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科研獎金分配方案范文第1篇

一、組織領導

##財經管理領導小組負責領導開展獎金工資核算及管理工作(財經管理領導小組組成、主要任務和主責科室詳見“關于##成本管理工作的實施意見”)。

二、政策依據

制定本管理辦法的主要政策依據是:

（一）、###部關于印發##事業單位人事制度改革配套文件的通知(#人發[····]###號）。

（二）、《##部印發的通知》（#規財發［200#］##0號）。

（三）、##市人民政府《關于對市屬事業單位收入分配總額實施調控的通知》（#府函［200#］###號）。

三、獎金工資分配的基本原則

##獎金工資及管理工作遵循下列基本原則：

（一）、努力滿足人民群眾日益增長的##服務需求和強化內部管理的原則。

（二）效率優先、兼顧公平的原則。

（三）##宏觀調控的原則。

（四）獎金工資分配方案的繼承性和相對穩定性原則。

四、獎金工資的核算

（一）進入成本核算的科室原則上按照收入減支出（或部分支出），余額提取一定比例，通過綜合目標考評后進行分配的辦法進行核算。

（二）獎金工資核算的具體辦法是：凡收入減支出有余額的科室，按照下述比例計算獎金工資；核算后人均獎金工資超過#00元，超出部分按比例分段提成分配。人均額在#00—1000元，按7：3的比例，科室#成，###成；人均1000-1200元按#：#的比例，科室#成，###成；人均1200元以上，按#：#，科室#成，####成。

（三）各科室核算后的最終分配結果由月度綜合目標考評結果決定。

五、獎金工資的分配比例

可以按照量化指標進行核算的科室，由##按照如下比例分配到科室，科室再進行二級分配；其他科室按照多參數分配內容或者崗位系數分配到科室，科室進行二級分配。

（一）#科

1、#科：分配比例為收支差額的28。

2>:請記住我站域名/<、#一科、二科、#科、#科和#科，按收支差額26的比例分配。

3、#科（#科）：按收支差額35的比例分配。

4、現代#室：按收支差額9分配。

（二）#科

#科、#科、#科、#科、#科和#科，按收支差額32分配。#科執行#平均獎。

(三)#科

1、#科、#科、#科、￥科、￥科和&科，按收支差額21比例分配。

2、—科：按收支差額26比例分配。

3、*科：按收支差額25比例分配。

（四）……室

1、！科：按其基礎獎金加工作量計件制核算獎金。

2、（科：收支差額30比例分配。

3、科：收支差額30比例分配。

（五）其它業務科室

1、 科：按收支差額5的比例分配。

2、*科：按收支差額12比例分配。

3、？按收入減去部分支出，余額按13分配。

4、“按收支差額10比例分配。

5、~科按收支差額26分配。

6、`按按其工作計提獎金工資。

7、*按收支列入核算，獎金按”平均獎0.80系數發放。

8、#科、$室按收支差額25分配。

9、#科按收支差額10分配。

10、@按院平均獎1.1系數計算。

11、$室：按院平均獎發放。

12、p科、k配送站按工作量計件制核算獎金。

（六）各8室派座門診醫生所產生的掛號收入、5收入40記入臨床科室（醫技科室原100不變）。

（七）機關和后勤及部份業務科室

1、機關后勤各職能科室

以業務人員平均獎的83作為系數1，按各職位執行的職級系數標準一次性分配到科室，由各科室進行再分配(按照多參數測評的加權平均數計算，詳見附件一：行政后勤員工獎金工資分配系數表)。

2、1收費科

ff處按實際收入金額的一定比例提取獎金工資，工作站人員按所在科室的平均獎提取，發放到gg科。

六、獎金工資分配管理流程

（一）每月度各科室的獎金工資按上述辦法核算后，財務處將核算表報送分管院領導初審，由分管院領導提交醫院財經管理領導小組討論審核。院財經管理小組審核同意的方案由財務處執行。

（二）基金的提取。各科室獎金工資中提取的基金有：v質量管理（風險）基金，按科室獎金工資總數計提5％，由財務處按科室建賬，用于科室醫療風險的賠付，年底未發生賠付的科室可獎勵或返還80％，余額轉下年；w科基金2％，由財務處按大科建賬，用于大科獎勵優秀、鼓勵先進、推進科研教學工作和科室聯誼等活動開支；科室基金（詳見“關于科室獎金分配的管理辦法”）。

（三）行政辦和財務處分別向各科室送達科室綜合考核罰扣通知和獎金分配總額通知。

（四）科室按照獎金二級分配方案計算每位員工的獎金額，然后編制由領款人簽字的科室獎金分配明細表返財務處。

（五）財務處按照科室獎金分配明細表向銀行送支付通知，并代扣代交個人

收入所得稅。同時，財務處建立分科獎金分配明細賬冊備查。七、其它事項

（一）獎金工資核發人數以月度考勤表登記的科室人數為基數。其中，在編在崗員工，與UU簽署正式聘用協議的專業技術人員以及由RR回聘的高級專業技術人員，按照科室實有人頭數計算核發獎金工資；以聘用方式錄用，見習期半年以上（含半年），但未簽署正式聘用協議的專業技術人員按照0.3的系數計發獎金工資；以聘用方式錄用的試用期人員無獎金工資。

（二）與醫院簽署正式聘用協議的中級以下專業技術人員分別按0.5-1.0計算（簽署正式聘用協議當年0.5，以后每年遞增0.1，直到1.0）。中級以上（含中級）專業技術人員自簽署正式聘用協議起，比照在職在編專業技術人員執行。

（三）新分配到院參加工作的在職在編專業技術人員，從參加工作的第七個月開始享受所在科室標準50的獎金工資。第十三個月開始享受100的獎金工資。

（四）調入人員，前半年享受所在科室標準50的獎金工資，第七個月開始享受100。屬WW引進的專業技術人才，從進入WW當月開始，發放100的獎金工資。

（五）新參加工作的非專業技術人員，前半年無獎金工資，第七個月開始享受30，轉正定級后享受100。

（六）支農支邊援外員工，其支農支邊援外期間享受W平均獎。

獎金分配是##薪酬分配的形式之一，是##員工智力勞務服務和體力勞務服務成果的體現形式，也是##投入和產出成本核算管理的最終成果檢驗。為做好本工作，現根據##部關于“實行科室全成本核算”和“以科室收支結余為基礎，通過服務效率、服務質量和經濟效率等指標，科學合理地考核科室工作績效并核算科室獎金”的要求，結合##成本管理工作的有關辦法，擬定獎金工資核算及管理辦法如下：

一、組織領導

##財經管理領導小組負責領導開展獎金工資核算及管理工作(財經管理領導小組組成、主要任務和主責科室詳見“關于##成本管理工作的實施意見”)。

二、政策依據

制定本管理辦法的主要政策依據是:

（一）、###部關于印發##事業單位人事制度改革配套文件的通知(#人發[····]###號）。

（二）、《##部印發的通知》（#規財發［200#］##0號）。

（三）、##市人民政府《關于對市屬事業單位收入分配總額實施調控的通知》（#府函［200#］###號）。

三、獎金工資分配的基本原則

##獎金工資及管理工作遵循下列基本原則：

（一）、努力滿足人民群眾日益增長的##服務需求和強化內部管理的原則。

（二）效率優先、兼顧公平的原則。

（三）##宏觀調控的原則。

（四）獎金工資分配方案的繼承性和相對穩定性原則。

四、獎金工資的核算

（一）進入成本核算的科室原則上按照收入減支出（或部分支出），余額提取一定比例，通過綜合目標考評后進行分配的辦法進行核算。

（二）獎金工資核算的具體辦法是：凡收入減支出有余額的科室，按照下述比例計算獎金工資；核算后人均獎金工資超過#00元，超出部分按比例分段提成分配。人均額在#00—1000元，按7：3的比例，科室#成，###成；人均1000-1200元按#：#的比例，科室#成，###成；人均1200元以上，按#：#，科室#成，####成。

（三）各科室核算后的最終分配結果由月度綜合目標考評結果決定。

五、獎金工資的分配比例

可以按照量化指標進行核算的科室，由##按照如下比例分配到科室，科室再進行二級分配；其他科室按照多參數分配內容或者崗位系數分配到科室，科室進行二級分配。

（一）#科

1、#科：分配比例為收支差額的28。

2、#一科、二科、#科、#科和#科，按收支差額26的比例分配。

3、#科（#科）：按收支差額35的比例分配。

4、現代#室：按收支差額9分配。

（二）#科

#科、#科、#科、#科、#科和#科，按收支差額32分配。#科執行#平均獎。

(三)#科

1、#科、#科、#科、￥科、￥科和外六科，按收支差額21比例分配。

2、—科：按收支差額26比例分配。

3、*科：按收支差額25比例分配。

（四）……室

1、！科：按其基礎獎金加工作量計件制核算獎金。

2、（科：收支差額30比例分配。

3、科：收支差額30比例分配。

（五）其它業務科室

1、 科：按收支差額5的比例分配。

2、*科：按收支差額12比例分配。

3、？按收入減去部分支出，余額按13分配。

4、“按收支差額10比例分配。

5、~科按收支差額26分配。

6、`按按其工作計提獎金工資。

7、*按收支列入核算，獎金按”平均獎0.80系數發放。

8、#科、$室按收支差額25分配。

9、#科按收支差額10分配。

10、@按院平均獎1.1系數計算。

11、$室：按院平均獎發放。

12、p科、k配送站按工作量計件制核算獎金。

（六）各8室派座門診醫生所產生的掛號收入、5收入40記入臨床科室（醫技科室原100不變）。

（七）機關和后勤及部份業務科室

1、機關后勤各職能科室

以業務人員平均獎的83作為系數1，按各職位執行的職級系數標準一次性分配到科室，由各科室進行再分配(按照多參數測評的加權平均數計算，詳見附件一：行政后勤員工獎金工資分配系數表)。

2、1收費科

ff處按實際收入金額的一定比例提取獎金工資，工作站人員按所在科室的平均獎提取，發放到gg科。

六、獎金工資分配管理流程

（一）每月度各科室的獎金工資按上述辦法核算后，財務處將核算表報送分管院領導初審，由分管院領導提交醫院財經管理領導小組討論審核。院財經管理小組審核同意的方案由財務處執行。

（二）基金的提取。各科室獎金工資中提取的基金有：v質量管理（風險）基金，按科室獎金工資總數計提5％，由財務處按科室建賬，用于科室醫療風險的賠付，年底未發生賠付的科室可獎勵或返還80％，余額轉下年；w科基金2％，由財務處按大科建賬，用于大科獎勵優秀、鼓勵先進、推進科研教學工作和科室聯誼等活動開支；科室基金（詳見“關于科室獎金分配的管理辦法”）。

（三）行政辦和財務處分別向各科室送達科室綜合考核罰扣通知和獎金分配總額通知。

（四）科室按照獎金二級分配方案計算每位員工的獎金額，然后編制由領款人簽字的科室獎金分配明細表返財務處。

（五）財務處按照科室獎金分配明細表向銀行送支付通知，并代扣代交個人收入所得稅。同時，財務處建立分科獎金分配明細賬冊備查。

七、其它事項

（一）獎金工資核發人數以月度考勤表登記的科室人數為基數。其中，在編在崗員工，與UU簽署正式聘用協議的專業技術人員以及由RR回聘的高級專業技術人員，按照科室實有人頭數計算核發獎金工資；以聘用方式錄用，見習期半年以上（含半年），但未簽署正式聘用協議的專業技術人員按照0.3的系數計發獎金工資；以聘用方式錄用的試用期人員無獎金工資。

（二）與醫院簽署正式聘用協議的中級以下專業技術人員分別按0.5-1.0計算（簽署正式聘用協議當年0.5，以后每年遞增0.1，直到1.0）。中級以上（含中級）專業技術人員自簽署正式聘用協議起，比照在職在編專業技術人員執行。

（三）新分配到院參加工作的在職在編專業技術人員，從參加工作的第七個月開始享受所在科室標準50的獎金工資。第十三個月開始享受100的獎金工資。

（四）調入人員，前半年享受所在科室標準50的獎金工資，第七個月開始享受100。屬WW引進的專業技術人才，從進入WW當月開始，發放100的獎金工資。

科研獎金分配方案范文第2篇

2008年10月27日，清華大學跳水隊總教練于芬舉報國家跳水隊領隊周繼紅侵吞獎金一事有了來自紀檢部門的正式說法。國家體育總局監察局一位匿名負責人證實“不存在周繼紅個人侵占獎金問題”。

但于芬應從“國家隊”所得而未得到的“數百萬”獎金卻沒有被證實。是于芬在撒謊，“數百萬”這個約數是她編造的？還是這“數百萬”另有下落？核查結果沒有提及。值得注意的還有，18筆獎金中，“除于芬自己領取的獎金外，其他獎金由5人代為領取了”。

分配方式顯示監管缺位

于芬說，她與紀檢部門在4月會面，“發現有5人代我領取獎金后，我曾指出，我沒有委托過這5人代我領取獎金，我也沒有從這5人手中拿到過任何獎金，這5人中有的人我甚至都不認識?！?/p>

10月27日，國家體育總局監察局匿名負責人答記者問時，談到了國家跳水隊的獎金分配方案：“游泳中心依據原國家體委、人事部下發的《運動員教練員獎勵實施辦法》制定了《跳水運動員教練員獎勵實施細則》。具體到每次獎金分配，程序是：首先由國家跳水隊和跳水部提出方案，然后由辦公室包括財務人員進行復核，最后報中心領導批準后實施?！?/p>

《運動員教練員獎勵實施辦法》(以下簡稱《獎勵辦法》)由原國家體委和人事部于1996年7月聯合，此前一年，《奧運爭光計劃(1994~2000)》由國家體委，其中明確規定要對有突出貢獻人士予以重獎。實行12年后，《獎勵辦法》目前仍是我國競技體育獎金分配的國家指導原則文件。

該《獎勵辦法》規定：“獲得奧運會、世界錦標賽、世界杯賽、亞運會、亞洲錦標賽獎勵名次和創世界紀錄、亞洲紀錄的運動員、教練員的獎金，由全國單項運動協會審核成績，填寫《運動員、教練員獎金審批表》，報國家體委審批。國家體委將獎金總額撥給全國單項運動協會，由全國單項運動協會具體評發?！?/p>

上述分配方式看似并無漏洞，但一旦出現監管缺位，由“全國單項運動協會具體評發”便會出現制度本身存在的舞弊縫隙。而于芬事件引發爭議的關鍵點之一，正在于監管是否到位，于芬曾說，“紀檢部門卻把調查情況的責任推給了游泳中心。”

2004年雅典奧運會后，中央政府發放給金牌得主獎金額度為20萬，國家撥款的奧運獎金總額達到3133萬元人民幣，各地方政府發放的獎金累積則遠超于此。及至北京奧運會，金牌得主獎金為35萬，按照《獎勵辦法》的規定，主教練與其負責訓練的運動員所得獎金一樣，那么北京奧運單項金牌選手的主教練同樣得到35萬元人民幣的獎金，加之其他有功人員的政府獎勵，數目巨大。另據今年的新規定，北京奧運會的獎金將免繳個人所得稅。

獎金是一個方面，而由成績而來的人事及權力調整也在預料之中。亞特蘭大奧運會之后，時任副總教練的于芬便隨著隊伍解散離開國家隊，并組建了清華跳水隊，此舉被于芬稱作是“被迫”，埋下了她日后抗爭的伏筆。

分配模式本身有弊端

按于芬的說法，悉尼奧運會后，湖北省政府獎勵本省籍奧運運動員，金牌30萬，銀牌20萬，作為獲1金1銀的伏明霞的教練，于芬應得到50萬，但這筆款項她并沒有拿到，而是由湖北省體育局交給國家跳水隊之后不知下落。

那么，都有什么人能拿到這筆錢呢？

先舉個例子，今年2月，海南省政府了參加北京奧運會的獎勵辦法。在這份文件中，運動員的獎勵為：金牌得主50萬，銀牌得主30萬，銅牌得主20萬，第四名為13萬，及至第八名為4萬。教練員部分的規定則是，教練員與其所培訓的運動員同獎；多名教練員共同培訓的運動員獲得名次，副教練員按主教練員獎勵標準的70%獎勵，科研教練員按主教練員獎勵標準的50%獎勵，專職領隊(限1人)按該隊取得的名次獎勵標準的20%獎勵。

此外，為運動隊取得優異成績做出貢獻的管理人員、后勤人員，各類輸送單位的主管教練也有獎勵。

可見，有資格獲得獎金的人是多么龐雜。

誰來撼動原有利益集團

體育系統內部的獎金分配，從機關干部到后勤人員，幾乎全部都在這一條獎金利益鏈之上，只是因成績和層級而有分配差異。實際上，正是奧運會、全運會及其他各類大賽巨額獎金的受益者們，一直從各個層級把持著中國競技體育的方向。這就是為什么自上世紀九十年代以來，飽受爭議的舉國體制難以撼動的原因之一。

嚴格來說，具體到申報環節，都是由各管理中心在賽后統計填報，然后上報體育局審核，再報由省財政廳下撥錢款。此程序各省亦大同小異。例如，今年海南省政府還了“海南省參加第十一屆全運會獎勵辦法”，其中規定，對運動員、教練員的獎勵，由省高級體育運動技術學校于決賽后申報，經有關主管部門審核，上報省政府審批嘉獎，獎勵經費由省財政按標準撥付。

然而，一旦某個管理中心或者體校監管不嚴格，甚至在領導有意縱容之下，多報、謊報、瞞報行為便易蒙混過關?！胺凑窍蛏霞壱劷穑芏嘁投嘁?。這些獎金的申領和發放細節都不透明，如果缺乏嚴格的監管和審計，獎金申報和發放環節都有漏洞可鉆。”幾位體育系統內人士強調說。

參照規則條文，他們舉了一個例子，主教練培訓運動員，滿兩年才能按照運動員成績全額發放獎金，滿一年而不足兩年，按獎勵標準的80%計發，滿半年而不足一年的，按50%計發；那么，凡是不足兩年的主教練，在申報時可不可以都填“滿兩年”以便拿到全額獎金？又如，主教練原本沒有配備副教練的，在申報時，可不可以臨時替他找一個或者更多副教練，虛設人頭為根本不存在的副教練申領獎金？

至于獎金從財政部門申請下來，在體育系統內部的分配問題，又可能出現各種情況――這便是于芬與周繼紅爭端的起因，也是馬俊仁、王德顯等事件的起因。

正是這些爭端折射出競技體育獎金發放審計是缺失的，否則，不會出現多年后于芬所說的“5人代領獎金”等情況。

“體育系統審計越來越嚴，但獎金發放卻很少審計。”一位老教練說。在他看來，體育獎金發放額度高，涉及系統內方方面面，同時內部監管力度薄弱，透明度又不夠，分配過程中存在的暗箱操作導致的分配不公，嚴重影響教練及管理人員的合作關系和工作積極性，而且還存在腐敗的黑洞。

黑洞之一是，那些以個人名義多報、謊報、瞞報申領下來的多余獎金很有可能并沒有完全落到這些申請人身上。例如，按照規定某教練原本應得20萬，卻通過手段申領下來30萬，這多余的10萬究竟由誰領??？中心主任、領隊、或者其他管理者有沒有份？這筆錢的分配方式永遠在黑幕之中不為外人所知。

科研獎金分配方案范文第3篇

關鍵詞 醫院 年薪制 實踐

一、目的和作用

第一，有利于提高學科主任臨床和科研工作的積極性，引導學科主任真正致力于各種管理創新和技術創新，提高各學科及醫院的綜合競爭力。第二，有利于增強學科主任的責任感和約束感。既有激勵的一面，同時也有約束的一面。年薪制直接與學科主任的責任、風險、技術和效益掛鉤，使得他們在工作中必能全盤充分考慮醫院的全面發展。第三，有利于造就優秀學科團隊，激勵學科骨干在科主任的帶領下，在臨床工作中提升醫療技術及科研教學水平，在勤奮工作中鍛煉優秀人才，造就優秀學科團隊。

二、實施步驟

（一）試行年薪制的學科的條件

第一，區域專病中心或市級以上（含）重點學科。第二，該學科在溫州乃至周邊地區有較大影響力和學科優勢。第三，經濟運行良好，年終節余率明顯高于全院平均水平。第四，上一年總診療人次增長率遠高于全院平均增長率。第五，三年內無二級以上負主要責任以上醫療安全責任事件。

（二）試行年薪制的學科主任的條件

第一，該學科主任應當工作在臨床一線并具有高級職稱的。第二，能組織、帶領學科成員有針對性地開展學術活動，并能在研究、解決該學科的疑難問題中發揮核心作用。第三，醫德高尚，患者信賴，積極開展傳、幫、帶工作。根據條件進行選拔，最后定我院大骨科、大兒科和皮膚科為首次試行科主任年薪制的科室。

（三）年薪制學科主任的管理權限

第一，科室內醫生聘任及學科團隊組建的建議權。第二，科室?？圃O備及藥物引進的提議權。第三，按醫院獎金二次分配相關規定進行科室內醫生獎金二次分配的權利。第四，對科室工作安排的統籌和計劃的權利。第五，合理安排科室醫生外出進修學習、學術交流的權利。第六，安排醫生工作量、工作時間和工作范疇的權利。

（四）年薪制學科主任的任務

第一，協助醫院制定學科發展規劃。第二，大力加強對學科建設的組織與實施，確保本重點學科良性運行。第三，重視人才培養，建設合理的人才梯隊，三年人才培養目標由人事科制定。第四，2014年學科效益評價指標。（見表1）

（五）年薪額度的設定和發放

第一，學科主任年薪由基本薪酬（基本工資、津補貼）、獎勵性薪酬兩部分組成（不含“五險一金”），基本薪酬按月發放，獎勵性薪酬按醫院現行獎金分配方案發放。第二，結合本院學科主任的歷史薪酬水平、本院職工工資水平和醫院規模、經濟效益等綜合因素，按照“上封頂、下保底、中間看業績”的分配原則，學科主任年薪稅前不超過50萬元（不含“五險一金”），以本年度按現行績效考核方案計算的年薪作為保底。第三，學科主任年薪（稅前）=（1+當年學科效益評價得分%）×該主任上年度年薪×學科發展指標系數。當年學科效益評價：由醫院根據該科室門診增長率、出院增長率、人均醫療效益預定增長值等制定學科效益評價指標所得。學科發展指標系數：市直屬醫院各市級及以上重點學科年終考核平均分為1，每增減5分，系數增減0.1。

三、考核辦法

市衛生局在年終組織考核小組對醫院各重點學科發展評價指標進行考核，對醫院學科效益評價指標進行復核。當年度學科發展評價指標考核得分低于全市學科平均分且未達到70分的予以黃牌警告并限期整改，當年度考核得分低于全市學科平均分且未達到70分的未三位學科撤銷其市級重點學科稱號，并取消下一周期的年薪制學科申報資格和學科帶頭人評先評優資格。

科研獎金分配方案范文第4篇

1資料與方法

1.1一般資料

骨科病房護理人員13名,均為女性,年齡20~43歲,平均27.2歲;職稱:主管護師1名、護師4名,護士8名;學歷:本科3名,在讀本科1名,大專7名,中專2名。

1.2績效考核標準的制定及實施

1.2.1確定績效標準

1.2.1.1根據護理部制定的護士、護師、主管護師工作崗位評價表,使考核指標量化。護士工作崗位評價表包括:精神面貌、服務態度、紀律、專業知識、專業技能、生活護理、病情觀察。護師工作崗位評價表包括:專業知識、專業技能、教學能力、外語計算機運用、精神面貌、健康狀況。主管護師工作崗位評價表包括:專業知識、專業技能、教學能力、外語計算機運用、科研能力、健康狀況。評價分為5個等級:(1)表現卓越:一直超越工作要求。(2)優良:經常超越工作要求。(3)一般:達到工作基本要求。(4)尚可:部分低于工作要求,必須改善。(5)差:低于工作要求,必須顯著改善。評價部分包括自我評價、科室評價(護士長評價)。

1.2.1.2在此基礎上骨科自行設計護士工作評價表,科室護士背靠背相互評價。共15項內容:勞動紀律、儀表著裝、工作主動性、工作自覺性、工作合作性、工作態度、病室管理、技術操作規范性、表格書寫準確性、吃苦耐勞品質、病情知曉度和基礎護理、儀器使用熟練度、?？浦R掌握程度、發現問題能力、患者表揚。評價標準用優、良、中、差評分。

1.2.1.3每月進行3~4項技術操作考核,每季度閉卷理論考試一次。

1.2.1.4每季度評選出服務之星,在患者出院時投票選出一名最滿意護士,將結果放入意見箱。

1.2.2績效考核方法

1.2.2.1每月底護士填好自我評價、相互評價表,交護士長,護士長考核后交由護士確認。被評為服務之星后給予一定的經濟獎勵,以一年之內服務之星次數多者作為年底考核優秀護士,上報醫院管理部門?！?.12護士節”評選優秀護士,標準為:理論、技術占40%,相互評價占15%,科內講課查房占30%,病人滿意占15%。

1.2.2.2護理人員獎金分配原則[3]。根據崗位工作的風險性、責任性、強度,體現按崗取酬向艱苦崗位傾斜的方針,將獎金按崗位系數加工作天數分配。責任組長1.1,夜班1.2,主班0.9,治療0.9,輔護0.8,護士長1.0。新入職護士試用期5個月,第1個月0.4,第2個月0.5,第3、4、5個月0.6,第6、7、8個月0.7,第9、10、11、12個月0.8。崗位積分＋績效考核分+工作完成質量分=當月總積分。獎金分配方案、結果每一個護士都能了解。

1.2.2.3我院在獎金分配上聘用護士與正式護士標準不同,在我科所有護士實行統一獎金分配標準。

1.2.2.4給予一定經濟獎勵。

1.2.3反饋

績效評價工作結束,護士長將結果告訴護士,讓每名護士了解自己的工作情況,以及存在的不足,確定改進措施。

2結果

通過績效考核調動了護士工作的主動性、積極性,提高了工作效率,工作質量,病人對護理工作的滿意度得到提高,護士的專業水平、技術操作質量提高。實施前后各項護理指標比較,見表1。

3討論

3.1提高了護理質量

績效考核將患者的滿意度,健康教育,基礎護理,技術操作等關鍵項目納入考核目標,增強護理人員貼近臨床,貼近患者,主動服務的意識,為分級護理質量的提高奠定了基礎。

3.2提高了患者滿意度

績效考核最大受益者是病人,實施績效考核后,護士的積極性得到了提高,健康教育、基礎護理落實到位,服務態度得到改善,尤其是基礎護理的實施拉近了護士和患者的關系,護患溝通、交流的機會增多,患者對護理工作的滿意度隨之增高[4]。

3.3提高了護理人員專業素質

由于績效考核是對護理人員綜合能力的評價,只有具有良好的服務態度,扎實的專業知識,嫻熟的?？坪突静僮骷寄?才能為患者提供高質量的護理服務,所以護士必須嚴格遵守各項操作規程,加強業務和技能訓練,為患者提供以人為本的護理服務,強化了護士的責任感,從而全面提高護理人員的專業素質。

3.4提高了護理人員的積極性

我科在護理部、大外科的多次檢查中受到表揚、獎勵。獎勵是一種激勵正強化,是對人的某種行為給予肯定與獎勵,使其保持和發揚這種行為[5]。骨科80%護理人員為聘用護士,我院每年一次評選優秀聘用護士活動,把績效考核引入到工資制度中,被評為優秀聘用護士后,在工資、福利待遇上有很大改善。改變按年限調整工資的方法。這是對優秀護士的鼓勵和其他護士的鞭策,調動了聘用護士的積極性。

科研獎金分配方案范文第5篇

1、優質護理，文化先行。特色護理文化沙龍，傳承護理創新精神；開辟護理文化墻，融洽醫護患關系；建立護理園地，報道各科優質護理最新動態，以豐富多彩的形式營造濃厚氛圍。

2、完善護士績效考核和崗位管理制度，提高護理人員工作積極性。績效考核向臨床傾斜，由院長倡議設立護理專項獎金；護理部在醫院領導的大力支持下，頒布“__*市第四人民醫院護理人員優質護理崗位績效分配方案”，該分配方案以護理工作量及科室護理質量考核結果為依據，計算并核發各護理單元優質護理績效分配額度。

3、強化形象塑造。抓好“內強素質、外塑形象”。完善禮儀標準，開展禮儀培訓，樹立良好的職業風貌。開展“微笑服務”，“打造四醫微笑”，提升醫院護理服務形象。

4、規范護理標識。完善護理安全管理預警系統，科學地統一、規范、細化、明確護理標識，不斷提升護理工作效率。根據臨床需求，增加方便護士的護理輔助用具。

5、優質護理與考核培訓雙管齊下，為醫院創新發展傳遞正能量。

6、強化質量監控，注重細節管理。

7、注重標桿管理，加強人文關懷?？剖颐吭略u選滿意天使并掛牌上崗；在“5.12”護士節評選優秀護士。通過開展爭先創優，樹立護理“標桿”，激發護理人員主動性、積極性，促進全科護理服務質量的提高。管理者設身處地為護士解決工作和生活中的困難，充分理解、多激勵并激發每個護士的主觀能動性。開展護士長與護士談心活動，營造良好的工作氛圍，讓護士快樂工作。

8、開展公益性項目，充分發揮公立醫院的示范作用。

（1）拓展對口幫扶范圍，豐富對口幫扶內容和形式。

開展對口幫扶工作：2013年護理部組織護理專家赴中河口、滄山、灌溪等鄉鎮衛生院進行技術指導、護理查房和護理管理等多種形式的培訓和指導。

（2）完善健康教育，重視社區護理服務。

更新全院健康教育處方：全面更新全院健康教育處方，放置于各科護士站醒目位置及門診各科候診室內，方便病人隨時取閱。

1、深入開展護士崗位試點，合理配置人力，建立緊急護理人力資源調配庫，用于應急事件的應對，以及根據病區護理工作量統計為標準進行護理人員的臨時調度。護士長巧用激勵機制，凝聚護理團隊精神，打造高素質的護理團隊。

2、深化?？谱o理內涵：充分發揮?？谱o士的作用，各科室重視?？谱o理發展，制定等級評審口袋本，指導年輕護理人員更好更快地掌握?？浦R和技能。

3、護理信息化建設：建立護理工作量統計信息系統，每月計算各科室的護理工作量，作為全面績效考核和護理人力合理配置的科學依據；建立護理質量控制信息系統，健全護理質控重點監測指標體系，使質量控制更加數據化、科學化。

4、先進護理輔助用具的使用，提升護理工作效率。

5、強化痕跡管理。各護理單元高度重視，根據方案要求結合醫院實際落實工作任務，進一步優化護理管理流程。通過痕跡化管理幫助護理管理者提高管理藝術和方法，保證保留優質護理相關的文字、圖片、實物及其電子文檔等資料。護理管理者可以通過痕跡對比彌補不足,改進優質護理管理方法和藝術,提高優質護理工作成效和護理水平。

6、護理部工作貼近臨床，加強各科室之間的聯席協作，特別是后勤保障系統、醫技之間的聯系配合等。推進護理信息化建設，促優質護理服務再上新臺階。

7、嚴格考核，強化督導。護理部對優質護理活動開展情況進行指導檢查，注重患者的感受和效 果評價，通過指導檢查，及時糾正和解決發現的問題，堅持優質護理質量持續改進，改善護理服務，確保優質護理成效。

8、護士人才庫建設：

選拔具有本科及以上學歷、主管護師職稱的臨床護理骨干進入護士人才庫，根據每位護士的優勢和個人意愿進行護理管理或專科護理的外出進修，并承擔一定的臨床科研任務。

9、優質護理樹品牌，溫馨服務促和諧。

作為護理管理人員，我們同樣受到感染、接受洗禮。只有不斷創造優質護理服務氛圍，不斷培養、感染年輕護士，才能形成醫院服務品牌。對照新三級醫院評