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醫療人力資源管理制度范文第1篇

【關鍵詞】醫院；人力資源；管理

[Abstract] Human resources management is one of modern management science is an important link， and through the public hospital human resource of our country at present the characteristics and the analysis of the existing management mode， and puts forward the human resource management of modern hospital indispensable five elements

[Key words] The hospital；Human resources；management

隨著我國經濟的飛速發展，健康消費逐漸成為人們生活中的重要組成部分。在大眾健康的需求下，公立醫院在建造規模、新設備投入以及醫務人員的數量、新技術引用上都有了飛速發展。但由于種種原因，醫療衛生服務能力與人們服務需求矛盾也十分突出。2009年頒布實施了公立醫院要遵循公益性質和社會效益原則，以病人為中心的新醫改方案，要求建立規范的公立醫院運行機制，建立健全醫院人力資源管理機制，使醫務工作者充分發揮專業技術，為公眾健康服務的宗旨。如何提高公立醫院的服務水平，滿足人們醫療服務的需求，除了先進的設備，醫療人才更是其關鍵因素。

通過建立現代化的人力資源管理機制，可以充分發現人才、吸引人才、培養人才，為人才的成長創造良好的環境，保持醫院持續的競爭能力；同時通過創新人力資源管理，提高醫務人員的服務意識，激發工作熱情，開發專業潛能，推進我國整體醫療行業的發展。

1.醫院人力資源特征

人力資源管理就是現代的人事管理，它是指企業為了獲取、開發、保持和有效利用在生產和經營過程中必不可少的人力資源，通過運用科學、系統的技術和方法進行各種相關計劃、組織、領導和控制活動，以實現企業的既定目標[1]。

醫院人力資源中絕大部分為醫務人員，醫務工作技術性要求高，責任心強，他們具有良好的科學文化素養、把握現代醫學知識、有較強的專業才能、在醫療領域以其創造性勞動、對醫學進步和發展、人類健康和文明做出了較大貢獻[2]。因此，醫院人力資源與其他的行業相比有其特殊性：

受科學技術發展的影響，人們對自身的了解還有限，存在著大量的未知性，醫務人員工作風險高于其它行業。因此，不僅要求醫務人員需具備高學歷和實踐經驗，還必須有強烈的求知欲，不斷進取，更新知識，做好公眾健康的守護。

醫生治療病人不但要有高超的醫術，良好的服務態度，而且要有良好的身體素質，較強的合作意識，相互溝通，相互支持與合作。

人力資源是醫院最根本的核心資源，醫務人員的水平和素質，決定著一個醫院的興衰。只有提高醫院人力資源管理水平，才能提高現代醫院的競爭力，醫療市場的競爭說到底就是人力資源的競爭。

2.我國目前多數公立醫院的人力資源管理模式

我國目前多數公立醫院的人力資源管理仍舊停留在人事管理的模式中，對人力資源管理的內涵和重要性缺乏足夠認識，仍依托行政主管部門對其進行組織運行與評價。

人事管理制度是作業性的，看重的是人對工作的適應性，包括考勤、人事檔案管理、績效考核等行政性和總務性的工作。認為人應該服從領導、服從組織分配、服從工作需要。對人的評價也只是對其工作成果（績效）的評價，而不注重甚至忽視個人的愿望和發展。

對于業績考核仍然沿用行政機關、事業單位工作人員年度考核制度，使用同一考核標準體系，德、能、勤、績、廉進行考評，不能反應出不同崗位、不同人員的績效與貢獻。考核形式單一、績效評估體系缺失，這樣的人力資源管理模式不僅影響了員工積極性和主動性的充分發揮，而且也制約著醫院健康、穩定、持續的發展。

對醫務人員缺乏科學的培訓制度，沒有長遠的職業規劃不適應醫學新技術的飛速發展。

3.現代化公立醫院人力資源管理制度

人力資源管理強調以“人”為核心，人是生產力的首要因素，在醫院推行人力資源管理制度，就是要有效地調動人的積極性、創造性，充分開發人力資源，把個人價值的實現與醫院的發展緊密結合起來。可以通過以下一些措施建立健全人力資源管理：

①建立現代化的人力資源管理制度

把終身制、封閉的人事管理制度轉變為合同制、保障社會化、開放的人力資源管理制度。這樣才能實現醫院和員工的“雙贏”，取得最大的社會效益。

②建立全新的用人機制

公立醫院把聘用合同制作為人力資源管理的基本形式。實行合同制，要選好人，用好人，把合適的人才，放在合適的位置；明確設置每一位聘用人員的崗位職責，按需設崗，競聘上崗，按崗聘用，合理管理[3]。

③建立完善的績效管理制度

建立科學、適用、簡便易操作的績效評估體系，結合實際制定關鍵業績指標，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，把員工個人的奮斗目標與醫院的整體戰略結合起來。

④建立合理的人才培訓制度

按照醫院發展規劃招聘所需人才，注重人才的實用性，建立合理的人才儲備資源。

做好員工的職業生涯規劃，為每位員工提供良好的發展空間，注重對現有人才培養，加強繼續教育培訓。

加強對學科帶頭人的培養，造就高新人才。一個優秀的學科帶頭人可以帶出一個具有先進科學技術水平的科室，而具有先進科學技術水平的科室必將造就一所在競爭中立于不敗之地的醫院。

⑤注重文化發展

人力資源管理的最高層次是文化管理，強有力的醫院文化是醫院持續、穩定、健康發展的動力，要在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須在醫院牢固樹立起企業文化意識，使員工把個人的追求與實現醫院的目標統一起來。

通過對公立醫院人力資源管理的探討，探索一條符合中國國情的社會主義市場經濟體制下的人力資源管理新模式，有利于向社會提供健康服務，能夠更大程度滿足人民群眾日益增長的需求。

參考文獻：

[1]董克用 葉向峰.《人力資源管理概論》 人民大學出版社，2003年，第28頁

[2]刑茂迎等.《衛生人力資源層次界定的定性研究》 《中華醫院管理雜志》2000年第12期.

[3]何麗莉.《醫院人力資源管理的現狀及對策》 《經濟師》2009年7月

醫療人力資源管理制度范文第2篇

關鍵詞：社區醫院；人力資源管理；弊端問題；解決策略

伴隨著世界貿易組織的加入、國家醫療保險體系制度的完善以及醫療體制的改革等等，促使醫院處在越來越激烈的社會競爭當中。故此，在當前的社會背景下，醫院如何培養優秀的綜合素質能力人才，成為醫院管理者們刻不容緩的義務與責任。自改革開放至今，我國醫療衛生事業已經取得了不小的成就，但是觀其醫院內部的人力資源管理現狀，還存在著諸多問題。本文便針對社區醫院其人力資源管理現狀的問題進行了分析，且探討出了有效的解決策略，希望能夠借此文內容，促進我國醫院的人力資源的可持續發展。

1我國社區醫院人力資源管理發展現狀中所存弊端

1.1當前社區醫院人力資源管理體系制度中的缺陷 當前社區醫院的內部并沒有建立科學合理的人力資源管理制度，而醫院當中的人力資源管理其部門職能的設定過于單一，單單作為一項行政服務部門予以存在，這根本無法為醫院提供保質保量的人才資源。并且，當前人力資源管理的模式過于陳舊死板，行政部門的干預過于嚴重化，使得人資部門的職權完全得不到有效的行使。于是，便出現了醫院需要的人才來不了，醫院想走的人也走不了的現象。長此以往，醫院職工便會出現對工作的倦怠感，嚴重缺乏對于工作的能動性與積極性，促使人力資源管理的工作開展更為困難。

1.2社區醫院人才流失過大的問題 當前醫院的人力資源所針對管理的人員，大都是具有一定的文化知識內涵，并且富有個性與專長的高素質能力人才。可是，由于當前職稱評估制度的弊端，其制度過于模式化，促使一些素質不高、能力不夠的醫務人員也得以評上高級職稱，這便促使醫院之中其各個級別的技術職務人員分布非常不科學合理。處在同一職稱的人員其實際能力與實際水平差異也很大，這便導致人力資源的管理工作失去了合理性與科學性。除此之外，社區醫院內部也沒有建立起科學合理的競爭激勵機制，其年度的專業技術人員考評也僅僅流于形式，促使人才的潛能無法得到合理有效的開發，而真正具有能力和水平的人才往往得不到重用，這在一定的程度上造成了人才的大量流失。

1.3編制數受限，崗位總量不足 在大部分社區醫院建立之初，編制數都是根據當時的規模進行核定，沒有把今后的發展規模考慮進去。隨著事業單位的改革，國家對社區醫院編制的審核越來越嚴格，編制數的增加逐漸減少甚至沒有變化，這嚴重影響到社區醫院的實際需求，并很大程度上制約了人力資源的發展。

2我國社區醫院人力資源管理制度的優化措施

社區醫院的人力資源管理，指的便是將人力的作用充分發揮的一種管理形式。這種管理形式，通過對于人力資源的合理配置及開發，運用科學合理的管理制度，將各個部門的職責進行明確，且充分的進行合理有效的銜接，使得醫院整體的工作效率與工作質量得到有效的提高。近年來，我國針對醫院的發展趨向一直為縱深發展，但是隨之而來的負面影響便是醫療費用逐漸增高、人力資源與物力資源逐年浪費。當前我國社區醫院的人力資源管理現狀中還存在著諸多有待完善的地方，這在極大程度上阻礙了醫院的可持續發展，且制約了醫療團隊綜合素質能力的提高。故此，建立起科學有效的人力資源激勵體系與完善的薪酬管理體系，乃是改善當前社區醫院人力資源管理現狀的有效途徑。

2.1應當建立起具有戰略性的人力資源管理模式，引入崗位設置，將其與人力資源開發相結合。在當前激烈的市場競爭之中，社區醫院以開展崗位設置為契機，把原來的"身份管理"轉化為"崗位管理"，真正建立起有激勵、有約束、人才隊伍結構合理，充滿生機和活力的運行機制。同時，人力資源規劃也應當同醫院的發展方針保持一致。唯有如此，才能真正有效的促進社區醫院的可持續發展。

2.2建立完善的競爭激勵機制和科學的績效管理評價體系。社區醫院內部的績效管理乃是一個完整的、動態的管理系統，在崗位聘用管理過程中，引入競爭機制，結合醫院的戰略目標，設定崗位目標，在進行崗位評估的基礎上，建立科學有效的績效考核體系。同時，要注重績效的持續溝通和改進，及時發現問題，提出可行性的意見與建議，逐步實現績效分配的合理化。

2.3還應當轉換當前的人事機制，真正實現崗位管理模式。只有人力資源管理部門真正加強對于技能人員的相關培訓，才能夠實現對于規范化和科學化的管理內容。

3結論

綜上，伴隨著我國醫療衛生服務行業的改革發展，醫院以及醫療機構之間的競爭日漸激烈。故此，社會與患者對于一所醫院其綜合發展水平的評價，不再局限于對個別專業的治療實力以及高科技設備的數量多少進行評價，更多的還包括有醫療服務技術水平、醫務工作者其自身的服務質量、醫院人力資源管理能力等林林總總各個細節方面的評價。故此，醫院一定要樹立起自身的品牌優勢、設備優勢以及人才優勢，將傳統人事中的陳舊管理手段進行科學合理的革新，使用新的人力資源管理方案，促使醫院的管理水平可以更上一個臺 階[1-5]。

參考文獻：

[1]謝麗娜.沈陽市市級醫院人力資源管理現狀及對策研究[D].吉林大學，2012，（11）.

[2]周健.中國醫院人力資源管理的問題與對策研究[J].中國衛生質量管理，2006，（10）.

[3]孫文娟.甘肅中醫學院附屬醫院人力資源管理存在的問題及對策研究[D].天津師范大學，2012，（03）.

醫療人力資源管理制度范文第3篇

一、醫院人力資源管理制度改革的重要性

在各行各業中，要想競爭中取得優勢，就必須要在對人才加以重視，現代的行業競爭中最重要的是人才，所以在薪酬管理改革中醫院人力資源管理改革要順應社會發展的趨勢，并對社會發展的總體要求進行滿足，這樣才能保證我國的醫療機構能實行大規模的改革和整合，保證對醫院的資源得以充分的應用和整個，這對社會的進步和發展有著非常重要的促進作用，也是我國市場經濟體制不斷完善的一種體現，我國目前的醫院在人力資源管理中有很多制度這些制度中存在這一些問題，這對醫院的總體發展造成了影響，導致了在人力資源中出現了極大的浪費，所以對醫院的人力資源管理進行改革非常具有必要性。

二、目前醫院人力資源管理制度中存在的問題

第一，薪酬管理制度不完善，在醫院工作中，工作人員大多處在傳統的思維面上，沒有太強烈的競爭意識，主要是過去醫院的醫護人員認為醫院是國有單位，是鐵飯碗，不存在著競爭，但是隨著市場經濟的不斷發展，很多私立醫院的不斷崛起，這就給公立醫院帶來了威脅，所以醫院要想在市場下取得一席之地，不被競爭洪流裹挾到淘汰邊緣，就必須要按照企業的實際情況進行采取激勵政策，這就導致了醫院的薪酬水平難以提高，另外醫院工作人員在收入中存在的差距不太明顯，難以激發他們提高積極性，一些高素質的人才因為在薪酬水平上體現不出優越性，相繼跳槽，這就給醫院的長久發展帶來了影響，另外，我國的部分醫院在對薪酬結構進行管理的過程中存在著不合理的現象，醫務人員的工作表現和工資水平不掛鉤，工作積極性遭到了挫傷，另外過去的薪酬管理在流程上不夠明確，這就導致了員工的積極性難以提高，很多優秀的人才因此而相繼離職。

第二，考核機制和績效之間存在著不相符合的情況，我國的很多醫院在考核機制上都采取了機關單位和事業單位的考核標準，卻忘記了自己目前競爭的情形，目前國立醫院的發展步伐和私立醫院相比相差太多，這就說明采取機關單位的考核標準難以滿足現代醫院的現狀。沒有按照醫院員工的職務和崗位有針對性的制定合理的考核制度，這對醫院管理的規范性和標準化產生了重大的影響，因此在實踐過程中，考核機制和績效中存在著嚴重不符合的情況，這就導致醫院員工的工作積極性大大降低，很多制度難以落實到實處，對醫院對員工的評價也極大降低，另外，醫院管理人員和工作人員之間存在著缺乏互動的情況，導致了員工在心理上對整個企業產生了抱怨心理，在上班的過程中帶著情緒，將情緒發泄在患者身上，醫院的整體治療效果和護理質量下降，在社會形象上大大折扣。

第三，培訓機制和人員流動機制不健全，我國大部分醫院因為人員都是部件進行固定的，對于人員流動和換崗之間存在著制度的不明確，導致了醫院的醫護人員在職業發展過程中存在著一定的影響，很多員工再醫院長時間工作中卻學習不到醫學知識和實踐經驗，難以有效的提升自身的能力，因此產生了厭倦，在事業心上極大受挫，一些醫生雖然醫術高明、經驗豐富但是因為機制存在著不合理難以晉升職位，在工作積極性上產生了挫敗感，醫院的核心競爭力極大降低，另外一些醫院在培訓機制上也存在著不合理的情況，導致了醫務人員難以對相關的技術進行掌握，能力受到了限制，發展被極大束縛，醫院的長遠發展因此受到了極大的影響。

三、薪酬管理改革視角下醫院人力資源管理制度改革的措施

第一，注重以人為本的方針，提高醫院醫務人員的地位，在現代的醫院人力資源管理制度中一定要以薪酬管理為主要方向，要保證醫院以人為本，要對醫務人員的意愿進行尊重，要他們感覺到自己的地位極大提高，這樣員工才能在人力資源管理工作中積極的配合，把醫院的效益當做是自己的效益，這樣才能確保醫院的相關制度能夠極大的落實，把醫院的醫務人員組成子啊一起，以人為中心進行管理，這樣才能保證醫院的改革目標能真正的融入到醫務人員心里，保證醫院的經濟效益和社會效益能不斷的增長，另外要積極的學習其他優秀醫院的人力資源的管理模式，并借鑒國外的相關管理模式，從而促進我國醫院員工的積極性能充分增加，能全身心的投入到醫院建設中。

醫療人力資源管理制度范文第4篇

關鍵詞：醫院 人力資源管理 問題 對策

現階段，我國醫療行業的發展水平獲得了很大程度上的提升，醫院在數量上也不斷增加，對人才的需求量加大，給醫院的人力資源管理帶來了很大的麻煩。因此，新形勢下醫院要想實現良好的發展，需要不斷提升醫生的醫療技術，提高護士的臨床護理水平，此外，還需要加強對醫院人力資源的管理，轉變傳統的管理模式，結合醫院自身發展特點，采取合理的方式，對人力資源進行有效的管理，逐步提升我國醫院人力資源管理的總體水平，推動醫療行業的快速發展。

一、醫院人力資源管理存在的問題

（一）醫護人員整體素質不高

在醫療事業發展的現階段，醫護人員的整體素質低下，給醫療事業的發展產生了嚴重的阻礙。部分醫生未受過較高的專業教育，學歷上普遍較低，對醫學知識的了解停留在表面，然而，醫院對醫生的專業水平有著較高的要求，高學歷、專業性較強的醫生較少。此外，護士也是醫院人力資源的重要組成部分，護士在專業水平上較低，學歷上滿足不了醫院的整體發展要求。由于醫護人員整體素質不高，給醫院的人力資源管理提出了更高的要求，無法進行日常統一管理的開展。

（二）落后的管理觀念，缺乏完善的管理制度

醫院在長期的發展過程中，在人力資源管理方面仍秉承著傳統的管理模式，落后的管理觀念，嚴重阻礙了醫療事業的快速發展，同時損害了患者的切身利益，對患者的生命健康造成了嚴重的威脅。醫院在長期的人力資源管理過程中，缺乏完善的管理制度，造成醫護人員在日常工作中發展受到了限制，很難進行專業技能方面的突破，阻礙了我國醫療行業的整體性發展。此外，醫院對人力資源的管理方式較為傳統，醫護人員缺乏工作積極性，不利于醫院的長期發展，一直存在著人力管理方面的問題，對醫院的整體發展造成了負面影響。

二、提升醫院人力資源管理的效率的有效對策

（一）制定科學合理的管理計劃

醫院人力資源在管理的過程中存在著諸多的問題，需要在發展的過程中予以解決，要想做好醫院人力資源的各項工作，需要制定科學合理的管理計劃。在制定管理計劃的過程中，需要結合醫院發展的具體情況，從實際出發，滿足于醫護人員的發展要求，共同推進醫院人力資源管理水平的提升，從而保證人力資源管理的整體效率。與此同時，隨著市場經濟的不斷發展，醫院作為市場經濟發展過程中的重要組成部分，需要形成自身的文化特色，有利于醫院的整體性發展。此外，在發展的過程中，醫院需要不斷提升醫護人員的工作積極性，注重對醫護人員基本道德建設，從根本上提高醫護人員的綜合素質，形成正確的世界觀、人生觀、價值觀，從而對患者進行人性化治療，提高患者的臨床治療效果。因此，良好的醫院人力資源管理模式，能夠有效提升醫院發展的整體水平，推動我國醫療行業的快速發展。

（二）建立完善的人力資源管理模式

人力資源管理在各行各業的發展過程中，都有著重要的地位，尤其在醫院的發展過程中，人力資源的有效管理，能夠很大程度上提升醫療水平。因此，在醫院的發展過程中，需要建立完善的人力資源管理模式，提高醫院對人力資源管理的重視，保證對醫療的整體水平，逐步實現醫院的長遠發展。與此同時，在新形勢下，醫院在發展的過程中加強對人力資源的管理，能夠有效提升我國醫療行業的發展水平，從而為患者提供更有效的治療，提高患者的治療效果。此外，醫院需要加強對人力資源管理模式的創新，結合時展的具體特征，選擇合適的發展模式，采取有效的方法帶動醫護人員的工作積極性，為醫院的整體性建設提供有效保障。

（三）發揮人力資源管理的作用

新形勢下，醫院在數量上不斷增加，要想提升醫院的整體發展效果，醫院需要加強對醫護人員的管理，為整個醫院的發展提供保障。因此，醫院在運行的過程中，需要加強對醫護人員的管理，做好對醫護人員科學管理，提高工作人員的日常積極性，實現醫院的健康發展。此外，提升醫院人力資源管理水平，對提升醫院的綜合實力有著良好的幫助，能夠獲得患者的信任，樹立良好的醫院形象。醫院在發展的過程中加強對人力資源的管理，能夠促進醫護人員整體素質的提升，從而更好地為患者進行治療，在實現自身發展的同時，也能夠推動醫院的長遠發展。在醫院長期的發展過程中，需要有一套完整的人力資源管理制度，不斷對醫護人員的日常工作以及人員的內部調整進行管理，促進醫院發展水平的進一步提升。

三、結束語

總而言之，人力資源的有效管理對醫院的整體發展有著直接的影響，能夠為患者的治療提供保障。隨著我國醫療行業的深化改革，傳統的管理模式已經與現階段的醫院發展狀況相分離，嚴重阻礙了醫院的快速發展。因此，在新形勢下，醫院要想不斷提升發展水平，取得醫療技術上的進步，需要加強對人力資源的管理，結合醫院的發展狀況，采取合理的方式對人力資源進行科學的管理，激發醫護人員的工作積極性，在日常的工作中進行醫療方面的創新，提升醫院的整體水平，共同推進我國醫療行業的發展。

參考文獻：

[1]鄢光輝，劉勇萍.淺議新形勢下公立醫院人力資源管理體制的改革創新[J].中外醫療，2012，03：144-145

醫療人力資源管理制度范文第5篇

在管理理念不斷更新和現代化的年代，醫院更加重視人力資源管理對提升醫院管理水平和核心競爭力的積極作用，因此，如何通過人事檔案信息管理來發掘和激發醫療工作人員的最大潛能是醫院人力資源管理面臨的重要課題。

1構建符合醫院實際情況的人事檔案信息管理制度

制度具有很強的穩定性，能夠長時間發揮作用，建立符合醫院現實情況的人事檔案管理信息制度，能夠有效促進管理工作的科學化和制度化。科學化、規范化的人事檔案信息管理制度能夠促使管理行為有章可循，從而保障人事檔案信息有效發揮在人力資源管理中的作用；其次，要不斷完善、健全現有制度，根據醫院自身情況，收集各種意見和建議，系統化的整理人事檔案管理制度。在完善制度的過程中，一方面要集思廣益、廣開言路，拓寬信息收集的覆蓋面，且收集方法要有創新性，以確保收集的全面性和真實性；另一方面，動態化管理人事檔案，對醫院現有的人才的學歷、工作表現、進修情況、醫療業務水平、政治道德素養方面進行匯總、整理、記錄，以科學評估醫院人才的潛能，實現預測并重點培養的人力資源管理模式。

2對醫院人才實現分類管理和培養

充分利用醫院人事檔案信息，對醫院人才的不同特點和優勢進行梳理，重點培養學術帶頭人、醫院業務骨干人員和醫院學科帶頭人等，并為以上分類管理和分類培養規劃提供充分的信息支持。醫院的人才各有所長，我們需要深刻認識到每個人身上的專業和業務發展方向，這就要求我們充分分析人事檔案信息，從醫院人才管理的全局性和統籌性出發，保證人盡其才、任人唯賢、各盡其責，從而實現醫院人才資源發揮出最大的價值。

3分析醫院人才需求

促進人才合理配置首先，整理完善的醫院人才信息建成檔案，并采用科學的方法進行管理，以人力資源部領導為中心，會同醫務科、科教科、護理部等相關職能部門，建立起基于計算機技術的人才檔案信息數據庫，動態記錄相關醫務人員的醫術水平、學術水平、科研水平、政治道德素養等方面的信息，將這些信息作為醫院合理配置人力資源的重要決策依據。通過整理人事檔案信息，根據人才的不同優勢和特點，基于人盡其才、用人之長的原則將適合的人才配置到最能發揮作用的地方和崗位，讓人才充分發揮潛能，從而實現醫院各學科合理設置、醫院醫療業務得以持續發展的目標。同時，也可以促進人才在不同學科和部門之間合理有序流動，為醫院的發展科學合理的配置人力資源。

4提升檔案管理人員的綜合素質

提升檔案管理人員的綜合素質是確保人力資源管理科學性的重要途徑。目前醫院人事檔案管理人員素質不高，主要表現在在職人員不具備人事檔案管理的相關知識結構，對人事檔案信息管理工作和人力資源管理工作沒有健全的理論知識基礎，對工作內容缺乏深刻的認識。作為醫院人事檔案和人力資源的管理工作的直接執行者，他們素質的高低會對管理工作的質量形成直接的影響作用。因此，為確保人力資源管理和人事檔案信息管理工作的效率性，首先需要配備具有人力資源管理知識和檔案管理知識的專職管理人員，并且必須具有良好的整治道德素養；其次，對人事檔案管理人員進行定期培訓，更新他們的業務知識，掌握人事檔案信息管理方法和操作技術，提高檔案管理人員的綜合業務水平。

二.結束語