饋的工作。領(lǐng)導(dǎo)小組成員既有分工，又有合作，使工作更落到實處，為切實推進二期課改打下扎實的基礎(chǔ)。

（二）、加強學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，提高教師實施課程的能力

教師是實施課改的主力軍，加強教師的培訓(xùn)是課改成功的關(guān)鍵。我們以縣、園二級培訓(xùn)為主要基點，一方面要求每個教師參加進修學(xué)校的新課程培訓(xùn)班的學(xué)習(xí)，保證“先培訓(xùn)，后上崗，不培訓(xùn)，不上崗”的原則；另一方面以園本研究為基本形式，提高培訓(xùn)的針對性和實效性。

1、加強理論學(xué)習(xí)，提高教師對二期課改的認(rèn)識

為加深教師對《綱要》《課程指南》的理解，采取集體輔導(dǎo)、印發(fā)學(xué)習(xí)資料，邀請專家來園輔導(dǎo)等多種形式讓教師進一步熟悉了解二期課改精神實質(zhì)，了解課改的深刻含義，課程所追求的本質(zhì)內(nèi)涵，使課改成為教師教育教學(xué)中的內(nèi)在需要；其次組織教師圍繞課程的基本理念、課程的目標(biāo)和課程實施的關(guān)鍵要素逐一學(xué)習(xí)研討，解決“為什么”和“做什么”“怎么做”的問題。

2、教研領(lǐng)先，確保課改工作順利實施

一是注重對教研組工作的過程管理,重新修訂“二期課改”背景下的教研組的功能與職責(zé)，明確責(zé)任。把教研組長抓好具有本園特色的兩個“四個一”作為考核教研組工作的重要方面。提高教研活動的質(zhì)量。（“四個一”教研模式：時間上定時與不定時相結(jié)合，形式上大組與小組相結(jié)合，內(nèi)容上教科與研相結(jié)合，方法上參與式培訓(xùn)與開放式研討相結(jié)合。“四個一”園本研究的方法：“主持一個教研活動、參加一個一課三研活動、評析一個教學(xué)活動和組織一次社會實踐活動”）。

二是教研組要發(fā)揮以往教研活動的寶貴經(jīng)驗，結(jié)合課改的實踐繼續(xù)開展專題研討、案例分析、公開教學(xué)等多種形式的教研活動，特別是“一課三研”的方式，要做到經(jīng)常化、制度化。課改領(lǐng)導(dǎo)小組成員要深入教研組，及時總結(jié)、反饋課改實施情況，對教師實施課改中的問題加以指導(dǎo)和調(diào)控。

3、科研引路，為課改理念與具體教學(xué)行為搭建橋梁

一是定期召開科研領(lǐng)導(dǎo)小組會議，定期對各級各類課題研究進行切實的關(guān)心與指導(dǎo)，把課改中碰到具有共性研究價值的問題進行專門研究，形成課題，架構(gòu)課改理念與具體教學(xué)行為的橋梁。

二是運用科研的方法，開展感知探索型、表達表現(xiàn)型和社會實踐型的課程模式的研究，通過這些課程模式的研究，轉(zhuǎn)變教師的教學(xué)方法和幼兒的學(xué)習(xí)方式。

4、加強對青年骨干的培養(yǎng)，形成多種形式的培訓(xùn)機制。

一是注重對青年教師教育理論和教育實踐等多方面培養(yǎng)；

二是形成新教師“幫教結(jié)對”的培訓(xùn)格局，骨干教師形成階梯式發(fā)展的結(jié)構(gòu)；

三是多渠道地為青年教師創(chuàng)設(shè)學(xué)習(xí)的機會和條件，例如：外出學(xué)習(xí)，上網(wǎng)求知等促進課改的持續(xù)發(fā)展。

（三）、發(fā)展特色，推進二期課改深入發(fā)展

二期課改的核心理念是“以人為本”，我們借著二期課改的東風(fēng)，在幼兒園挖掘周遍資源，開辟了綠色家園的實踐基地，創(chuàng)建了綠色家園的園本特色，找準(zhǔn)了二期課改的切入口，在二期課改理念的指導(dǎo)下開展了綠色教育的系列活動，促進了幼兒的可持續(xù)發(fā)展，取得了一定的階段成果，在此基礎(chǔ)上，我們將充分運用這種得天獨厚的資源，推進二期課改的深入：

1、以創(chuàng)建綠色幼兒園為契機，把環(huán)境教育作為重點工作抓緊抓好。一方面利用學(xué)習(xí)向教師進一步宣傳崇明開發(fā)進程中綠色生態(tài)教育的意義，幫助教師建立“綠色思想”培養(yǎng)人，用“綠色的觀念”教育人，用“綠色校園”熏陶人的觀念，并把環(huán)境教育滲透在教師日常的教育教學(xué)工作中，要求教師每月必須結(jié)合環(huán)境教育開展一次教育教學(xué)活動。

2、完善綠色家園建設(shè)，根據(jù)小朋友的建議和要求，在基地中建造小山坡、增加燒烤區(qū)、開辟小池塘，增加養(yǎng)殖螃蟹、小魚、烏龜?shù)人鷦游锝恰０言瓉韯游飬^(qū)中的小動物改成散養(yǎng)方式，增加種植區(qū)和果園區(qū)內(nèi)各種品種等，為幼兒的探索與創(chuàng)新提供多種實踐的環(huán)境。并結(jié)合在綠色家園中各種教育活動，師生共同構(gòu)建園本課程，并編制成冊。

3、要發(fā)動教師和幼兒把幼兒園的特色成果向家長社會宣傳，帶動家庭的環(huán)境教育。一方面通過櫥窗宣傳攔、講座等形式，對幼兒、家長進行宣傳，不斷強化環(huán)境意識。二是實施《幼兒家庭環(huán)保行動卡》活動，由幼兒園制定《幼兒家庭環(huán)保行動卡》，由家長觀察指導(dǎo)幼兒在家的環(huán)保意識和行為并給予記錄，通過活動，增進家園合作，增進幼兒與家長的溝通，改變家長的教育觀，感染家長的主動參與二期課改。

4、建立評價體系，促進師生發(fā)展

充分發(fā)揮教育教學(xué)評價的導(dǎo)向作用，探索有利于實施素質(zhì)教育多層次、多元化教育教學(xué)評價模式，構(gòu)建有利于實施素質(zhì)教育的科學(xué)的評價體系：

⑴建立促進幼兒素質(zhì)全面發(fā)展的評價體系，建立促進教師不斷提高的評價體系，建立促進課程不斷發(fā)展的評價體系，研制有關(guān)具體評價方法。

培養(yǎng)青年教師的措施與成效范文第4篇

關(guān)鍵詞：教學(xué)團隊建設(shè)；自然地理學(xué)；建設(shè)思路；本科教學(xué)

中圖分類號：G642.0；K903 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）30-0228-04

高等教育的根本任務(wù)是培養(yǎng)人才，因此必須始終堅持育人為本，牢固確立人才培養(yǎng)在高校各項工作中的中心地位和本科教學(xué)在大學(xué)教育中的基礎(chǔ)地位。高校應(yīng)該通過一系列創(chuàng)新機制、保障體系和改革措施的建設(shè)和實施，將學(xué)校工作著力點集中到強化教學(xué)環(huán)節(jié)、提高教育質(zhì)量上來。教學(xué)團隊建設(shè)計劃是教育部“本科教學(xué)質(zhì)量與教學(xué)改革工程”中的重要內(nèi)容之一，其實質(zhì)就是通過團隊協(xié)作的形式來推進教學(xué)改革、推動教師隊伍建設(shè)，從而提高本科教學(xué)質(zhì)量。因此，加強本科教學(xué)團隊建設(shè)，重點篩選和建設(shè)一批教學(xué)質(zhì)量高、結(jié)構(gòu)合理的教學(xué)團隊，利用高效的團隊合作機制，促進教學(xué)研討和教學(xué)經(jīng)驗交流，推動教學(xué)內(nèi)容和方法的革新，必將極大地促進本科教學(xué)體制改革和本科教學(xué)質(zhì)量的提高。

自然地理學(xué)是以地球表面多種要素及其與人類活動相互影響的綜合體系為對象，探索地理要素綜合作用及其演化規(guī)律、地域分異規(guī)律、人地關(guān)系區(qū)域系統(tǒng)結(jié)構(gòu)與演化規(guī)律，以及區(qū)域可持續(xù)發(fā)展的理論和方法的一門綜合性學(xué)科[1]。西北大學(xué)地理學(xué)科具有悠久的歷史，經(jīng)過多年努力，已初步形成一支素質(zhì)高、學(xué)科交叉型強、知識結(jié)構(gòu)配置合理、人員儲備豐富的自然地理學(xué)教學(xué)隊伍，并于2013年被列為陜西省省級教學(xué)團隊。本文主要目的在于結(jié)合我校自然地理學(xué)教學(xué)團隊的建設(shè)實踐，在深入分析教學(xué)團隊內(nèi)涵與特點的基礎(chǔ)上，探討高校教學(xué)團隊建設(shè)的基本思路與實現(xiàn)途徑。

一、自然地理學(xué)教學(xué)團隊的內(nèi)涵與特點

教學(xué)團隊是團隊的一種具體方向定位，是針對教學(xué)工作的開展而建立起來的一種合作群體，就其具體概念而言，目前尚無公認(rèn)定論。劉寶存[2]等從團隊的定義出發(fā)將其引申為“以教書育人為共同目標(biāo)，為完成具體教學(xué)目標(biāo)而明確分工協(xié)作、相互承擔(dān)責(zé)任的少數(shù)知識技能互補的個體所組成的團隊”；馬廷奇[3]等從高校發(fā)展的任務(wù)需求方面將其定義為“以提高教學(xué)質(zhì)量和效果為目的、以推進教學(xué)改革為主要任務(wù)，建立起來的為實現(xiàn)共同的教學(xué)改革目標(biāo)而相互承擔(dān)責(zé)任的教師組成的集合體”；以上兩種定義的共同點在于都強調(diào)教學(xué)團隊要擁有共同的目標(biāo)，并由相互承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任的教師個體組成。

對于高校自然地理學(xué)教學(xué)團隊的建設(shè)，其內(nèi)涵在于自然地理學(xué)本身的學(xué)科交叉性和綜合性，專業(yè)自身的素質(zhì)要求注重地域特色，強調(diào)多學(xué)科聯(lián)合的理念基礎(chǔ)。自然地理學(xué)以相互聯(lián)系的自然環(huán)境各組成要素為研究對象，通過綜合研究來揭示自然環(huán)境的整體、各組成要素及其相互間的結(jié)構(gòu)、功能、物質(zhì)轉(zhuǎn)移、能量轉(zhuǎn)換、動態(tài)演變以及地域分異規(guī)律。故對自然地理學(xué)學(xué)科教學(xué)團隊建設(shè)中的教師團體而言，就需要擁有土壤學(xué)、生態(tài)學(xué)、氣象學(xué)、地質(zhì)學(xué)、環(huán)境科學(xué)、地理信息系統(tǒng)、測繪科學(xué)等多學(xué)科背景人才個體的互補和整合。因此，作為自然地理學(xué)教學(xué)團隊，除了具有團隊的目標(biāo)性、成員的互補性等共性外，還應(yīng)該包括團隊成員的創(chuàng)新性、合作性以及團隊發(fā)展的持續(xù)性等個性特征。具體來說，就是要求團隊成員間要相互合作、相互溝通、共同學(xué)習(xí)，開展富有創(chuàng)造性的教學(xué)和教學(xué)改革工作，形成極具創(chuàng)新思維的團隊，保證團隊建設(shè)的持續(xù)性。自然地理教學(xué)團隊建設(shè)過程中，各領(lǐng)域教師通過關(guān)注專業(yè)間和學(xué)科間的交叉聯(lián)系，有利于發(fā)掘科研新思維和突破點，并通過建立多種學(xué)習(xí)平臺，將科研成果融入到課程教學(xué)中，提高學(xué)生探索知識的積極性，增強學(xué)生的創(chuàng)新能力。

二、高校自然地理學(xué)教學(xué)團隊建設(shè)面臨的困境

目前多數(shù)高校自然地理學(xué)教學(xué)團隊建設(shè)的焦點大多集中在教學(xué)設(shè)施、實驗器材等硬件建設(shè)上，而對教研室建設(shè)的關(guān)注度明顯不夠，最終造成自然地理學(xué)教學(xué)團隊建設(shè)在實踐中出現(xiàn)一系列的問題，具體表現(xiàn)在如下幾個方面：

（一）教育理念和管理制度方面的困境

很長時間以來，高校賦予教學(xué)個體高限度的教學(xué)自主性，導(dǎo)致自然地理學(xué)在實際地教學(xué)實踐中，教學(xué)團隊的建設(shè)和管理沒有得到足夠的重視。與此同時，教師考評制度常以個人科研績效作為主要評價標(biāo)準(zhǔn)，這就產(chǎn)生了“重科研、輕教學(xué)”的傾向，在自然地理學(xué)教師管理中其主要體現(xiàn)在對教師的考核以及職稱評定上。在這種科研導(dǎo)向的考評制度下，嚴(yán)重削弱了教師進行教學(xué)探究的熱情，導(dǎo)致教師減少了在教學(xué)上的時間和精力。而教學(xué)團隊建設(shè)工作，對教師個體而言更是缺乏足夠的吸引力。

（二）教學(xué)研究活動開展明顯不足

教研室是開展自然地理學(xué)教學(xué)探究活動的基本組織，其存在的主要意義就是要針對自然地理學(xué)課程建設(shè)和課程教學(xué)中存在的問題定期進行集體探究或教學(xué)經(jīng)驗交流。然而受高校連續(xù)擴招政策的影響，各學(xué)科師資隊伍本就緊張的狀況均受到較大程度的沖擊和影響，自然地理學(xué)教師的教學(xué)任務(wù)也變得日漸繁重。教學(xué)工作量的不斷增加，使得教研室日常的教學(xué)探究和交流活動很難正常開展。

（三）教學(xué)團隊建設(shè)中教師缺乏合作精神

高校自然地理學(xué)教學(xué)團隊建設(shè)的另一大問題是價值觀的問題，若教學(xué)團隊中的教師對團隊缺乏社會認(rèn)同感，就無法開展更深層次的協(xié)作。教學(xué)團隊成員之間的溝通和理解偏少，相互信任和支持也相對較少，對于團隊內(nèi)部出現(xiàn)的矛盾很難正確解決，缺乏團隊凝聚力。教學(xué)團隊內(nèi)部的鼓勵不夠，沒有一個可以知識共享的氛圍。成員在開會進行集體討論時，保留自己的想法，無法集思廣益，無法進行思想碰撞，創(chuàng)新就更無從談起。

三、高校自然地理學(xué)教學(xué)團隊建設(shè)的必要性與意義

（一）高校自然地理學(xué)教學(xué)團隊建設(shè)的必要性

1.自然地理學(xué)綜合化發(fā)展趨勢的要求。隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展和各種環(huán)境問題的不斷涌現(xiàn)，自然地理學(xué)的研究內(nèi)容越來越廣泛，多要素的融合、多學(xué)科的交叉，決定了自然地理學(xué)具有綜合性的特征。隨著自然地理學(xué)的發(fā)展及其與許多自然科學(xué)發(fā)生聯(lián)系，形成了眾多的分支學(xué)科。當(dāng)前，隨著各學(xué)科之間的相互聯(lián)系日益緊密，傳統(tǒng)清晰的學(xué)科界限逐漸被打破，不同學(xué)科的概念、研究方法在其他學(xué)科中也得到不同應(yīng)用，科學(xué)在原來高度分化的基礎(chǔ)上出現(xiàn)了高度融合的趨勢，使得現(xiàn)代科學(xué)已然變成了一個多層次的縱橫交錯的立體知識網(wǎng)絡(luò)[4]。因此，現(xiàn)代科學(xué)研究的組織形式和研究內(nèi)容也開始由原來分散的個體和單一的學(xué)科研究向以一定規(guī)模的集體為主要組織形式的多學(xué)科綜合研究的方向轉(zhuǎn)變，亦即從“小科學(xué)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤按罂茖W(xué)”。這一發(fā)展方向的轉(zhuǎn)變，使得高校自然地理學(xué)教師無論是在課程教學(xué)還是在學(xué)術(shù)研究方面，都越來越依賴教師團體間的密切合作。而教學(xué)團隊這一組織的建立，為教師之間開展緊密的教學(xué)和科研合作提供了一個良好的平臺。

2.現(xiàn)行基層教學(xué)組織形式改革的需要。教研室作為高校目前最主要的基層教學(xué)組織，在本科課程教學(xué)、課程與教學(xué)改革等方面發(fā)揮著重要作用。然而，隨著高等教育大眾化進程日漸加快，使得我國的高等院校的數(shù)量和規(guī)模不斷發(fā)展，在校學(xué)生人數(shù)也急劇飆升。這一變化給教學(xué)工作和教研室各項活動的組織開展帶來很大沖擊，專業(yè)與課程建設(shè)、教師管理和培養(yǎng)、教學(xué)工作量安排等方面隨之出現(xiàn)了一系列的變化，導(dǎo)致教研室建設(shè)與管理工作面臨很多棘手的難題，這種狀況就迫切需要對原有的教學(xué)組織形式進行深入思考，開展必要的改革工作。

3.教師個體局限性的驅(qū)使。由于學(xué)科的綜合性特征，本科自然地理學(xué)教學(xué)工作本身內(nèi)容繁雜、任務(wù)繁重。然而眾多教師很長時期內(nèi)都依賴個人能力的發(fā)揮來開展各項教學(xué)任務(wù)，個體能力的大小和個人教學(xué)水平的高低就決定了自然地理學(xué)的教學(xué)質(zhì)量和效果。事實上，隨著自然地理學(xué)教學(xué)內(nèi)容的日益綜合化以及各項信息技術(shù)的引入，個人不可能掌握和精通各方面的知識和技能。自然地理學(xué)教學(xué)過程中廣泛引入遙感、地理信息系統(tǒng)、測繪等知識和技術(shù)，對教師的個人能力和素質(zhì)提出了極高的要求，亟須借助集體或團隊的力量來組織和開展教學(xué)工作，提高學(xué)科教學(xué)質(zhì)量和水平。

（二）高校自然地理學(xué)教學(xué)團隊建設(shè)的意義

1.推進教學(xué)改革，提高教學(xué)質(zhì)量。教學(xué)改革是高等教育改革的重要組成部分，是提高本科教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)水平的重要途徑。當(dāng)前眾多高校在本科階段教學(xué)水平評估的促進下，以教學(xué)內(nèi)容和課程體系改革為主線，在教學(xué)方法、教學(xué)理念、教學(xué)模式和學(xué)科與課程設(shè)置等方面逐步推動了高校教學(xué)改革工作[5]。而教學(xué)團隊建設(shè)正是深化教學(xué)改革，提高教學(xué)改革成效和人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要舉措。高校自然地理學(xué)教育教學(xué)改革，就是要通過高效的教學(xué)團隊建設(shè)，來優(yōu)化自然地理學(xué)課程系統(tǒng)與教學(xué)內(nèi)容，解決實際教學(xué)中存在的與人才培養(yǎng)目標(biāo)不相適應(yīng)的教學(xué)模式和教學(xué)方法，利用教學(xué)團隊成員各自的優(yōu)勢各施所長，從整體上提高自然地理學(xué)教學(xué)水平和人才培養(yǎng)的質(zhì)量。

2.整合教學(xué)資源，發(fā)揮合力優(yōu)勢。當(dāng)前高校教研室在發(fā)揮實際效用中存在著溝通不暢、科研活動分散、“重科研輕教學(xué)”等一系列問題，使得學(xué)科教學(xué)資源配置不合理，嚴(yán)重影響了本學(xué)科的教學(xué)質(zhì)量和整體學(xué)術(shù)水平。以教研室的實際情況為依據(jù)，綜合分析其硬件實力和人才狀況，在有效利用教研室硬件設(shè)施的同時整合教學(xué)人員，打造出一支職稱結(jié)構(gòu)、學(xué)緣結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷背景、專業(yè)特長等相對合理、技能互補的團隊，可以充分發(fā)揮教師各自的優(yōu)勢，實現(xiàn)資源共享和優(yōu)勢互補[6]。西北大學(xué)自然地理學(xué)教學(xué)團隊的建設(shè)就是以此為依據(jù)，通過整合教學(xué)資源，發(fā)揮合力優(yōu)勢，實現(xiàn)自然地理學(xué)教學(xué)質(zhì)量和科研水平的同步提升。

3.促進教師專業(yè)發(fā)展，加強師資隊伍建設(shè)。隨著科學(xué)技術(shù)水平的深入發(fā)展，學(xué)科綜合性不斷加強，而學(xué)生的知識需求也日益多樣化。自然地理學(xué)的教學(xué)內(nèi)容不斷增多加深，3S技術(shù)已廣泛應(yīng)用于自然地理學(xué)的教學(xué)與研究過程，這就對高校自然地理學(xué)教師的教育理念、專業(yè)發(fā)展思想、科研思維和教育教學(xué)方法等提出了更高的要求。這必然促使教師個人在專業(yè)意識、專業(yè)知識、專業(yè)技能等方面不斷地提升和進步，從而促進教師的專業(yè)發(fā)展和高校高水平師資隊伍的加速建設(shè)。

四、構(gòu)建高校自然地理學(xué)教學(xué)團隊的基本思路與途徑

高校教學(xué)團隊是根據(jù)各學(xué)科的具體情況，以優(yōu)秀的學(xué)術(shù)帶頭人為中心，以精于合作的教師梯隊為主體，以綜合性的教學(xué)科研任務(wù)為建設(shè)平臺，具有明確的團隊目標(biāo)、以團隊榮譽為己任的合作精神、分享決策權(quán)，共同承擔(dān)責(zé)任的教師集合體，其實質(zhì)就是要通過教學(xué)組織的創(chuàng)新，最終達到提高高校教學(xué)質(zhì)量的目的。自然地理學(xué)作為一門綜合性學(xué)科，教學(xué)團隊的構(gòu)建應(yīng)當(dāng)在遵循課程特點、創(chuàng)新教學(xué)模式、加強團隊合作和完善管理制度的基礎(chǔ)上打造一支創(chuàng)新意識強、教學(xué)水平高、協(xié)作能力好的高水平教師隊伍，最終實現(xiàn)本學(xué)科教育教學(xué)質(zhì)量的普遍提升。

（一）加強教學(xué)團隊師資隊伍建設(shè)

團隊建設(shè)理論認(rèn)為人是構(gòu)成團隊最核心的力量，因為目標(biāo)總是通過人員具體去實現(xiàn)，所以人員的構(gòu)成是團隊中非常重要的一個部分[7]。教學(xué)團隊實質(zhì)上是由教師組成的一個群體組織，師資隊伍建設(shè)決定了團隊的現(xiàn)實水平和未來的發(fā)展前景，其具體包括團隊帶頭人的甄選、團隊規(guī)模的確定、團隊結(jié)構(gòu)優(yōu)化以及青年教師培養(yǎng)等。

教學(xué)團隊帶頭人作為團隊的靈魂和核心，是團隊各項工作的組織者和實踐者，對于教學(xué)團隊的建設(shè)和發(fā)展起著重要的引領(lǐng)作用。因此必須選擇具有較深的學(xué)術(shù)造詣和創(chuàng)新性學(xué)術(shù)思維，具有良好的團結(jié)合作精神，較強的組織管理能力和領(lǐng)導(dǎo)能力的人來擔(dān)當(dāng)，從而帶領(lǐng)團隊不斷向前發(fā)展。此外，要嚴(yán)格控制團隊規(guī)模，一個高績效的教學(xué)團隊規(guī)模成員人數(shù)應(yīng)控制在12人以內(nèi)為宜，在實際操作中應(yīng)該追求最適宜的團隊規(guī)模，以便于成員之間的溝通和理解，形成較強的凝聚力和責(zé)任感。在團隊建設(shè)過程中要力爭優(yōu)化團隊結(jié)構(gòu)，根據(jù)專業(yè)特點，對成員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)等方面進行較為合理的優(yōu)化組合，堅持發(fā)揮老教師“傳、帶、幫”的作用和加強青年教師培養(yǎng)相結(jié)合的原則，凝聚一批優(yōu)秀的團隊成員，提升團隊的整體水平，形成一支綜合素質(zhì)較高的教學(xué)梯隊。團隊在長期的教學(xué)與科研實踐中應(yīng)逐步建立學(xué)術(shù)帶頭人學(xué)術(shù)骨干青年骨干教師的學(xué)術(shù)梯隊，既可以保證團隊的建設(shè)與發(fā)展站在更高的起點上，同時也為團隊未來的可持續(xù)發(fā)展提供后繼學(xué)術(shù)力量的支撐。為加快培養(yǎng)青年教師，需要制定一套較為完善的青年教師培養(yǎng)制度，通過引進和在職培養(yǎng)，努力改善教師隊伍的學(xué)緣結(jié)構(gòu)，不斷提高教師的學(xué)歷層次。為了不斷提高團隊教師的學(xué)歷層次和學(xué)術(shù)水平，對在崗教師有計劃地分批選送進一步深造。此外，還應(yīng)積極選派青年教師出國深造，開闊青年教師的視野，提高其學(xué)術(shù)水平和教學(xué)水平。

西北大學(xué)自然地理學(xué)教學(xué)團隊在教學(xué)工作中始終堅持“傳、幫、帶”的傳統(tǒng)，建立了完善的青年教師培養(yǎng)制度和教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控體系，包括青年教師崗前培訓(xùn)考核制度、青年教師培養(yǎng)導(dǎo)師負(fù)責(zé)制、青年教師隨堂聽課制度。通過學(xué)生評教、教學(xué)督導(dǎo)組評價指導(dǎo)、學(xué)生成績分析評價等措施，加強對青年教師的培養(yǎng)，不斷提高其綜合素質(zhì)和教學(xué)水平，使其成為教學(xué)的中堅力量。與此同時，團隊注重與國內(nèi)外高水平院校的合作，先后有7名中青年教師到國外高水平院校進行研修，使團隊成員在教學(xué)理念、教學(xué)方式、教學(xué)內(nèi)容等方面都有極大的提高。

（二）創(chuàng)建高效的運行與管理機制

教學(xué)團隊建設(shè)是對人才資源、教學(xué)資源進行重新整合、優(yōu)化配置的過程，這就需要制定和完善團隊規(guī)范來加以協(xié)調(diào)。為達到規(guī)范約束和引導(dǎo)團隊成員的行為取向、業(yè)績目標(biāo)，調(diào)控內(nèi)外資源的目的，必須在組織紀(jì)律、資源配置、崗位責(zé)任、績效標(biāo)準(zhǔn)、獎懲約定等方面制定嚴(yán)格的管理制度，這對于團隊的維系和發(fā)展具有重要意義。

因此，在教學(xué)團隊建設(shè)過程中，應(yīng)積極探索并建立有效的團隊運行與監(jiān)督機制。我們在自然地理學(xué)教學(xué)團隊創(chuàng)建過程中，探索實行了團隊帶頭人負(fù)責(zé)制的管理模式，即團隊組織應(yīng)該分為雙層架構(gòu)：（1）課程群團隊，即由自然地理學(xué)核心專業(yè)課程群構(gòu)成總體的大團隊，由團隊帶頭人總體負(fù)責(zé)，主要負(fù)責(zé)團隊的隊伍建設(shè)、課程群總體教學(xué)模式設(shè)計、經(jīng)費的管理使用以及輔助教學(xué)的實驗室及校外基地的建設(shè)等；（2）核心課程團隊，在大團隊的基礎(chǔ)上，下設(shè)包括生態(tài)類、資源類、水文類、環(huán)境類以及全球變化學(xué)等核心課程各自獨立構(gòu)建的課程教學(xué)團隊，由每門課程的課程負(fù)責(zé)人來負(fù)責(zé)和承擔(dān)本課程的總體教學(xué)設(shè)計、教學(xué)內(nèi)容的研討、教學(xué)計劃的實施等。團隊運行和管理則根據(jù)不同內(nèi)容進行具體劃分：課程群建設(shè)、隊伍建設(shè)、人才培養(yǎng)方案修訂、教學(xué)改革和課程教研活動等相關(guān)內(nèi)容由兩層團隊（課程群團隊和核心課程團隊）分別根據(jù)工作內(nèi)容和范圍組織進行；日常的課程教學(xué)管理、實驗室的管理、學(xué)生的成績管理、校外基地的聯(lián)系以及征求學(xué)生對課程的反饋意見等由學(xué)院行政辦公室及教學(xué)秘書承擔(dān)。與此同時，每年定期召開會議，由團隊負(fù)責(zé)人和課程負(fù)責(zé)人分別匯報一年的課程群團隊建設(shè)的工作情況和課程建設(shè)的情況及相關(guān)問題，并通過團隊全體教師進行研討，對存在的問題和不足提出改進措施與方案。

（三）構(gòu)建產(chǎn)、學(xué)、研相結(jié)合的人才培養(yǎng)模式

課程是教學(xué)與科研的統(tǒng)一，教學(xué)沒有科研作支撐，就不能增強學(xué)問，就不能培養(yǎng)創(chuàng)新人才[5]。科學(xué)研究是教師進行研究型教學(xué)，為學(xué)生提供啟發(fā)性知識的基礎(chǔ)，它不僅可以幫助教師開闊知識視野，了解學(xué)科前沿，加深對基礎(chǔ)理論的理解和把握，從源頭提升教師教學(xué)水平，而且可以通過開展創(chuàng)新性教學(xué)引導(dǎo)學(xué)生開展創(chuàng)新性學(xué)習(xí)與研究。科研優(yōu)勢和優(yōu)質(zhì)的教師資源為本科生全面接受科研訓(xùn)練提供了系統(tǒng)保障，學(xué)生通過接觸學(xué)科前沿，激發(fā)了其對科學(xué)研究的興趣與熱情。

根據(jù)自然地理學(xué)教學(xué)團隊創(chuàng)建實踐及教學(xué)經(jīng)驗，我們倡導(dǎo)建設(shè)一種“寶塔型項目研發(fā)組合”人才培養(yǎng)模式。教師將科研、工程和社會應(yīng)用的成果和學(xué)科領(lǐng)域問題融入到實踐教學(xué)中，規(guī)定由“1個教師（科研人員）+幾個研究生+多個本科生”構(gòu)成寶塔型的項目研發(fā)小組，通過該模式，實現(xiàn)了“獲得一個成果，造就數(shù)個人才，帶動一批學(xué)生”的科研教學(xué)雙豐收的目的。團隊教師在積極開展科學(xué)研究和學(xué)術(shù)探討，促進教學(xué)科研相長，并注重將科研經(jīng)歷融匯于課堂教學(xué)，積極將科研成果轉(zhuǎn)化到教學(xué)工作中。在資源環(huán)境與城鄉(xiāng)規(guī)劃、環(huán)境科學(xué)及相關(guān)專業(yè)本科生教學(xué)計劃中，專門為本課程群設(shè)計了學(xué)科研究教學(xué)板塊，開設(shè)了《全球變化》、《現(xiàn)代自然地理》、《自然地理學(xué)前沿問題》等緊密結(jié)合學(xué)科發(fā)展熱點的課程，同時以邀請專家講座、開設(shè)課程教學(xué)與學(xué)術(shù)論壇等形式提高地理學(xué)科高等教育的前沿性和國際性。團隊重視實驗、實踐性教學(xué)，積極引導(dǎo)學(xué)生進行探究性學(xué)習(xí)和創(chuàng)新性研究。團隊成員先后指導(dǎo)本科生獲得國家級大學(xué)生創(chuàng)新性實驗（計劃）項目3項，校級大學(xué)生創(chuàng)新性實驗（計劃）項目5項，全國大學(xué)生“挑戰(zhàn)杯”大賽項目10余項，指導(dǎo)的大學(xué)生暑期社會實踐活動先后獲得省級獎勵2次。這種產(chǎn)、學(xué)、研的實踐模式保證了實踐教學(xué)內(nèi)容的不斷更新和完善，使學(xué)生的實踐動手能力得到不斷提高，學(xué)生所學(xué)技術(shù)也能不斷更新。

（四）建設(shè)與完善考核與評價標(biāo)準(zhǔn)

科學(xué)合理的考核與評價標(biāo)準(zhǔn)，對調(diào)動團隊成員的工作積極性、檢驗團隊建設(shè)成果、提升團隊核心競爭力等意義重大，是教學(xué)團隊能否有序良好運行的重要保證。因此，要制定一套科學(xué)全面的考核和評價標(biāo)準(zhǔn)。考核評價時要把團隊業(yè)績與個人業(yè)績共同作為考核的基本內(nèi)容，且更加注重團隊整體的績效而非單純關(guān)注個人的職責(zé)及表現(xiàn)。如在教學(xué)質(zhì)量方面，可以考慮只考核團隊的整體教學(xué)質(zhì)量而不是針對單個成員進行考核，專業(yè)教學(xué)質(zhì)量的評價結(jié)果統(tǒng)一以團隊評價結(jié)果為準(zhǔn)。這樣以團隊績效為依據(jù)來評價個體成員，有助于強化團隊內(nèi)部關(guān)系的融合性，調(diào)動教師協(xié)同工作的積極性。與此同時，也需要對教師和團隊教學(xué)工作業(yè)績的考核評價模式進行動態(tài)化革新，要從原來強調(diào)甄別、選拔、獎懲功能的結(jié)果性評價模式向突出診斷、激勵與調(diào)控功能的發(fā)展性評價模式轉(zhuǎn)變。在考核和評價過程中，要根據(jù)團隊的發(fā)展階段和水平，對原有考評標(biāo)準(zhǔn)進行修改補充，使之符合教學(xué)團隊的實際發(fā)展情況，防止其過高或過低，導(dǎo)致考評結(jié)果失去其真正的意義。此外，可以考慮借助非本教學(xué)團隊的人員進入考核層，例如考核主管部門可以抽調(diào)與該教學(xué)團隊學(xué)科、專業(yè)、課程對口的教師組成專門的考評機構(gòu)，從學(xué)科、專業(yè)、課程等角度對其進行客觀評價，以避免在自我考評過程中出現(xiàn)對團隊自身的問題認(rèn)識不足或業(yè)績評估過高等弊端，真正做到考核的公平公正，起到促進團隊工作始終向前發(fā)展的目的。

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培養(yǎng)青年教師的措施與成效范文第5篇

關(guān)鍵詞： 教師共同體 教師發(fā)展 工程教育

“共同體”最初由德國社會學(xué)家騰尼斯提出，旨在揭示其區(qū)別于“社會”的特點。“共同體”強調(diào)生活群體以血緣、地緣或文化為紐帶，而“社會”強調(diào)群體的目的性、規(guī)則和分工。許多研究者將“學(xué)習(xí)共同體”界定為學(xué)習(xí)者圍繞共同研究主題，在一定學(xué)校文化背景與共同愿景引導(dǎo)之下，通過“參與”、“協(xié)調(diào)”、“會話”和“反思”等分享智慧、建構(gòu)知識體系與體驗意義，并形成親密的歸屬感。

國內(nèi)外實踐表明，建立有效協(xié)作、合作交流、以反思和行動研究為主要活動的學(xué)習(xí)共同體，是教師專業(yè)發(fā)展的內(nèi)在要求和有效途徑。汕頭大學(xué)工學(xué)院在CDIO工程教育改革過程中，發(fā)現(xiàn)教師中普遍存在“學(xué)者必是良師”的潛意識，以及教學(xué)學(xué)術(shù)水平有限等問題。為解決上述問題，汕頭大學(xué)以重點教研課題為依托，從各專業(yè)選出一批骨干教師，通過落實“教學(xué)學(xué)術(shù)”的共同愿景，創(chuàng)建合作文化，構(gòu)筑多樣化交流平臺，以及建立發(fā)展性教師評價制度等措施，充分調(diào)動工科教師研討教育理論，教改經(jīng)驗，以及教學(xué)實踐智慧的主動性，逐步形成了自主自愿、情感融洽、自組織能力強的學(xué)習(xí)共同體。實踐表明，培育學(xué)習(xí)共同體，有力地促進了全院教師之間、教師與教育專家之間教學(xué)經(jīng)驗的流動與分享，是推動教師專業(yè)發(fā)展的有效載體。

一、汕頭大學(xué)構(gòu)建工科教師學(xué)習(xí)共同體的背景

1.教師的教學(xué)學(xué)術(shù)水平現(xiàn)狀無法適應(yīng)學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略。

汕頭大學(xué)于2005年開始在國內(nèi)率先引進、消化和實施CDIO工程教育理念和模式，在工學(xué)院全部五個專業(yè)實施全面改革。經(jīng)多年的實踐、探索和發(fā)展，汕頭大學(xué)工學(xué)院構(gòu)建出“五位一體”工程技術(shù)人才培養(yǎng)模式。不斷深入的改革對教師教學(xué)水平、教研能力和教育理論素養(yǎng)等提出了更高要求。由于高校教師專業(yè)發(fā)展內(nèi)容上存在重視“學(xué)科發(fā)展”而忽視“教學(xué)發(fā)展”的弊端，許多教師認(rèn)為只要掌握了高深和前沿的學(xué)科專業(yè)知識，就可以勝任教育教學(xué)工作，成為學(xué)生學(xué)習(xí)活動的有效促進者、指導(dǎo)者和幫助者。再加上高校中普遍存在“重科研，輕教學(xué)”的傾向，導(dǎo)致部分工科教師教學(xué)理論與能力水平較低，無法適應(yīng)汕頭大學(xué)日益深化的工程教育改革要求，也制約學(xué)校“先進本科教育”發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

2.以重點專項課題作為構(gòu)建工科教師學(xué)習(xí)共同體的推手。

汕頭大學(xué)工學(xué)院一直在努力探索符合CDIO模式理念要求的主動性教學(xué)方法。探究式教學(xué)在讓學(xué)生“做中學(xué)”的過程中發(fā)現(xiàn)問題、分析和解決問題，與CDIO所倡導(dǎo)的“一體化”教育理念有不謀而合之處。而且探究式教學(xué)模式直接體現(xiàn)了CDIO標(biāo)準(zhǔn)8的要求，并以能力嵌入到了《CDIO大綱》之中。

在長期從事探究式教學(xué)研究的韋鈺教授指導(dǎo)下，汕頭大學(xué)于2010年申報了教育部人文社科研究重點項目――《工程科學(xué)教育中基于學(xué)習(xí)科學(xué)的探究式教育研究》。立項以來，學(xué)校和學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)高度重視，以此作為深化CDIO工程教育改革、推進教學(xué)方式轉(zhuǎn)變和促進教師專業(yè)發(fā)展的契機，組建了包括主管校長、工學(xué)院教學(xué)副院長、各系主任、高教專家和一線教師在內(nèi)的，涵蓋12門試點課程、老中青教師相結(jié)合的39人研究團隊，在工學(xué)院五個專業(yè)鋪開試點。但課題進展并非一帆風(fēng)順。工科教師觀念錯位，教育理論素養(yǎng)準(zhǔn)備不充分、缺乏交流平臺等問題接踵而來。

教改迫切需要建立長期、有效的教師專業(yè)發(fā)展機制。在學(xué)校管理者統(tǒng)籌協(xié)調(diào)之下，工學(xué)院以重點課題作為促進教師發(fā)展的重要抓手，以彼得?圣吉在《學(xué)習(xí)型組織》中提出的“五項修煉”為指導(dǎo)，圍繞教改過程中出現(xiàn)的問題，先后組織20余次集體學(xué)習(xí)和專題研討，并邀請著名專家來校講學(xué)和指導(dǎo)。在高質(zhì)量推進課題進展的同時，工學(xué)院教師、教師與教育專家、教師與管理者相互切磋教改理論與實踐問題，共同分享成長經(jīng)歷，營造出了濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，建立了情感的紐帶，初步構(gòu)建了學(xué)習(xí)共同體。

二、汕頭大學(xué)構(gòu)建工科教師學(xué)習(xí)共同體的策略

1.引領(lǐng)教師形成共同愿景，形塑合作性的共同體文化。

共同愿景對學(xué)習(xí)共同體創(chuàng)建至關(guān)重要。學(xué)習(xí)型組織理論認(rèn)為：組織活力來源之一是實施愿景管理。共同愿景是共同體每個成員真心向往并愿意為之奮斗的目標(biāo)，是在人們心中一股令感召的力量。[1]在課題組成立之后，負(fù)責(zé)人結(jié)合學(xué)校所確立的“先進本科教學(xué)”發(fā)展戰(zhàn)略及“教學(xué)學(xué)術(shù)”理念，引導(dǎo)教師不斷自我激勵和自我超越，樹立終生學(xué)習(xí)理念，早日由教學(xué)新手成長為教學(xué)專家、教學(xué)學(xué)術(shù)大師。同時，以高質(zhì)量完成教改課題、保持國內(nèi)工程教育改革領(lǐng)先地位等組織目標(biāo)作為激勵源泉，鼓勵工科教師將個人職業(yè)規(guī)劃與組織發(fā)展結(jié)合起來。“鉆研學(xué)生，研究教學(xué)”的共享觀念使共同體形成強大的感召力、凝聚力和向心力。

共同愿景為營造合作性文化奠定了根基。很多學(xué)者認(rèn)為教師發(fā)展不可能在孤立無援中實現(xiàn)。對教師專業(yè)發(fā)展而言，其根本出發(fā)點是要建構(gòu)教師內(nèi)在、動態(tài)和開放的知識體系，讓教師在民主、和諧的對話的氛圍中創(chuàng)造、整合、共生，即教師合作文化與教師專業(yè)發(fā)展存在內(nèi)在契合性。[2]有鑒于此，在工科教師共同體形成中，學(xué)校經(jīng)驗豐富的老教師和高教所教師無私地分享教改經(jīng)驗與智慧，全力幫助青年教師設(shè)計教改思路、撰寫教改論文，幫扶青年教師成長；實施扁平化的組織管理，有關(guān)課題管理決策皆由全體成員協(xié)商作出，營造相互配合、相互信任、彼此支持的文化氛圍；創(chuàng)設(shè)教師相互交流、相互觀摩和相互評鑒的活動與時間，使教師由孤立的技術(shù)性工作轉(zhuǎn)向為互信、互助、互惠的合作型文化。

2.構(gòu)建異質(zhì)主體結(jié)構(gòu)模式，激發(fā)共同體集體智慧。

學(xué)習(xí)共同體是學(xué)習(xí)者與助學(xué)在相互支持的環(huán)境條件下，為了共同目標(biāo)，以相互對話和交流的形式在民主氛圍中構(gòu)建出和諧人際關(guān)系的群體。[3]共同體在經(jīng)驗、知識、技能、教育背景和學(xué)科等方面的異質(zhì)性程度越高，團隊心智模式分享程度也越高。在汕頭大學(xué)實踐中，緊密圍繞課題推進過程中所出現(xiàn)的組織、協(xié)調(diào)、理論與實踐等多元化問題，構(gòu)建學(xué)習(xí)共同體靈活化的結(jié)構(gòu)模式。不同的活動結(jié)構(gòu)在共同愿景指導(dǎo)下互相分享合作，在一定區(qū)間內(nèi)圍繞不同主題結(jié)成多樣化的活動形式。以探究式教改課題為例，多元化成員包括領(lǐng)導(dǎo)（Lead）、專家（Expert）、教師（Teacher）和學(xué)生（Student），組成課題共同體的LETS結(jié)構(gòu)模式。

表1 課題學(xué)習(xí)共同體LETS結(jié)構(gòu)模式矩陣

表2 課題學(xué)習(xí)共同體結(jié)構(gòu)模式

以TES（教師―專家―學(xué)生）學(xué)習(xí)共體結(jié)構(gòu)模式為例，工科教師、高教所教育專家和學(xué)生以教學(xué)和教改實踐為研討對象，結(jié)成長期、不固定時間的學(xué)習(xí)共同體，通過教改課堂實錄―教學(xué)診斷―現(xiàn)場反思―學(xué)生意見反饋―專家診斷―互動交流―修正方案―回歸課堂這一循環(huán)模式，使得被診斷的教師和參與研討的教師在真實教學(xué)情境中從同伴、專家和學(xué)生等共同體成員中獲得立體化的信息反饋，實現(xiàn)教師在“不剝離”的“實踐境脈”獲得顯性知識及默會知識。

同時，多元化的共同體活動結(jié)構(gòu)打破了以往“教育者”與“學(xué)習(xí)者”、“專家”與“新手”之間的界限。活動基于解決日常教學(xué)實踐問題，共同體成員在不同活動中，其地位是變化的。經(jīng)驗豐富的老教師在與專家互動中是教育理論欠缺的“新手”，青年教師可能因為某方面的專長成為“專家”。這可以改變以往教師專業(yè)發(fā)展中“專家講，教師聽”，或者教授發(fā)揮主導(dǎo)地位，青年教師處于從屬地位的局面。在這個共同體中，所有人的地位都是平等的，沒有地位高低的差別，只有參與角度的不同，從而有利于真正形成一種平等合作的對話關(guān)系，這種關(guān)系的建立，對于促進教師專業(yè)發(fā)展而言將是至關(guān)重要的。[4]

3.完善多元資源供給模式，保障共同體健康運行。

學(xué)習(xí)共同體正常運行，需要提供各類保障資源。在探索實踐中，形成了“五位一體”的資源支持模式：理念支持、技術(shù)支持、人力資源支持、資金支持和信息資源支持。

在理念方面，課題組管理者親歷親為，率先垂范教學(xué)學(xué)術(shù)理念，與成員一起分析、探討教改過程中涌現(xiàn)出的新問題，把課題研究作為提高教師教學(xué)能力，促進專業(yè)發(fā)展的重要載體；在資金支持方面，除了課題經(jīng)費外，工學(xué)院提供充足的配套經(jīng)費，先后資助多名教師參加國際和國內(nèi)學(xué)術(shù)會議，邀請國內(nèi)外知名教育學(xué)者來校講學(xué)；在人力資源方面，在自愿基礎(chǔ)上，精心挑選教學(xué)骨干加入課題組，充實課題組研究隊伍。同時，多方協(xié)調(diào)，將教務(wù)處主管領(lǐng)導(dǎo)及高教所三位具有豐富教育理論和實踐經(jīng)驗的教師引入到課題組中，作為咨詢顧問，為工科教師出謀劃策；在技術(shù)支持和信息資源方面，課題組為成員購置必備的硬件設(shè)備，努力為教師創(chuàng)造良好的辦公與科研環(huán)境。同時，建立了郵件交流平臺，購買一批反映探究式教學(xué)模式最先研究進展的文獻資料。

4.建立發(fā)展性教師評價制度，促進共同體可持續(xù)發(fā)展。

構(gòu)筑可持續(xù)運作、不因項目結(jié)題而停止的學(xué)習(xí)共同體，需要配套變革管理措施。建立發(fā)展性教師評價制度，把促進教師專業(yè)發(fā)展和教學(xué)學(xué)術(shù)能力提高作為教師管理政策制定的出發(fā)點，才能夠形成學(xué)習(xí)共同體自我發(fā)展、自我約束和自我更新的內(nèi)在機制。

具體而言，學(xué)校以人本管理和學(xué)習(xí)型組織理念為指導(dǎo)，糾正現(xiàn)行的，面向獎懲、自上而下、行政命令式的終結(jié)性教師評價制度，建立面向教師未來發(fā)展、多元評價主體參與的形成性教師評價制度。落實在共同體建設(shè)上，工學(xué)院要求教師階段性地向同事與專家展現(xiàn)自己在教學(xué)改革中的心得與發(fā)現(xiàn)，撰寫教改反思報告，介紹教改過程中出現(xiàn)的問題與教訓(xùn)，并對前期教學(xué)工作進行自我評價。然后，專家和同事共同診斷該教師教改的得與失、優(yōu)與劣，幫助教師將實踐經(jīng)驗提升到教育理論水平，撰寫教改論文。這種發(fā)展性教師評價制度有利于教師提高自身專業(yè)素質(zhì)，使共同體內(nèi)部始終保持一種交流、探討和分享教學(xué)學(xué)術(shù)的文化氛圍，成員之間的情感紐帶與歸屬感也不斷地強化與增強。

三、學(xué)習(xí)共同體促進了工科教師專業(yè)發(fā)展

1.改善了教師的心智模式，提高了教師的系統(tǒng)思考水平。

心智模式是個體思維方式，決定個體如何看世界、認(rèn)識世界和了解世界，并且影響我們?nèi)绾尾扇⌒袆印８纳菩闹悄Ｊ绞亲晕页降那疤釛l件。沒有心智模式的改變，學(xué)習(xí)和發(fā)展只會在淺層次上進行。只有覺察到個體心智模式的缺陷，才能打破習(xí)慣性思維的束縛，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展與創(chuàng)新。

通過共同體學(xué)習(xí)，成員的心智模式在以下方面發(fā)生了變化：一是改變了對于學(xué)術(shù)的褊狹理解。長期以來，高校教師認(rèn)為只有專業(yè)科研才能算作學(xué)術(shù)，只有發(fā)現(xiàn)和生產(chǎn)新知識才稱得上是學(xué)術(shù)研究，習(xí)慣把“學(xué)術(shù)”與、出版專著、申請課題等聯(lián)系起來。通過不斷地研討教改問題，大家普遍感覺到教學(xué)也是學(xué)術(shù)，需要發(fā)現(xiàn)問題、設(shè)計解決方案和發(fā)表教改成果，對固有知識以學(xué)生能夠理解和感興趣的方式進行傳遞。二是改變了“學(xué)者必良師”的潛意識。認(rèn)為只要掌握了高深的學(xué)科與專業(yè)知識，就能夠成為優(yōu)秀的大學(xué)教師。通過澄清課題組成員在有關(guān)探究式教學(xué)理論、概念，以及相關(guān)模式聯(lián)系等認(rèn)識上的偏差，大家認(rèn)識到了教育學(xué)和心理學(xué)素養(yǎng)的欠缺，認(rèn)識到了專業(yè)知識并非是教師知識的全部。三是改變了教師發(fā)展中的“個人主義”文化，忽視了組織學(xué)習(xí)、合作研討等在專業(yè)成長中的極端重要性。通過共同體內(nèi)部多樣化的活動結(jié)構(gòu)與互助活動，突破了個體知識與思維的局限性，減輕了教師負(fù)擔(dān)，使教師從團隊、共同體活動中受益，使其認(rèn)識到在開放而非封閉的情景性中獲得專業(yè)化發(fā)展的必要性。

2.發(fā)展了自然的合作文化，提高了教師專業(yè)發(fā)展的自覺性。

哈格里夫斯從微觀政治學(xué)視角，將教師合作文化劃分為“人為合作文化”與“自然合作文化”。“人為合作文化”是通過一系列正規(guī)的、特定的官方程序制訂教師合作計劃，具有行政強制性。“自然合作文化”是教師們在日常生活中自然而然地生成的一種相互開放、信賴和支援性的同事關(guān)系。[5]自然的合作文化不是外在行政壓迫或強制性合作，而是教師共同教育價值觀念的產(chǎn)物，源自于個體自我經(jīng)驗、個性傾向或相互之間背景文化的融洽吸收。合作是真誠的、深入的和內(nèi)在的，是參與共同體實踐教師自我選擇的結(jié)果，這也是學(xué)習(xí)共同體發(fā)展的最高階段。

工科教師學(xué)習(xí)共同體由他組織到自組織，大致經(jīng)歷了初步形成、成熟與發(fā)展三個階段。以教師合作文化發(fā)育程度不同，教師從被動走主動合作，逐步由“人為合作文化”走向“自然合作文化”。在學(xué)習(xí)共同體創(chuàng)建之初，管理層支持下，初步創(chuàng)建了一批由熱心于教學(xué)的積極分子組成的“探究式教改小組”，學(xué)校和學(xué)院在經(jīng)費、交流研討、教務(wù)和學(xué)生管理等方面給予政策傾斜，為該小組活動提供便利條件；隨著“教改小組”活動不斷深入及成員向外界分享和傳播獲得的發(fā)展及成長，一些對教學(xué)改革感興趣的教師申請加入到課題組中，成為“合法的邊緣參與者”；隨著共同體不斷走向成熟，成員自愿自主地學(xué)習(xí)，成員之間自覺地傳遞知識和經(jīng)驗，學(xué)習(xí)先進的教育思想和教育理念。

3.增強了教師的反思意識，形成了實踐――反思的循環(huán)式學(xué)習(xí)模式。

教學(xué)反思是教師專業(yè)成長的基礎(chǔ)，反思是教師專業(yè)發(fā)展的最有效途徑。研究表明，教師要想成為專業(yè)人員，就必須學(xué)會在教學(xué)時監(jiān)控自己，在課前、課中和課后反思自己的教學(xué)，與同事一起參與專業(yè)發(fā)展活動。

圍繞探究式教學(xué)改革中出現(xiàn)的理論與實踐問題，共同體安排教師經(jīng)常性討論教改方案設(shè)計，教改實施過程，以及教改效果，加強成員自我批判、自我反省和自我修正的意識。通過實施與反思的雙向、螺旋式互動，形成了實踐―反思的循環(huán)式學(xué)習(xí)模式：（1）通過反思和觀察教改，提出問題；（2）共同體研討或頭腦風(fēng)暴，獲得求解方案；（3）實施新方案、新措施；（4）評估和反思教改效果；（5）新一輪的反思性實踐。這也契合了美國心理學(xué)家?guī)觳↘olb）提出的學(xué)習(xí)循環(huán)理論：體驗―反思―概念―行動―體驗。按此理論，教師在一個完整的學(xué)習(xí)循環(huán)經(jīng)歷四個階段：從教師對自己的實踐情況下行動結(jié)果的有意識觀察（體驗）開始，進入自我思考、總結(jié)與評定階段（反思），在學(xué)習(xí)共同體成員幫助下，對前階段的行動進行討論總結(jié)，并在此基礎(chǔ)上形成新的行動方案與計劃（概念），從而進入下一輪的行動中。這個循環(huán)式螺旋上升的過程，既是對教學(xué)問題解決和行動方案不斷修正，又是促進教師對自己的教學(xué)實踐行動承擔(dān)責(zé)任，提高學(xué)習(xí)廣度與深度的過程。

四、結(jié)語

汕頭大學(xué)培育工科教師學(xué)習(xí)共同體的實踐，收到了初步成效。這首先表現(xiàn)為討論教學(xué)、交流教改已成為學(xué)院教師的一種習(xí)慣。同時，教師的教育理論水平和教改能力得到顯著提高，在教改過程中將探究式教學(xué)模式與CDIO教改深度融合，形成了較具特色的探究式教改模式。在發(fā)表了若干篇高水平論文的同時，學(xué)生的培養(yǎng)質(zhì)量明顯提高。一方面，一些學(xué)生先后在高水平科技競賽活動中獲獎。另一方面，通過學(xué)生訪談、學(xué)生設(shè)計作業(yè)、學(xué)生定量與定性評價資料等顯示，學(xué)生在基于項目的探究式教學(xué)中鍛煉了各方面能力，增長了才干，培養(yǎng)了創(chuàng)新精神與批判性思維。

必須看到，汕頭大學(xué)的工科教師學(xué)習(xí)共同體還較脆弱。第一，共同體本身依托于教改課題而存在。課題結(jié)題之后，是否還能夠保持教師之間交流教學(xué)知識的熱情？這需要尋找到另外一個為大家所認(rèn)可的載體；第二，學(xué)習(xí)共同體與學(xué)習(xí)型組織尚未能很好地區(qū)分。學(xué)習(xí)共同體與學(xué)習(xí)型組織、正式團隊等具有不同的演進路線和研究旨趣。學(xué)習(xí)型組織強調(diào)的是“制度化”、“體制化”，它的形成與管理者的推動密切相關(guān)。而且，學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建功利色彩較重，為了特定組織上目的；學(xué)習(xí)共同體屬于于“自下而上”的草根組織，突出的核心是使學(xué)習(xí)扎根于深厚的歷史文化情景之中，在完成知識社會建構(gòu)的同時分享意義，營造溫馨的精神家園。欲形成“自然的合作文化”，汕頭大學(xué)還要克服較多的障礙。例如：突破專業(yè)建構(gòu)、制度分割等組織技術(shù)化的束縛，調(diào)動共同體內(nèi)多種類型成員經(jīng)常性地圍繞教改課題進行正式與非正式的交流，實現(xiàn)專家、教師、學(xué)生和管理者等異質(zhì)化群體的交互參與和滲透。第三，構(gòu)建學(xué)習(xí)共同體，從某種意義說是為了克服傳統(tǒng)教師發(fā)展中理論與實踐相剝離、“合法性實踐”與“真實實踐”的矛盾。這需要多方作出努力：老教師幫、傳、帶新教師；教育學(xué)專家深度介入課堂教學(xué)，與一線教師共同研討真實情景中的實踐；管理者深入基層，及時發(fā)現(xiàn)問題并糾正已有的管理政策。這需要變革配套的激勵機制，增進各方的教改投入。

參考文獻

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